1、泓域/超高分子量聚乙烯纖維公司合同相關的法律風險管理超高分子量聚乙烯纖維公司合同相關的法律風險管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113183875 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113183875 h 3 HYPERLINK l _Toc113183876 二、 下游應用廣泛，軍用穩定增長、民用進入快車道 PAGEREF _Toc113183876 h 6 HYPERLINK l _Toc113183877 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113183877 h 9 HYPERLINK l _Toc113183878 四、 項目基

2、本情況 PAGEREF _Toc113183878 h 9 HYPERLINK l _Toc113183879 五、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc113183879 h 13 HYPERLINK l _Toc113183880 六、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc113183880 h 27 HYPERLINK l _Toc113183881 七、 企業域名法律風險 PAGEREF _Toc113183881 h 33 HYPERLINK l _Toc113183882 八、 知識經濟及知識產權概述 PAGEREF _Toc113183882 h 35 HY

3、PERLINK l _Toc113183883 九、 合同履行過程中的法律風險 PAGEREF _Toc113183883 h 42 HYPERLINK l _Toc113183884 十、 合同簽訂前隱藏的法律風險 PAGEREF _Toc113183884 h 52 HYPERLINK l _Toc113183885 十一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113183885 h 61 HYPERLINK l _Toc113183886 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113183886 h 63 HYPERLINK l _Toc113183887 公司合并利潤表主要

4、數據 PAGEREF _Toc113183887 h 64 HYPERLINK l _Toc113183888 十二、 法人治理 PAGEREF _Toc113183888 h 64 HYPERLINK l _Toc113183889 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113183889 h 76 HYPERLINK l _Toc113183890 十四、 發展規劃 PAGEREF _Toc113183890 h 86 HYPERLINK l _Toc113183891 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113183891 h 93 HYPERLINK l _Toc11

5、3183892 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113183892 h 95產業環境分析“十三五”時期，圍繞如期與全國同步全面建成小康社會的宏偉目標，牢牢守住增長速度、居民收入、貧困人口脫貧、社會安全四條發展底線和山青、天藍、水清、地潔四條生態底線，努力建設一個經濟快速發展、社會協調進步、民族文化繁榮、生態優勢突出、民主法治健全、人民幸福安康的多彩貴州。經濟發展和結構調整實現新跨越。在提高發展平衡性、包容性、可持續性的基礎上，全省地區生產總值年均增長10%左右，到2020年，確保達到1.8萬億元，力爭2萬億元，人均超過5萬元。農業現代化水平顯著提高，第一產業增長5%；工業化和信息

6、化融合發展水平進一步提高，第二產業增長11%左右，新興產業增加值占地區生產總值的比重達到20%；現代服務業快速發展，第三產業增長11%左右，旅游總收入年均增長18%以上。一般公共預算收入年均增長10%左右。固定資產投資年均增長15%以上，達到2.1萬億元。消費對經濟增長貢獻明顯加大，社會消費零售總額年均增長11.5%以上。科技進步對經濟增長貢獻提高到50%，研究與實驗發展(R&D)經費投入強度提高到1.2%，每萬人發明專利擁有量達到2.5件，人才資源總量達到530萬人。發展空間格局得到優化，常住人口和戶籍人口城鎮化率分別達到50%和43%。民營經濟比重達到60%。生態建設和環境保護實現新跨越。

7、生產方式和生活方式綠色、低碳水平上升。萬元生產總值用水量下降20%，耕地保有量6555萬畝，新增建設用地規模控制在120萬畝，單位生產總值能源消耗、單位生產總值二氧化碳排放、主要污染物減排達到國家下達的目標要求，非化石能源占一次能源消費比重達到15%。森林覆蓋率提高到60%，縣級以上城市空氣質量優良天數比率達到85%以上，好于類水體比例達到90%以上，土壤環境質量明顯改善。城鄉人居環境持續改善，主要生態系統步入良性循環，生態文明先行示范區建設取得突出成效。扶貧攻堅和民生改善實現新跨越。現行標準下農村貧困人口全部實現脫貧，貧困縣和貧困鄉鎮全部減貧摘帽，貧困村按國家標準全部退出。農村常住居民和城鎮

