1、泓域/平板探測器公司企業文化管理計劃平板探測器公司企業文化管理計劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112121889 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112121889 h 2 HYPERLINK l _Toc112121890 二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112121890 h 3 HYPERLINK l _Toc112121891 三、 核心部件成本占比高，核心零部件創新自主是醫學影像彎道超車關鍵路徑 PAGEREF _Toc112121891 h 4 HYPERLINK l _Toc112121892 四、 必要性分析 PAG

2、EREF _Toc112121892 h 5 HYPERLINK l _Toc112121893 五、 培養名牌員工 PAGEREF _Toc112121893 h 6 HYPERLINK l _Toc112121894 六、 企業文化建設與管理的基本力量 PAGEREF _Toc112121894 h 12 HYPERLINK l _Toc112121895 七、 企業先進文化的體現者 PAGEREF _Toc112121895 h 15 HYPERLINK l _Toc112121896 八、 造就企業楷模 PAGEREF _Toc112121896 h 20 HYPERLINK l _T

3、oc112121897 九、 組織制度保證 PAGEREF _Toc112121897 h 23 HYPERLINK l _Toc112121898 十、 禮儀保證與固化 PAGEREF _Toc112121898 h 30 HYPERLINK l _Toc112121899 十一、 企業管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc112121899 h 35 HYPERLINK l _Toc112121900 十二、 企業文化理論潮源 PAGEREF _Toc112121900 h 39 HYPERLINK l _Toc112121901 十三、 企業形象企業文化的外顯形態 PAGERE

4、F _Toc112121901 h 57 HYPERLINK l _Toc112121902 十四、 塑造鮮亮的企業形象 PAGEREF _Toc112121902 h 63 HYPERLINK l _Toc112121903 十五、 企業文化的研究與探索 PAGEREF _Toc112121903 h 68 HYPERLINK l _Toc112121904 十六、 企業文化的創新與發展 PAGEREF _Toc112121904 h 86 HYPERLINK l _Toc112121905 十七、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc112121905 h 97 HYPERLINK l

5、_Toc112121906 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112121906 h 100 HYPERLINK l _Toc112121907 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112121907 h 103 HYPERLINK l _Toc112121908 二十、 法人治理結構 PAGEREF _Toc112121908 h 104 HYPERLINK l _Toc112121909 SWOT分析 PAGEREF _Toc112121909 h 115 HYPERLINK l _Toc112121910 （一）優勢分析（S） PAGEREF _Toc1121219

6、10 h 115 HYPERLINK l _Toc112121911 1、公司具有技術研發優勢，創新能力突出 PAGEREF _Toc112121911 h 115 HYPERLINK l _Toc112121912 公司在研發方面投入較高，持續進行研究開發與技術成果轉化，形成企業核心的自主知識產權。公司產品在行業中的始終保持良好的技術與質量優勢。此外，公司目前主要生產線為使用自有技術開發而成。 PAGEREF _Toc112121912 h 115公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：閆xx3、注冊資本：990萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxx

7、xx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2015-2-157、營業期限：2015-2-15至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集

8、約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突

9、破。產業環境分析初步預計，區域地區生產總值比上年增長xx%左右，一般公共預算收入增長xx%；居民消費價格上漲xx%，城鎮調查失業率保持在xx%左右，區域居民人均可支配收入實際增長xx%左右。xx年是全面建成小康社會和“十三五”規劃收官之年，要實現第一個百年奮斗目標，為“十四五”發展和實現第二個百年奮斗目標打好基礎，既是決勝期，也是攻堅期。做好各項工作，必須牢牢把握我國發展重要戰略機遇期，始終胸懷中華民族偉大復興的戰略全局和世界百年未有之大變局，奮力推動區域高質量發展。必須牢牢把握決勝全面建成小康社會的奮斗目標，堅持以人民為中心的發展思想，堅決打贏防范化解重大風險、精準脫貧、污染防治三大攻堅戰，

10、全力抓好保障和改善民生各項工作，切實增強人民群眾獲得感幸福感安全感。核心部件成本占比高，核心零部件創新自主是醫學影像彎道超車關鍵路徑目前國產廠商核心部件自主供應缺乏，上游格局壟斷，高采購成本壓縮國內影像企業空間，各類零部件基本依靠外購，整機生產過程更多為組裝集成，是否擁有核心零部件的自主生產能力以及相對于上游供應商的議價能力成為區分醫學影像設備制造企業競爭力強弱的關鍵。國產企業打破GPS壟斷及提高盈利的關鍵一環就是核心部件的突破甚至創新。以相對壁壘低的DR設備為例，X線球管、平板探測器、高壓發生器是其核心三大器件，根據火石創造數據，三大部件約占生產成本的40%至60%。以高端技術PET/CT設

11、備為例，據器械匯，其中LYSO晶體關鍵材料成本占PET/CT成本的40-50%，LYSO晶體材料成本自主掌握則是整機廠商獲取成本競爭優勢的關鍵因素。隨著國內廠商規模提高，新技術規模效應逐步提升，國產廠商正加速推進核心部件自研。國產影像龍頭聯影醫療依靠全產業鏈的核心部件自研+部分自產，實現差異化競爭力以及盈利能力的顯著提升，其毛利率邊際顯著提升，加速超越其他國產競爭對手。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備

