1、PAGE .PAGE - 12 -：.；集團人力資源管理思緒大綱一 組織架構(gòu)重組:根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和短期目確實定組織架構(gòu),職能劃分,部門設置;根據(jù)各部門業(yè)務量的大小定崗定編;流程優(yōu)化,國內(nèi)企業(yè)流程管理上普遍存在流程不清, 短少疏理的特點,應根據(jù)價值鏈原理,順應以最快的速度滿足客戶需求的目的,優(yōu)化業(yè)務和管理流程. 子公司治理董事會決策體系風險控制體系系體系系系執(zhí)行體系監(jiān)視機制授權機構(gòu)制鼓勵機制 二 招聘與配置:充分掌握國內(nèi)人才市場供需情況,配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,制定人力資源開展規(guī)劃;根據(jù)業(yè)務特性和崗位要求,建立關鍵崗位的才干素質(zhì)模型;理順招聘流程,規(guī)范招聘制度,確保最適宜的人才到適宜的崗位.

2、經(jīng)過人力資源規(guī)劃，讓集團高層了解公司HR任務現(xiàn)狀、年度目的及重點公司年度HR重點業(yè)務戰(zhàn)略公司HR專業(yè)化才干提升戰(zhàn)略公司年度HR重點任務推進節(jié)拍HR任務的組織保證 勝利的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財務業(yè)績1. 貫徹人才認識3.建立業(yè)績導向的文化5.開展人才6.為人才開展發(fā)明空間4.招聘人才7.保管人才2. 提出EVP1 貫徹人才認識2 提出員工價值承諾3 建立業(yè)績導向文化4 招聘人才5 開展人才6 為員工開展發(fā)明空間7 保管人才 戰(zhàn)略應該與才干素質(zhì)模型結(jié)合 才干素質(zhì)必需能推進戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革可以與組織愿景、使命及企業(yè)目的結(jié)合起來。產(chǎn)品與效力組織的中心競爭力部門的才干個人的才干素質(zhì)公司中心才干對

3、員工素質(zhì)的要求才干素質(zhì)庫才干素質(zhì)管理才干素質(zhì) 模型 個人才干素質(zhì)模型集成 培訓與開展考核與評價薪酬與提升招聘與任用根據(jù)才干模型，組織培訓和職業(yè)開展設計，從而加強企業(yè)的中心競爭力經(jīng)過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評價，確保其具備期望的技藝和知識員工的薪酬以及升職應基于個人才干評價結(jié)果個人才干模型 才干素質(zhì)模型構(gòu)建中心才干以客為尊精誠協(xié)作求真務虛學習思進誠信自律強弱兼?zhèn)渚C合管理才干與支持管理才干的經(jīng)理人具備較強后臺支持管理才干,較弱綜合管理才干的專業(yè)人員兼?zhèn)鋵I(yè)技術才干及綜合管理才干的經(jīng)理人具備較強專業(yè)技術才干,較弱綜合管理才干的技術人員弱支持管理崗位支持崗位業(yè)務崗位業(yè)務管理崗位前臺專業(yè)技術部門后臺支持管理

4、部門弱綜合管理才干工程/義務管理才干組織協(xié)調(diào)才干決策才干指點才干 三 績效管理：關注焦點：績效合約、績業(yè)績輔導與跟蹤、績效考核的客觀公正性與暢通的績效反響通道。平衡計分卡的組成部分學習開展類目的例如：新業(yè)務效力收入內(nèi)部員工稱心度部門協(xié)作稱心度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類目的例如：投資報答率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類目的例如：客戶稱心度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類目的例如：平安事故率工程工程完成周期率工程工程質(zhì)量返工率價值觀人力資源管理的中心價值鏈管理價值發(fā)明價值評價價值分配發(fā)明要素的價值定位 誰發(fā)明了企業(yè)的價值，價值發(fā)明理念的整合 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值發(fā)明的主導要素

5、。2：8原那么 根據(jù)戰(zhàn)略要求對價值奉獻序排 評價機制與工具 以素質(zhì)模型為中心的潛能評價系統(tǒng) 以任職資歷為中心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 以KPI目的為中心的績效考核系統(tǒng) 以運營研討及中期述職報告為中心的績效改良系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與方式 多種價值分配方式，機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習等 分權的機制與分權手冊 分享報酬體系的建立 兩金工程金手銬與金飯碗 報酬的內(nèi)在構(gòu)造與差別 富有競爭力的報酬程度確定 中心是組織權益與經(jīng)濟利益分享發(fā)明力：鼓勵價值實現(xiàn)與價值增值 績效管理的七個方面平衡綜合與簡化平衡短期與長期重點運轉(zhuǎn)價值根底戰(zhàn)略建立一致

6、的責任構(gòu)造發(fā)明信息透明度關注真正重要的強化績效驅(qū)動行為 績效構(gòu)成組織構(gòu)造二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品效力平衡分數(shù)卡關鍵績效目的個人才干評價模型管理構(gòu)造的重要性績效管理要完成以下的任務設計績效管理系統(tǒng)績效目的體系確實定績效目的目的值的制定與修正績效情況考評績效考核體系的審閱與調(diào)整績效評價責任到個人評價四 薪酬體系變革：關注焦點：外在鼓勵的業(yè)績與才干的綜合計量；充分開發(fā)內(nèi)在鼓勵措施；設立內(nèi)部的合理化建議系統(tǒng)管理，發(fā)揚員工的創(chuàng)新力和文化向心力。內(nèi)在鼓勵無法用現(xiàn)金量化任務稱心度擁有完成任務的工具學習新技藝的時機施加影響的時機公司文化很 “酷 人文環(huán)境好團隊成員很棒職業(yè)開展的時機外在

7、鼓勵可用現(xiàn)金量化根本工資鼓勵工資短期長期福利退休醫(yī)療津貼五 企業(yè)文化建立：關注焦點：注重系統(tǒng)規(guī)范的個性化設計；典型事件垂范；列入招聘與考核的中心目的。企業(yè)文化根本理念的構(gòu)成XXX文化根本理念員工認識企業(yè)精神如何對待利益相關者人才觀使命中心價值觀價值分配原那么指點認識XXX文化根本理念員工認識如何對待利益相關者人才觀使命價值分配原那么指點認識愿景文化建立的宏觀步驟：文化體系的構(gòu)建提煉，就是發(fā)掘基因、挑選、梳理、提煉、升華的過程活動文化的影響力影響力度小大文化影響的推行與傳播，從外在籠統(tǒng)到企業(yè)中心價值理念到制度文化建立等各方面來表述、構(gòu)成載體來宣傳XXX文化大文化資源的消費利用，真正的樹典范、入人