1、個人績效的分析報告員工績效分析報告 一、考核方式選取背景 在公司薪酬改革的基礎上，以員工績效考核治理方法 為依托，以監控業務為日常工作，以公司信息化建設為我部 門的重點工作，其重要性不言而喻，那個地址不贅述。員工 是一個部門的核心，因此鼓勵員工的工作踴躍性是工作效率 提高的關鍵，而關鍵指標考核方式最大的作用確實是鼓勵員 工向既定的目標前進，同時對偏離既定線路的行為進行糾正， 這些要素符合我公司和我部門的需求。二、考核與被考查對象第二季度考核以層級考核為要緊方式，中層領導作為考 核者考核信息治理員和監控班長，監控班長作為考核者考核 監控員。3、考核時刻XX 年 7 月中下旬完成，8 月 15 日

2、完成對考核成績反饋 意見的搜集。以 KPI 考核指標為指導，具體實施進程如下：一、依照部門工作情形，制定部門全面打算和提取 KPI 指標。在打算的基礎上，參考列位員工平常的工作態度、踴 躍性等，和個人工作任務完成情形和個人總結為參考依據。 基層員工要緊是從關鍵指標、工作態度、踴躍性、成長度、完成任務情形等方面進行考核和打分。二、依據：結合內部稽察，核算每位員工加分、扣分情 形；以員工對公司的奉獻為重要參考依據；從側面了解員工 的工作表現情形。3、考核是由上級對下級的考核。中層領導對班長的考 核。班長對一般員工考核。在以上介紹的考核方式和考核依據的基礎上，得出每一 個員工的考核成績，大部份的考核

3、分數為93 分、94分，第 一名的成績為 95分?？己顺煽冊u定完以后，考核結果紙質版別離在監控中心 和省界監控室進行張貼，并由值班領導采納面談和通知的方 式對考核者介紹考核進程和依據，使被考查對象明確自己的 績效改良方向，關于有異議的員工進行詳盡的說明。通過第二部份中四個方面綜合的評定，得出每一名員工 的考核成績，以考核的成績分派績效，人力資源部給出的績 效為參考，得出每一個員工的實際績效，因為員工之間的成 績差額不是專門大，除第一名，其他人員平均扣除 10 元， 將扣除的績效補助到考核成績為第一名員工上，產生了第二 次的績效分派。盡管第二季度的考核已經順利的完成了，可是也有值得 咱們試探的問

4、題：一、由于時刻緣故，有些考核指標不是很科學，不容易 衡量分數，如接聽要在三聲之內接聽，這項指標在衡量一個 人是不是符合要求時，不太容易實現。二、個別員工對考核的意義熟悉不深，對考核結果持一 種無所謂的態度，這種態度將考核的指導意義降低很多，我 部門會對持有此種態度的員工進行踴躍引導，組織部門員工 認真學習、領會考核的核心內容，考核的實質不是為了考核 而考核，而是為了將日常工作與之結合，從而更好地開展各 項工作。為明確合理裁判員工的工作功效，充分調動員工的踴躍 性及制造性，達到持續改良之目的，人力資源部于5 月中旬 組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總 人數為 28 人，不包括

5、副總領導級以上人員及新員工。全公 司詳細考核成績見附件。第一季度績效考核匯總表從以上各部門考核分散布情形來看，考核結果不同性稍 大，大體真實反映個人工作之績效 , 本次考核大體起到預期 的成效，仍需繼續完善與增強力度。 四、考核結果表現的 問題與改善建議 問題：一、少數人對內部考核評分有流于形式之嫌，應付了事， 未能起到真正合理裁判員工績效的目的。二、從考核表上能夠看出，部份考核者對被考核者的評 分過于主觀，沒有依照要求列明評分具體事例，未能遵守績 效考核的公正、公平性。3、考核中的部份考核指標不夠細化或重點不夠突出， 沒有充分結合生產經營目標任務，結果性指標過少，進程性 指標過量，不能有效的

6、支撐公司的經營進展打算。一、考核者由組、部推薦，項目領導保證所推薦考核者 評分態度的認真、公正；二、嚴格考核評分制度，對評分子項目不能依照要求列 出具體事例的將視作為舍棄評分，總分低于其他評分者對該 被考核者評分之平均分 10%，只作為無視考核紀律，對其本 次考核分數予 1-3分的扣分懲罰；3、細化計劃設計人員考核子項目，細分到每季度具體 項目或事項。一、熟悉問題。許多人員以為績效考核工作是件“麻煩 事”，或以為績效考核是公司人力資源部的情形，有的乃至 以為績效考核是沖擊員工的工作踴躍性，因此對績效考核工 作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作。二、考核成績平均化。將考核工作置于形式

7、工作，不能 準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績超級的接近，以此 來顯示自己的“公平”。事實上“平均績效”會成為績效較 好的員工舍棄繼續盡力工作的直接緣故，同時也讓績效不行 的員工永久不改變不盡力工作的態度，一些部門考核者不肯 意花時刻精力去了解真實的考核情形草草打分。3、各部門的考核具有“愛惜性”。希望下屬員工拿到全 數或比較高的考核工資。其實這種“愛惜性”考核，沖擊了 績效較好的員工的踴躍性，只是愛惜了績效不行的員工的利 益。員工的整體績效刺激性不夠，無法正面鼓勵專門優秀的 員工，整體上沖擊了被考核人的踴躍性，無益于員工績效的 提升。 建議：一、考核指標的評分標準建議設置成有加有減的方式，

8、 員工整體績效系數能夠超過 1，鼓舞員工獲取更高的、超預 期的績效成績或關于考核成績優秀者給予培訓學習機遇。二、關于表現優秀員工給予績效分數獎勵，如：發表文 章、為公司治理提出建議實施后取得良好成效、為公司利益 作出實際奉獻、季度全勤等，真正以實際事項業績考核為導 向?？冃е卫淼哪康闹皇且页鰡T工績效不足與改良績 效方向，績效面談從知識、能力、態度及外部障礙等方面對 下屬工作的完成情形進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者 實現績效目的問題所在，發覺績效不同的緣故和征兆，幫忙 被考核人員制定和實施相應的績效改良打算?？冃Э己酥卦诳冃嬲劜辉谟诳冃гu分，績效評分終止 后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時刻， 直接協同部門領導參與員工的面談。在一對一面談的基礎上，探討多元化的績效反饋和溝通 平臺的成立，開展不同形式的績效座談會和績效總結會，在 績效座談會上搜集員工對績效考核的意見，總結會上各部門 對當期考核指標實現情形進行總結、分析，做到績效的持續 提升。整體來講，本次績效考核盡管在不夠完美的地址，但考 核進程沒有碰到大的抵觸，從績效考核啟動到最后回收表單 大體順利，盡管有時存在一些實效性不夠和溝通和諧不到位 的地址。另外，最為重要的是，通過績效考核治理方法的推 行，提高了大伙兒的績效治理思維，