1、公司裁員技巧之讓員工體面地離開作者:胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置不同的企業有不同的處理裁員方法,這不僅是企業管理者管理手段的體現,更是企業文化的寫照。事實證明,裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業必須學會讓不同的企業有不同的處理裁員方法,這不僅是企業管理者管理手段的體現,更是企業文化的寫照。事實證明,裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業必須學會讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺：暗示離職管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是

2、自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產生的可能。拋“繡球”曾有一個這樣的企業,老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆大歡喜。自愿離職為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。企業采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動選擇離職,拿著企業補償金另謀高

3、就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業最后落個人財兩空的無奈局面。自愿減薪很多企業堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認為企業做法有人情味而進一步增加凝聚力。基層鍛煉有的企業把員工派到分公司或者生產第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會:這不僅不會影響到公司的穩定,還很好地維持了企業文化。以快制勝對于涉及商業秘密等敏感崗位,有的企業習慣于采用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進行“一站式服務”,在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢,完成崗位交接,以最大限度保

4、護企業商業秘密。郵件告知在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現,有的企業不當面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時告之離職的時間,流程和補償等,由員工單獨到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發生的時間機會。提前退休在優化性裁員中,有的企業讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規定給予補償一定的福利至真正退休之日止,以達到提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。特別休假在企業暫時困難時期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經濟補償將嚴重加重企業負擔,以后恢復生產時也難以保證優秀員工能如期返回。有的企業為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業主動放

5、假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式),讓員工在企業度過難關時再回來工作。在崗培訓對于一些核心員工,在員工達成共識,變更工資福利水平,讓員工去學習,等員工學好技能時,回到企業時,再恢復原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的,有的企業與員工達成轉崗協議,以留住核心員工。逐點攻破企業裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性,般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業裁員的順利實施。變換用工形式企業通過協商方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

6、改進績效對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現不佳的新員工,企業通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期內很難消除,實屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應在辭退之前再給他一次機會。比如明確地給員工一定時間改進績效,要求他必須達到公司的要求,否則就另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險,還有另外兩個好處,一是企業對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業后也不會因為被解雇而詆毀企業。另外,對留在企業的其他員工也是一個信號:企業對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。在不同的環境下,不同的企業采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業必須選擇

7、一個讓職工能體面接受的理由,重點是在合法原則下讓職工接受離職的現實。有的企業公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業的明智選擇。為保證裁員的順利進行,無論采取何種方式裁員,企業都應坦誠相見,向員工講清企業面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產生,用人單位應盡量采取協商方式,談判過程中達成的工致意見,應盡快形成書面協議存檔各用。（文章來源：胡律師網）篇二：裁員面談時管理者的溝通技巧裁員面談時管理者的溝通技巧：來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置裁員面談時管

8、理者的溝通技巧： 1. 內容的選擇 首先應進人對方的意圖 , 從對方的信念、價值觀的角度看事情 , 找出從這一角度看到的正面意義。除非對方邀請 , 否則不提出自己的看法裁員面談時管理者的溝通技巧：內容的選擇首先應進人對方的意圖,從對方的信念、價值觀的角度看事情,找出從這一角度看到的正面意義。除非對方邀請,否則不提出自己的看法或批判。談話過程中應盡量用對方用過的詞,重復對方說過的話。若對方的語言顯示出限制性的信念或不滿意的效果,問對方什么是理想的結果,并且把這個結果與你自己想說的內容密切地連接起來。語氣的運用面談時應注意對方聲調的高低、快慢,并且與之配合。若對方怒氣沖沖地說話,回應時的最初幾個字

9、用同樣的聲調,然后漸漸把聲音調低、調慢及調軟。面部表情的運用應配合對方的面部表情,溝通過程中應注意觀察對方面部表情、說話態度及肢體語言的變化,并且考慮對方內心狀態有怎樣的改變。若為一般性質的談話,每當對方的眼睛接觸自己的眼神,給對方一個點頭回應并給予笑容表示理解。肢體語言的運用hr經驗談：高效薪酬談判與招聘技巧去年十月，與幾個朋友去美國硅谷旅游，與幾個華人工程師聊天，問硅谷工程師們跳槽最看重什么，他們的答復幾乎一致：能夠學習新東西，薪水高，有發財機會（股票期權）！“只很少的一撮人生來是為改變世界的！” 事實上，在咱們社會主義黨國也差不多，大多數人工作還是為了賺錢養家糊口，能夠過上“小康”生活，

