1、調(diào)研報告：高等學(xué)校聘用制度改革的進(jìn)展及深化改革的思考實行人員聘用制度，是高校用人制度的一項重要改革，是探索建立適合高校目標(biāo)定位和特點人事制度的重要舉措。十余年來，高校積極探索、大膽創(chuàng)新，借鑒國外高水平大學(xué)的做法，結(jié)合自身實際，大力開展用人制度改革，理順了用人關(guān)系，搞活了用人機(jī)制，提升了用人效益，積累了有益的改革經(jīng)驗，取得了重要成效。但是，面對新時期高等教育內(nèi)涵式發(fā)展、全面提升質(zhì)量的新要求，高校要加快構(gòu)建以提升教職工隊伍整體素質(zhì)為目標(biāo)、更加靈活高效、更加符合高等教育發(fā)展需要和勞動力市場特點的用人新機(jī)制，仍存在一些亟待解決的瓶頸問題，必須深化改革、攻堅克難、逐步解決。一、高校推進(jìn)聘用制改革的主要做

2、法自上世紀(jì)九十年代末以來，高校按照科學(xué)設(shè)崗、以崗定薪、擇優(yōu)聘任、合同管理的原則，探索實行人員聘用制度，在加強(qiáng)人力資源規(guī)劃、選聘優(yōu)秀教師、教師職務(wù)晉升等方面采取了一系列積極舉措，有效推進(jìn)了“單位人”向“社會人”、“身份管理”向“合同管理”的轉(zhuǎn)變。主要做法梳理如下。（一）制定更精細(xì)、更理性的用人計劃精細(xì)化崗位設(shè)置。崗位設(shè)置的科學(xué)性，是確保用人計劃合理性的前提。很多高校在傳統(tǒng)的教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員劃分基礎(chǔ)上，將各類崗位進(jìn)一步細(xì)分，使得崗位設(shè)置更加精細(xì)、更加符合學(xué)校實際、更能體現(xiàn)差異性。如一些高校按照教師崗位職責(zé)任務(wù)的不同，分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型；有些高校結(jié)合

3、實行教育職員工作，將管理人員的職級分為高、中、初三個層次、十幾個職級、二十幾個檔次；有些高校設(shè)置了特聘教授、助理教授等崗位，并實行專門的管理辦法；有些高校根據(jù)實際需要設(shè)置了流動性較強(qiáng)的兼職教授崗位，力求“不求所有、但求所用”。合理制定用人計劃。教學(xué)科研一線的用人需求是基礎(chǔ)。很多高校在確定用人計劃時，先由二級單位進(jìn)行工作分析，確需進(jìn)人方可向?qū)W校申報；學(xué)校人事部門對崗位空缺等情況進(jìn)行初審后，通過校長辦公會等方式進(jìn)行集體研究。這一程序在很大程度上保證了用人計劃的合理性，減少了粗放式進(jìn)人的現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上，有的高校進(jìn)一步加強(qiáng)用人計劃規(guī)劃，把進(jìn)人渠道分類，普通人員招聘實行“以出定入”，即按照未來幾年退休

4、教師數(shù)量確定學(xué)校進(jìn)人規(guī)模并制定年度計劃；有些高校根據(jù)各學(xué)院崗位基數(shù)，教學(xué)科研、社會服務(wù)等方面的貢獻(xiàn)，未來任務(wù)量的變化等因素，綜合確定各學(xué)院崗位數(shù)和進(jìn)人計劃。（二）實行更開放、更多元的教師選聘機(jī)制面向海內(nèi)外公開招聘拔尖人才。一流高校需要一流人才。高校致力于建立具有國際競爭力的人才隊伍，面向海內(nèi)外遴選優(yōu)秀人才，堅持平等競爭、擇優(yōu)選用、規(guī)范管理，做到程序公開、過程公開、結(jié)果公開。許多學(xué)校實行校、院兩級面試機(jī)制，堅持民主評議與集體決策相結(jié)合，有效遏制了人情關(guān)系對公正選人的影響。同時，有條件的高校，結(jié)合自身實際，不斷加大校外招聘力度，嚴(yán)格控制從本校直接選留畢業(yè)生任教，不僅擴(kuò)大了選人的渠道和范圍，而且有效

