1、泓域/提升機公司治理方案提升機公司治理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111094852 一、 董事團隊斷裂帶 PAGEREF _Toc111094852 h 2 HYPERLINK l _Toc111094853 二、 從團隊理論視角看決策團隊結構 PAGEREF _Toc111094853 h 10 HYPERLINK l _Toc111094854 三、 董事會與社會資本的協同機制 PAGEREF _Toc111094854 h 12 HYPERLINK l _Toc111094855 四、 董事會職能對戰略決策的影響 PAGEREF _Toc1

2、11094855 h 15 HYPERLINK l _Toc111094856 五、 數據的收集與處理 PAGEREF _Toc111094856 h 19 HYPERLINK l _Toc111094857 六、 實證結果和分析 PAGEREF _Toc111094857 h 21 HYPERLINK l _Toc111094858 七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111094858 h 25 HYPERLINK l _Toc111094859 八、 產業環境分析 PAGEREF _Toc111094859 h 30 HYPERLINK l _Toc111094860 九、 礦山

3、機械行業發展歷程 PAGEREF _Toc111094860 h 33 HYPERLINK l _Toc111094861 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc111094861 h 35 HYPERLINK l _Toc111094862 十一、 法人治理結構 PAGEREF _Toc111094862 h 36 HYPERLINK l _Toc111094863 十二、 組織機構管理 PAGEREF _Toc111094863 h 46 HYPERLINK l _Toc111094864 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111094864 h 47 HYPERLINK l _

4、Toc111094865 十三、 發展規劃 PAGEREF _Toc111094865 h 48董事團隊斷裂帶董事會作為高層決策團隊，對公司的生產和發展產生重要影響。如何構建董事會，即如何選擇董事會成員，除股權因素外，團隊異質性的所有相關維度都將影響董事會的決策效率和決策質量。已有的研究發現，在團隊異質性的基礎上，團隊多樣性結構特征也會影響團隊績效。作為團隊多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型補充了異質性研究對各屬性差異獨立考量的不足，更清晰地解釋了團隊多重屬性的動態集合過程。群體斷裂帶是由于個體間多個屬性的相似相吸而導致的一條將團隊劃分為數個子群體的虛擬線。這些屬性包括人口統計學屬性：年齡、

5、性別、國籍等；非人口統計學屬性：個人價值觀、性格、個人履歷等。斷裂帶觀點認為，影響組織行為的并不是組織內部特定屬性的差異，而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會認同、社會歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個特征相似時更傾向于產生使組織內部分裂的組合。這種個人特質屬性的匹配對組織過程和結果所產生的影響比簡單的個人特質差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團隊的建立，然而在社會認同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團隊分裂的原由。以往對異質性研究的結果也證明，異質性雖能通過增加多樣性知識而形成更多新穎的想法，但也會由于增加了沖突而減少團隊協作。而群體斷裂帶正是多樣性團隊經過社會

6、認同后，由同質群體的結盟和異質群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態是引起關系沖突、任務沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個維度：斷裂帶強度與斷裂帶寬度。斷裂帶強度與劃分成員的多重屬性的數量及其劃分方法的重疊相關，越多特征以同樣的方式形成子群體時，團隊斷裂帶強度越高。在極大或極小多樣性水平的團隊中斷裂帶的強度較弱，而在中等多樣性水平的團隊中可能會形成非常強的斷裂帶。根據Bezrukova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結盟會引起成員關系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強度描述了子群體間差異的產生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群

7、體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會凸顯子群體的特質，從而再次強化不同屬性的價值，進而激發子群體間的對立。當引發群體斷裂帶的人口統計學屬性與團隊任務相關時，才會出現相對立的子群體。“只有被激活的群體斷裂帶才會作用于團隊過程與產出。”在異質的團隊中，由于不同的個體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當某種外部環境力量引起團隊成員對某些存在差異的屬性的關注時，群體斷裂帶開始作用。團隊異質性，是指團隊成員個人特征的分布情況，即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質性考察的是某一屬性在團隊中的狀態及結構然而團隊卻是由眾多屬性

8、構成的，異質性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團隊中的組成結構。而斷裂帶模型作為異質性理論的擴展，它可以同時衡量團隊中多個屬性的異質性對團隊績效的影響。群體斷裂帶在現實中普遍存在，其在組織運行過程中的影響也越發引起國內外學者的關注。群體斷裂帶作為異質性研究的新領域，已取得了顯著的成果。現有研究普遍認為，群體斷裂帶通過改變個人行為選擇與心理狀態，進而影響個人以及團隊產出。由于相似相吸的心理行為，個體自然地對相似的人產生好感，而對不相似的人產生排斥心理。所以，群體斷裂帶會降低個體間的信任，而社交能力較差的團隊成員甚至會產生社會墮化行為，個體的偷懶行為會影響群體的整體績效。Chung的研究證