10、支付高額的房貸，適當儲備些鈔票因應大氣污染所造成傷害的醫療開支。客觀、真實地理解和把握求職者的動機與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的成本、職級、序列等條條框框出發，是很難談得好offer的。許多事實表明，公司現有的“政策”是導致很多優秀程序員被擋在公司門外的主要原因。要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個人認為招聘者（招聘經理或者專員）的角色很重要！一個聰明且有領導力的招聘經理，必須對以下“場景”（工程學上稱場景，管理學上稱情境）有清晰的認知：? 公司發展階段。 初創企業，還是快速發展企業，還是穩定發展階段等，企業發展階段不同，對人才需求特點，以及內部政策流程的“固化”程度不一樣。

11、 ? 公司文化與價值觀。公司聘用與報酬哲學是什么。? 公司的政策流程，及業務處理過程的利益相關者。（許多跨國公司在這方面很多職責被分割得厲害，找人面試由招聘團隊，薪酬談判與offer發放在人力資源共享服務中心）? 全面報酬的要素等相關的薪酬知識。在展開討論這個問題之前，我們還是要扯扯“招聘這件事兒”！ 招聘與聘用的過程本質是“交易”，你buy求職者的個人知識，經驗，技能等等，求職者通過付出獲得相應的回報。因此，雇傭的本質是“交易”，既然雇傭是交易，那么招聘在很大程度上是一個營銷過程！一個聰明的招聘者（recruiter）必須懂得基本的營銷原理。什么是營銷原理： ? 客戶（求職者）的動機需求是什

12、么？ 他們想獲得怎么的體驗？? 我們銷售什么？ （職業機會是什么，features）? 我們有什么不同？ 我們的差異性是什么？ （雇主環境的差異性與優勢，advantage）? 我們能夠給你帶來什么？ （能夠給求職者的價值與利益是什么，benefit ）。 上面幾點就是傳說中的f-a-b原則！ 一個聰明的招聘者必須能夠清晰地知道自己所在情境對應的fab是什么，只有這樣你才能夠做好招聘的這個營銷工作。ok，既然我們知道了交易（聘用）發生在什么樣的“場景”，又掌握的招聘營銷技能的fab必殺技，那我們仔細地展開薪酬談判與聘用技巧吧！創業型公司，與雇員分享未來價值！坦率地講，創業公司不都是處于“彈藥不

13、多”的絕對劣勢，相反創業公司因為沒有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優點能夠加快招聘效率與進程。一個成熟的求職者選擇加入創業型公司的主要原因和動機可以歸納為如下幾類：?工作的獨立性與挑戰性，能夠學習得到東西;?組織內的人際關系簡潔，溝通順暢，團隊協作高效率；?公司的愿景明確；?有機會參與分享公司成長價值（原始股份，股票期權等等）。如果求職者到一個初創型公司索要高額的基本薪水，顯然ta就是一個“心智不太成熟”的求職者。既然，我們大概知道了愿意加盟初創公司求職者相對普遍性的動機，那么hr經理或者招聘經理（招聘者）必須能夠陳述得清楚以上四個方面的問題，如果你做不到

14、怎么辦？ 公司內部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：在創業型公司，公司的管理層（創始成員）需要深度接入人才招聘的業務過程。公司可以沒有hr經理，但是不能沒有recruiter，在這個階段recruiters的核心價值不是薪酬談判與聘用，而是如何“找得到”公司需要的潛在人才，因此創業型公司的recruiter建議ceo們要聘用 “獵頭顧問”，或者是你所在創業領域的知名企業的招聘專員！此時薪酬談判，聘用策略，聘用過程基本上由業務經理或者公司管理層直接決定。 快速成長型公司，主張公司報酬的競爭性快速成長公司通常需要大量的人才，這個階段需要不同層次，不同類別的人才，創

15、新性人才與一般性人才都需要，考慮到團隊的穩定性和互補性，雇員多樣性很重要。跨國公司與大型企業為什么吸引人才變得越來越難？跨國公司與大型企業的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是“負能量”。公司的創新力量衰弱，公司的股票性報酬沒有價值（例如微軟，在過去10年股票價格幾乎沒有什么變動）。因此成熟的大公司基本上聘用不到優秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：? 一流企業：谷歌，facebook, twitter, pinterest等等最近10年誕生的公司；? 二流公司：微軟，ebay，雅虎，amazon (很有影響力，但是對程序員摳門)； ? 三流公司： ibm，甲骨文，hp，dell等

