1、華為新員工入職培訓 180 天詳細培訓計劃-精選財經經濟類資料-華為新員工入職培訓180 天詳細培訓計劃新員工的前6 個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15 天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第 6 個月到 1 年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前 180 天管理者做了什么。第 1 階段：新人入職，讓他知道來干什么的 (37 天)為了讓員工在 7 天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 2 -精選財經經濟類資料-的同事相

2、互認識(每人介紹的時間不少于 1 分鐘);2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識 ;3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正 (不作批評 )，并給予及時肯定和表揚 (反饋原則 ); 檢查每天的工作量及工作難點在哪里 ;7.讓老同事 (工作 1 年以上 )盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。 關鍵點：一起吃午飯，

3、多聊天，不要在第一周談論過多的工作-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 3 -精選財經經濟類資料-目標及給予工作壓力。第 2 階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 (830 天)轉變往往是痛苦的， 但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等 ;2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力 ; 4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的 ;

4、5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點： 4c、反饋技巧。第 3 階段：讓新員工接受挑戰性任-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 4 -精選財經經濟類資料-務 (3160 天)在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求 ;2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短 ;3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值 ;4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切 ;第 4 階段：表揚與

5、鼓勵，建立互信關系 (6190 天)管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 5 -精選財經經濟類資料-1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性 ;2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性 ;3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性 ;第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作 (91120 天)對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。1.

6、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵 ;2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享 ;3.與新員工探討任務處理的方法與-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 6 -精選財經經濟類資料-建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們 ;4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理 ;第 6 階段：賦予員工使命，適度授權(121179 天)當度過了前 3 個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下 5 點：1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意

7、義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向 ;2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性 ; 當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換 ;-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 7 -精選財經經濟類資料-3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質 ;4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享 ; 要求：隨時隨地激勵下屬 ;5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作

8、的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位 ;第 7 階段：總結，制定發展計劃 (180天)個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：1.每個季度保證至少 12 次 1 個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;2.績效面談要做到：明確目的;員工-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 8 -精選財經經濟類資料-自評 (做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距 );3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 (依然是反饋技巧 );4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標 ;5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每 3-6 個月給下屬評估一次 ;6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查 ;第 8 階段：全方位關注下屬成長 (每一天 )度過了前 90 天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的-最新財經經濟資料-感謝閱讀- 9 -精選財經經濟類資料-一份子。1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通