9、實，在有消極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶強度會減少團隊成員的工作貢獻；而在有積極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說明，當團隊多樣化在被認為是有用的而且被團隊成員所追求和認可的情況下，個體間差異并不會造成團隊的內部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被激活時，并不會對個人行為產生消極的影響。相反，當團隊多樣化不被接受時，團隊成員會更加關注個體差異，更傾向于產生相似則結盟、不相似則對立的團隊分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會群體斷裂帶會引發團隊內部的分裂狀態，從而增加董事間的沖突，減少董事間的信息交流與共享行為，降低信息交流

10、質量，弱化團隊內部的合作以及行為整合，從而降低董事會戰略決策質量。Wit與Kerr關于社會困境的研究發現，當工作結果取決于子群體的行為而非團隊整體行為時，人們會更重視子群體劃分。同時，這種工作任務將會引發更高的子群體認可（也即產生“我們”VS“他們”的心理行為）。董事會內部有天生的子群體劃分，如內部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態的董事子群體。較弱的子群體劃分，會使團隊成員之間產生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團隊內部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會讓成員更多地交流敏感信息、識別隊友的錯誤、提出解決方案并建立信任關系，從而提高組織效率、提升滿

11、意度。與之相反，在有強斷裂帶的團隊中，信息交流與分享將局限于子群體內部，進而導致組織的安全感降低以及組織學習、績效和滿意度的下滑。然而，群體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團隊內的分工合作流于形式的同時，也為不同子群體間多樣化觀點的分享提供機會。關于創業企業成長的研究中，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經驗對創業企業的成長績效尤為重要，特別是外部董事通過行業管理者經歷、董事任期、董事兼任情況以及創業經歷所積累起的人力資本和社會資本正是創業企業成長所需的重要資源。企業對外部董事此類經歷的期望，恰好成了個體進行社會認同的考慮因素。在創業企業中，外部董事基于經驗的群體斷裂帶是處于激活狀

12、態的。外部董事的經驗知識提高了創業知識庫的知識存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經歷能夠使個體擁有更深刻且準確識別行業機會、威脅、競爭、技術以及規律的認識，以用于形成廣泛的戰略決策與合理的控制機制，從而使發展戰略的實施更有效。外部董事作為管理者的專業履歷是他們人力資本的重要指標，并能夠發展成為董事特定的技能以及關于董事會、公司和行業運行規律的隱性或程序性的知識。然而，由于外部董事過去的工作經歷不同，他們所擁有的管理經驗也不盡相同，這也恰好使得在需要依據其經驗知識履行諫言與監督職能的外部董事群體中，形成了由管理經驗多少而產生的多樣化狀態，進而形成了潛在群體斷裂帶。由于創業企業的新進者缺陷

13、，這種差異被大家所關注，激發群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結果發揮影響。外部董事成員間基于經驗屬性的結盟會導致成員關系的獨立以及對立子群體的產生，從而引發子群體間無效率的交互作用。由于個人所屬子群體內的支持和對其他群體的歧視，較強的群體斷裂帶將導致工作群體的兩極化。外部董事基于經驗的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團隊內部的關系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關信息的交流受阻而導致任務沖突的增加。這些沖突將導致團隊內部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會整體的工作效率低下，從而不利于創業企業的成長。與此相反，較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個人

14、工作努力程度。當團隊中子群體劃分不明確時，團隊成員間不會形成明顯的認知差異，個人社會分類行為減少、團隊沖突水平較低，團隊內部合作與較低水平的沖突有助于團隊信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團隊中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強化個體差異而加強社會歸類行為，從而激發兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強化了群體斷裂帶強度導致子群體劃分的作用，加強了子群體間的對立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會對信息交流與分享產生影響。在信息溝通中，由于經驗知識水平差異而產生的信息處理環節的不同會造成團隊內部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會因為子群體獨有“語言”的較大差距而增加團隊內知識共享的困難。在經驗知識水平差距懸

15、殊的兩個子群體中，非權威者的意見常常會被忽略或拒絕。因此，基于經驗的斷裂帶寬度會加劇斷裂帶強度的消極影響。Moreland&Levine（2002）認為，組織社會化過程以評估、承諾以及角色轉換這三種行為為基礎，隨著組織任期的變化產生五種組織角色（預期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關系始于一段時間的調查，即組織尋求能夠為實現組織目標而努力的個人（預期的成員）；同樣，個人作為未來的成員，尋求能夠滿足個人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統一于進入標準，即會發生角色轉變，從此個人便成為組織的新成員。進入組織標志著社會化階段的開始。此后，組織與個人開始嘗試通過改變對方而使

16、雙方關系更有價值。組織希望個人對組織的貢獻高于實際要求；同樣，個人也希望組織能滿足更多的個人需求。只要這些嘗試獲得成功，個人便會被同化并和解。當雙方的承諾水平統一于接受標準，個人將成為組織的正式成員。成為正式成員標志著社會化過程的結束和維持階段的開始。這時，組織與個人就雙方利益最大化的職能進行協商。如果談判成功雙方的承諾水平將會上升，組織關系的維持得以繼續；但是如果談判失敗，則承諾水平將會下降，下降到分歧標準后，個人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會化過程。通常情況下，承諾水平會持續下降到退出標準，從此個人將成為組織外成員，組織成員關系就此結束。組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇

