1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word未來你究竟(jijng)要做什么？商務(wù)主管？股票(gpio)經(jīng)紀(jì)人？人力資源管理？企業(yè)開展(kizhn)組織(zzh)參謀(cnmu)？銷售經(jīng)理銷售商？它們到底是做什么的？商務(wù)主管：工作內(nèi)容： 業(yè)務(wù)流程管理：根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)達(dá)成客戶需求，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程，并在日常的工作中監(jiān)督流程的運(yùn)行結(jié)果及質(zhì)量，并不斷充實(shí)及完善此流程。 根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)市場規(guī)劃、編寫方案設(shè)計(jì)報(bào)告、方案實(shí)施報(bào)告。 業(yè)務(wù)方案的開發(fā)：針對客戶需求，制定響應(yīng)解決方案。 業(yè)務(wù)信息收集與分析：整和公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理，在根本數(shù)據(jù)的根底

2、上，針對客戶的特性進(jìn)行分類分析。為客戶提供及時準(zhǔn)確的運(yùn)營數(shù)據(jù)以及分析結(jié)果。 根據(jù)公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況編寫業(yè)務(wù)系統(tǒng)需求說明，并協(xié)調(diào)系統(tǒng)的研發(fā)、測試、實(shí)施和效勞等工作。 6.統(tǒng)籌安排系統(tǒng)方案的制定、資料管理、方案實(shí)施等工作，檢查分析程序設(shè)計(jì)系統(tǒng)，以支持企業(yè)的應(yīng)用系統(tǒng)。股票經(jīng)紀(jì)人：在中國，指在中接受客戶指令買賣證券，充當(dāng)交易雙方中介并收取的。證券法規(guī)定，在證券交易中，代理客戶買賣證券，從事中介業(yè)務(wù)的證券公司，為具有法人資格的。是證券公司的主要業(yè)務(wù)，證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的主體為。指在證券交易所中接受客戶指令買賣證券，充當(dāng)交易雙方(shungfng)中介并收取傭金的證券商。它可分為三類，即傭金經(jīng)紀(jì)人、兩美元經(jīng)紀(jì)人與

3、債券經(jīng)紀(jì)人。 傭金(yngjn)經(jīng)紀(jì)人 傭金經(jīng)紀(jì)人與投資(tu z)公眾直接發(fā)生聯(lián)系，其職責(zé)在于接受顧客的委托后的在交易所交易廳內(nèi)代為買賣，并在買賣成交后向委托客戶收取傭金。傭金經(jīng)紀(jì)人是交易所的主要會員。 兩美元(miyun)經(jīng)紀(jì)人 兩美元經(jīng)紀(jì)人不接受一般顧客的委托，而只受傭金經(jīng)紀(jì)人的委托，從事證券(zhngqun)買賣。 債券經(jīng)紀(jì)人 債券經(jīng)紀(jì)人是以代客買賣債券為業(yè)務(wù)，以抽取傭金為其報(bào)酬的證券商。人力資源經(jīng)理：主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、時機(jī)等分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營方案及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營方案； 2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營(jn

4、gyng)目標(biāo)及經(jīng)營方案(fng n)，擬定公司年度(nind)人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財(cái)務(wù)本錢(bn qin)預(yù)算，配合公司(n s)的“目標(biāo)管理責(zé)任制，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成； 3.根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作方案，每月準(zhǔn)時提交本部門的工作方案與工作總結(jié)給總經(jīng)理； 4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理績效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問

5、題及時向總經(jīng)理匯報(bào)； 5.參與公司重大決策事項(xiàng)的討論； 6.依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營方案，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求； 7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度； 8.依公司經(jīng)營開展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源； 9.建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作； 10.建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)(xtng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)方案(fng n)，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定(pngdng)與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃； 11.人事政策(zhngc)制訂與修改、人

6、事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循； 12.各類人事表單及人事工作流程(lichng)制定，修訂及呈報(bào)； 13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理標(biāo)準(zhǔn)中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氣氛，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)； 14.負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì)； 15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施； 16.協(xié)助、催促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定； 17.組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司