5、避免學(xué)術(shù)“近親繁殖”，增強(qiáng)不同學(xué)術(shù)觀點之間的融合和碰撞，促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮、學(xué)科發(fā)展。有針對性地培養(yǎng)優(yōu)秀師資。很多高校實行“師資博士后”、“教師博士后”等制度，探索建立從博士后中選聘教學(xué)科研人員的機(jī)制，有效發(fā)揮博士后流動站的人才培養(yǎng)和儲備功能，將一批具有真才實學(xué)、經(jīng)受較長時間考察的優(yōu)秀青年人才選拔到學(xué)校教師隊伍中。有的高校認(rèn)真研究分析海內(nèi)外高校急需緊缺學(xué)科人才競爭態(tài)勢，提前謀劃未來師資儲備和培養(yǎng)；根據(jù)學(xué)校發(fā)展需求，從現(xiàn)有教師隊伍中選拔優(yōu)秀人選赴國外研修；對一些緊缺專門人才實行“訂單式”培養(yǎng)，選拔在校本科生和碩士研究生赴國外知名高校攻讀博士學(xué)位，為學(xué)校重點學(xué)科建設(shè)儲備師資。有效提升教師隊伍的國際化程度

6、。部分高校在創(chuàng)建世界一流大學(xué)過程中，將一批院長、特聘教授和創(chuàng)新平臺負(fù)責(zé)人等重要關(guān)鍵崗位面向海內(nèi)外招聘人選，采用符合國際慣例的選聘和考核評價辦法，充分發(fā)揮同行專家對人才的舉薦和評價作用，如有的高校專門建立國際化專家?guī)臁H專家咨詢委員會對候選人進(jìn)行評價。有些高校積極引進(jìn)和邀請外籍學(xué)者到學(xué)校短期講學(xué)；有的高校注重對新入職人員外語水平的考察，注重選拔能在國際學(xué)術(shù)界自由交流的人才；有的高校每年派專人赴國外開展海外人才專場招聘會，大力延攬海外高水平人才充實教師隊伍。（三）建立更具激勵、更加高效的人事管理制度推進(jìn)教師職務(wù)聘任制改革。保持教師隊伍穩(wěn)定性和激發(fā)創(chuàng)新性同等重要。許多高校主動探索教師聘任制度改革，

7、致力于建立激勵與約束相結(jié)合的新機(jī)制，大力提升教師隊伍水平。一些高校實行了競爭性更強(qiáng)的教師聘任制度，如有的學(xué)校規(guī)定教師職務(wù)晉升聘期內(nèi)有限次申報、隔年申報，即每位教師申請應(yīng)聘高一級職務(wù)的次數(shù)不得超過三次，兩次申請時間一般應(yīng)有年以上間隔；有的高校結(jié)合崗位管理制度的實施，本著從緊從嚴(yán)的要求，制訂了各級教師職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例，增強(qiáng)了人才遴選的競爭性；有的高校引進(jìn)國外“tenuretrack”制度，實行“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”的辦法，對于在本級職務(wù)任職滿一定年限（一般是兩個聘期，6-8年）而又未能達(dá)到高一級職務(wù)任職條件者，原則上解除聘用合同，或轉(zhuǎn)到其他崗位。很多高校制定了更為規(guī)范的評聘程序，充分發(fā)揮教授治學(xué)的

8、作用，加強(qiáng)民主評議和集體決策，以無記名投票方式形成評議結(jié)果，完善代表作制度，加大同行評審力度。高校普遍建立了評聘工作監(jiān)督、申訴機(jī)制，對違反學(xué)術(shù)誠信的教師實行“一票否決”。積極打造高水平創(chuàng)新團(tuán)隊。有些高校為加強(qiáng)高水平創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)，一方面加大核心領(lǐng)軍人物引進(jìn)力度，另一方面積極培養(yǎng)本校中青年優(yōu)秀人才，通過“大師+團(tuán)隊”的模式，逐步構(gòu)建起年齡結(jié)構(gòu)合理、學(xué)術(shù)水平突出的創(chuàng)新團(tuán)隊。一些高校大力開展與國際高水平大學(xué)的合作，如與哈佛大學(xué)、密歇根大學(xué)等建立聯(lián)合實驗室（研究中心）共同開展研究。營造有利于青年優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制。青年人才是教師隊伍中最具潛力的群體。為營造更加有利于優(yōu)秀青年人才脫穎而出的制度環(huán)境，很