12、資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。培養名牌員工（一）培養名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技

13、術迅速發展的今天，企業員工隊伍的素質，越來越明顯地成為企業能否生存和發展，能否成功地進行企業文化創新與變革的決定性因素，成為企業競爭力強弱的主要標志。美國經濟學家菜斯特瑟羅指出，企業提高競爭能力的關鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工。比爾蓋茨也曾指出：職員是微軟公司的寶貴資產，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業的先鋒，得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業心、忠誠心和責任感的，是具有高超的技術、熟練的操作技能的，是守紀律、講協作并具，有創造性的。員工只有具備這些素質和能力，才能適應現代企業生產經營活動的需要，才能真正成為

14、企業文化發展和創新的主體。因此，企業文化管理必須圍繞提高員工的素質、培養名牌員工來進行。（二）世界各國的經驗要培養一支高素質的企業名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業通過教學或實驗等方法，促使員工在道德、品行、知識、技術等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準，完成其承擔的工作與任務。培訓相當于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據有關資料介紹，個人一生中獲得的知識，10%來自學校，90%來自社會，即參加工作之后。現在已進入知識爆炸的信息時代，科學技術的發展日新月異，除了進行相應的崗位培訓外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業活力的關鍵。有的國家將

15、企業培訓部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當然，做好員工培訓，首先要根據企業的經營發展戰略和企業人力資源開發的需求，制定科學可行的員工培養規劃，包括企業自我培養和委托社會培養、脫產培養和崗位培養的計劃等。在員工培訓方面，德、日、美等國的做法和經驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法，使員工培訓具有法律保證，培訓多層次、網絡化。同時經費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業投資。科學的培訓機制和巨額的投入，造就了德國企業高素質高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰后經濟起飛和高質量的產品迅速占領世界市場創造了最好的條件。“

16、奔馳”之所以質冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養密不可分。公司管理人員認為，高品質與人員的高素質成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養員工不遺余力，在國內設有數百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術人員到高等院校去學習、深造，不僅工資照發，還贊助學費，報銷路費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導下，大力抓培訓，才使其在德國乃至世界同行業中，保持著強大的人才優勢和技術優勢，產品質量一直保持著領先的地位。2、日本：健全的能力開發系統在日本，員工教育以企業為主體，企業內教育十分發達。20世紀80年

17、代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發展時代”，新就業的員工學歷普遍提高，價值觀也呈現多樣化，日本的企業內教育也由單純的學校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓練，向全面塑造“現代企業人”的方向轉化。適應這種變化，新型的教育體系包括三個部分：一是系統教育，即就業前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現場教育，即可通過以老帶新的指導員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應人，充分開發人的潛能的制度）、職務輪換制度等培養員工的實際能力。三是自我開發資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應了當代日本經濟

18、發展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設置的教育訓練中心下設8個研修所和一個高等職業學校，專門負責本公司各級員工的培養。同時，還通過自我申報、社內招聘、社內留學、海外留學等制度造就人才，從而使松下公司出好產品的同時也不斷造就著一批又一批優秀的人才；反過來，優秀的人才又不斷創造著更好的產品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業生死攸關的事，公司不僅有先進的教育設施和體系，而且每次培訓開班，總經理都要與學員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質也高，員

19、工就業之前就已經有很高的專業技術素質。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業仍然十分重視員工培訓。很多公司設有自己的大學和培訓中心，它們一方面通過脫產的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓；另一方面也通過在崗指導、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關系，代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學，設14個分

20、校，用來培養各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓，每年要花去超過10億美元。但它們認為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業的戰略轉變值得欣慰的是，考察中國近十幾年來崛起的知名企業，也開始由靠抓技術、打市場取勝，向不斷重視員工的培養，創造企業長期優勢的戰略轉變，并且很多企業從中受益巨大。長虹公司領導者認為，培養一支具有較好的精神素質、技術素質、管理素質和現代管理觀念的一流員工隊伍，是企業長盛不衰的基本條件。他們說，高質量的產品是由高素質的人干出來的，1%的質量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞，不承認苦勞

21、和疲勞，只有高素質的人才能建立功勞，才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心，配備現代化的教學設備，對員工進行有計劃的培訓。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓班，培訓員工數萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學校建立，合作關系，對本公司技術、管理人員定期進行知識更新的培訓。同時，公司還非常重視員工道德培訓，通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式，讓員工了解公司的文化，提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產品暢銷國內外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創一流產品，也創一流人才”戰略得以順利實施的結果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優勢。海爾在“人人

22、是人才”的思想指導下，除了重視一般人員培訓外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統的“相馬”機制變為“賽馬”機制，創造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術人員設立了海爾金、銀、銅獎章，為工人設置海爾希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優秀工、合格工、適用工”三工并存的動態轉換制度，大大推動了員工學技術、練本領的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養，不斷給他們“輸血”，送往國內和國外進行培訓，提高他們的科研水平。海爾事業的成功，與其擁有一大批發明技術的人才和掌握

