1、管理者評價考核如何做之要根據(jù)企業(yè)實際情況管理人員作為企業(yè)的重要力量，對企業(yè)的開展有著至關(guān)重要的作用，這 一點是毋庸置疑的了，相信所有人都會認(rèn)同。但你們企業(yè)里是否所有的管理者都 是合格的、勝任的呢？恐怕這個答案各位小伙伴比我們其他人要清楚得多了。那么，如何評判你們企業(yè)的管理者是否合格、是否勝任呢？是靠感覺么？還 是靠業(yè)績？還是靠什么？依據(jù)是什么？標(biāo)準(zhǔn)是什么？就像今天這個話題案例中 的企業(yè)一樣，這位H R小伙伴也不知道如何評判各位管理者的管理水平。那么我 們今天就來簡單和大家聊一聊這個話題。我們知道，作為一個管理者也好，或者一個普通員工也好，作為企業(yè)一定是 要給他們明確職責(zé)、權(quán)限及對應(yīng)利益的，你要

2、有針對不同崗位的勝任力模型，對 招聘你要有對應(yīng)崗位的人才畫像，這樣，你才能對使用什么樣的員工、這些員工 的長板和短板做到心中有數(shù)，你要對不同的崗位需要到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有人員 還有多少差距也要做到心中有數(shù)、有所衡量，這樣才能更好地對他們進(jìn)行精準(zhǔn)培 養(yǎng)。但是，不管我們在前面怎么去講職責(zé)也好、標(biāo)準(zhǔn)也好、培養(yǎng)的體系也好，那 么這些最終你都要落到你的考核上面才行，因為考核是什么？考核你就會涉及到 他的一個切身利益，我們說的通俗一點,就叫做升官發(fā)財。如果你升官發(fā)財都跟 他所有的前面那些東西都沒有關(guān)系，那么你那些標(biāo)準(zhǔn)、那些流程、那些要求、那 些培養(yǎng)，是沒有人會去關(guān)心的、沒有人會去關(guān)注的，所以評價和考核很重

3、要。那 么到底怎么去進(jìn)行評價和考核呢？其實這是作為企業(yè)HR人員必須要掌握的一項基本功，否那么你是沒方法和各個業(yè)務(wù)部門有共同語言的，你也理解不了業(yè)務(wù)部 門的真實需求。限于篇幅，我們今天先從大的維度上來簡單講幾句。我們講評價和考核，那評價和考核也是分人的，也是要分梯隊考核的。比方 說你對高層的評價和考核,高層管理者就是我們常說的頭部管理者，那么我們是 要求他能看得遠(yuǎn)的，既然我是要他看得遠(yuǎn)，他是定戰(zhàn)略的那個人，那么我當(dāng)然就 不會說，我就考核他的月度業(yè)績、我只考核他的季度業(yè)績、我只考核他的年度業(yè) 績，如果是這樣的話，那你這個就把團(tuán)長當(dāng)排長在用了，所以，我們說對高層管 理者、對頭部管理者的評價和考核，你

4、要考核的是他的長期的目標(biāo)，比方說，他 的戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)推進(jìn)的怎么樣了，比方說，他這一塊的這個業(yè)務(wù)，在未來的規(guī)劃 當(dāng)中已經(jīng)做過哪些布局了，布局的進(jìn)展怎么樣，有沒有偏離軌道，這個就是長期 的一個考核。那么對于中層管理者呢，也就是腰部管理者，那你到底評價和考核他什么 呢？我覺得，這個你可以看看我們是怎么評價考核的，可以參考一下，我們對于 腰部的中層管理者的考核也叫四三三考核，百分之四十，業(yè)績，就是業(yè)務(wù)；百分 之三十，團(tuán)隊管理；百分之三十，文化，就是業(yè)績、團(tuán)隊、再加上推文化。那么 這樣算出來的話，你看他業(yè)績只占他百分之四十，另外百分之六十好像似乎跟業(yè) 績都沒有直接的關(guān)系，對不對？這你就可以看出來，他對這

5、個中層管理者的定位 是什么，就是你要建好團(tuán)隊、搭好班子，你要用好人，你要把文化給打造好，那 么這個是對于中層管理者的評價和考核。那么對基層管理者呢，你又該如何進(jìn)行評價和考核呢？基層的管理者，基本 上就是結(jié)果加上關(guān)鍵過程。因為你是要求他是要直接去拿結(jié)果的，所以他重要的 就是通過別人拿結(jié)果嘛，所以這個時候就考核他的業(yè)績，而且如果是一線的團(tuán)隊 的話，可能考核會是比擬短期的，比方說半年度的業(yè)績、年度的業(yè)績，甚至是季 度的業(yè)績、月度的業(yè)績，那么這是一個方面。那除了業(yè)績以外，還要再關(guān)注什么？ 過程，就是你拿到這個結(jié)果，你的這個手段是不是我們公司所提倡的，還是說不 擇手段拿到的，比方說，通過去壓貨、通過去串

6、貨、通過去欺騙客戶、通過對客 戶過度承諾獲得的業(yè)績，那么這顯然不是公司想要的，因為這是損壞了公司的長 期利益而拿到的一個短期利益，那肯定是不行的。所以，他又會看你的過程，你 這個過程不符合，那你這個結(jié)果我們認(rèn)為就是垃Ji ,我們就會把它丟到垃Ji桶里 面，這不是我們想要的，就是不可復(fù)制的過程，那就不是我們想要的；那么如果 說你的過程做得很好，但是結(jié)果卻拿不到呢？那叫扯淡、叫放屁，就是沒有結(jié)果 的過程就叫放屁，那也是沒有用的，也就是拿不到結(jié)果是沒有用的。所以呢，我 們是既要你的過程也要你的結(jié)果，那評價和考核上面的話就是什么？比方說,我 們考核業(yè)務(wù)部門，除了要你的業(yè)務(wù)的結(jié)果，我們還要考核客戶的一些

7、滿意度的一 些指標(biāo)、客戶的市場健康度的一些指標(biāo)，比方說我們做咨詢輔導(dǎo)的老師，輔導(dǎo)師 不僅要給自己設(shè)定輔導(dǎo)業(yè)績的指標(biāo)，那些和我們合作的咨詢公司也還會有好幾個 關(guān)口來考核客戶滿意度的指標(biāo),否那么我們這些咨詢輔導(dǎo)老師是拿不到那個工程提 成的，那么這些就是屬于過程和結(jié)果都需要。限于篇幅，我在這里無法給大家細(xì)分開來講，但在你們企業(yè)實際操作過程中, 是一定要再分得細(xì)一點才能落地操作的。當(dāng)然，對于不同的企業(yè)，你們的要求和標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，在其它企業(yè)表現(xiàn)優(yōu) 異的人才，不一定在你們企業(yè)也能同樣輝煌，比方有名的打工皇帝唐駿，他在之 前的領(lǐng)域可謂是表現(xiàn)優(yōu)異、美名遠(yuǎn)揚，但在后來跳槽的領(lǐng)域，卻是泯然于眾。可見，不同企業(yè)的需求和標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，這個沒有一個通行天下的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), 這要根據(jù)你們企業(yè)的特點和需求而定，所以我一直不建議大家從網(wǎng)上去抄那些什 么崗位說明、工作職責(zé)、考