9、多高校建立了破格晉升制度，開辟職務(wù)晉升的“綠色通道”，對經(jīng)嚴(yán)格評審證明學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研業(yè)績特別突出的青年教師，可破格晉升到更高級別職務(wù)。有的學(xué)校為鼓勵青年教師潛心治學(xué)、專心科研，規(guī)定在未晉升副教授或副研究員之前，不安排教學(xué)工作，并著力解決其生活后顧之憂。注重加強(qiáng)管理隊伍建設(shè)。為改變高校過去一直實行的與政府行政級別對應(yīng)的干部管理模式，探索建立符合高校特點的專業(yè)化職員隊伍，按照高等教育法關(guān)于實行教育職員制度的規(guī)定，從2000年開始，教育部先后在武漢大學(xué)等6所高校進(jìn)行教育職員制改革試點，建立了職員制度和相應(yīng)的職級晉升機(jī)制，同時明確職員不再參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審。在高校管理人員中實行職員制，一方面推進(jìn)

10、了高校去行政化的進(jìn)程，另一方面也拓寬了管理人員的發(fā)展空間，提升了其職業(yè)認(rèn)同感和崗位責(zé)任感，提高了管理隊伍的專業(yè)化程度。有些高校積極探索管理人員崗位交流，多崗位培養(yǎng)鍛煉干部，既有效豐富了管理人員的經(jīng)歷、提升了素質(zhì)，又增強(qiáng)了管理隊伍的活力，提高了管理服務(wù)水平。（四）采取更加靈活、社會化程度更高的用人方式積極實行合同管理。高校積極探索聘用合同、勞動合同等契約管理方式，不少高校都實現(xiàn)了全員聘用。總體看，聘用合同主要針對傳統(tǒng)事業(yè)編制內(nèi)新進(jìn)的各類人員，分為短期合同、中期合同、長期合同三種類型；勞動合同主要針對事業(yè)編制外的管理人員、教輔人員和工勤人員，依照勞動合同法的規(guī)定進(jìn)行管理。合同管理使學(xué)校與工作人員建

11、立起法律地位平等的聘用（勞動）關(guān)系，明確了雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，促進(jìn)了聘用關(guān)系從終身制向合同制的轉(zhuǎn)變。此外，部分高校對聘用為科研助理的應(yīng)屆畢業(yè)生，還實行了簽訂服務(wù)協(xié)議的方式。在積極實行合同管理的同時，高校不斷完善入職考核、年度考核和聘期考核，發(fā)揮考核在合同管理中的關(guān)鍵作用。試行勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是高校合同管理的有益補(bǔ)充，主要是高校與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與工作人員簽訂勞動合同，并將工作人員派遣到高校工作，勞務(wù)派遣的工作人員與高校沒有直接人事關(guān)系。這種用人方式比較靈活，高校多在臨時性、輔助性或替代性崗位使用。近日，人力資源社會保障部公布了勞務(wù)派遣暫行規(guī)定，從今年3月1日起施行，該規(guī)

12、定對勞務(wù)派遣用人方式進(jìn)行了較為全面的規(guī)范，高校下一步實行勞務(wù)派遣用人方式將有更加清晰明確的政策遵循。推行人事代理。人事代理是市場經(jīng)濟(jì)條件下人事管理方式創(chuàng)新，核心是人事服務(wù)機(jī)構(gòu)受單位或個人的委托，代理完成人事管理的有關(guān)事項。高校與教職工簽訂聘用或勞動合同，委托人事代理機(jī)構(gòu)提供與管理人事檔案、社會保險和人事關(guān)系有關(guān)的代理服務(wù)，高校重在用人，人事代理機(jī)構(gòu)重在管人。這種管理方式有利于實現(xiàn)高校人員能進(jìn)能出，打破“身份管理”。目前，許多高校對一些初級管理與服務(wù)崗位新入職人員實行人事代理方式，促進(jìn)了高校教職工從“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。二、高校聘用制改革中亟待解決的問題通過實行人員聘用制度，高校選人用人