23、現代技術的高素質員工隊伍是分不開的。企業文化建設與管理的基本力量毛澤東曾經說過，人民群眾是創造歷史的真正動力。企業員工是推動企業生產力發展的最活躍的因素，也是企業文化建設與管理的基本力量。企業文化建設與管理的過程，本質上就是企業員工在生產經營活動中不斷創造、不斷實踐文化的過程。（一）企業文化的創造者企業員工身處生產經營第一線，他們在用自己勤勞的雙手創造物質文明的同時，也在用自己的智慧創造著精神文明。企業文化既體現著企業家的智慧，更體現著員工的智慧。在企業中，個別員工也許不是最有智慧的，不一定比得上高層管理者和企業家，但他們作為一個群體，集體的智慧是最強大的，正是靠著他們集體的聰明才智，不斷豐富

24、著企業文化的內容，推動著企業文化的革新與進步。比如，企業員工在新技術、新產品開發中，接觸到大量的科技信息，迸發出很多先進思想的火花，這些信息和思想火花集中起來就可能成為一種新文化的材料，技術與產品的開發過程也就變成文化的變革過程，創新思想、寬容失敗以及實事求是的文化觀念可能由此而生。再如，員工從事生產活動，面對現代化大生產，分工細密，環環相扣，一個環節出現紙漏，就會影響整個生產過程，因此協作觀念和集體主義精神應運而生；同時，現代化作業要求人們辦事認真，遵守規范和標準，因此也會產生與之相適應的精益求精的工作精神和嚴謹、嚴格、嚴密、嚴明的工作作風。又比如，員工從事營銷活動，與供應商、經銷商、競爭者

25、及顧客打交道，會使他們樹立強烈的市場意識、競爭意識、危機意識、風險意識和先進的服務理念，并認清企業與供應商、經銷商、競爭者、顧客相互依存的關系，認清競爭與合作、經濟效益與社會效益、企業眼前利益與長期利益的辯證統一關系。固然，企業文化離不開企業家的積極倡導和精心培育，這種倡導和培育加速了企業文化的新陳代謝，即摒棄舊文化、創造新文化的過程。但是，企業文化源于企業生產經營實踐，源于員工在生產經營實踐中產生的群體意識。可以說，新文化是由員工在生產經營實踐中創造的，沒有這種創造活動，企業文化就猶如無源之水、無本之木。不可否認，在信息化時代，文化的相互傳播速度越來越快，就一個企業來講，企業家可能從企業外部

26、（如其他企業）捕捉到一種新的文化，在本企業加以倡導和推廣，但這種新的文化從廣義來講也是員工（其他企業員工）創造的，即使移植到本企業也必須有現實基礎；否則，遠離企業實際，再好的文化也不會發揮作用。（二）企業文化的實踐者員工不僅是企業文化的創造者，也是企業文化的“載體”，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化不僅是蘊藏在人們頭腦中的一種意識、一種觀念、一種思想和一種思維方式，從實踐的角度看，它也是一種行為方式、一種辦事規范、一種作風、一種傳統和習慣以及一種精神風貌。如果企業文化只停留在精神層面，不能通過行為表現出來，就沒有任何價值。在企業文化由精神向行為以及物質轉化的過程中，員工是主要的實踐者，正是

27、靠全體員工在工作和生活中積極實踐企業所倡導的主流文化，以一種正確的行為方式和行為規范，一種優良的工作作風和傳統習慣，一種積極向上的精神風貌，愛崗敬業，做好本職工作，才能生產出好的產品，推出優質的服務，創造出最佳的經濟效益，真正產生由精神變物質的積極效應。從這個角度看，企業文化管理過程就是在企業家的引導下，員工積極認同、自覺實踐的過程，員工實踐的好壞，直接決定了企業文化管理成果的優劣。企業文化管理是需要一定的提煉、灌輸和宣傳推廣等活動的，但這些活動都是手段，目的是實踐。經過實踐的企業文化才是真實的企業文化；否則，只能是可能的或泡沫的企業文化。從上述企業文化的創造和實踐兩個環節看，企業員工都起到關

28、鍵性作用。人創造文化，文化也改造人。員工創造并實踐企業文化，企業文化作為員工成長和發展最重要的環境，反過來也改造并提高了員工的思想素質、道德素質和文化素質。企業文化與員工素質在相互推動中共同得以提高。也正是因為如此，在企業文化管理中應充分貫徹“以人為本”的主旨。企業先進文化的體現者（一）企業楷模的個性特征與作用1、企業楷模的個性特征企業楷模又稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高思想水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現企業主流文化、被企業推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業正常的生產經營活動中總是走在前面，是企業先進文化的體

29、現者，是企業文化建設與管理的重要力量。企業楷模是企業價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是企業特定價值觀的具體體現。正像特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所說：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結構力量的集中體現。在強文化中，英雄是中流砥柱英雄是一個巨大的火車頭，一個魔術師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄們是一種象征。他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。他們常常是戲劇性地向人們顯示，成功是在人們力所能及的范圍之內的。”企業楷模之所以受人尊敬和崇拜，關鍵在于他們是先進文化的代表，他們做了他人能做而沒