8、居民人均可支配收入年均分別增長12%左右和10%左右。城鎮新增就業350萬人，城鎮登記失業率控制在4.2%以內。教育現代化取得重要進展，九年義務教育鞏固率提高到95%。醫療衛生服務供給能力和服務質量顯著增強，人均預期壽命提高到73.5歲。文化、社保、住房等公共服務體系更加健全，基本養老保險參保率達到90%，城鎮棚戶區住房改造130萬套，公共文化服務設施實現城鄉全覆蓋。基礎設施支撐能力實現新跨越。綜合立體交通體系基本形成，鐵路營業里程達到4000公里以上，其中高速鐵路里程達到1500公里以上，高速公路通車里程達到7000公里。形成“一樞紐十六支”機場布局，民航旅客吞吐量達到3000萬人次/年。內

9、河航道運輸能力明顯提高，航道里程達3950公里，其中高等級航道950公里。基本解決工程性缺水問題，水利工程設計供水能力達到150億立方米以上。信息基礎設施進一步完善，互聯網出省帶寬能力達到10000Gbps。深化改革和擴大開放實現新跨越。全面深化改革步伐加快，在重點領域和關鍵環節改革上取得決定性成果，各方面制度更加成熟更加定型，政府職能進一步轉變，行政效能進一步提高，發展環境進一步優化，社會生產力進一步解放和發展。開放平臺和合作機制更加完善，“引進來”與“走出去”取得重大進展，對內對外開放水平明顯提升，發展動力和活力進一步增強。引進省外到位資金達到1萬億元左右，進出口總額年均增長20%以上，實

10、際利用外資年均增長20%以上。社會建設和法治保障實現新跨越。中國夢和社會主義核心價值觀更加深入人心，愛國主義、集體主義、社會主義思想廣泛弘揚，崇德向善、誠信互助的社會風尚更加濃厚。法治貴州建設取得明顯成效，各類社會主體合法權益得到切實保障，社會公平正義得到有效維護，社會治理水平進一步提升，民族關系更加團結和睦，社會更加和諧穩定。在全面建成小康社會基礎上，開啟社會主義現代化建設新征程，到2025年，科學發展方式基本建立，現代產業體系基本形成，城鄉發展一體化基本實現，人民生活更加富足安定，社會更加和諧穩定，生態環境更加宜居優美，民主法治制度更加完備，初步建成經濟繁榮、社會進步、生活富裕、生態良好的

11、現代化多彩貴州。下游應用廣泛，軍用穩定增長、民用進入快車道軍用防護僅是經典應用場景，民用場景需求空間及潛力更大。UHMWPE纖維具有高強度、低密度、涼感性、比熱容高、導電性低等特性，并且價格低于特性相似的其他高性能纖維，在各類場景均有運用。其下游應用領域主要有軍事裝備、安全防護、海洋產業、建筑業、紡織業等。前瞻產業研究院預測2021年全國UHMWPE纖維需求量5.78萬噸，市場需求增長旺盛，至2025年需求量增長至10.38萬噸，CAGR為15.8%；全球需求量從2021年的10.9萬噸到2025年的16.5萬噸，CAGR為10.9%。在國防軍事領域，UHMWPE逐步替代芳綸成為防彈首選材料。

12、超高分子量聚乙烯在軍事上可以制成防彈衣、防彈頭盔、裝甲防護板、雷達的防護外殼罩、導彈罩等。其復合材料的比彈擊載荷值U/p是鋼的10倍，是玻璃纖維和芳綸的2倍多，并且密度大約是芳綸的2/3左右，因此制成的防彈服飾保護力更強、穿著更輕便。根據中國化工新材料產業發展報告（2018），歐美超高分子量聚乙烯纖維70用于防彈衣、防彈頭盔、軍用設施和設備的防彈裝甲、航空航天等軍事領域，而我國由于高端產能有限，在防彈衣和武器裝備的占比僅32%。大國軍備博弈，中美軍費支出差距減少。從軍費支出來看，近十年來美國軍費支出穩定在4.5-5萬億人民幣左右，而中國軍費支出由2009年的7217億元增長至2019年的1.8