16、等在中國最近的3-5年，這些跨國it公司不但在美國硅谷聘用不到精英人才，在中國市場的影響力也在下降。如果你在跨國公司做招聘經理，以下必殺技要掌握！首先，跨國公司還是可以提供一個不錯的職業環境給雇員學習成長。跨國不但能夠提供人際溝通等管理技能的發展，大量學習培訓機會，海外工作機會，同時it公司能夠提供全球性成熟的技術、產品平臺給工程師們學習。這體現在幾個方面：? 如何培養自己跨部門，跨團隊影響力，領導力（產品，研發，測試，項目，運營等跨部門溝通）；? 如何應對工程與技術的復雜性與挑戰性； 如何獲得項目參與的真正實踐經驗（hands-on experience）。 其它。雅虎在新ceo（梅姐）到來

17、之前，坦率地講雅虎是一家創新能力衰退中的公司，如何吸引優秀的工程師呢？尤其在中國市場，因為公司的并購重組，裁員等等事件，導致公司在雇主品牌方面的損傷。客觀地講，對于真正的工程師，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑戰性，例如：? 雅虎仍然是全球top3 流量與用戶量的互聯網公司； 雅虎是很多工程技術的創新者，例如大數據（hadoop的開源）； 雅虎的仍然是世界上最復雜的large-scale互聯網產品與平臺。 等等仍然是吸引“真正工程師”的優勢。作為招聘經理，主管，你能否陳述這些優勢以及吸引力，這完全取決于你對工程，技術，產品方面的知識積累。傳統的軟件企業在中國已經沒有優勢，中國研發中心

18、是地道的“外包中心”，中國工程師是完成一些本地化，母公司將一些不重要的產品研發任務交給中國團隊，這對工程師而言是沒有學習價值的。互聯網企業在這些方面略好一些。ibm, oracle這些公司在中國沒有真正意義的產品研發。其次，只有大型跨國公司才有真正意義上的“社會主義福利”！另外，跨國性企業在員工的工作/生活平衡方面有很多引導性的政策與流程，員工自助服務項目也很多，這都有助于員工個人與家庭生活“幸福指數”提高。招聘經理在offer談判中，如何占住主動！由于過于細分的工作職責與職能邊界，導致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨國公司中，有ta部門（talents acquisition，

19、也可以翻譯成為“人才招聘部門”， 這個部門一般屬于coe, center of excellence），這個部門雖然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的價值有限，它的主要價值是：通過各種內外部渠道，為業務部門“找到”合適的人才，“找到”的時間效率，以及“找到”的數量與質量成為這個部門的工作價值。招聘經理通常面臨好不容易找到一個很合適的候選人，結果因為share service center部門（負責offer審核，溝通）堅硬沒有彈性的offer談判，導致候選人拒了offer，這對招聘經理而言是非常杯具的事情！事實上，招聘經理應該占住主動，具體如何做呢？? 通過外部招聘服務機構，獲取候選人在前雇主

20、真實的報酬；（由于涉及隱私，最好讓外部機構，例如獵頭公司顧問去索取該信息），是薪酬談判變得“信息更對稱”；? 準確地把握好求職者的真實動機與需求； 做好“f-a-b”的營銷，準確地陳述工作內容本身的挑戰性； （例如，微軟為什么主張研發團隊 small size? 微軟中國研發集團的搜索團隊在全球搜索產品中的重要性等等）? 羅列你公司的全面報酬清單（非貨幣化，福利，假期，補助，獎金等等），使談判有更多籌碼；? 掌握哪些是“變量”，哪些是“非變量”； （“變量”：可以給更多sign-on 獎金，同一級別取薪酬上限等等）。在薪酬談判與聘用過程中，誰可以幫助你？首先，業務部門經理（hiring man

21、ager），hm是真正的成本owner，他可以確定被錄用者的職級與報酬水平，在擬定requisition的時候（定義），原則上他有權利更改被錄用者的職級。其次，外部招聘機構的顧問，可以幫助你獲得候選人過往的報酬水平，跳槽的真實動機，候選人真實的餓訴求等等，這些是薪酬談判中很重要信息，還可以代表你行使“測試性offer談判”！人力資源共享服務中心以及hrbp的那些小伙伴們，也不要得罪，平時需要建立好良好的人際關系，在談或者審核offer的時候，他們也可以做得略微大方一些！篇四：“凡事預則立”如何制定裁員方案“凡事預則立”如何制定裁員方案作者：發布日期： 梁燕玲（金杜律師事務所） 秦雯（金杜律師事