30、有勇氣做的事情。2、企業楷模的作用企業楷模對企業文化的形成和發展起著重要作用。企業楷模是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是人人仰慕的對象，他們的一言一行、一舉一動都體現了企業的價值導向。他們在企業中也許不擔任任何管理職務，也許算不上高技術人才，但他們德高望重，備受人們敬重。在他們身上體現出的企業追求的真諦，處于企業文化的中心位置。楷模們是人們心目中崇敬的偶像和有形的精神支柱。如果沒有他們，企業文化就會由于缺乏凝聚力而渙散和支離破碎。只有懂得這種企業文化妙用的企業主管和領導人，才能很好地利用員工這種心理去塑造企業楷模，促進企業文化的發展。企業楷模在企業文化形成中的具體作用是：（1）榜樣作用。企業楷模具

31、有時代特點，體現現實文化的主導精神。他們能以其優秀的品德、模范的言行、生動感人的現實文化形象感染人們。他們的為人和功績是一般員工直接體驗的，容易使大家產生感情共鳴，因而樂意去仿效。（2）聚合作用。企業楷模產生于群眾之中，他們的理想、信念、追求具有廣泛的群眾基礎，易于為群眾所認同和敬佩，并產生獨特的魅力，吸引著周圍的員工，使整個組織同心同德，形成整體力量。（3）輿論導向作用。在一個良好的組織文化環境中，企業楷模的公正主張和遠見卓識，能夠控制輿論導向，能夠起到引導員工言行、強化企業價值觀的作用。（4）調和作用。企業楷模以自身在企業中的地位和優勢，在解決企業內部的各類矛盾、沖突時起著調和作用。如以公

32、正的態度提出調停條件，判定是非，充分詮釋企業處理沖突的立場、原則和手段，化解沖突。企業楷模的調節往往能夠起到企業行政方法、法律方法和規章制度等所起不到的作用。（5）創新作用。企業楷模著迷于把自己的幻想變成現實，其觀念、言行常常突破慣例。企業楷模“就像古典文學作品中的英雄，每個英雄都有一條龍在等著他去搏斗，或是有些障礙需要他們去克服”。因此，企業楷模本身的創新之舉，往往代表著積極的企業文化傾向。他們通過自身的榜樣作用把先進的文化傾向傳遞給組織其他成員，點燃大家的創新激情，帶動著整個企業文化的創新。（二）企業楷模的類型從不同角度劃分，企業楷模有若干類型。1、群眾楷模與領導楷模從企業楷模的來源看，有

33、“群眾楷模”和“領導楷模”。即有的來源于生產經營第一線的普通群眾，有的來源于企業管理層乃至企業最高領導層。基層的楷模身居群眾之中，有廣泛的群眾基礎，容易使人產生認同感和親近感。管理層和領導層的楷模集權力因素和非權力因素于一身，能夠形成超越權力的人格感召力。2、共生楷模與情勢楷模從企業楷模的形成特點看，有“共生楷模”和“情勢楷模”。這種劃分方法源于特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所著的企業文化現代企業的精神支柱一書。在書中，他們把企業楷模稱為企業英雄。企業英雄分為“共生型”和“塑造型”兩類。松下幸之助、愛迪生等皆屬于具有傳奇和神秘色彩的共生楷模。前者是與企業共同產生的，往往由企業的締造者和創業者充當這一角

34、色。這種楷模對企業創立與發展做出過巨大貢獻，他們的事跡往往被“神化”，因而在企業員工心目中始終保持著完美的形象和持久的影響力。后者是在企業發展的關鍵而難忘的時刻“塑造”出來的，與共生楷模相比，他們的事跡更現實、更具有可仿效性，屬于“情勢楷模”。3、單項楷模與全能楷模從企業楷模的事跡及特征看，有“單項楷模”和“全能楷模”。單項楷模的事跡及品行特征集中表現在某一方面，全能楷模則是在很多方面都有突出的業績，表現出比較全面的優秀品質。也可以說，單項楷模從某一方面體現了企業的價值觀，全能楷模比較全面地體現了企業的價值觀。企業楷模如果能成為全面發展的文化楷模固然很好，有利于員工和群眾對企業文化的全面認識。

35、但是，人的成長、發展受眾多因素的影響和制約，成為超群、杰出的楷模者甚少，有的企業沒有這樣的人物，有的企業僅僅存在于歷史人物中甚至是虛幻出來的。因此，企業成員只要具有某一方面或幾方面獨特的優勢，在某些方面體現企業所倡導的價值觀，就成為文化楷模。況且，這類單項楷模個性突出、形象鮮明，更容易為群體成員所學習和效仿。4、歷史楷模與現實楷模從企業楷模形成的時期看，有“歷史楷模”和“現實楷模”。如大慶的鐵人王進喜即為歷史楷模，新鐵人王啟民即為現實楷模。歷史楷模往往是企業文化傳統的創立者，他們的品格、行為、作風、形象往往傳為佳話，為企業后來者所仰慕、尊崇。他們所創造的企業文化傳統具有比較鮮明的特色，作為企業

