1、Word版，下載可任意編輯第 第7頁 共 7 頁企業(yè)績效考核制度模版企業(yè)績效考核制度模版之相關(guān)制度和職責(zé),企業(yè)依據(jù)不同崗位的員工,如何提高員工的工作績效,薪酬福利等,在績效考核制度方面如何做改進(jìn)呢以下是具體的企業(yè)績效考核制度范本,可供參考 一 核目的:為了完善薪資管理體系,提.企業(yè)依據(jù)不同崗位的員工,如何提高員工的工作績效,(薪酬福利) 等,在(績效考核制度)方面如何做改進(jìn)呢以下是具體的(企業(yè)績效考核制度)范本,可供參考一考核目的:為了完善薪資管理體系,提高工作績效,供應(yīng)員工職務(wù)的調(diào)整薪酬福利培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增加(績效管理)和績效改進(jìn)保障組有效運行,特制定本制度二考核范圍:全體員工(進(jìn)入

2、公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不與月度年終考核)三考核原則:以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容程序與方法為準(zhǔn)繩;考核力求公正公開公正的原則來進(jìn)行四考核公式及其換算比例:績效考核計算公式=KPI(50%)+360(30%)20%對員工進(jìn)行綜合績效考核并供應(yīng)反饋的方法,考評不僅有上級主管,還績效換算比例:KPI10050%;36030%;20%五績效考核相關(guān)名詞說明:績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),員工品性業(yè)績力氣和努力程度進(jìn)行有組織的觀看分析和評價KPI(Key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)

3、置取樣計算析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)5.3360 度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度包括其他與被考評親熱接觸的人員5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤培訓(xùn)(工作流程)等規(guī)章制度而被懲處分?jǐn)?shù)或者有建議性提議出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果六(績效考核細(xì)則)KPI10核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分占績效考核總分的例為50%360均分個人行為鑒定考核100遲到早退一次每次扣除2分530.511警告記小過記大過每次分別扣除5分10分20分嘉獎記小功記大功每次分別嘉獎10分20分40分實際狀況賜予嘉獎無故不參與公司進(jìn)行的會議活動培訓(xùn)

4、者一次扣除5分次類推在RoHS分七考核時間:月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼120%;束甲等:當(dāng)月績效基本津貼100%;12,14乙等:當(dāng)月績效基本津貼90%;八考核等級/比例:丙等:當(dāng)月績效基本津貼80%;個人績效津貼比例:丁等:當(dāng)月績效基本津貼70%依據(jù)個人職務(wù)職等層級分類,F1-8不做考核,其他人員參照薪資管理方法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):個人績效津貼給付比例:優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上甲等:當(dāng)月績效考核80-90分在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以提薪(針對職員類),詳細(xì)參考準(zhǔn)如下:70-79優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位60-6

5、9甲等:薪資上調(diào)一級檔位丁等:當(dāng)月績效考核 59 分以下乙等:薪資檔位不變九年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):丙等:薪資下調(diào)一級檔位年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)丁等:解雇39.2 生產(chǎn)挺直人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整十考核紀(jì)律:上級考核務(wù)必公正公正仔細(xì)負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼考核工作務(wù)必在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成0十一考核仲裁:為保證考核的客觀公正持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);A對考評人的監(jiān)督約束B考核投訴的處理;C爭論并通過各部門設(shè)定的(績效考核指標(biāo));D每半年檢討考核制度,視狀況修訂考核制度及指標(biāo)天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理5考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審十二績效面談績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管務(wù)必在 考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談,辦公室職員的上司支配單獨績效面談,一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的 10 內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)支配的參考十三本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次,以后視實際執(zhí)行需求修訂,考核小組總結(jié)爭論后交人力資