13、萬億元，差距比例和絕對值均減少。根據GVR的數據，2016年防彈類紡織品市場規模為16.37億美元，預測至2025年市場規模增長至23.3億美元，其中歐洲和北美為規模最大的地區，亞洲增速最快，16-25CAGR為4.7%。根據前瞻產業研究院的數據，我國UHMWPE軍用需求增速更快，2025年預計需求量為2.5萬噸，較2020年翻倍增長。海洋領域：耐腐蝕等性能優于傳統繩纜，可用于海洋工程和深海養殖。UHMWPE纖維是高性能纖維中唯一密度比水輕的，能浮于水面之上。其制成的繩索、纜繩、網箱，在自重下的斷裂長度是鋼繩的8倍，是芳綸的2倍，用于油輪、海洋操作平臺、燈塔等的固定錨繩，解決了以往使用鋼纜遇到

14、的銹蝕和尼龍、聚酯纜繩遇到的腐蝕、水解、紫外降解等引起纜繩強度降低和斷裂，需經常進行更換的問題，可保證更長的使用壽命。紡織和體育器材應用，助力UHMWPE民用需求走向快車道。在紡織服飾領域，由于UHMWPE的涼感性和耐磨損，其制成的夏令服飾家紡更加涼爽舒適、牛仔褲等服飾更耐磨耐穿。如荷蘭DSMUHMWPE纖維牛仔布的耐磨性和抗撕破強度據稱可達普通牛仔布的7倍。在體育用品領域，UHMWPE纖維可以制成安全帽、滑雪板、帆輪板、釣竿、球拍、自行車、滑翔板等，由于其優異特性，較傳統材料更耐用、輕便。但目前由于產能有限、價格較貴，UHMWPE纖維主要用于防彈、防護等領域，在輕工紡織等領域的應用尚未放量。

15、較軍事領域，民用領域需求更廣、覆蓋面更大，伴隨供給端產能增加，UHMWPE纖維滲透紡織和體育用品等民用市場，有利于UHMWPE纖維行業擴大收入規模和盈利能力。醫療生物材料：UHMWPE纖維增強復合材料用于牙托材料、醫用移植物和整形縫合等方面，其生物相容性和耐久性較好，并具有高穩定性，不會引起過敏，已作臨床應用。除此之外，UHMWPE纖維還可用于醫用手套和其他醫療措施等方面。需求結構變化：軍用占比高但空間有限，民用滲透率提升。根據前瞻產業研究院的數據，2015年UHMWPE軍用市場規模0.88萬噸，占總產能的43.8%，19年規模增長至1.07萬噸但占比下降至25.8%，預計25年市場需求擴大到

16、25萬噸，但占比減少至24.1%。與之對應的是安全防護、紡織和體育器械等民用領域的占比提升，目前民用UHMWPE纖維的瓶頸主要在于：1）原材料有限且成本較高，相較于傳統化纖，UHMWPE纖維不具備價格優勢，市場需求較少；2）整體產能有限，優先用于更加重要的軍用、警用領域，供給端對于民用領域的開發較少。由于國內具備完整的紡織制造產業鏈，UHMWPE纖維產能提升后，民用領域的拓展可以實現整體市場的擴容，推動UHMWPE行業良性發展。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能

17、力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯系人胡xx（三）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速

18、升級發展。超高分子量聚乙烯（UHMWPE）纖維，是繼碳纖維、芳綸后第三代高性能纖維，是目前工業化高性能纖維中，比強度和比模量最高的纖維，性能優異，壁壘極高。超高分子量聚乙烯（UHMWPE）纖維是分子量在100萬以上的聚乙烯樹脂所紡出的纖維，其斷裂伸長率高于碳纖維和芳綸，柔韌性好，在高應變率和低溫下力學性能仍然良好，扛沖擊性能優于碳纖維、芳綸等，是一種非常理想的防護材料。工業化生產成功至今近30年，基于制造技術、產品性能持續優化，下游應用領域持續開拓，當前具備供給缺口。（四）項目選址項目選址位于xxx（以選址意見書為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投