7、主要活動情況； 18.草擬公司年度總結(jié)，工作方案和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作； 19.?員工提案獎勵制度?的建立及督導(dǎo)實(shí)施； 20.培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬； 21.根據(jù)公司實(shí)際(shj)營運(yùn)狀況，決定公司公休星期天、法定(fdng)節(jié)假日等及加班時間(shjin)之事宜； 22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)(xngzh)各類會議的會議記錄，并檢查催促(cuc)會議決議的貫徹實(shí)施； 23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。人力招聘官最正確學(xué)歷是人力資源碩士。管理或文科的本科學(xué)位也可以勝任這一。商業(yè)、人力資源管理、心理學(xué)

8、等課程也是對這一職位的很好的準(zhǔn)備。受過技術(shù)、勞動法規(guī)、財(cái)務(wù)會計(jì)知識和開發(fā)等方面的培訓(xùn)，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針。寫作能力、演講能力、辦公軟件的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經(jīng)驗(yàn)也對這一職位很重要。人力資源經(jīng)理證書是是人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心面向全國推出的人力資源經(jīng)理培訓(xùn)工程，?人力資源經(jīng)理?證書是一種資質(zhì)證書、崗位能力證書、任職資格證書。人力資源管理師(Human Resources Professional，HRP)是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四

9、個等級，分別為:四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。人力資源管理師證書是國家勞動和社會保障部推出的職業(yè)(zhy)資格證書之一，是由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，全國統(tǒng)考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份，考試合格后由國家勞動和社會保障部頒發(fā)人力資源管理師(二級)。人力資源管理師等級職業(yè)(zhy)資格證書是一種職業(yè)技能鑒定證明、勞開工(ki gng)種(崗位(gng wi)操作技能證明(zhngmng)、職業(yè)準(zhǔn)入證明。職業(yè)特征：從事該職業(yè)的人應(yīng)該具有什么樣的職業(yè)

10、特點(diǎn)呢?結(jié)合康穎濤的觀點(diǎn)，將其概括為如下這樣四種使命:企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理不是一項(xiàng)憑空的工作，而是必須要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，給企業(yè)持續(xù)帶來價(jià)值。盡管人力資源部門也是企業(yè)假設(shè)干職能管理部門之一，其經(jīng)理也不過是企業(yè)的一名，但由于它所擔(dān)負(fù)的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的全局性工作。一個稱職的人力資源經(jīng)理必須具有足夠的，站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的層面上，考慮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及員工的制定才行。因此，選擇一個怎樣的人力資源經(jīng)理，衡量的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該是將戰(zhàn)略全局觀列為首要。具備專業(yè)技能的專家。人力資源管理必須具備招聘、培訓(xùn)、架構(gòu)設(shè)計(jì)等專業(yè)的技能，成

11、為這個領(lǐng)域的專家，能夠?yàn)槟愕目蛻簟⒐芾韺雍蛦T工提供專業(yè)的建議和指導(dǎo)。這些專業(yè)技能要求對的自身素質(zhì)提出了很高的要求，例如培訓(xùn)工作的完成就不能僅僅是依靠一些現(xiàn)成的書面材料就能完成的。它要求必須結(jié)合企業(yè)的相應(yīng)的個性化特點(diǎn)，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使新員工在進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)過程中，就能夠初步了解自身將要面對的崗位新挑戰(zhàn)，并做好最初的根本準(zhǔn)備。如果僅僅認(rèn)為人力資源在培訓(xùn)環(huán)節(jié)的責(zé)任就是按部就班地做方案、找老師、定場地、發(fā)通知那樣簡單，那就大錯特錯了。人力資源管理絕非簡單的協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)，而是要親自擔(dān)負(fù)其中的局部重要技能工作的完成，沒有專家的素養(yǎng)，恐怕是難以勝任的。肩負(fù)著對企業(yè)各部門的效勞責(zé)任。人力資源管理又是一項(xiàng)效

12、勞性很強(qiáng)的工作，它要為員工、管理層等各個方面提供相應(yīng)的效勞，包括員工的入職、離職、員工部門之間的轉(zhuǎn)接等，還要提供招聘、培訓(xùn)等項(xiàng)效勞。管理就是效勞，這是一句管理學(xué)的老話了，但真正理解卻并不容易。人力資源管理就是一項(xiàng)效勞性色彩非常強(qiáng)的工作，在企業(yè)的中人力資源部門不過是中層管理部門之一，其經(jīng)理也僅僅是眾多部門經(jīng)理中的一個。但由于這是一項(xiàng)著力于的工作，因此它就與其他部門有了很大的不同，突出一點(diǎn)就表達(dá)在了其強(qiáng)烈的效勞特征上。它的工作要求與企業(yè)的方方面面打交道，需要熟知各部門的崗位設(shè)置、職責(zé)分工等情況，要在每個員工的進(jìn)入或離開時，將各項(xiàng)交接環(huán)節(jié)安排的絲絲入扣。不出現(xiàn)任何過失才行。否那么，就往往會出現(xiàn)費(fèi)力不