22、務所） 2015.08.12面對裁員項目，可能很多企業管理人員的第一反應是沉重和擔憂，既為不得不裁員而感到沉重，又為裁員項目可能面臨的諸多不確定性感到擔憂。對于一個裁員項目來說，其中往往涉及到眾多的法律問題；在實施過程中，又可能會有各種突發情況的出現。因此，一個好的裁員方案對于裁員的成功實施來說是十分關鍵的。如何制定一個好的裁員方案呢？一個好的裁員方案又應當包括哪些內容？我們結合處理多起裁員項目的經驗總結了以下要點，希望對面臨裁員項目的企業能夠有所幫助。制定裁員方案需要考慮哪些因素？不同企業的裁員項目都有著各自獨特的背景特點與目標要求，好比“家家有本難念的經”。只有對企業自身的特點、裁員項目的

23、特點以及企業所處的外部環境有著準確清晰的把握，方能為企業“量體”定制出最優的裁員方案。因此，在制定裁員方案時，企業應該注意把握以下三點：清晰把握企業自身特點實踐當中，即便是基于同樣法定理由的裁員，根據不同企業的自身特點，裁員項目也有著很大的差異性。根據我們的經驗，以下企業特點值得在裁員方案制定時予以關注：企業的勞資關系是否和諧？企業工會（如有）在員工中的影響力如何？企業工會（如有）屬于合作型的還是對抗型的？企業之前是否有過裁員經歷，如有，當時的處理方式及處理結果是什么樣的？對以上信息的了解，可以幫助企業預判此次裁員項目中可能面臨的問題及障礙，從而做好充足的準備。準確了解本次裁員特點對于一個裁員

24、項目來說，以下三個方面的問題是值得企業重點關注的：首先，了解裁員原因及其給企業可能帶來的影響。例如，裁員是否是由于經濟效益不佳導致的？對于跨國公司在中國設立的企業來說，裁員是否是全球性的安排？裁員對企業經營可能帶來何種影響？如企業在華有其他子公司或關聯公司，裁員是否會對其產生影響？了解上述信息有助于幫助企業確定裁員理由，并準確解答員工或者外界對于裁員可能會有的疑問。其次，了解擬裁減人員的具體情況。包括擬裁減人員的基本情況，例如工資水平、工作年限、勞動合同期限、受教育程度等；擬裁減人員數量及構成情況，例如一線工人與管理人員在總裁減人數中所占比例；擬裁減人員中是否包括特殊員工，例如孕期、產期、哺乳

25、期、醫療期員工及工傷員工等。另外，企業需注意擬裁減人員中是否包括勞務派遣人員；如有，則企業需要與勞務派遣單位就勞務派遣人員的安置方案及退回程序進行溝通。再次，了解裁員項目的預算及安置方案。例如：企業在裁員項目上的預算是多少？此次裁員后是否還需要再招聘？關聯公司能否向（部分）被裁減員工提供崗位？這些信息能夠有效幫助企業制定對每位被裁減員工的補償及安置方案。準確了解外部環境在很多情況下，企業面臨的外部環境同樣會對裁員產生影響。這些外部因素可能包括：首先，建議企業盡可能了解當地員工的工資水平、其他企業類似裁員項目的基本情況及補償標準等信息。考慮到當前社會下，信息會借助媒體與社交平臺得到迅速與廣泛的傳

26、播，因此，上述信息可能會對員工針對裁員項目的心理預期產生影響。其次，從政府的層面來說，當地地方政府對于裁員的態度如何？企業與相關政府部門的人員溝通是否順暢？當地地方法規對于裁員是否有特殊要求？再次，從宏觀經濟社會環境的角度來說，是否有國家級別的重大政治、經濟事件正在籌備或者進行，從而可能會對裁員項目產生影響？對以上信息的把握，可以幫助企業制定更加符合實際的裁員方案，減少來自外界的阻力，從而推進裁員項目的依法順利實施。裁員方案應當包括哪些內容？在綜合考慮上述因素之后，企業可以制定一份書面的全面細致的裁員方案，作為裁員實施過程中的行動指引。這種裁員方案可以包括以下內容：裁員的時間安排和具體流程例如