36、優秀的文化遺產能夠世代延續下去。現實楷模是能夠繼承企業優秀文化傳統，又能在現實中創造新的業績，體現和傳播新的價值觀念的企業楷模。歷史楷模和現實楷模盡管形成的時期不同，都能對企業文化的發展起到巨大的推動作用。（三）企業楷模與企業家在一個企業中，企業楷模與企業家的角色有時集中在一個人身上，有時表現在不同人的身上。表現在一個人身上，固然有權力影響力和情感影響力合一的效應，但兩種角色較難統一。多數情況下，兩種角色是由不同的人擔當的，他們以各自不同的行為方式和風格，在塑造企業文化中發揮作用。一般情況下企業家目光遠大，其重要的行為特征在于能當機立斷；企業楷模直覺性很強，往往能立即辨認出某種做法合不合理；企

37、業家時常忙于日常事務；企業楷模則總是以自己的思考方式去嘗試他們認為能體現價值的事務，很少受別人的影響。企業固然需要企業家來保證一切按規范正常運轉，但也需要英雄人物良好的作風和精神狀態在企業中起引導作用。造就企業楷模事實上，企業的共生楷模如鳳毛麟角，并不多見。現代企業又比以往任何時候都更需要英雄楷模，如果英雄楷模不能隨企業一起誕生的話，就必須因勢利導來造就楷模。文化氛圍比較濃厚的企業對于認識和創造那些情勢楷模特別在行。企業的高級主管們知道，楷模之所以能成為楷模，是因為他們體現該企業文化成功的倫理。企業中必定有眾多的候選楷模，關鍵在于如何去發現和培養他們。有一些人在企業里表現得很特別，他們性情“古

38、怪”、行為“出格”、見解獨特，常常不為常人所理解。注重企業文化的公司一般都十分看重這些人，認為他們的獨特個性可以與公司的價值觀交相輝映，因而尊重他們的個性，挖掘他們的創意，通常把他們放在具有創造性的工作崗位上，或委派他們負責研究創新和業務開發。企業楷模是在企業實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為為人所景仰的楷模又需要企業的精心培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業“天時、地利、人和”的客觀環境形成的催化力共同作用的結果。企業在造就楷模時主要有三個方面工作，即善于發現“原型”、注意培養和著力塑造。（一）善于發現楷模“原型”楷模在成長的初期往往沒有驚人的事跡，但是他的價值取向和信仰的主流

39、往往是進步的，是與企業倡導的價值觀保持一致的。企業的領導者應善于深入群眾，善于通過人們的言行，了解群體成員的心理狀態，以及時發現具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”，對楷模“原型”不要求全，而要善于發現“亮點”。（二）注意培養楷模培養楷模就是為所發現的楷模“原型”的順利成長創造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領域，為其提供更多的文化活動的參與機會，使其增強對企業環境的適應性，更深刻地了解企業文化的價值體系。培養楷模切忌脫離群眾，應該使楷模具有廣泛的群眾基礎。（三）著力塑造楷模通過對楷模“原型”的言行給予必要的指導，使他們在經營管理活動或文化活動中擔任一定的實際角色或象征角色

40、，使其得到鍛煉。當楷模基本定型，為部分員工所擁護以后，企業應該認真總結他們的經驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，最終使之為企業絕大多數員工所認同。需要指出的是，在對楷模進行宣傳過程中絕不能“拔高”。新聞媒體一般喜歡過分地宣揚、吹捧這些英雄楷模，無論是企業共生楷模還是情勢楷模，都常常被渲染成超凡入圣的人物。其實，英雄并不是超人、神人，而是最腳踏實地的人物。企業在其發揮作用中應給予關心和愛護，使其能夠在良好的環境中健康成長。企業楷模不一定都具備管理能力，不加區別地硬性把這些人“提拔”到管理或領導崗位，也不是明智之舉。培育、造就企業楷模的過程也是不斷增強員工信心、鼓勵員工成長，使其超越自我

41、、創造非凡的過程。玫琳凱化妝品公司的創始人玫琳凱女士訓練推銷員不要簡單模仿她，而要相信自己就是玫琳凱。為了鼓勵他們，使他們具有與她一樣的自信心和勇氣，她用鉆石野蜂針作為獎品獎勵他們，并且解釋說，按照空氣動力學原理，野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的軀體在空氣中自由飛行的，然而野蜂并不知道這些，仍在四處飛翔。這里的含義很清楚：任何人都能成為英雄，只要他們有信心并且能堅持做下去。企業楷模是強文化企業中強文化的化身，強文化公司一方面重視企業楷模的培育，鼓勵人人成為英雄，并且不斷造就英雄群體；另一方面又重視充分發揮英雄楷模作用。如果一般企業能像強文化公司那樣，那么就會在員工中最終造就、培育出各種類型的楷

