1、調研報告：高等學校聘用制度改革的進展及深化改革的思考實行人員聘用制度，是高校用人制度的一項重要改革，是探索建立適合高校目標定位和特點人事制度的重要舉措。十余年來，高校積極探索、大膽創新，借鑒國外高水平大學的做法，結合自身實際，大力開展用人制度改革，理順了用人關系，搞活了用人機制，提升了用人效益，積累了有益的改革經驗，取得了重要成效。但是，面對新時期高等教育內涵式發展、全面提升質量的新要求，高校要加快構建以提升教職工隊伍整體素質為目標、更加靈活高效、更加符合高等教育發展需要和勞動力市場特點的用人新機制，仍存在一些亟待解決的瓶頸問題，必須深化改革、攻堅克難、逐步解決。一、高校推進聘用制改革的主要做

2、法自上世紀九十年代末以來，高校按照科學設崗、以崗定薪、擇優聘任、合同管理的原則，探索實行人員聘用制度，在加強人力資源規劃、選聘優秀教師、教師職務晉升等方面采取了一系列積極舉措，有效推進了“單位人”向“社會人”、“身份管理”向“合同管理”的轉變。主要做法梳理如下。（一）制定更精細、更理性的用人計劃精細化崗位設置。崗位設置的科學性，是確保用人計劃合理性的前提。很多高校在傳統的教師、其他專業技術人員、管理人員、工勤技能人員劃分基礎上，將各類崗位進一步細分，使得崗位設置更加精細、更加符合學校實際、更能體現差異性。如一些高校按照教師崗位職責任務的不同，分為教學為主型、教學科研型、科研為主型；有些高校結合

3、實行教育職員工作，將管理人員的職級分為高、中、初三個層次、十幾個職級、二十幾個檔次；有些高校設置了特聘教授、助理教授等崗位，并實行專門的管理辦法；有些高校根據實際需要設置了流動性較強的兼職教授崗位，力求“不求所有、但求所用”。合理制定用人計劃。教學科研一線的用人需求是基礎。很多高校在確定用人計劃時，先由二級單位進行工作分析，確需進人方可向學校申報；學校人事部門對崗位空缺等情況進行初審后，通過校長辦公會等方式進行集體研究。這一程序在很大程度上保證了用人計劃的合理性，減少了粗放式進人的現象。在此基礎上，有的高校進一步加強用人計劃規劃，把進人渠道分類，普通人員招聘實行“以出定入”，即按照未來幾年退休

4、教師數量確定學校進人規模并制定年度計劃；有些高校根據各學院崗位基數，教學科研、社會服務等方面的貢獻，未來任務量的變化等因素，綜合確定各學院崗位數和進人計劃。（二）實行更開放、更多元的教師選聘機制面向海內外公開招聘拔尖人才。一流高校需要一流人才。高校致力于建立具有國際競爭力的人才隊伍，面向海內外遴選優秀人才，堅持平等競爭、擇優選用、規范管理，做到程序公開、過程公開、結果公開。許多學校實行校、院兩級面試機制，堅持民主評議與集體決策相結合，有效遏制了人情關系對公正選人的影響。同時，有條件的高校，結合自身實際，不斷加大校外招聘力度，嚴格控制從本校直接選留畢業生任教，不僅擴大了選人的渠道和范圍，而且有效

5、避免學術“近親繁殖”，增強不同學術觀點之間的融合和碰撞，促進學術繁榮、學科發展。有針對性地培養優秀師資。很多高校實行“師資博士后”、“教師博士后”等制度，探索建立從博士后中選聘教學科研人員的機制，有效發揮博士后流動站的人才培養和儲備功能，將一批具有真才實學、經受較長時間考察的優秀青年人才選拔到學校教師隊伍中。有的高校認真研究分析海內外高校急需緊缺學科人才競爭態勢，提前謀劃未來師資儲備和培養；根據學校發展需求，從現有教師隊伍中選拔優秀人選赴國外研修；對一些緊缺專門人才實行“訂單式”培養，選拔在校本科生和碩士研究生赴國外知名高校攻讀博士學位，為學校重點學科建設儲備師資。有效提升教師隊伍的國際化程度