17、的重要因素。根據組織社會化模型，任期較短的外部董事為實現與組織承諾水平的統一，在不斷重復“評估一承諾一再評估一再承諾”的過程中進行行為改變。在任職初期，外部董事個體為證明自己被選任的合理性一般都會積極地進行以探索性試錯為導向的學習行為。而這一過程中發現的自己與其他外部董事的“行為一報酬”關系的差異，往往會被歸咎于個體間屬性的差異。因此，在組織社會化初期，適應性學習過程中的評價與調整行為會強化個體間差異的感知，激活基于經驗的群體斷裂帶的強度。而個體差異的被感知程度的增加會導致社會認同行為的增加，即個體間差異程度導致的經驗斷裂帶寬度會增加由群體斷裂帶強度而引起的組織分裂行為。隨著組織任職時間的增長

18、，在組織社會化過程的后期，外部董事個體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關注行為與報酬間關系及其不平等，對曾經獲得高回報的行為變得保守。在此階段，個體間差異將不再得到關注，由差異導致的社會認同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長時，群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強度而導致的群體分裂行為的影響會減弱。董事會結構特征、異質性問題或斷裂帶問題，將嚴重影響董事彼此之間的認同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結構合理的董事會，對提高董事會效率及戰略決策治理至關重要。從團隊理論視角看決策團隊結構團隊生產理論對解決企業內部由于道德風險所引致的效率低下問題，具有一定的啟發意義。一般來說，

19、如果團隊規模過大，就難以形成凝聚力、忠誠感和相互信賴感。一般把團隊人數控制在12人以內。如果一個自然工作單位本身比較大，可以將該工作群體分成幾個更小的工作團隊，以使團隊能夠創造更多剩余價值。從公司治理的角度看，高管團隊作為重要的決策群體，每個高管團隊的成員在職能背景方面應該有效互補，每個成員的能力都能夠和崗位職責相匹配。如有技能專長的成員，有解決問題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團隊（TMT）對企業決策和績效的重要性被學者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊理論后，高層管理團隊的內涵在學術界基

20、本統一，是指“處于企業最高戰略制定與執行層、負責整個企業的組織與協調、對企業經營管理擁有很大決策與控制權的高層經理群體”。它能夠為組織的價值增值做出極大貢獻。20世紀80年代的研究多偏重于高管團隊個體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會成員的團隊異質性問題才進入人們的研究視野。董事會團隊的異質性是指，董事會團隊成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團隊異質性定義為，團隊成員人口背景特征或心理特征的差異性。現有對高管團隊異質性的研究發現，團隊成員的背景異質性與公司績效、創新能力及解決復雜問題的能力密切相關。但是，團隊成員組成的多樣化也可能產生負面影響如團隊成員的差異

21、性會影響團隊的溝通和凝聚力，團隊異質性也可能因為延長團隊決策時間而導致錯失良機等。高層管理團隊異質性有很多種分類方法，常見的兩大類：一類是性別、種族、國籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業經驗、價值觀等隱性的內在特征。同時也有按照與工作相關性進行的分類，如工作性的團隊異質性和非工作性的團隊異質性。Jackson等將團隊異質性分為任務相關的異質性、關系取向相關的異質性、易觀察特質相關的異質性以及深層特質相關的異質性。其中，任務相關的異質性反映的是與工作任務所需的知識、技能等相關的特質的差異，通常能夠直接影響團隊績效；關系取向異質性是年齡、性別和種族等人口統計學特征的差異，對人際關系的

22、形成有直接的影響，但對團隊績效并沒有直接影響；易觀察的特質包括年齡、性別和種族；而深層特質異質性則包括人格和態度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績效存在相關性，教育背景更優的團隊有利于創造更高水平的績效。但Kor（2003）發現，過高的異質性會帶來沖突，通過維持不同工作經歷成員在團隊構成中的平衡性，可以降低沖突帶來的負面影響。只有將高管團隊異質性降低到一定的水平，才能保證創業成功的企業獲得穩定且良好的績效。管理團隊的異質性對企業績效的影響機制沒有統一結論，不同環境下兩者可能表現出完全相反的關系。已有研究證實，在激烈的競爭環境中，任期短且異質性高的高管團隊更有效，而對于國際

23、化水平高的企業，高異質性反而與企業績效負相關。說明團隊異質性對組織績效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因為企業績效的影響因素很多，決策團隊異質性不能在其中發揮決定性作用；另一方面可能說明團隊異質性這一要素本身的解釋能力有限。因為團隊異質性僅僅度量了團隊成員背景的差異程度，差異越大，異質性越高。但異質性沒有解釋成員之間是如何存在差異的，即差異的結構。不同的差異結構對團隊生產將產生不同影響。董事會與社會資本的協同機制關系契約理論強調契約的社會嵌入性質，認為任何契約都是以社會交往為基礎的。所以，從關系契約的視角研究公司治理對戰略決策的影響必然要關注社會交往對各種治理機制的影響。1、社會交