42、模來，企業文化也就會躍上一個新的臺階。組織制度保證組織制度是文化理念的重要載體。企業文化的組織制度保證，是指通過建立和完善企業治理結構、組織管理制度、責任制度、民主制度等，使企業所倡導的價值觀念和行為方式規范化、制度化，使員工的行為更趨合理化、科學化，從而保證企業文化的形成和鞏固。在企業文化建設初期，組織制度保證是關鍵性保證措施。企業文化的建設在各個方面，如企業目標的實現、企業價值觀的形成、企業精神的發揚、企業風尚的保持等，都離不開企業組織制度的保障。（一）企業治理結構及管理組織結構企業治理結構及管理組織結構，是確保企業所有權、經營權合理安排、企業經營管理系統正常運行的根本保證，也是企業文化管

43、理的根本組織保證。其內容包括以下四個部分。1、企業治理結構伴隨著企業改革的深化和制度創新，依據中華人民共和國公司法的規定，在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司，其治理機構由股東會（國有獨資公司除外）、董事會（或執行董事）、監事會和總經理組成，實行董事會領導下的總經理負責制。股東會是會議性的權力機構；監事會是監督機構；董事會作為常設的權力機構和決策機構，實行集體領導；總經理在董事會的領導下主持公司的日常事務。在新的企業治理機構中，企業黨組織除了繼續搞好自身建設外，依照法定程序，通過承擔行政工作發揮政治核心作用；公司員工或通過參加董事會、監事會，或通過參加職工代表大會（國有公司）的形式，參與

44、企業管理。這種新的企業治理結構，適應市場經濟發展的需要，機構各個部分職責明確，相互制約，有利于新時期的企業文化管理。2、管理組織結構企業管理組織結構就像一架機器，設計合理、“部件”齊全、動力強勁，運轉效率就高；否則，就不會產生高效率。尤其是企業組織機構作為企業文化管理的實際推動者和操作者，它的功能發揮得如何，將會直接影響企業文化管理的成效。設置有效的管理組織結構，應遵循以下原則：（1）以企業事業領域、市場定位、經營戰略、目標和任務為主要依據。（2）管理組織結構的劃分、業務的歸口應當兼顧專業分工及協作配合。（3）實行統一領導、分級管理，強化橫向溝通，確保高效靈活。（4）按照管理層次建立統一命令、

45、統一指揮的系統。（5）堅持權責對等，避免有權無責、濫用權力或有責無權、難以盡責的現象。（6）堅持精干高效。從適應企業市場經營需要并有利于企業文化管理的角度出發，企業在變革或完善組織機構時，特別要加強信息、戰略與政策研究、科研開發、營銷推廣、員工培訓和公共關系等部門的建設。從發展趨勢來看，為強化企業的應變能力，提高管理效率，大中型企業的管理組織結構形式越來越趨向于扁平化。3、企業文化管理的領導與推進機構根據中國多數公司企業文化管理的經驗，應建立一個由公司主要領導人，如董事長、黨委書記或總經理掛帥的領導機構企業文化領導小組或企業文化管理委員會。職責是確定企業文化的發展方向和文化理念系統，制定與企業

46、經營戰略相適應的企業文化發展規劃（或戰略），決策企業文化管理過程中的重大問題，推進企業文化的全面創新與變革。下設辦事機構，如企業文化部、企業文化辦公室，或獨立設置，或與相關部門合署辦公。職責是貫徹企業文化發展規劃，落實企業文化領導小組或企業文化管理委員會的各項決策，組織、協調整個企業的文化建設。有條件的企業，還可以組織一些學術團體，如企業文化研究會或研究小組等，吸收員工參與，深化企業文化研究，推動企業文化健康發展。經驗證明，只有建立強有力的組織體系，按照科學的規劃實施，才能確保企業文化管理的成效。4、群眾文化組織群眾文化組織是一種有效的文化網絡，它不僅能加強人際交流，傳遞文化信息，而且能彌補企

47、業正式組織的不足，為各層次的員工發揮聰明才智提供廣闊的天地。群眾文化組織的重要特點是員工在其中直接表現自己的價值觀，而這種價值觀往往是企業員工共同的價值觀，是在企業中占有重要地位的意識，是一種自發的企業文化。群眾文化組織之間以及它們與正式組織之間的溝通和聯系，是通過感情邏輯進行的，正式組織的規章制度和管理程序與群眾文化組織的感情邏輯縱橫交錯，形成企業內部龐大的溝通網絡，使企業內部不同價值觀的溝通與協調成為可能，這就為企業文化管理提供了更為廣闊的基礎。企業可以支持員工自發成立的各種研究會，如書畫、戲曲、棋牌、演講、體育以及質量管理小組等“小組織”，開展各式各樣的“小活動”，這對企業文化的建設，增

48、強員工的群體意識具，有重要作用。企業的群眾文化組織有不同的文化傾向，企業應重視利用和引導。重視人的因素，尊重人的價值，調動人的積極性。（二）生產技術和管理制度沒有規矩，不成方圓。建立企業生產技術和管理制度，既是生產經營秩序和工作質量與效率的保證，也是企業文化管理的重要保證措施。尤其是在企業文化較弱、未成為引導員工行為的主導力量時，這些制度（也包括崗位責任制度）是載體，對企業文化起強化作用。當然，當一個企業的文化較強時，這些制度慢慢變為形式，甚至成為“空殼”。一個具有積極的強文化的企業可能實際起作用的制度越來越少。制度多少不是衡量企業管理優劣的唯一標志。1、生產技術制度或規程生產技術制度或規程是