13、討好的遺憾局面發(fā)生。平衡(pnghng)員工與。人力資源部門在企業(yè)中永遠(yuǎn)是員工利益與企業(yè)利益之間的一個平衡。尤其在市場經(jīng)濟(jì)(sh chn jn j)條件下，員工利益永遠(yuǎn)是企業(yè)管理中的重中之重，作為人力資源管理人員尤其要在企業(yè)利益與員工利益之間尋求一個適度、恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。開始施行的?勞動(lodng)合同法?，將員工(yungng)利益的保護(hù)予以了高度的關(guān)注，企業(yè)如果單純注重企業(yè)利益，而忽略了對員工利益的維護(hù)，企業(yè)的各方利益主體的關(guān)系就會發(fā)生失衡，并使企業(yè)的形象造成傷害，從而最終也會傷害到員工的個人利益。因此(ync)，作為人力資源管理者，在履行各項(xiàng)管理及效勞責(zé)任時，尤其應(yīng)該重視企業(yè)與員工利益之

14、間的平衡。鑒于人力資源管理在企業(yè)所擔(dān)負(fù)的這些使命，就要求它的從業(yè)人員自自身的職業(yè)素養(yǎng)上必須具備這樣一些根本條件:諸如大局觀，學(xué)會站在的高度去履行自身的管理責(zé)任;還有像效勞意識，理性平和地圍著企業(yè)方方面面把好關(guān)、服好務(wù);具備良好的關(guān)系平衡意識和能力，成為企業(yè)各方利益主體關(guān)系的平衡點(diǎn)和穩(wěn)定器;當(dāng)然還必須掌握這一專業(yè)崗位所必須的各項(xiàng)工作技能，保證企業(yè)的人力資源管理有序合理地進(jìn)行。這么說起來，一個合格、稱職的人力資源經(jīng)理還真是不容易，要不怎么業(yè)界都說，人力資源經(jīng)理是通向總經(jīng)理職位最近的一級臺階呢?!關(guān)系處理：由于人力資源經(jīng)理在業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好以下十個方面的工

15、作關(guān)系。與上司這時的角色是部下與助手，就必須以敢于任事的姿態(tài)，積極主動地完成工作目標(biāo)，提供決策信息與決策建議。敢于任事就不是淺嘗輒止，試試看，而是一種不達(dá)目標(biāo)不罷休的精神，是一種越是艱險(xiǎn)越向前的精神，是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極，是一種事前的預(yù)測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開動腦筋想方法，不斷尋找最正確解決方案。與部下這時的個教練，既要實(shí)施管理的職能，做好方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、，又要傳、幫、帶，努力地培訓(xùn)部下，豐富知識、提高技能、積累經(jīng)驗(yàn)，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的職業(yè)化員工。與同事(tng sh)這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司(n s)目標(biāo)的合作者

16、，因?yàn)榻裉斓氖澜纾僖膊皇菃螛屍ヱR可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在劇烈(jli)的外部(wib)競爭中獲得整體優(yōu)勢。與部門(bmn)人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關(guān)單位進(jìn)行工作合作，這時的角色是個公關(guān)者，你要代表公司與這些外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。局部與全局這時的角色是雙重身份。對于人力資源部門，你是個直接管理者，要站在本部門局部進(jìn)行管理;對于公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進(jìn)行管理。所以就必須處理好局部與全局的關(guān)系，當(dāng)局部利益與全局利益發(fā)生沖突時，應(yīng)該服從全局利益。企業(yè)與員工這時的角色是溝通橋

17、梁。一方面，人力資源經(jīng)理面對員工，要代表公司貫徹方針、目標(biāo)，將公司對員工的要求有效地實(shí)施下去;另一方面，面對公司，人力資源經(jīng)理要細(xì)心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。所處位置人力資源經(jīng)理處在企業(yè)的中間管理層，這時的角色是承上啟下。一方面要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行公司的方針，致力于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo);另一方面，又不是簡單的二傳手，還要充分發(fā)揮主觀能動性，結(jié)合具體的外部環(huán)境和資源條件，做出有針對性的決策來。管理與效勞是公司的，在與直線部門(如銷售、生產(chǎn)等)的關(guān)系上，是既管理，又效勞的關(guān)系。不能一味地強(qiáng)調(diào)管理，無視了效勞;也不能只提供效勞，放棄了管理。公平與競爭公平也好，競爭也好，其實(shí)都是