6、。部分高校在創建世界一流大學過程中，將一批院長、特聘教授和創新平臺負責人等重要關鍵崗位面向海內外招聘人選，采用符合國際慣例的選聘和考核評價辦法，充分發揮同行專家對人才的舉薦和評價作用，如有的高校專門建立國際化專家庫、國際專家咨詢委員會對候選人進行評價。有些高校積極引進和邀請外籍學者到學校短期講學；有的高校注重對新入職人員外語水平的考察，注重選拔能在國際學術界自由交流的人才；有的高校每年派專人赴國外開展海外人才專場招聘會，大力延攬海外高水平人才充實教師隊伍。（三）建立更具激勵、更加高效的人事管理制度推進教師職務聘任制改革。保持教師隊伍穩定性和激發創新性同等重要。許多高校主動探索教師聘任制度改革，

7、致力于建立激勵與約束相結合的新機制，大力提升教師隊伍水平。一些高校實行了競爭性更強的教師聘任制度，如有的學校規定教師職務晉升聘期內有限次申報、隔年申報，即每位教師申請應聘高一級職務的次數不得超過三次，兩次申請時間一般應有年以上間隔；有的高校結合崗位管理制度的實施，本著從緊從嚴的要求，制訂了各級教師職務的結構比例，增強了人才遴選的競爭性；有的高校引進國外“tenuretrack”制度，實行“非升即走”“非升即轉”的辦法，對于在本級職務任職滿一定年限（一般是兩個聘期，6-8年）而又未能達到高一級職務任職條件者，原則上解除聘用合同，或轉到其他崗位。很多高校制定了更為規范的評聘程序，充分發揮教授治學的

8、作用，加強民主評議和集體決策，以無記名投票方式形成評議結果，完善代表作制度，加大同行評審力度。高校普遍建立了評聘工作監督、申訴機制，對違反學術誠信的教師實行“一票否決”。積極打造高水平創新團隊。有些高校為加強高水平創新團隊建設，一方面加大核心領軍人物引進力度，另一方面積極培養本校中青年優秀人才，通過“大師+團隊”的模式，逐步構建起年齡結構合理、學術水平突出的創新團隊。一些高校大力開展與國際高水平大學的合作，如與哈佛大學、密歇根大學等建立聯合實驗室（研究中心）共同開展研究。營造有利于青年優秀人才脫穎而出的機制。青年人才是教師隊伍中最具潛力的群體。為營造更加有利于優秀青年人才脫穎而出的制度環境，很

9、多高校建立了破格晉升制度，開辟職務晉升的“綠色通道”，對經嚴格評審證明學術水平和教學科研業績特別突出的青年教師，可破格晉升到更高級別職務。有的學校為鼓勵青年教師潛心治學、專心科研，規定在未晉升副教授或副研究員之前，不安排教學工作，并著力解決其生活后顧之憂。注重加強管理隊伍建設。為改變高校過去一直實行的與政府行政級別對應的干部管理模式，探索建立符合高校特點的專業化職員隊伍，按照高等教育法關于實行教育職員制度的規定，從2000年開始，教育部先后在武漢大學等6所高校進行教育職員制改革試點，建立了職員制度和相應的職級晉升機制，同時明確職員不再參加專業技術職務評審。在高校管理人員中實行職員制，一方面推進

10、了高校去行政化的進程，另一方面也拓寬了管理人員的發展空間，提升了其職業認同感和崗位責任感，提高了管理隊伍的專業化程度。有些高校積極探索管理人員崗位交流，多崗位培養鍛煉干部，既有效豐富了管理人員的經歷、提升了素質，又增強了管理隊伍的活力，提高了管理服務水平。（四）采取更加靈活、社會化程度更高的用人方式積極實行合同管理。高校積極探索聘用合同、勞動合同等契約管理方式，不少高校都實現了全員聘用。總體看，聘用合同主要針對傳統事業編制內新進的各類人員，分為短期合同、中期合同、長期合同三種類型；勞動合同主要針對事業編制外的管理人員、教輔人員和工勤人員，依照勞動合同法的規定進行管理。合同管理使學校與工作人員建

11、立起法律地位平等的聘用（勞動）關系，明確了雙方的權利義務關系，促進了聘用關系從終身制向合同制的轉變。此外，部分高校對聘用為科研助理的應屆畢業生，還實行了簽訂服務協議的方式。在積極實行合同管理的同時，高校不斷完善入職考核、年度考核和聘期考核，發揮考核在合同管理中的關鍵作用。試行勞務派遣。勞務派遣是高校合同管理的有益補充，主要是高校與勞務派遣機構簽訂勞務合同，勞務派遣機構與工作人員簽訂勞動合同，并將工作人員派遣到高校工作，勞務派遣的工作人員與高校沒有直接人事關系。這種用人方式比較靈活，高校多在臨時性、輔助性或替代性崗位使用。近日，人力資源社會保障部公布了勞務派遣暫行規定，從今年3月1日起施行，該規