49、指按照生產技術規律，對產品設計、生產操作、設備與儀器的使用和維修、安全技術和質量檢驗等方面所作的規定，它是指導員工進行生產技術活動的規范和準則。生產技術制度對員工是一種“硬約束”，具有嚴肅性、權威性、穩定性和強制性，要求員工嚴格遵守和執行，這是現代企業組織社會化大生產的客觀需要。科學的生產技術制度，有助于企業建立良好的生產技術工作程序，可使員工用最少的時間和最科學的方法，生產出更多更好的產品，創造更多的經濟效益。2、管理制度管理制度是指按照企業管理規律的要求，對各項管理工作的范圍、內容、程序和方法等所作的規定，是指導員工從事各項工作的規范和準則。企業的主要管理制度有：信息情報管理、計劃管理、生

50、產管理、物流管理、營銷管理、客戶管理、信用管理、資本運營及財務管理、人力資源管理、行政管理和生活福利事業管理等制度。建立一套科學的管理制度，可使管理人員和一線員工有章可循，使企業的各個職能部門分工明確，職責清楚，有效協作。（三）崗位責任制度企業的崗位責任制度是以工作崗位為核心建立的責任制度。它具體規定了每個崗位的職責和權限，是一項基礎性制度。企業只有建立健全崗位責任制度，才能使其他各項生產技術、管理制度更好的貫徹執行。通過崗位責任制度的實施，可以把工作任務和工作方法、職責和權力、專業管理和群眾管理、工作和學習有機地結合起來，充分調動員工的積極性，保證企業各項工作任務的完成，使企業所倡導的價值觀

51、得以體現和貫徹。崗位責任制包括生產工人崗位責任制、專業技術人員和管理人員崗位責任制、領導人員崗位責任制。生產工人崗位責任制是崗位責任制的基礎和主要形式，它包括崗位專責制、交接班制、巡回檢查制、設備維護保養制、質量負責制、崗位練兵制、安全生產制和崗位核算制等。這些制度的基本點就是要把日常生產中的各項工作具體落實到每一個生產崗位。專業技術人員和管理人員崗位責任制、領導人員崗位責任制，通常以職責條例、辦事細則的形式明確其任務、職責和權限。各級各類人員的崗位責任制都可以通過制定規范的“職務說明書”的辦法加以落實。（四）民主制度在企業中實行民主管理，切實保障員工參與管理的地位和權力，是中國企業管理的優良

52、傳統。加強企業民主制度建設，本身就是為培育企業文化創造條件和環境。企業要建立自己的文化模式，不僅需要讓員工充分認識到建設這種文化的重要意義，而且要讓他們真正感到自己就是企業文化的建設者，這樣他們才有可能積極地參與企業文化的開發與建設。優秀的企業文化必然是“以人為中心”的文化，如果不重視員工的民主權利及民主制度建設，企業文化管理就缺乏內在驅動力。企業民主制度建設，除了在國有企業中繼續以職工代表大會的形式，在其他類型的企業中通過董事會、監事會等形式吸收員工參加管理外，還可以加強各類民主小組的建設，開展技術革新、崗位練兵，提合理化建議等活動；通過建立對話制度、領導接待日制度等來保證員工的民主權利。另

53、外，積極推進民主評議領導干部，發揮對干部的監督、促進作用也是民主制度建設的一條重要途徑。加強企業民主制度建設應注重把員工的民主權利落實在本職崗位上。一般說來，在現代企業中，讓每個員工都直接參與每項重大決策是有困難的，但創造條件讓每個員工做本崗位的主人，在崗位上充分發揮其才能，則是可以做到的。應該說，讓員工在本崗位上自主管理、發揮創造性，是民主制度建設的重要內容。禮儀保證與固化企業文化禮儀是指企業在長期的文化活動中所形成的交往行為模式、交往規范性禮節和固定的典禮儀式，禮儀是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像軍隊禮儀、宗教禮儀對軍人和教徒的約束一樣，企業文化禮儀規定了在特定文化場合企業成員所

54、必須遵守的行為規范、語言規范、著裝規范，若有悖禮節，便被視為“無教養”的行為。企業文化禮儀根據不同的文化活動內容具體規定了活動的規格、規模、場合、程序和氣氛。這種禮儀往往有固定的周期性。不同企業的禮儀，體現了不同企業文化的個性及傳統。（一）企業文化禮儀的作用企業文化禮儀在企業文化管理中的保證作用有以下三點。1、約束力量企業文化禮儀能夠使企業理性上的價值觀轉化為對其成員行為的約束力量。文化禮儀是價值觀的具體外顯形式，通過規范文化禮儀，實際上也就使人們潛移默化地接受和認同企業價值觀，文化禮儀客觀上成為指導企業各項活動和約束員工各項行為的準則。2、文化傳播企業文化禮儀是文化傳播最現實的形式。企業通過