19、資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資10025.63萬元，其中：建設投資8295.24萬元，占項目總投資的82.74%；建設期利息113.05萬元，占項目總投資的1.13%；流動資金1617.34萬元，占項目總投資的16.13%。2、建設投資構成項目建設投資8295.24萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用7042.86萬元，工程建設其他費用1066.51萬元，預備費185.87萬元。（六）資金籌措方案項目總投資10025.63萬元，其中申請銀行長期貸款4614.25萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標

20、1、營業收入（SP）：19200.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：14848.27萬元。3、凈利潤（NP）：3184.63萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.11年。5、財務內部收益率：25.25%。6、財務凈現值：5520.81萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元10025.631.1建設投資萬元82工程費用萬元7042.861.1.2其他費用萬元1066.511.1.3預備費萬元185.871.2建設期利息萬元113.051.3流動資金萬元1617.342資金籌措萬元10025.632.1自籌資金萬元5411.382.2銀行貸款萬元4614.2

21、53營業收入萬元19200.00正常運營年份4總成本費用萬元14848.275利潤總額萬元4246.176凈利潤萬元3184.637所得稅萬元1061.548增值稅萬元879.739稅金及附加萬元105.5610納稅總額萬元2046.8311盈虧平衡點萬元7099.68產值12回收期年5.1113內部收益率25.25%所得稅后14財務凈現值萬元5520.81所得稅后勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。

22、該法案的出臺，對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。”勞

23、動合同法第三十七條規定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規定：“勞動者有下

24、列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理

25、、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工

26、作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能

27、構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法第二十六

28、條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式

29、通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他

30、用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付

31、出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合

32、同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞

33、動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合

34、同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動

35、合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠

36、償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？

37、當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業限制的范圍和地域；如何

38、界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定

39、期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不

40、可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題。“對完成本單位的工作任務造

41、成嚴重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規定

42、，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付經濟補

43、償的法律責任作出了明確規定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂

44、勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規章制度的

45、協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。勞動者的權利保障是勞動法的重要內容，它同時是企業和社會的義務。企業管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權利所引起的法律風險。勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權。可以分為兩

46、大類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規定，我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、職業培訓權、社會保險福利權、提請勞動爭議處理權及法律規定的其他權利。在這些權利中，勞動就業權是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業，勞動者的其他權利才有可能在勞動關系中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權中的核心權利

47、。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額的發放工資和養老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權利。社會保險主要包括失業保險、養老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與企業建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利形態。集體勞

48、權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國的法律規定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的權利、集體協商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有的更高階段和更高形式的權利。在勞動者權利保護問題上，企業必須首先樹立起應有的勞動者權利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實現企業利益的同時，切實做到保護勞動者的

49、權利，否則，將導致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規定：“工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規定，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設與工資分配法制化，引導調節社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權益。此外，對于加班加點，勞動法規定要安排勞動者補休或者支付勞動報酬。企業具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報

50、酬等行為都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業改善經營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業成本，提高企業競爭力。對于加班加點，企業應掌握以下幾個原則：企業要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；勞動者要在法定工作時間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加班加點；企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協商

51、。協商不一致，企業有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業違反法律規定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；遇有發生自然災害等特殊情況（見勞動法第四十二條規定），企業決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可

52、按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。集體合同簽訂后還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗

53、”中處于相對“弱者”地位的問題，以協調勞動關系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協調。個體合同的勞動條件和勞動標準的規定不得低于集體合同，否則無效。若企業在個體勞動合同簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。它是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性和互濟

54、性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。我國目前的社會保險包括養老保險（含城鎮職工基本養老保險、企業年金、個人儲蓄性養老保險、農村養老保險等）、醫療保險（含城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民醫療保險和新型農村合

55、作醫療保險）、失業保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業的法定義務，企業應當充分認識到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。企業域名法律風險人們曾經認為域名只是一個代碼，沒有任何商業價值，無須特別保護。然而，在電子商務條件下，商家如果注冊一個與某個馳名商標相同的域名，將讓客戶很容易記住進而很容易被記住、增加交易機會。所以，與商標、商號具有關聯關系的域名具有廣告、商標的效果。但注冊一個與某個馳名商標相同的域名，有混涌他人馳名商標的服務與商品的可能。所以，域名與商標等知識產權密切相關。企業應注意域名的注冊、使用、轉讓等事務中的法律風