24、往和共同愿景企業的共同愿景是指企業成員對企業未來的一種描述，股東主要關注在當前的控制結構下企業的持續發展的問題。這個愿景通常包含多方面的內容，比如企業未來的發展方向、企業財務業績等。按照自利原則，任何企業的股東都希望企業資源能夠被有效地配置，為此，企業股東會積極建立股東與管理者之間的良好關系，使其有利于企業長期的價值創造和共同愿景。積極的成員關系可以被有效地傳遞并形成企業的基本愿景，這種愿景將被成功地延續下去。中國企業內部成員之間關系的最大特點是管理者和股東之間的關系復雜、不明確，這主要是由國有企業的所有者缺位問題導致的。在大多數中國企業中，由于股權集中，作為企業股東的代表，最高管理者的集權現

25、象非常明顯。但是，在股權日益分散的中國企業中，越來越多的管理者和股東可以參與到企業決策中，大量信息的交換有利于企業形成共享的愿景。社會心理學研究表明，人們之間交往的增加將導致他們態度和觀點一致性提高。在不確定和復雜的經濟環境下，通過社會交往形成可以分享的語言和描述是進一步形成統一認知的基礎，而共同認知是形成企業戰略愿景的基本條件。企業成員間通過不斷交往和學習可以使企業的愿景得到進一步發展。2、社會交往和信任企業成員之間的社會交往會受到企業經營領域的影響，經營領域越大，成員之間的社會交往越強，而信任的形成在大規模的企業中是非常重要的。它既是企業成員成功行動的原因，也是一種結果。實際上，企業成員之

26、間信任的形成是和企業過去成功的運作密切相關的，因為通過不斷的社會交往，交往的雙方會在公平原則的條件下不斷了解對方并增加信任。社會交往使得雙方可以不斷地交換信息，并通過對交換信息的評價來增加與對方的交往經驗，而以前的交往經驗會影響到信任的形成。社會交往同樣可以增加交流的機會以解決分歧，在此過程中同樣可以加強參與主體的認識。企業成員之間需要相互交流以避免沖突的發生，只有在維護規則并不斷溝通的基礎上才可能有信任產生。所以，社會交往將有利于信任水平的提升。3、社會交往與聲譽聲譽作為一個社會關系網絡中的無形資產，對個人的收益和社會價值有很大影響，聲譽主要是通過個體之間的交流、溝通而傳遞的。所以個體社會交

27、往的程度應該與其聲譽密切相關，但社會交往對聲譽的作用方向是不確定的，因為其取決于個體的歷史聲譽積累及其后來的行為。在本書的理論模型中，也將探討社會交往對聲譽的影響。4、社會交往與董事會職能在公司治理的研究中，Westphal（1999）認為董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。但更多的研究認為，董事會和高層管理者之間的關系更多地被認為是個人層面和正式的關系，而不是社會嵌入的，兩者關系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。所以本書在分析社會交往和董事會職能之間的關系時推測，社會交往對董事會兩個維度職能的影響存在差異，有利于建議職能的發揮，但

28、不利于其監督職能的發揮。董事會職能對戰略決策的影響當前公司治理的研究主要集中在以董事會為核心的內部治理機制的設計和運行上。強調董事會在企業運作和決策過程中的作用是以不完全契約理論為基礎的。在契約不完全的情況下，如何約束和激勵作為主要決策者的高層管理者的行為成為內部治理機制研究的焦點。雖然內部治理機制除董事會以外還有監事會和股東大會等機制，但對企業戰略決策和管理者決策行為發揮作用的主要是董事會，所以本書研究內部治理機制時，只要構建董事會機制模型，分析董事會職能對企業戰略決策的作用機理。1、董事會職能與戰略決策質量由股東選出、代表股東利益的董事會擁有廣泛的權力，包括指導企業行為，獎懲高層管理者及保

29、護股東利益。董事會的職能主要體現為對高層管理者的監督和控制，同時也包含在決策制定過程中董事會可以向管理者提出建議或協商的職能。代理理論認為，股東和管理者之間的目標分歧使得管理者可能制定有損股東價值的決策，這些決策將最終影響公司的資源配置、現金流分布和公司的價值。在股權分散的大公司中，管理者和股東在風險承擔上存在不一致性，管理者可能比所有者承擔更多的風險，因為此時的所有者可以通過分散化投資降低自己的風險，而管理者的人力資本都專用性地投資在一個公司，轉移成本很高。如果沒有一個積極有效的監督系統，管理者很容易將公司的資源配置在低風險、低收益的項目上以減少自己的風險。高水平的控制職能是由董事會來實施的

30、，董事會往往是公司的決策控制核心，盡管董事會的監督功能有限，但是董事會的監督通常可以提高公司戰略決策質量。公司的戰略決策過程決定了公司未來資源的配置，它是一個復雜動態的過程，對管理者而言是一個非常大的挑戰。正是由于戰略決策制定任務的重要性和多面性，戰略管理理論已經發現對信息和數據的處理能力在戰略制定的過程中是非常重要的。董事會的建議在一定程度上提高了公司在戰略決策制定過程中的信息處理能力，所以也會提高公司的戰略決策質量。董事會對中層經理的建議可以減少董事和高層經理之間的信息不對稱，同時可以減輕高層管理者和中層經理之間的認知沖突。另外，外部董事通過公開的討論、質詢和辯論，能促進擁有多元信息的董事