18、管理的手段。作為一種，它們本身并沒有好壞之分。不能片面地認(rèn)為只要加大競爭的力度就好。人力資源經(jīng)理在運(yùn)用公平與競爭這個杠桿時，最根本的是要到達(dá)提高工作積極性的目的。至于公平與競爭的力度，并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，要和企業(yè)的具體情況結(jié)合起來選擇。效果(xiogu)與收益人力資源經(jīng)理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，并不是我們的目的(md)。正如管理大師杜拉克所言:我們不是為工作而工作，而是為結(jié)果(ji gu)而工作。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對公司的經(jīng)營產(chǎn)生了什么效益。我們要成為工作效果向工作效益轉(zhuǎn)化(zhunhu)的促進(jìn)者。具備(jbi)能力：在組織的管理

19、中，實(shí)際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理;二是生產(chǎn)力資源的配置和管理，或者稱之為物質(zhì)。管理能力資源配置這些能力包括:1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。2.職位分析和績效考核管理能力。3.薪酬與福利管理能力。4.人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5.人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它。一個優(yōu)秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面的綜合的能力。因此，企業(yè)和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔并善待人力資源管理者。因?yàn)榍Ю锺R常有，而伯樂卻不可求。其他

20、能力一、正直的品性一個人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在正直方面有缺失，那么足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實(shí)對HR工作者有很大的啟示。HR掌握(zhngw)著公司最珍貴(zhngu)的資源，公司(n s)所有人才信息對于HR來說都是了如指掌(lio r zh zhng)，假設(shè)(jish)HR在品性上出了問題，不管是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優(yōu)秀HR最根本也是最重要的特質(zhì)之一。二、戰(zhàn)略的眼光，宏觀的視野現(xiàn)代HR僅僅著眼于公司內(nèi)部甚至部門內(nèi)部的事務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌

21、握公司人力資源狀況和人才市場情況的根底上，還必須熟悉了解公司整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況。只有這樣HR才能真正擺脫過去的，成為公司的戰(zhàn)略伙伴。三、優(yōu)秀的溝通能力HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當(dāng)重要的組成局部。很強(qiáng)的親和力就如同磁性能把優(yōu)秀人才吸引到公司來;坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才;藝術(shù)性的溝通能化解公司內(nèi)部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優(yōu)秀的溝通能力對于優(yōu)秀的HR來說是不可或缺的。四、卓越的現(xiàn)代社會提倡終身學(xué)習(xí)，停止學(xué)習(xí)就意味著淘汰，因此這對學(xué)習(xí)力提出了更高的要求，對于HR來說尤其如此。HR工作者始終處于管理的前沿，最先接觸到最先進(jìn)的管理思想和理念，而且具有

22、相當(dāng)高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是效勞員工、管理員工，即使是最根本的工作要求可能都難以滿足。因此，優(yōu)秀HR必須具備卓越的學(xué)習(xí)力。五、良好的情緒調(diào)節(jié)和控制能力如果說業(yè)務(wù)部門是對外的受氣囊，那么HR就變成了公司內(nèi)部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關(guān)部門甚至公司高層的認(rèn)可，但只要出現(xiàn)過失，那么必然會受到多方的指責(zé)。優(yōu)秀HR必須具備較好的情緒調(diào)節(jié)和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。六、杰出的組織能力和協(xié)調(diào)能力HR的工作如招聘、

23、培訓(xùn)、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優(yōu)秀HR應(yīng)具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否那么不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。七、敏感度較高人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優(yōu)秀HR的敏感性應(yīng)較高，才能無微不至地關(guān)心員工，才能發(fā)現(xiàn)工作存在的各種問題，預(yù)見事物的開展趨勢，當(dāng)然這包括對各種信息的敏感。常見問題;一、 人力資源經(jīng)理應(yīng)克服(kf)哪些不良現(xiàn)象?1、不注意與直接上司的關(guān)系。直接上司是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，也是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。搞好上級的關(guān)系不是讓你去阿諛奉承，而是要注意經(jīng)常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論