55、文化禮儀，使難解、難悟的價值體系、管理哲學等顯得通俗易懂，易于理解和接受；同時，由于企業文化禮儀或隆重，或生動活潑，具有莊嚴性或趣味性，其中所包含的文化特質更易于在企業全體成員之間進行廣泛傳播。3、情感體驗和人格體驗企業文化禮儀是企業成員的情感體驗和人格體驗的最佳形式。在企業各類文化禮儀中，每個企業成員都具有一定角色，他能夠身臨其境，受到禮儀活動現場氣氛的感染，經歷情感體驗，產生新的態度。（二）企業文化禮儀的種類企業文化禮儀是豐富多彩的，企業文化的個性往往通過不同的文化禮儀來表現。1、工作慣例禮儀工作慣例禮儀是指與企業生產經營、行政管理活動相關的帶有常規性的工作禮儀。一般包括早訓（朝會）、升旗

56、儀式、動員會、總結會、表彰會、慶功會、拜師會和攻關誓師會等。工作慣例禮儀的特點包括：一是氣氛莊嚴、熱烈；二是直觀性強，直接體現所進行文化活動的價值和意義；三是與常規工作直接相關，成為工作禁忌和工作慣例；四是規范性和激勵性，直接規范人們的工作行為，強化人們的工作動機。2、生活慣例禮儀生活慣例禮儀是指與員工個人及群體生活方式、習慣直接相關的禮儀。實踐這類禮儀的目的是增進友誼、培養感情、協調人際關系。生活慣例禮儀一般在聯誼會、歡迎會、歡送會、運動會、慶婚會、祝壽會、文藝會演及團拜活動中運用。生活慣例禮儀的特點包括：一是氣氛輕松、自然、和諧；二是具有民俗性、自發性和隨意性；三是具有禁忌性，能避免矛盾和

57、沖突，抑制不良情緒，要求人們友好和睡相處；四是具有強烈的社會性，有些禮儀直接由社會移植而來，又常常是由非正式組織推行，并在企業中廣泛傳播。3、紀念性禮儀紀念性禮儀主要是指對企業具有重要意義的紀念活動中的禮儀。實踐這類禮儀的目的是對內使員工產生強烈的自豪感、歸屬感，增強自我約束力，對外展示企業的實力和形象。紀念性禮儀主要在廠慶、店慶及其他具有紀念意義的活動中運用。企業慶典活動不宜頻繁，按照中國傳統，逢五、逢十、逢百的紀念日要慶祝。紀念性禮儀的特點包括：一是突出宣傳紀念活動的價值；二是烘托節日歡快氣氛；三是強化統一標志，一般要求著統一服裝，掛企業徽記，舉行升旗儀式，唱企業歌曲等。4、服務性禮儀服務

58、性禮儀是指在營銷服務中接待顧客的禮儀。規定這類禮儀的目的主要是提高企業服務質量和服務品位，滿足顧客精神需要。服務性禮儀主要有企業營業場所開門禮儀、關門禮儀、主題營銷禮儀、接待顧客的程序規范和語言規范、企業上門服務的禮儀規范等。服務性禮儀的特點包括：一是具有規范性，服務性禮儀的執行不能走樣；二是具有展示性，即對外展示企業良好的精神風采，有特色的服務禮儀能夠成為企業文化的一景；三是直接反映企業營銷活動的內容和特點，禮儀執行好壞直接或間接影響企業的聲譽和效益。5、交往性禮儀交往性禮儀是指企業員工與社會公眾聯系、交際過程中的禮儀。中國是禮儀之邦，企業在對外交往中應在遵循國際慣例的基礎上，特別注意發揚民

59、族傳統。規定這類禮儀的目的主要是，對內創造文明、莊重的工作氛圍，對外樹立企業良好的形象。交往性禮儀包括接待禮儀、出訪禮儀、會見禮儀、談判禮儀、宴請禮儀以及送禮、打電話、寫信、發郵件禮儀等。交往性禮儀的特點是既有通用性，又有獨創性。通用性是指企業要遵循世界上各國各民族通用的交際禮儀，不遵守這些禮儀會被交往對方看不起，遭到輕視；獨創性是指企業自身在與公眾交往實踐中創造的交往禮儀，這類禮儀往往有特殊的場景和程序，帶有鮮明的企業個性和文化魅力，交往對方置身于這種禮儀之中，能感受到友情、友愛，有強烈的被尊重感。企業在創立具有自身特色的上述企業文化禮儀體系時，應賦予各種禮儀以文化靈魂，將企業倡導的價值觀滲

60、透其中；應重視弘揚企業的優良傳統，使用具有獨特價值的文化活動素材，采用傳統的習慣與做法；應認真組織、精心設計企業文化禮儀的場景，善于制造良好的氣氛，使員工通過參加禮儀受到熏陶和教育，使顧客和社會公眾受到感染；應積極吸收員工參與創造禮儀，增強禮儀的生命力。只有這樣，才能有效地發揮企業文化禮儀在建設、強化、傳播企業文化中的積極作用，避免浮于表層，流于形式。企業管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強調理性還是強調非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出