31、會在戰略決策制定過程中的參與度。Westphal（1999）等也發現戰略規劃中的沖突通過討論和質詢等過程，可以產生明顯高質量的決策。Pearce&Zahra（1991）的研究表明，在公司戰略決策制定過程中，董事會的積極參與和公司的良好財務業績的表現是密切相關的。2、董事會職能與決策承諾在不同類型的企業中，高層管理者對公司戰略選擇的承諾特點是不同的。在股東自己管理的企業中，高層管理者和股東之間的利益聯盟取決于管理者的持股比例。Forbes&Milliken（1999）甚至認為在該類企業中，董事會基本上沒有監督功能，因為在該類公司中，管理者和股東的目標是完全一致的。這就意味著在該類公司中，管理者的

32、決策承諾程度是非常高的，而且幾乎和董事會的監督活動無關。另一方面，如果企業的股東和管理者是完全分開的，那么董事會的監督職能將發揮得更完善。因為管理者的報酬一般是和公司的業績表現聯系在一起的，所以董事會的監督應該推動管理者對戰略決策實施的承諾。同時，董事會可以在每一年的年報中公布公司的新的戰略選擇，這將使得公司的股東和外部公眾對未來的業績產生一定的期望。董事會關于戰略選擇的直接承諾和社會公眾的期望將對管理者對戰略決策的實施產生額外的激勵。董事會的建議職能可以改善決定質量，董事會實施建議的程序本身也可以增加高層管理者對決策實施的承諾。董事會在戰略制定上給高層管理者的建議增加了中層管理者在戰略實施中

33、的參與，也可以增加他們對不同戰略選擇和他們對公司競爭地位的貢獻的評價，中層經理在戰略決策制定過程中的介入也可以提高他們對最終的戰略選擇的接受程度，有利于戰略的實施。關于承諾的研究已經說明，當有較多的戰略選擇時，從心理學的角度被看成是賭博式的策略被選擇的可能性很小，也就是說，公司的中層經理會選擇他們愿意做出承諾的項目來支持。3、決策承諾與戰略決策質量承諾在心理學中是“一種個人對與其有聯系的組織的態度或定位”，交易理論認為承諾是與某種行為相聯系的一種語言形式。休謨強調承諾是“借以束縛自己去實踐任何某種行為”的語言形式，所承諾的行為都是將來時的行為決策者的“決策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰略決

34、策的實施。企業戰略決策的成功與否的最終評判標準應該是企業的生存績效。但是考慮到戰略決策實施效果的長期性，及企業業績影響因素的復雜性，我們認為評價戰略決策成功還可以通過決策的制定質量和決策者對決策執行的努力程度來測量。如果決策制定過程合理，但決策者在執行過程中偷懶或不合作，總的決策結果也會不理想。所以，考慮到決策制定環境的不確定性，所有影響戰略決策質量的因素都應該盡可能考慮，包括決策信息的獲取，決策者的個人特征及偏好，決策的被接受程度，等等。數據的收集與處理根據設定的研究框架和理論分析，以及問卷回收數據的特點，主要采用SPSS和LISREL等統計軟件作為數據分析和實證研究的分析工具，文章中對數據

35、進行統計并畫圖的工具主要是Excel。分析方法包括被調查企業的基本資料問題、問卷回收情況分析、問卷的信度和效度分析，每個變量的探測性因子分析和驗證性因子分析及結構方程模型。調查問卷是以公司治理機制對企業戰略決策的影響關系為研究對象，對企業的規模和所在行業沒有特別的要求。但要求企業必須要有董事會這一機構，并有過戰略決策行為。問卷的主要問題是圍繞企業的股東、董事會和高層管理者展開的，所以要求答題者最好是高層管理者，有機會參與戰略決策的中層管理者也可以。研究樣本的采集是采用直接發放問卷、郵寄問卷和傳真問卷相結合的方式。我們的研究對象的行業分布涵蓋了制造業、電信/信息業、房地產/建筑業、能源/化工業等

36、行業，其中在制造業、房地產/建筑業、能源/化工業和電信/信息業的企業所占的比重相對稍高。問卷的信度和效度是實證分析結果準確性的基本保障，因此在進行結構方程的實證分析之前，先對問卷的信度和效度進行檢驗，保證后續實證結果的真實和可靠。信度是指測量工具的可靠性或穩定性，反映問卷結果的內部一致性，是反映問卷結構質量的基本指標之一。一個具有良好信度的檢驗，在對不同的調查對象、不同的時間進行調查所得到的分數應該具有一致性。在用SPSS的量表分析工具進行信度分析時，用Cronbacha系數檢查多因子變量中條目之間的信度。Cronbacha系數值越高，反映問卷的信度越高。一般認為，Cronbacha系數的值在