24、一些問題的解決方案。這樣可以更有利(yul)地完成自己的工作。2、 忽略企業(yè)(qy)文化。每個公司都有自己的企業(yè)文化，不管(bgun)公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意(li y)公司的企業(yè)文化。不注意企業(yè)文化就會與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。3、 對他人責(zé)全求備。每個人在工作中都可能有失誤。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時，應(yīng)該協(xié)助去解決，而不應(yīng)該只做一些求全責(zé)備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去到達(dá)這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。長此以往，這種人在公司里沒有任何威信而言。4、 出爾反爾。已經(jīng)確定下來的事情卻經(jīng)常做變更，就會

25、讓你的下屬1或協(xié)助員工無從下手。你做出的承諾如果無法兌現(xiàn)，會失去信用。5、 行動緩慢。很多工作都是多民員工互相協(xié)作開展的，由于你一個人的緩慢而影響了整體工作的進(jìn)度，會損害到大家的利益。6、 一味取悅于人。一個真正稱職的員工應(yīng)該對本職工作存在的問題向上級提出建議，而不應(yīng)該只是附和。好好先生暫時取悅少數(shù)人，但會失去大多數(shù)人的支持。7、 傳播謠言。二、人力資源經(jīng)理如何對待員工?1、尊重員工(內(nèi)容此略，下同)。2、對每位員工充滿興趣。3、不要隨意評價(jià)員工。4、以期望員工對待你的方法對待員工。三、如何編寫(binxi)制度?1、讓當(dāng)事人參與(cny)(內(nèi)容(nirng)此略，下同)。2、注意(zh y)

26、員工的工作習(xí)慣。3、簡明扼要(jin mng yo)。4、易操作。5、不求完善公正。6、對改變習(xí)慣采取措施。四、如何幫助新員工了解公司?1、 了解公司的歷史(內(nèi)容此略，下同)。2、 了解公司的組織結(jié)構(gòu)。3、 各部門的職責(zé)和權(quán)限。4、 對待顧客和員工的管理倪念。5、 公司產(chǎn)品與技術(shù)。6、 對新員工的期望。7、 公司的人力資源政策等。五、如何防止員工跳槽?1、把好招聘關(guān)。(內(nèi)容此略，下同)。2、標(biāo)準(zhǔn)管理制度。3、提高薪金待遇。4、加強(qiáng)平等溝通。5、。六、員工抱怨有哪些特點(diǎn)?1、抱怨是一種發(fā)泄。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公正待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄方式。伴

27、隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)物等過激行為。當(dāng)然，大多數(shù)的發(fā)泄一般之停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時抱怨也會隨即消失。2、抱怨(bo yun)具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r需要聽眾，并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系。在這種煽動(shndng)下，自然(zrn)會有越來越多的員工偏聽偏信，最終參加(cnji)抱怨(bo yun)的行列。3、抱怨與員工性格有關(guān)

28、。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件不公的事情，不同性格的人的情緒的波動程度有很大區(qū)別。有時我們發(fā)現(xiàn)在公司里，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動干戈。七、如何處理員工的抱怨?1、 樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那局部人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。2、 盡量了解起因。任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。如

29、果是因?yàn)橥玛P(guān)系或之間產(chǎn)生的抱怨。一定要認(rèn)真聽取當(dāng)事人意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。3、平等溝通實(shí)際上，80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感，對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地批評。這樣做就根本可以解決問題。另外20%的抱怨是需要做出處理的。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等寺進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止往抱怨情緒的擴(kuò)

30、散，然后再采取有效的措施。4、處理果斷需要(xyo)做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于(yuy)員工個人失職只占20%，所以(suy)標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些(zhxi)抱怨的重要措施。在標(biāo)準(zhǔn)管理制度時，應(yīng)采取民主、公開、公正的原那么。對公司的各項(xiàng)管理標(biāo)準(zhǔn)首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定，對制定好的標(biāo)準(zhǔn)要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當(dāng)事人采取處分措施，盡量做到公正嚴(yán)明。八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別?要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識別。識別風(fēng)險(xiǎn)就是主動去尋找風(fēng)險(xiǎn)。比方員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會由以下幾個