27、，裁員項目的開始時間與預計結束時間、裁員的具體實施步驟、重要的時間節點、預留的機動時間等等。一份完善的時間表可以保證裁員計劃的有效推進，避免過分拖延。裁員項目負責人員安排企業應當事先安排好裁員項目的主要負責人及團隊成員，包括人力資源、法務、財務、后勤、計算機、行政、安保等部門的人員。如果該等負責人及其團隊也將會被裁減，則公司還可能需要與這些人員事先溝通，并考慮是否需要其承擔保密義務，以免裁員計劃提前披露而影響整個裁員項目的實施；公司還需要考慮如何保障這些人員在裁員期間履行其職責。裁員補償方案公司應當制定詳盡的裁員補償方案，包括一般員工的補償標準、“三期”女員工等特殊員工的安置方案、補償方案的談

28、判底線、企業能夠提供的轉移崗位等等，這也是裁員方案最為核心和機密的內容。應急情況處理對于裁員過程中可能發生的緊急情況，例如員工群體性事件，企業應當事先準備并制定應急預案。文件準備對于裁員過程中可能需要的法律文件，例如協商解除協議、單方解除通知、召開員工大會的通知、內部調崗協議等，企業應當予以梳理并提前準備。另外，企業也可以準備一些輔助性文件，例如問題與解答（q&a）等，以幫助員工了解裁員的背景和原因，并促進企業與員工進行溝通。民主程序根據法律要求，企業在決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項時，應當經過民主程序。然而，企業的裁員項目是否屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，法律對此沒有明確規定。

29、因此，建議企業根據裁員項目的實際情況決定是否進行民主程序。實踐當中，即便法律沒有明確要求，很多企業出于促進與員工溝通的目的，也會就裁員方案在員工中進行民主程序。培訓安排在裁員過程中，對于需要與員工直接溝通的相關人員，例如人力資源、部門經理等，企業可聘請法律專業人員對其進行統一的培訓，培訓內容可包括溝通技巧、法律規定等。與政府部門的溝通根據法律規定，如果企業根據勞動合同法第41條的規定進行經濟性裁員，企業應當將裁減人員方案向勞動行政部門報告。除此之外，對于基于其他法定理由進行的裁員，法律并未要求企業提前向政府部門報告或與政府部門溝通。盡管如此，對于大型或者敏感的裁員項目，企業可能需要事先與政府部

30、門積極溝通，以爭取政府部門的理解和支持。與媒體的溝通在裁員項目中，裁員信息一經發布，往往會引起媒體的關注，甚至有可能出現媒體經個別人員誤導而對企業進行負面報道的情況。因此，企業應當制定與媒體進行溝通交流的預案，并密切關注媒體對裁員項目的報道。在必要時，企業也可以發出自己的聲音，以引導媒體正確報道裁員項目。除上述內容以外，企業還可以根據項目的具體情況，在裁員方案中包含其他內容。在裁員實施之前，企業需要注意對該等裁員方案做好一定范圍內的保密工作，避免引起員工的誤解、恐慌甚至抵觸。總之，好的計劃是成功的一半。一個考慮周全、細致科學的裁員計劃如同行動綱領，可以大大降低裁員過程中的不確定性，為企業順利實

31、施裁員計劃并依法安置員工做好鋪墊。篇五：勸退員工的的技巧勸退員工的的技巧因公司戰略調整，部分分校的員工超編，需要勸退多余崗位的人員。勸退員工的過程中要遵守勞動合同法的規定，運用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起勞動爭議仲裁，分校承擔巨額違法辭退的成本。一、勸退的解釋勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，公司也沒有員工不勝任工作的證據，因公司政策調整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。根據現行勞動合同法的規定，公司要解除勞動合同可分為以下兩種情況：（一）雙方協議解除勞動合同。根據勞動合同法第三十六條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除

32、勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：1、員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。過錯必須有充分的事實依據和制度依據，證據不足則成違法辭退。2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞

33、動者支付經濟補償金。3、經濟性裁員。a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。由上可見，勸退員工只能以協商解除的方式，其他方式需要符合條件，并支付補償金。協商解除的原則是不損害公司和員工利益的前提下，控制分校成本。二、勸退的技巧因員工無過錯，跟員工談離職的時候要低姿態，以平等的身份交流，并適當咨詢員工的想法，以便把握員工的心態,讓員工感覺到公司是為了他發展的方面考慮。（一）勸退員工的選擇：已取消的崗位上的員工，同崗位的業績和工作表現相對不好的員工，同等表現的工作年限較短的員工。（二）勸退方法：選擇安靜明亮