12、定對勞務派遣用人方式進行了較為全面的規范，高校下一步實行勞務派遣用人方式將有更加清晰明確的政策遵循。推行人事代理。人事代理是市場經濟條件下人事管理方式創新，核心是人事服務機構受單位或個人的委托，代理完成人事管理的有關事項。高校與教職工簽訂聘用或勞動合同，委托人事代理機構提供與管理人事檔案、社會保險和人事關系有關的代理服務，高校重在用人，人事代理機構重在管人。這種管理方式有利于實現高校人員能進能出，打破“身份管理”。目前，許多高校對一些初級管理與服務崗位新入職人員實行人事代理方式，促進了高校教職工從“單位人”向“社會人”的轉變。二、高校聘用制改革中亟待解決的問題通過實行人員聘用制度，高校選人用人

13、效益大幅提高，人力資源配置進一步優化。但與高等教育事業發展的需要相比，仍存在一些亟待解決的問題。從外部看，主要是一些體制機制性障礙急需破除；從內部看，高校人事管理的規范化、科學化程度仍需進一步提升。（一）支持改革的配套政策相對滯后編制不足制約了高校選聘優秀人才。高校目前的編制核定于上世紀80年代后期或90年代初期，上世紀90年代末以來，高校人才培養、科學研究等任務量成數倍增長，對教職工的需求數成倍增加，但編制數卻一直沒有變化。據統計，1998年以來，全國普通高校普通本?？?、研究生人數增加了約6倍，而教職工人數僅增加不到2倍。編制捉襟見肘已成為制約高校發展的重要因素。同時，編制攜帶了較多的身份、

14、福利屬性，如北京市政策規定：提供給事業單位的北京戶口指標，只能用于編制內人員；上海市養老保險有關政策規定，超出編制限額的人員不能按照事業單位職工退休，諸如此類的政策規定為編制增添了更多價值，也使得教職工對“進編”高度關注，因此編制數量不足的高校在選人用人時受到很大的阻礙，難以吸引到學校發展需要的優秀人才。主管部門管得太多太細影響了高校選人用人自主權。很多高校特別是地方高校在開展人員選聘、高級職務晉升等工作時，需要主管部門層層審批，程序繁瑣、耗時很長，這極大地影響了高校選人用人的效率。根據近期一份面向全國200多所高校的問卷調查報告1，64%受訪的地方高校認為，當前高校人事制度改革存在的首要問題

15、是主管部門管得太死。重大政策外部對接難，使得高校的部分改革處于“單兵突進、孤立無援”的境況。如職員制度改革有關政策與社會保障、人才流動等方面的政策目前尚未有效接軌。目前突出表現為，根據上海市有關規定，事業單位職工退休后，只能按照退休前的實職崗位落實養老保險待遇，被聘任為職員的管理人員，很難落實相應級別的養老待遇。人員流轉退出機制有待完善。當前，流動機制不健全仍是高校聘用制改革面臨的難題，主要表現在三個方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進不能出”“出不去流不動”的問題，對于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實際上很難“退出”學校，也極易引發人事勞動爭議，增加人事工作的難度和管理成本；

16、二是在校內人員管理上，沒有較好解決崗位職務“只能上不能下”的問題；三是養老保障社會化程度不高，仍由學校負責養老待遇保障和生活服務，學校管理服務壓力較大。其中原因，固然有教職工的觀念問題，但更深層次的原因在于社會保障政策的制約。目前，高校與企業采取不同的養老保障模式、在部分地區采取不同的醫療保障模式，這在很大程度上影響了高校與企業或社會之間的流動。（二）內部人事管理的科學化、精細化水平有待提高全員聘用制度在一些高校尚未實施。實行人員聘用制度，是加快推進高校人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強高校活力的重要措施。高校雖普遍開展了聘用制度改革，但進程并不平衡。有些高校積極主動推進全員聘用，有效提升了