31、方面產(chǎn)生:1. 待遇:他是否對他的待遇滿意?2. 工作成就感:他是否有工作成就感?3. 自我開展:他是否在工作中提高了自己的能力?4. 人際關(guān)系:他在公司是否有良好的人際關(guān)系?5. 公平感:他是否感到公司對他與別人是公平的?6. 地位:他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對公司的奉獻(xiàn)成正比?7. 信心:他是否對公司的開展和個人在公司的開展充滿了信心?8. 溝通:他是否有時機(jī)與大家溝通、交流?9. 關(guān)心:他是否能得到公司的和員工的關(guān)心?11.認(rèn)同:他是不認(rèn)同企業(yè)的、企業(yè)文化開展戰(zhàn)略?12.其他:他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職?人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效

32、識別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。九、如何進(jìn)行?風(fēng)險(xiǎn)評估是對風(fēng)險(xiǎn)可能造成的友善進(jìn)行分析。主要通過以下幾個步驟進(jìn)行評估:1. 根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識別的條目有針對性的進(jìn)行調(diào)研;2. 根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度;3. 根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。比方(b fng)說，人力資源經(jīng)理(jngl)可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)(gnj)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)， 確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識別條目中離職(l zh)的可能性。結(jié)果如下:(1) 10% (2)20% (3)10% (4)0% (5)50% (6)20%(7)0% (8)30% (9)0% (10)0% (11)0%優(yōu)先(yu

33、xin)隊(duì)列是:(5)、 (8)、 (2)、 (6)、 (1)、 (3)、(4)、 (7)、 (9)、 (10)、 (11)人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題離職的可能性最大，其次是溝通問題。十、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)駕馭風(fēng)險(xiǎn)駕馭是解決中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成:1. 針對預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)上步調(diào)研;2. 根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案;3. 將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級批準(zhǔn);4. 實(shí)施該方案。如人力資源經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。如解決公平問題的方案如下:1. 在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征

34、示員工的意見(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平。)2. 向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細(xì)節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平。)3. 將工資晉升標(biāo)準(zhǔn)公開，使工資晉升透明化。(通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感。)4. 增加部門間交流(通過調(diào)查婦現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感。)人力資源經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經(jīng)理批準(zhǔn)通過。通過上述方案的實(shí)施，可能會增加大家的公平(gng png)感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。)十一、如何(rh)

35、進(jìn)行當(dāng)舊的風(fēng)險(xiǎn)消除后，可能又會出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)，所以(suy)風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)駕馭這幾個環(huán)工節(jié)呆連續(xù)不斷地進(jìn)行下去，形成有效地監(jiān)控(jin kn)機(jī)制。在一段時間以后，要對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對風(fēng)險(xiǎn)制定(zhdng)的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。并且要對執(zhí)行中的問題進(jìn)行再評估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。行事準(zhǔn)那么1、人力資源管理必須關(guān)注三個衡量標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營者，把自己的工作用三個標(biāo)準(zhǔn)衡量，一是利潤;二是本錢;三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理工程時必須關(guān)注工程的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以本錢、利潤為中心，使人力資源工作為企

36、業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低本錢或，必須注意時間，講求時效。2、任何事都應(yīng)領(lǐng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門造車，要制訂詳細(xì)而系統(tǒng)人力資源工程必須請有關(guān)成員參與討論，制訂適合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的唯一根底。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的方案反映來自企業(yè)內(nèi)部或外部的環(huán)境變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源工經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。3、人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由

37、企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時時向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。4、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤、本錢、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。比方，如果提高一個百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會提高幾個百分點(diǎn)，本錢就會降低幾個百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等諸如此類的語言。這些數(shù)字語言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和方案中，經(jīng)常從你的嘴里流出來。5、人力資源目標(biāo)(mbio)和方案(fng n)必須(bx)生動形象地得以交流

38、和溝通企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往(wngwng)會使他們無視(wsh)人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動具體和形象。比方財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。6、采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒有方案、人員離職率高居不下等等。俗話說，一口吃不成個胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)就進(jìn)行一次評估，確保所有參與人力資源工程管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵。7、

39、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。8、要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源工程的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。9、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等人力資源經(jīng)理

40、應(yīng)當(dāng)對公司員工管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過分。但與此相對應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。10、讓所有人都應(yīng)該主動介入人力資源管理人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球是各個直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場上的球員不積極主動，教練除了大喊大叫或下課外，別無出路，俱樂部的老板更是無能為力了。11、讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當(dāng)然很重要人力資源管理(gunl)這應(yīng)該由市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的

