1、 第十二章 勞動合同解除和終止教學要求：1、掌握勞動合同解除時的相關規定2、掌握勞動合同終止的情形【勞動合同解除】是指勞動合同訂立后，履行完畢之前，當具備合同解除條件時，當事人一方或者雙方的意思表示而導致合同效力提前終止的法律行為。【勞動合同終止】是勞動合同期限屆滿或主體依法消滅時，勞動合同依法終結的情形。勞動合同解除與勞動合同終止的區別區別：1、合同效力的消滅方向不同2、導致合同終止與解除的原因不同 合同終止主要適用于非違約行為 合同解除則常常被視為“對違約的一種補救措施，認為合同解除是對違約方的一種制裁，是一種特殊的合同責任，因而合同解除只適用于違約的場合，并以解除權的存在及行使為必要。”

2、案例：李某為某公司銷售部門的負責人，與公司訂立了為期3年的勞動合同期限，勞動合同履行過程中，李某業績突出，因此，勞動合同期滿后，公司決定與李某續訂勞動合同，但是，基于公司的薪酬制度改革，公司要求將李某的規定工資變為基礎工資加提成獎金的薪酬技發方式。原來李某每月的固定工資為1萬元，但是現在改為基礎工資加提成獎金后，僅有基礎工資3000元，而業績提成獎金則不確定，因此，李某不同意，雙方沒有續訂勞動合同。李某要求公司給付經濟補償金。公司認為是李某不愿意續訂，所以不應支付經濟補償金。 根據勞動合同法的規定，勞動合同期限屆滿終止的，原則上用人單位都應支付經濟補償金，除非用人單位維持或者提高勞動合同約定條

3、件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。二、員工單方解除合同1、一般情形下提前 天通知解除合同。（書面通知）！注意：（1）確認書面辭職手續。（2）強化離職管理。提前30天通知期不能用休假期抵扣。（3）掌握法律后果。2、試用期內提前 天通知解除合同3、用人單位違法，勞動者可以通知解除合同4、非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同勞動合同法第38條第（一）項規定，單方解除勞動合同，并且要求用人單位承擔給付經濟補償金的責任。因為，從根本上而言，職場性騷擾導致工作環境惡化，以致勞動者無法容忍而解除勞動合同，構成推定解雇。勞動合同法第88條規定：勞動條件惡劣，環境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的，可

4、以要求用人單位進行損害賠償。3、經濟性裁員 經濟性裁員是指用人單位在遭受到經濟上的困難時，通過裁減人員以達到擺脫困境的目的。（2）經濟性裁員的程序1）提前30日向工會或者全體職工說明情況；2）提出裁減方案，內容包括：被裁減人員的名單、裁減時間及實施步驟，符合法律法規和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案；5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。（3）規定了優先留用的人員范圍1）與本單位訂立較長期限

5、的固定期限勞動合同的；2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3）家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。 用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。4、解除合同的程序（1）提前書面通知。（2）征求工會意見。（3）經濟補償。（4）依法為勞動者辦理檔案轉移手續。四、用人單位不得解除合同的情形1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診所或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者因工負傷，在規定的醫療期內的；4、在本單位連續工作滿1

6、5年，距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規規定的其他情形。案例：程某為某科技公司的行政人員，其與公司訂立了為期2年的勞動合同。而合同履行了不到1年，程某在工作過程中嚴重不負責任，導致所處理的文件經常出現錯誤，多次被客戶退回，而且有一次導致公司失去了一次價值超過千萬的商業機會。根據公司的規章制度，程某的行為被認定為“嚴重違反規章制度”，公司的人力資源部門以程某“嚴重違反規章制度”為由書面通知程某解除勞動合同。而程某收到通知后，告知用人單位在上個月的體檢中，程某被查出已經懷孕，程某提供了相應的體檢報告。但是，公司認為程某盡管懷孕，但是由于其存在“嚴重違反規章制度”的行為，公司解除勞動合同存

7、在正當理由。勞動合同終止或解除后用人單位的義務及責任1、出具離職證明的義務離職證明 XXX（身份證號： ），自 年 月 日起在我單位擔任 職務，至 年 月 日解除/終止勞動關系。在此工作期間，無不良表現。 已經辦理相關交接手續。公司未與其簽訂相關保密協議和競業禁止協議。特此證明 單位名稱 蓋章 年 月 日 2、辦理檔案和社會保險關系轉移手續 用人單位應當在解除或終止勞動合同后的15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。（1）對于與范某的勞動關系如何處理？ 用人單位可以以范某曠工為由，根據內部規章制度的規定，以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，通過公證、公告等方式送達給范某。（2）對于范某

8、的戶口、檔案、社會保險關系等如何處理？ 盡管勞動合同法規定，勞動合同終止或解除后，用人單位應該要在15日內辦理檔案和社會保險關系的轉移手續，但是，用人單位的這種義務主要是協助義務，原則上用人單位無須主動為其辦理上述手續，因為，檔案、社會保險關系轉到何處等，都需要勞動者本人辦理，而用人單位只需要按照法定的程序協助辦理即可。案例：何某與北京某科技公司訂立了為期1年的勞動合同，合同期為2007年7月1日至2008年6月30日，但是，公司人力資源部根據北京市勞動合同規定，于2008年5月31日書面通知何某，公司在合同期到期后將不予其續訂勞動合同。但是何某于2008年6月20日告知公司她本人懷孕，要求公

9、司延續勞動合同。案例：馬某為某公司的普通職員，與公司簽訂了2年的勞動合同，合同期限至2008年8月31日終止。但是，馬某在2008年1月被職工推選為公司的專職的工會委員，任期從2008年1月1日至2010年12月3日，共計3年。由于馬某為人比較熱情，因此，公司職工有什么問題都找馬某反映情況，要求馬某代表職工向公司提建議，因此公司的管理層對馬某的表現非常不滿，認為馬某為公司制造了麻煩，嚴重影響了公司的日常管理，決定當馬某的勞動合同到期后，將不與其續訂勞動合同。 工會法第18條的規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。 但是任職期間個人有嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。 民法通則規定，宣告失蹤或宣告死亡都需要被宣告人下落不明滿一定期限，并且還有法院的公告期