37、0.6以上可以接受，高于0.7則為高信度。本書對調查問卷信度的分析表明，各變量的總體信度值都比較高。其中對戰略決策質量的Cronbacha為0.844，決策承諾的Cronbacha為0.893，董事會監督的Cronbacha為0.769，董事會協商的Cronbacha為0.861，社會資本機制層面聲譽的Cronbacha為0.823，共同愿景的Cronbacha為0.840，信任的Cronbacha為0.749，社會交往的Cronbacha為0.702。從本書研究的總體信度分析結果來看，各層面變量的總體信度值都很高。戰略決策質量和決策承諾的Cronbacha值都超過了0.8，董事會職能的總體C

38、ronbacha值在0.75以上，社會資本機制的相關變量的總體Cronbacha值大于0.7。問卷的效度包含內容效度、結構效度和準則效度三種不同的類型（風笑天，2001）。內容效度又稱邏輯效度，是指測量內容或測量指標與測量目標之間的合適性和邏輯相符性；評價內容效度，關鍵是看問卷收集的信息是否與所測概念的內涵相符，如果兩者的內容相符，則問卷的內容效度較高，否則說明問卷的內容效度較低。結構效度主要是指，測量工具是否反映了所測量的概念及變量的內部結構。采用的方法是因子分析法。準則效度又稱預測效度，結合某個理論選擇一種指標作為準則，分析問題條目與準則的聯系。實證結果和分析本次利用結構方程模型對理論模型

39、中的各變量進行因果關系分析，并畫出路徑圖。分析步驟主要是先對各相關變量進行區分效度的驗證性檢驗，然后分析相關變量的因果關系。主要分析三個模型，董事會機制模型、社會資本機制模型和協同機制模型，協同機制模型是以董事會機制模型和社會資本機制模型的分析為基礎，不再進行變量的區分效度的驗證性檢驗。1、基礎模型基礎模型是完全不考慮決策承諾的作用，僅考慮董事會職能和戰略決策質量的關系，兩者關系系數是0.53。在基礎模型中，增加考慮決策承諾對董事會職能和決策質量關系的中介作用。實證結果發現，董事會職能與戰略決策質量的關系系數減小為0.11（t=1.48，p0.1），見圖9.2。比較兩模型，董事會職能與戰略決策

40、質量的關系系數減小了0.42，但T值變化了4.15，從原來的顯著，變為了不顯著（t2）。因此，決策承諾對董事會職能和戰略決策質量關系的中介作用是非常顯著的，基本可以認為是完全中介作用。2、社會資本機制模型本文利用LISREL8.2結構方程的分析軟件對社會資本機制模型進行估計，模型中參數估計采用極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關系系數和t值。從結構圖中的系數來看，聲譽、共同愿景和信任對決策承諾的正向促進作用非常明顯。聲譽和信任對戰略決策質量的直接關系不顯著或有待討論，而共同愿景對戰略決策質量的正向促進作用是顯著的。3、協同機制模型協同模型中參數估計采用了極大似然估計法進行估計，模型

41、估計的各變量之間的關系系數和t值。從結果方差的擬合優度指標來看，各項指標都符合統計檢驗的要求，說明方程的擬合效果較好。簡約模型是指，在沒有考慮社會交往對董事會承諾的影響的模型。從簡化模型的擬合指標和最后綜合模型的擬合指標的比較可以看出，簡化模型不能通過檢驗假設。因為根據侯杰泰等（2002）所提出的評價方法，當模型自由度增加1個時，如果x26.63，應該選擇擬合更好的簡化模型。因此，在x2=60.05時，我們應該拒絕接受簡約模型。關于董事會機制和社會資本機制是補充關系。通過董事會機制模型和協同治理綜合模型中，決策承諾對戰略決策質量的關系系數的數值變化上可以得到證實。在只考慮董事會監督和建議的公司

42、治理機制中，決策承諾對戰略決策質量的方差的解釋力為0.58，但加入了社會資本機制對決策承諾的影響之后，決策承諾在公司治理機制和社會資本機制的共同作用下，對戰略決策質量的方差的解釋力變為了0.68，解釋效果明顯加強，這一實證結果對完善我國公司的治理機制有很大的啟示作用。對社會資本機制實證分析中，先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽對戰略決策質量和決策承諾的作用機制，然后分析了共同愿景、信任、聲譽對戰略決策質量和決策承諾關系中的中介作用，分析結果表明共同愿景、信任、聲譽對戰略決策質量和決策承諾的正相關關系成立，但決策承諾在信任、共同愿景與戰略決策質量的相關關系中起完全中介作用，決策承諾在聲譽和戰略決策