41、工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對客戶(k h)進(jìn)行分類，你必須對客戶進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷售和市場人員對他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。12、人力資源經(jīng)理應(yīng)該(ynggi)熟悉公司經(jīng)營人力資源經(jīng)理可能(knng)不是企業(yè)中的，也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場(shchng)你肯定更不善長，但一個合格的人力資源經(jīng)理必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，可能的話成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能

42、存在問題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。克服問題一:舞文弄墨公司里大局部經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏根本的管理訓(xùn)練，大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事，只會埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看?一年下來，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工 可能看過但卻一問三不知。二:熱衷作秀有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，總愛在大會小會上談理念、做發(fā)動，場面確實(shí)很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種雷聲大、雨點(diǎn)小、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作

43、秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。三:自以為是這都是第一點(diǎn)缺乏惹的禍既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢參謀，于是自視甚高，鉆進(jìn)用時尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時往往脫離實(shí)際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工，誰都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱，曲高和寡。四:變色龍人力資源部雖然(surn)承當(dāng)(chngdng)勞資(loz)關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源部不得不總是以老板(lobn)的馬首

44、是瞻，惟資本意志至上。當(dāng)需要通過籠絡(luò)人心(lng lu rn xn)來降低員工流失率時，人力資源部便不遺余力地灌輸以人為本的理念，出臺各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè);當(dāng)市場不景氣時，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員方案，搖身一變，成了冷酷的職業(yè)終結(jié)者;當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理，明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手結(jié)果是，業(yè)務(wù)經(jīng)理對HR橫眉冷對，普通員工對HR敬而遠(yuǎn)之。對人力資源部的信任一天比一天少，對人力資源部的

45、怨恨一天比一天多。五:門外漢經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績效考核和員工培訓(xùn)之類的問題時，被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的為難情形。由于 行業(yè)的特殊性，各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核方案的制定、績效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資源部更是無從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內(nèi)行?如何從外行變成內(nèi)行?確實(shí)是人力資源部一個無法回避的巨大挑戰(zhàn)。六:向和尚推銷梳子常聽到一些業(yè)

46、務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對他們改善工作績效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時間。公司培訓(xùn)工程上的花費(fèi)不可謂不慷慨，但培訓(xùn)越多，員工反而抱怨越大。人力資源部在制定人力資源開展規(guī)劃、招聘方案、培訓(xùn)方案、薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核方案等工作時，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于企業(yè)不同開展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易無視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的實(shí)施，不但沒有使企業(yè)受益，反而增加了企業(yè)的無效投入，在企業(yè)的內(nèi)部價(jià)

47、值鏈中無法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。考前須知人力資源經(jīng)理四個根本條件:一，碩士(shush)學(xué)歷以上，對人力資源問題研究到達(dá)(dod)一定(ydng)深度，了解國際大公司人力資源管理的開展(kizhn)歷程(lchng)和應(yīng)用模式。不僅要有扎實(shí)的理論知識，還要懂得實(shí)際操作。二，要有創(chuàng)造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創(chuàng)造力，將是致命弱點(diǎn)。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢于打破現(xiàn)狀，不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性意見。三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司(人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理)和直接下屬(招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等)，使自己的影響傳遞到老板那里，從而對企業(yè)人事政策產(chǎn)生影

48、響。四，要有很強(qiáng)的語言表達(dá)能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。人力資源師證書：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來開展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。就是預(yù)測組織并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效鼓勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。開展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s

49、源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段:科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。(一)科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了計(jì)件工資制和計(jì)時工資制，提出了實(shí)行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了?科學(xué)管理原理?一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的根底，因而被西方管理學(xué)界稱為。(二)工業(yè)(gngy)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家等為代表

50、的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作(gngzu)的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版(chbn)的?心理學(xué)與工業(yè)(gngy)效率?標(biāo)志著工業(yè)(gngy)心理學(xué)的誕生。(三)人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的開展兩個階段。人力資源這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作?管理的實(shí)踐?提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步開展，為企業(yè)所廣泛接

51、受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷開展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略效勞，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和開展，標(biāo)志著的新階段。區(qū)別：人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在?企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理?一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大局部:一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力

52、，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的成效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。從長遠(yuǎn)的開展觀點(diǎn)來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益開展的需要。如果換以人員管理的概念，那么可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應(yīng)的方法和手段，到達(dá)人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者到達(dá)最正確配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最正確效益。人力資源管理變革的原因1.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感

53、情、主觀能動性的主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。2.對一般(ybn)管理者。任何管理者都不可能是一個萬能(wnnng)使者，更多的應(yīng)該是扮演(bnyn)一個決策(juc)、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下(sh xi)工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。3.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的等，這是每個

