1、1-4形考任務(wù)一一選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（40 分）認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（B）。人員素質(zhì)觀成年人口觀在崗人員觀目2、具有內(nèi)耗性特征的資源是（C）。礦產(chǎn)資源自然資源人力資源3、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。內(nèi)容上觀念上工作程序上題目4、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（B）。復(fù)雜人經(jīng)濟(jì)人自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（A）。霍桑試驗(yàn)泰勒的科學(xué)管理原理梅奧的人際關(guān)系理論馬斯洛的需要層次理論目6、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）職工價(jià)值觀環(huán)境文化、

2、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）過(guò)程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論題目8、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）獲得成本開發(fā)成本保障成本使用成本題目9、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）供給與需求的平衡預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給制定能滿足人力資源需求的政策和措施題目 10、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（A）思想技能智力體質(zhì)B）自我中心式理性化團(tuán)隊(duì)管理以人

3、為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理自我中心式非理性化家族管理以人為中心非理性化家族管理題目12、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（A）開放式的悅納表現(xiàn)開放式的自危表現(xiàn)封閉式的悅納表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn)題目13、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（C）環(huán)境企業(yè)人產(chǎn)品文化題目15、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B）環(huán)境影響機(jī)制壓力機(jī)制約束機(jī)制動(dòng)力機(jī)制題目16通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（A）控制與評(píng)價(jià)人員檔案資源人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃題目17、馬

4、斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（C）歸因性激勵(lì)理論強(qiáng)化性激勵(lì)理論內(nèi)容性激勵(lì)理論過(guò)程性激勵(lì)理論題目18、工作分析中方法分析常用的方法是（C）。職能工作分析流程圖問(wèn)題分析關(guān)鍵事件技術(shù)題目19、管理人員定員的方法是（A）。職責(zé)定員法設(shè)備定員法效率定員法題目20依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（B）。因素分解法排序法因素比較法評(píng)分法二、案例分析 1賈廠長(zhǎng)的管理模式（40）1984有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1 元。他覺(jué)得

5、這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。400的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，1020301一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于341

6、并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“ ”這有時(shí)等于幾反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有723請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處 “罰了你，服氣不？”“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“”但當(dāng)123賈廠長(zhǎng)想，全廠194班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來(lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，

7、馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭?以人為本方針的報(bào)告。“社會(huì)人”假設(shè)現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。 我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客 甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與

8、工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)人帶問(wèn)題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。的需求，通過(guò)滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5 工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。三、例分析題 2： 工作職責(zé)分歧（30）油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文 就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕 他

9、的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助班后開始。問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴 你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?答：注意時(shí)間安排。工作任務(wù)條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)

10、。對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處：根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。說(shuō)明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。形考任務(wù)二一選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（40 分）題目2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（A）。公文處理案例分析管理游戲目3、甑選程序中不包括的是（C）。填寫申請(qǐng)表尋找候選人職位安排企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。崗前培訓(xùn)離崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)題目5、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（A）。研討法講授法角色扮

11、演法案例分析法6、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（D）獲得成本保障成本使用成本開發(fā)成本題目 7、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（D）。聯(lián)想技術(shù)個(gè)案分析技術(shù)表現(xiàn)技術(shù)構(gòu)成技術(shù)8、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（D）。誤差常模效度信度9、讓秘書起草一份文件這是一種（B）。職位任務(wù)職業(yè)職務(wù)題目10、為使分配公正合理必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)和地位進(jìn)行客觀準(zhǔn)確數(shù)量化的評(píng)估并加以排序這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B人力資源規(guī)劃的制定職務(wù)評(píng)價(jià)人員的選拔與使用績(jī)效評(píng)估題目11、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（A）人員的選拔

12、與使用人力資源規(guī)劃的制定組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定題目12企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱（A。人力資源的獲得成本人力資源的開發(fā)成本人力資源的使用成本人力資源保障成本13（D）A. 檢驗(yàn)效度階段B. 選擇階段C. 實(shí)施階段D. 準(zhǔn)備階段題目14、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B）考核與錄用階段宣傳與報(bào)名階段籌劃與準(zhǔn)備階段崗前教育與安置階段題目15、工作程序的變化性比較有限工作性質(zhì)是半重復(fù)性的需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（D）考核與錄用階段崗前教育與安置階段日常工作按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作題目16、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可

13、分為（C）。診斷性考評(píng)自我考評(píng)單項(xiàng)考評(píng)題目17、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（B）。考評(píng)標(biāo)度考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志題目18、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。7564題目19、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（C）。賦分計(jì)分標(biāo)度劃分加權(quán)題目20、相對(duì)比較判斷法包括（C）。加權(quán)綜合考評(píng)法回憶印象評(píng)判法成對(duì)比較法目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤(4019901075199140019926000199319942“牛氣”“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”19956然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的19976兩年的姜偉突然從地

14、下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”“人才的四大失誤”。 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的1992聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)

15、處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)，由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。 由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。 人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。 飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人1993業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)

16、，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企19933月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。的失誤可歸納為兩大方面：的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的

17、一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè)，衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)但飛龍集團(tuán)沒(méi)有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招

18、收，根本無(wú)科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的 力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚 力量之源。三、案例分析 2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（30）1990該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。 波音公司700系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)更可怕的確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技

19、術(shù)培訓(xùn)，不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。”這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。說(shuō)，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。 由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在 30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由700要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討

20、班、錄象教學(xué)、講座以及書籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其施研修。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前， 波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，關(guān)人員了解他們的需求。問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。答：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練

21、等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培以下工作： 培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音“以顧客為中心”培訓(xùn) 則確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)