43、質量的關系中起部分中介作用。基于上述研究，我們證實了董事會和管理者之間的契約是社會嵌入的，不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會對管理者的約束和制衡，社會資本的相關因素：聲譽、信任和共同愿景等都對管理者的決策行為發揮激勵和約束作用。公司治理機制的研究可以從關系契約的視角進行分解，分為以董事會為核心的董事會機制和以社會資本因素為核心的社會資本機制。在關系契約理論框架下，社會交往因素對董事會機制也發揮積極作用，所以關系契約視角下的協同公司治理機制是建立在社會交往之上的。董事會作為企業戰略決策的主要制定者或參與者，必須樹立團隊意識。增強董事會成員之間的信任和董事會成員對整個團隊的依附感，提高

44、董事會成員對公司戰略決策的承諾。團隊的基礎是信任，信任來自溝通，董事會成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會成員應該向職業化方向發展，通過職業化市場對董事會成員的行為進行約束，通過職業化市場的競爭強化董事會成員的素質與能力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯系人肖xx（三）項目建設單位概況公司自成立以來，堅持“品牌化、規模化、專業化”的發展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客

45、戶以誠相待，互動雙贏。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要

46、，是我們不懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、

47、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。礦山機械制造業是國民經濟的支柱產業，是衡量一個國家工業實力的重要標志之一。2021年工程部發布工程機械行業“十四五”發展規劃，到2025年，我國工程機械行業規模目標為9000億元，出口額目標為2

48、80億元，對應國際市場占有率為12%。在存量更新和新增需求雙重因素驅動下，“十四五”期間工程機械仍具備成長性。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xx，占地面積約57.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積66870.67，其中：主體工程42087.58，倉儲工程12430.56，行政辦公及生活服務設施5727.31，公共工程6625.22。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資24771.17萬元，其中：建設投資19

49、678.01萬元，占項目總投資的79.44%；建設期利息526.88萬元，占項目總投資的2.13%；流動資金4566.28萬元，占項目總投資的18.43%。2、建設投資構成本期項目建設投資19678.01萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用17349.87萬元，工程建設其他費用1733.40萬元，預備費594.74萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資24771.17萬元，其中申請銀行長期貸款10752.65萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：54500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：43195.27萬元。3、凈利潤（N

50、P）：8263.73萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.57年。5、財務內部收益率：25.00%。6、財務凈現值：12174.20萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積38000.00約57.00畝1.1總建筑面積66870.67容積率1.761.2基底面積22040.00建筑系數58.00%1.3投資強度萬元/畝340.582總投資萬元24771.172.1建設投資萬元19678.012.1.1工程費用萬元17349.872.1.2工程建設其他

51、費用萬元1733.402.1.3預備費萬元594.742.2建設期利息萬元526.882.3流動資金萬元4566.283資金籌措萬元24771.173.1自籌資金萬元14018.523.2銀行貸款萬元10752.654營業收入萬元54500.00正常運營年份5總成本費用萬元43195.276利潤總額萬元11018.307凈利潤萬元8263.738所得稅萬元2754.579增值稅萬元2386.9010稅金及附加萬元286.4311納稅總額萬元5427.9012工業增加值萬元18231.1413盈虧平衡點萬元21328.79產值14回收期年5.57含建設期24個月15財務內部收益率25.00%所得

52、稅后16財務凈現值萬元12174.20所得稅后產業環境分析確立2017年為全面建成小康社會的目標年，全面小康綜合指數達到97%以上。力爭比全省提前一年實現GDP、城鄉居民人均收入比2010年翻一番。力爭2020年跨入珠三角經濟發展第二梯隊，邁上率先基本實現現代化新征程。經濟保持中高速增長。努力實現經濟保持中高速增長，產業邁上中高端水平，GDP年均增速為8.5%左右，到2020年全市GDP力爭突破5000億元；人均GDP年均增速為7.5%左右，全市人均GDP力爭達到13萬元。轉方式與調結構取得重大進展，工業化和信息化深度融合，單位建設用地產出效率和工業全員勞動生產效率比2015年提高50%。城市

53、化水平和質量全面提升，主城區擴容提質、火炬開發區和翠亨新區創新引領、西北部和南部城市副中心建設取得重大進展，常住人口規模達到365萬，戶籍城鎮化率達到55%左右。人民生活水平和質量普遍提高。努力實現“學有優教、勞有豐酬、病有良醫、老有頤養、住有宜居”新目標。實現城鄉居民收入年均增長與經濟增長同步。率先實現基本公共服務均等化，就業、教育、文化、社保、醫療等公共服務體系更加完善，社會更加平安文明和諧。基本實現教育現代化。市民法治意識、思想道德、科學文化、健康素質明顯提高。增強文化產業核心競爭力，文化產業增加值占全市GDP比重達到6.8%。實現更高水平社會善治，爭創全國最平安城市。基本建立市場化法治

54、化國際化制度體系。全面深化改革，率先在經濟社會發展重要領域和關鍵環節改革取得決定性成果，各領域基礎性制度體系基本形成。基本構建完備的地方性法律規章體系，法治中山建設取得重大進展。努力營造法制環境規范、投資貿易便利、監管安全高效的國際化營商環境。基本建立以創新驅動為引領的發展新模式。建成國家創新型城市。全面實施創新驅動發展戰略，不斷推進制度、科技、文化等方面的創新，成為珠西岸創新創業新高地。形成開放型創新體系和創新型經濟形態，科技創新取得重大突破。到2020年，R&D經費支出占GDP比重達到2.9%，實現創新創業孵化器、新型研發機構、高新技術企業數量比2015年倍增目標。主要創新指標居全省前列，