56、險防范。在域名領域，企業主要防范以下兩方面的法律風險。1、與企業名稱、商標相關的域名被他人搶注的風險與企業名稱、商標相關的域名被他人搶注，企業直接面臨的后果就是：要么花費巨資購買該域名，要么改變自身的商號、商標等。兩者都會帶來經濟利益的損害。企業斥巨資從域名搶注者手中換回與其商標相同的域名的案例不少。例如，世界著名計算機制造商康柏，1998年用5000萬美元換取康柏的英文域名。2、企業注冊的域名與他人在先權利沖突而帶來的法律風險企業在申請域名時，應當注意避免與他人在先權利沖突而帶來的潛在法律風險，尤其是與他人的商標權的沖突。如世界著名的網絡服務商雅虎也曾訴訟纏身，被德州一個蛋糕加工廠起訴，這個

57、加工廠的域名是“MisscakeY”，加工廠舉證證明該域名1989年開始使用，1990年申請注冊為商標，要求雅虎公司停止使用此名稱，為此域名雅虎的股票也受到了影響，連日下跌。后雙方達成了和解協議，加工廠申請注冊了“Y”的域名。我國最高人民法院關于審理涉及計算機網絡域名民事糾紛案件適用法律若干問題的解釋對于域名注冊中的侵權問題有明確的解釋。根據該規定第四條，企業注冊、使用域名的行為符合以下各項條件的，將被認定構成侵權或者不正當競爭：原告請求保護的民事權益合法有效；被告域名或其主要部分構成對原告馳名商標的復制、模仿、翻譯或音譯；或者與原告的注冊商標、域名等相同或近似，足以造成相關公眾的誤認；被告對

58、該域名或其主要部分不享有權益，也無注冊、使用該域名的正當理由；被告對該域名的注冊、使用具有惡意。根據上述解釋第五條規定，企業注冊、使用域名的行為被證明具有下列情形之一的，將被認定具有惡意：為商業目的將他人馳名商標注冊為域名的；為商業目的注冊、使用與原告的注冊商標、域名等相同或近似的域名，故意造成與原告提供的產品、服務或者原告網站的混淆，誤導網絡用戶訪問其網站或其他在線站點的；曾要約高價出售、出租或者以其他方式轉讓該域名獲取不正當利益的；注冊域名后自己并不使用也未準備使用，而有意阻止權利人注冊該域名的。根據上述規定，企業在注冊域名中應避免與他人在先權利沖突而帶來的潛在法律風險，尤其是與他人的商標

59、權的沖突。知識經濟及知識產權概述（一）知識經濟對企業競爭優勢的長期研究，經歷了20世紀80年代早期以資源為基礎的企業資源理論和90年代早期以能力為基礎的企業能力理論以后，發現企業競爭優勢不是由企業所處的市場與市場機會等外在于企業的因素外生決定的，也不是由企業所擁有的一般資源簡單地內生決定的，而是由企業的特殊資源知識內生決定的。企業知識理論應運而生，它的主要觀點包括：企業是知識的集合體，知識的生產、使用和創造成為企業的基本活動，并且是企業獲得競爭優勢的源泉。企業的知識存在于消費者需求、行為和購買動機，解決問題能力的技術程序，產品和市場潛力，具有能力的供應商和價格結構，具有經驗和專長的雇員等之中。

60、知識可能被保存在團體或組織內部和網絡層面，它經常和其他資源“擁綁”在一起。在知識經濟時代，“知識”要素已從其他生產要素中分離出來，獨立成為一種重要的要素，在經濟運行中發揮著主導作用。新古典經濟增長學派代表，諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家羅伯特，索洛根據美國1909年到1949年的統計資料，測算出技術進步對經濟增長的貢獻率超過80%，而且發現在技術進步率中有60%依賴于勞動者受教育的水平和培訓的增長，這充分說明了知識在經濟增長中的重要作用。之后，達爾尼夫（1998）的研究發現，19481984年間的經濟增長中有高達66%的增長是資本和勞動力無法解釋的。根據布魯金機構的一項調查顯示，1980年美國