22、施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碜稍児竞献髯詈线m。形考任務(wù)三選答案中選出正確答案）（40分）目1、基本工資的計(jì)量形式有（B）。基本工資和輔助工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資定額工資和提成工資崗位工資和技能工資題目2、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（A）。產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量自動(dòng)化機(jī)械化程度較低依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)3、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（B）。不同崗位之間勞動(dòng)差別小同一崗位技能要求差別小生產(chǎn)專業(yè)化自動(dòng)化程度低同一崗位技能要求差別大可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（D）。勞動(dòng)責(zé)任大小勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小勞動(dòng)條

23、件好壞工齡或技術(shù)熟練程度題目5、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（B）。崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)工資、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（A）。結(jié)構(gòu)工資制技能工資制績(jī)效工資制崗位工資制、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（A）。員工持股計(jì)劃成本獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)超額獎(jiǎng)?lì)}目8、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（B）。潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)題目9工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方（C。勞動(dòng)條件勞

24、動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)價(jià)值勞動(dòng)差別題目10、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（D）。紙筆測(cè)驗(yàn)儀器測(cè)量法量表法投射測(cè)驗(yàn)題目11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（B）職務(wù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制多元化工資制度結(jié)構(gòu)工資制失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（A）無(wú)償性原則固定性原則。強(qiáng)制性原則強(qiáng)行原則強(qiáng)迫原則題目 15、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（B）。10684題目16、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（B）提出的。美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯17、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有

25、：界面友好（ABC ）。程序流暢一看就懂操作簡(jiǎn)便人際匹配18、一個(gè)好的優(yōu)秀的功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提（ AD），保證 （AD ），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。管理效能管理創(chuàng)新管理水平管理質(zhì)量題目19勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下遭受意外傷害職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)題目20、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向

26、。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）自行設(shè)計(jì)法專家預(yù)測(cè)法評(píng)價(jià)中心法生命計(jì)劃法二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評(píng)（30 分）101負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。 天龍公司不僅服務(wù)于航空公司也向成批訂購(gòu)盒10這個(gè)供應(yīng)站主任。 近一年的接觸羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。再

27、則他太愛(ài)表現(xiàn)自己了做了一點(diǎn)小事也要來(lái)電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)超過(guò)另9 位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一人是這樣的。 由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，他覺(jué)得這地區(qū)副 10制，107-95-634差；1-2他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。 老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛(ài)去造訪客戶，也愛(ài)跟手下人打成一片。他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅

28、蕓對(duì)他不聽醫(yī)生勸告、飲食無(wú)節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高6的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。問(wèn)題: 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法 羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依 據(jù)。2令人信服的理由： 情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績(jī)效 力及業(yè)績(jī)，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠(chéng)度高，能帶出有能力的下屬。過(guò)分放 大老馬的缺

29、點(diǎn)。同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績(jī)效考核前完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，而是要對(duì)考核者一個(gè) 360 可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說(shuō)得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革：由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評(píng)價(jià)的 評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（40）我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90是效益工資和技能工

30、資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組：柜組工資額工資70，50。柜組利潤(rùn)工資3050。柜組完成經(jīng)營(yíng)利1；超額完成的，1011011.5的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資營(yíng)業(yè)員銷售額工資營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例；市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問(wèn)題： 百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

31、答：1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制。績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依的原則；有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一致。收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。形考任務(wù)四一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃 x 1 10()1、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。()2()3、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。()4、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書

32、。()5、“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。()6、定額與定員不相關(guān)。()7通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。()8、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。()9、榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。()10、員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。1.5 151、人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在B )。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、工作方法上3、“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?A。A、資源B、成本C、工具D、物體4、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容：

33、D。A、人的管理第一B、以激勵(lì)為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5、影響招聘的內(nèi)部因素是A。A、企事業(yè)組織形象B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C、法律的監(jiān)控D、國(guó)家宏觀調(diào)控6、甑選程序中不包括B。A、填寫申請(qǐng)表B、職位安排C、尋找候選人D、公文處理7、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是B。A、加權(quán)B、標(biāo)度劃分C、賦分D、計(jì)分9、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括A、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)C、生活保障動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)B。A、只管安全不管生產(chǎn)B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、安全必須靠員工自己管3 30(CDE)A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

34、B、社會(huì)人假設(shè)C、人際(群)關(guān)系學(xué)D、行為科學(xué)E、以人為本理論(ABC)A、成年人觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀D、成本觀E、激勵(lì)觀(BCD)A、人際匹配B、操作簡(jiǎn)便C、程序流暢(ABCE)A、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C、將結(jié)果表格化并加以解釋D、召開專家討論鑒定會(huì)E、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象F、請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)(ABCD)A、實(shí)際做了什么B、為什么要做C、該環(huán)節(jié)是否真的必要D、應(yīng)該做什么E、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)(ABCDEF)A、招聘地點(diǎn)的選擇B、招聘渠道或者方法的選擇C、招聘時(shí)間的確定D、招聘宣傳戰(zhàn)略E、招聘推銷戰(zhàn)略F、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7、人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作

35、實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法它們是(ABCDEF)A、面試法C、評(píng)價(jià)中心法D、個(gè)人信息法E、背景檢驗(yàn)法F、筆跡學(xué)法8、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDEF)A、講授法B、角色扮演法C、實(shí)習(xí)D、觀摩E、遠(yuǎn)程教學(xué)法F、游戲和模擬工具訓(xùn)練法(ABF)A、自我考評(píng)B、他人考評(píng)C、個(gè)人考評(píng)D、群體考評(píng)E、同級(jí)考試10個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、下降階段四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（412）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是：它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)”。通過(guò)職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（AmocosCareerMa