54、員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信會為每位員工提供有效的幫助。四、人力資源管理師證書和人力資源經(jīng)理證書的區(qū)別人力資源管理師證書和人力資源經(jīng)理證書的區(qū)別:1.人力資源經(jīng)理(human resource manager，HRM)是指方案、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘的高級管理人員。人力資源經(jīng)理證書是是人力資源和社會保障部教育培訓(xùn)中心面向全國推出的人力資源經(jīng)理培訓(xùn)工程，?人力資源經(jīng)理?證書是一種資質(zhì)證書、崗位能力證書、任職資格證書。2.人力資源管理師(Human Resources Professional，HRP)是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置

55、、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個等級，分別為:四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。人力資源管理師證書是國家勞動和社會保障部推出的職業(yè)資格證書之一，是由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，全國統(tǒng)考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份，考試合格后由國家勞動和社會保障部頒發(fā)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)。人力資源管理師等級職業(yè)資格證書是一種職業(yè)技能鑒定證明、勞開工種(崗位)操作技能證明、職業(yè)準(zhǔn)入證明。就業(yè)前景在近

56、些年來的招聘會上，人力資源管理這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。這一職業(yè)的分工已經(jīng)細(xì)化。人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)(qy)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理(gunl)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)

57、(qy)人力資源管理人員，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)(ji y)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。在企業(yè)中的地位和薪金(xnjn)待遇:沒有人疑心HR在企業(yè)中的地位。翻開各個招聘網(wǎng)站，人力資源招聘信息永遠(yuǎn)處在第一集團(tuán)，各行各業(yè)都需要。人力資源專業(yè)性強(qiáng)，國家對此實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入，入行和提升都需取得。在人才市場中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才備受企業(yè)青睞。據(jù)統(tǒng)計(jì)，3年從業(yè)者的平均月薪在3500元左右，5年從業(yè)者平均月薪到達(dá)5200元。除勞動部頒發(fā)的人力資源管理師/助師職業(yè)資格證書外，2006年，國企外企通行的劍橋國際考試委員會主持的劍橋人力資源考試也進(jìn)入北京，是世界上被接受范圍最廣的國際職業(yè)資格

58、證書之一。就業(yè)前景及薪資和待遇目前我國大局部企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，而掌握專業(yè)人力資源管理知識，擁有職業(yè)資格證書的從業(yè)人員極其稀少，據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬人左右，大連已到達(dá)3萬人左右，全國已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認(rèn)證，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，擁有資格證書的HR人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元;人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為4000元至8000元之間;為2000元至4000元。高薪，使HR成

59、為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。資格認(rèn)證凡考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發(fā)相應(yīng)等級的職業(yè)資格證書，實(shí)行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部官方網(wǎng)站網(wǎng)上查詢，是相關(guān)人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。人力資源管理師國家職業(yè)等級一級:高級人力資源管理師，相當(dāng)于高級職稱。組織制定和實(shí)施本企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或?qū)ο嚓P(guān)問題提出相關(guān)建設(shè)性解決方案，能夠與相關(guān)單位建立良好的合作渠道。二級:人力資源管理師，相當(dāng)于中級職稱。處理(chl)復(fù)雜的或局部(jb)非常規(guī)的人力資源管理問題，確定(qudng)工

60、作方法，開發(fā)相關(guān)工具，指導(dǎo)主要相關(guān)人員的工作，審核相關(guān)文件制度，對人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的問題提出建設(shè)性建議，并對工作成果進(jìn)行評估，聽取內(nèi)外人員的意見，協(xié)調(diào)相關(guān)人員解決問題。三級:人力(rnl)資源管理助理，相當(dāng)于助理級職稱。助理(zhl)人力資源業(yè)務(wù)管理人員。主要特征是，起草本專業(yè)相關(guān)文件，落實(shí)相關(guān)制度，在相關(guān)人力資源管理策略制定過程中，能夠?qū)ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，獨(dú)立完成崗位日常管理工作，如獨(dú)立辦理招聘、勞動合同、勞務(wù)外派、社會保險(xiǎn)等手續(xù)。四級:人力資源管理員，人力資源員。主要工作的特征是在他人指導(dǎo)下，從事人力資源管理行政性事務(wù)工作。負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)資料、數(shù)據(jù)的收集、分析、整理和信息的傳遞;制作