34、的辦公室或會議室，單獨溝通，時間上避免臨近午餐或臨近下班時間段溝通。首先，要先肯定員工的工作，適度肯定，贊賞一點點就夠。其次，指出員工在工作中的一些不足（如果有），給他一些友好的建議，以示關懷。再次，跟員工說明因公司的戰略調整，分校編制的限制很死，分校業績要求和成本控制的壓力很大，分校現在的困難等等，取得員工的諒解和同情。出于種種困難，分校無法安排該員工的工作，希望跟員工協商解除勞動合同。要求員工提交手寫辭職申請，鑒于員工的表現，會跟總部申請半個月到一個月的工資補償。 如果員工沒有異議，根據員工入職時間和分校具體情況，確定補償金額，建議入職不滿一年的給半個月的工資補償，不應超過一個月補償。入職

35、滿一年不滿一年半的給一個月補償，不應超一個半月補償。如果要辭退工作兩年及以上的老員工，請提前跟人力資源部溝通一下。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。 如果員工提出勞動合同法規定不滿六個月應給半個月補償，不滿一年應給一個月補償。回復這個補償是可以根據員工工作時間跟總公司申請的。離開洽談室，查閱一下員工的入職時間和身份，未畢業實習的時間不計入工作時間的，稍后給出答復，根據工作時間給予補償，要求員工提交手寫辭職申請。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。如果員工提出勞動合同法規定解除勞動關系應提前一個月通知，告知他我們這是勸退，屬于協商解除，不受提前一個月通知的約束，不相信可以去查閱相關法律規定

36、。達成一致后，要簽訂解除勞動關系協議書。如果員工還是猶豫，以朋友的身份跟員工談談職業發展，職業規劃，外面的機會也很多等等，公司已經盡了補償的義務，需要的話，公司還可以給開具離職證明和推薦信，相信以員工的實力可以找一份不錯的工作。如果跟公司僵著，畢竟崗位已經沒有了，沒有活干也就沒有業績提成，收入很低很不穩定，公司還會根據需要辭退員工，開具的離職證明是辭退的話，對個人今后的發展是不利的。現在越來越多的企業重視離職證明和背景調查，知道是被原先單位辭退的，新單位肯定會有些想法，甚至不錄用。讓員工好好想想再給出答復。同意的話，提交辭職申請，簽訂解除勞動關系協議書。如果員工還是不同意辭職，就需要校長發揮個

37、人的談判技巧，盡可能的勸退員工。否則分校就面臨巨額的人工和補償成本。（三）補償金計算：工作滿一年給一個月的補償金，這個月補償金額為離職前12個月的平均工資，如果不滿12個月，就按照實際工作月份計算月平均工資即可。三、勸退的注意事項勸退員工一定要注意談判的氣氛，代表企業方一定要心平氣和，即使員工有些激動，也要想辦法平息，千萬不要激化矛盾，更不能惹上官司。1、協商不成功，違法辭退員工。如果員工仲裁，員工可以主張一個月的代通金及雙倍補償金，一個入職7-12個月的員工，就需要支付三個月的工資做為補償，且會對分校的聲譽造成損害。員工也可以主張恢復勞動關系，公司需要支付工資到勞動合同終止，以勞動合同201

38、0年12月31日到期為例，需要支付11月、12月兩個月工資，同時合同到期企業提出不續簽的，還需要根據工作年限支付補償金，一年為一個月。基本上也是三個月的工資。如果以工作崗位沒有為由拒絕員工上班，只能違法解除，支付雙倍補償。勞動合同到2010年終止的補償額更多。除此之前，很多分校員工社會保險是沒有繳納的，如果員工主張補交社會保險，這筆費用也是巨額的。2、協商不成功，留用員工。需要支付員工工資到合同終止日期，合同到期公司提出不續簽，還需要根據工作年限支付補償金，一年為一個月。根據各分校員工合同簽訂情況，最低成本也是三個月工資，個別分校的個別員工成本更多。而且分校超編，違法總部要求，還是需要承擔一些

39、責任和損失。綜上所述，希望各分校負責人重視員工勸退工作，努力學習和鍛煉談判技巧，妥善處理。附：不能采取其他方式辭退員工的說明：一、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。二、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情