17、人事制度的競爭力，并一定程度上突破了體制機制的障礙。也有些高校進展不盡如人意，有的僅對新入職教職工實行聘用制度；有的雖然名義上實行聘用制度，但實質上仍然是過去的“身份管理”，單位與教職工之間仍然是行政任用關系，而非平等協商的聘用關系?？己嗽u價機制有待進一步完善。如何建立符合高校用人特點的考核評價機制，是近年來高校人事制度改革的重點難點問題。從總體上看，高校教師考核評價機制仍有待進一步完善。主要表現，一是考核評價的手段較為單一，考核結果多采用傳統的優秀、合格的簡單定性方式表達；二是評價標準體系不完善，一些高校存在重數量輕質量的情況，有的高校指標體系過于簡單、不夠全面精細，有的高校指標體系過于復雜

18、、操作性不強；三是考核評價更多與績效、收入掛鉤，發展性評價的理念還沒有得到普遍認同。薪酬分配制度有待進一步改進。突出表現在，一是除少數高校、少數崗位外，高校尚難以為教職工提供具有國際競爭力的薪酬，在國際勞動力市場上的競爭優勢不夠；二是同工不同酬的現象也在一定范圍內存在，即，編制外教職工付出同樣甚至更多的勞動，卻得到相對較少的報酬，這極易引起編制外人員的心理不平衡。主要原因，一方面是因為國家工資總額的計劃管理方式不適應高?？焖侔l展的需要；另一方面也是受限于高校辦學資金不足。不同高校引進人才時的溝通協調不夠。主要表現為，一些高校在引進人才時，互相攀比、競相提供優厚生活待遇、科研條件。這一方面體現了

19、人力資源的價值，以及市場供求關系對人才流動的影響，具有合理性；另一方面卻也存在負面影響，如有些高校一味重視吸引外來人才，卻忽視了對本校年輕教職工的培養，“引來了女婿，氣走了兒子”；高校間互相挖角，形成了惡性競爭。這些情況的出現，既有高層次人才稀缺的原因，也有高校之間溝通協商機制不健全的因素，高校的協商機制、自律機制還沒有建立起來。三、深化高校聘用制度改革的思考深化人員聘用制度改革，推動高校選人用人機制進一步優化，一方面需要國家及高校主管部門的統籌支持、轉變職能、管理方式；另一方面需要高校進一步開闊思路、改革創新、加快發展。（一）國家進一步完善相關制度，加強統籌協調盡快確立體現政府監管與高校自主

20、用人的人員規模確定機制。公益二類事業單位主要從事公益服務，部分由市場配置資源，機構編制管理應更加靈活一些。按照關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知（國辦發201137號）精神，在制定和完善相關編制標準的前提下，應逐步實行機構編制備案制。這樣有利于保證公益二類事業單位活力，也有利于減少政府財政壓力。在公益二類事業單位中，高校又具有規模較大、代表性較強、部分高校編制不足問題突出的特點，可以作為試點單位加快改革進度，探索實行用人規模備案制度，實現高校自主確定人員規模并進行動態調整，促進高?？茖W發展。逐步改革完善事業單位養老保障制度。結合分類推進事業單位改革進程，完善事業單位養老保障制度改革試點

21、政策，制訂切實可行的轉軌成本承擔辦法，在保障待遇水平不降低的情況下，改事業單位退休制度為社會養老保險制度，建立事業單位多層次社會養老保障體系。完善事業單位職員試點政策配套措施。針對事業單位職員制度改革試點外部對接難的問題，建立健全事業單位職員制度試點政策與其他相關政策的銜接機制，認可職員制度改革試點單位的改革成果。特別是完善職員制度與養老保障制度的對接機制，允許按規定聘用的職員辦理退休手續、享受相應養老保障待遇。（二）主管部門進一步落實和擴大高校用人自主權依法落實和擴大高校人事自主權。結合政府職能轉變、簡政放權的進程，按照高等教育法等規定，進一步落實和擴大高校人事自主權，理順主管部門和高校的關系。尤其是地方政府，應在做好監督情況下，實實在在下放選人用人自主權。根據近期一些媒體的信息，有些省份已經開始推動這項工作，如浙江省決定有步驟地全面下放高校教師專業技術職務評審權，探索建立分類評價、高校自主評聘、政府宏觀管理監督的高校教師專業技術職務評聘制度2。下一步，希望政府部門能加快推進落實高校自主權的工作。推動高校建立人事管理溝通協商機制和自律機制。要加強高校自律，結合落實和擴大高校用人自主權工作，大力培育、引導相關社會組織發展，建立良好的溝通