55、綜合指標超過創新型國家水平。基本建立具有全球競爭力的現代產業新體系。以供給側結構性改革為引領培育形成新供給新動力，推動傳統產業向智能化、精細化、柔性化轉變。以網絡化、數字化、信息化拓展發展空間，建立與國際接軌的專業化生產服務體系。基本建成以戰略性新興產業為先導、以先進制造業和現代服務業為主體的現代產業新體系。到2020年，先進制造業占制造業增加值比重達50%，戰略性新興產業占GDP比重達20%，現代服務業占服務業增加值比重達60%。基本形成完善的綜合交通體系。堅持以交通引領城市發展，構建“四縱四橫”的高速路網和“三環十射”的快速路網框架，加強對內對外交通對接，推進市內軌道建設，優化港口布局。提

56、前謀劃和做好深中通道、港珠澳大橋、深茂鐵路開通后的應對準備工作，積極迎接“大橋時代”到來，打造珠江西岸綜合交通樞紐。基本形成綠色低碳發展新格局。建成國家生態文明建設示范市。堅持綠色發展理念，不斷提高生產方式和生活方式綠色低碳水平，構建人與自然和諧發展的良好環境。單位生產總值能耗水耗、單位GDP二氧化碳排放強度和主要污染物排放的控制水平處于全省前列，人均公園綠地面積達到14.6平方米，細顆粒物（PM2.5）濃度年平均值控制在33微克/立方米左右。展望2030年，經過三個五年的努力發展，我市將建成“山水人文、現代精品、開放包容、和美善治”的珠江口灣區理想城市。成為珠江西岸區域性綜合交通樞紐，具有重

57、要影響力的科技創新中心和高端產業集聚地，形成以創新為引領和支撐的現代產業體系，市場化法治化國際化制度環境更加成熟，人民生活水平和質量爭取達到發達國家水平，邁上率先基本實現社會主義現代化的新征程。礦山機械行業發展歷程我國的礦山工程機械起步于20世紀60年代中期，發展至今已近70年，一開始從測繪仿制開始做起，制造企業從最初的柳工、廈工、衡陽有色冶金機械廠、撫挖及貴礦等少數國有企業，到遍及各行業(礦山、建筑、林業和市政等)的整機及配件制造企業。20世紀80年代起，我國在礦山機械領域引入了大量先進的生產技術和設備，隨著我國對礦山機械領域投入力度的不斷增加，礦山機械的技術創新能力不斷提高，這也是礦山機械

58、的技術革新速度不斷加快。隨著基礎設施建設以及房地產建設的持續投入，給礦山機械行業極大地發展機會，行業也積累了大量的財富，同時在這個過程中，礦山機械行業也更加注重對國外技術的再制造，依托國內巨大的基建投資、房地產投資，礦山機械行業內部也有了一定的技術積累。21世紀初有300多家不同行業的企業，從事于不同類別，不同規格、系列的礦山工程機械產品的研造。我國已成為礦山工程機械的生產大國。經過數十年的努力，國內礦山工程機械從激烈的市場競爭中吸取了教訓，總結了經驗，取得了長足的進步。2010年國務院頒布實施國務院關于加快振興裝備制造業的若干意見，自此礦山機械的技術開始走向自主設計路線，與此同時一大批優秀企

59、業開始涌現，如徐工集團、三一重工等，這些企業在大型機械設計上實現了突破，同時也是中國礦山機械行業上的一大突破。2014年至2017年，我國礦山機械設備行業產量整體保持增長，2018年至2020年，受供給側改革的影響，使礦山專用設備行業成本上升，且同時新能源行業快速發展，礦山專業設備行業需求疲軟，產量整體下降，根據國家統計局數據顯示，2018年開始我國礦山專用設備產量出現大幅下滑，全年產量僅504.88萬噸，而到2020年，受到新冠疫情的影響，我國礦山專用設備產量為653.6萬噸，同比下降19.5萬噸。但隨著工業化及城鎮化進程的不斷推進，社會對煤礦、金屬礦及非金屬礦等資源的需求不斷增長，刺激礦山

60、專用設備需求的增長，2017年-2020年，我國各類挖掘機類機械產品、裝載機、工程起重機等銷量都獲得了不同程度的增長。近幾十年來，我國礦山機械制造業經歷了從引進消化吸收國外先進技術、合作設計和制造、再到自主設計的發展道路，使得礦山機械設備行業在未來具備較大的發展空間。礦山機械設備屬于專用設備，該制造行業具有如下特點：產業關聯程度高，與下游行業發展聯系緊密；綜合技術要求高，研制周期長；成套性強，需要各個環節緊密配合；在下游企業中起到非常關鍵的作用，對產品質量具有直接影響。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良