13、效益大幅提高，人力資源配置進(jìn)一步優(yōu)化。但與高等教育事業(yè)發(fā)展的需要相比，仍存在一些亟待解決的問題。從外部看，主要是一些體制機(jī)制性障礙急需破除；從內(nèi)部看，高校人事管理的規(guī)范化、科學(xué)化程度仍需進(jìn)一步提升。（一）支持改革的配套政策相對滯后編制不足制約了高校選聘優(yōu)秀人才。高校目前的編制核定于上世紀(jì)80年代后期或90年代初期，上世紀(jì)90年代末以來，高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等任務(wù)量成數(shù)倍增長，對教職工的需求數(shù)成倍增加，但編制數(shù)卻一直沒有變化。據(jù)統(tǒng)計，1998年以來，全國普通高校普通本專科、研究生人數(shù)增加了約6倍，而教職工人數(shù)僅增加不到2倍。編制捉襟見肘已成為制約高校發(fā)展的重要因素。同時，編制攜帶了較多的身份、

14、福利屬性，如北京市政策規(guī)定：提供給事業(yè)單位的北京戶口指標(biāo)，只能用于編制內(nèi)人員；上海市養(yǎng)老保險有關(guān)政策規(guī)定，超出編制限額的人員不能按照事業(yè)單位職工退休，諸如此類的政策規(guī)定為編制增添了更多價值，也使得教職工對“進(jìn)編”高度關(guān)注，因此編制數(shù)量不足的高校在選人用人時受到很大的阻礙，難以吸引到學(xué)校發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。主管部門管得太多太細(xì)影響了高校選人用人自主權(quán)。很多高校特別是地方高校在開展人員選聘、高級職務(wù)晉升等工作時，需要主管部門層層審批，程序繁瑣、耗時很長，這極大地影響了高校選人用人的效率。根據(jù)近期一份面向全國200多所高校的問卷調(diào)查報告1，64%受訪的地方高校認(rèn)為，當(dāng)前高校人事制度改革存在的首要問題

15、是主管部門管得太死。重大政策外部對接難，使得高校的部分改革處于“單兵突進(jìn)、孤立無援”的境況。如職員制度改革有關(guān)政策與社會保障、人才流動等方面的政策目前尚未有效接軌。目前突出表現(xiàn)為，根據(jù)上海市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位職工退休后，只能按照退休前的實職崗位落實養(yǎng)老保險待遇，被聘任為職員的管理人員，很難落實相應(yīng)級別的養(yǎng)老待遇。人員流轉(zhuǎn)退出機(jī)制有待完善。當(dāng)前，流動機(jī)制不健全仍是高校聘用制改革面臨的難題，主要表現(xiàn)在三個方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進(jìn)不能出”“出不去流不動”的問題，對于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實際上很難“退出”學(xué)校，也極易引發(fā)人事勞動爭議，增加人事工作的難度和管理成本；

16、二是在校內(nèi)人員管理上，沒有較好解決崗位職務(wù)“只能上不能下”的問題；三是養(yǎng)老保障社會化程度不高，仍由學(xué)校負(fù)責(zé)養(yǎng)老待遇保障和生活服務(wù)，學(xué)校管理服務(wù)壓力較大。其中原因，固然有教職工的觀念問題，但更深層次的原因在于社會保障政策的制約。目前，高校與企業(yè)采取不同的養(yǎng)老保障模式、在部分地區(qū)采取不同的醫(yī)療保障模式，這在很大程度上影響了高校與企業(yè)或社會之間的流動。（二）內(nèi)部人事管理的科學(xué)化、精細(xì)化水平有待提高全員聘用制度在一些高校尚未實施。實行人員聘用制度，是加快推進(jìn)高校人事制度改革、提高隊伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)高校活力的重要措施。高校雖普遍開展了聘用制度改革，但進(jìn)程并不平衡。有些高校積極主動推進(jìn)全員聘用，有效提升了

17、人事制度的競爭力，并一定程度上突破了體制機(jī)制的障礙。也有些高校進(jìn)展不盡如人意，有的僅對新入職教職工實行聘用制度；有的雖然名義上實行聘用制度，但實質(zhì)上仍然是過去的“身份管理”，單位與教職工之間仍然是行政任用關(guān)系，而非平等協(xié)商的聘用關(guān)系。考核評價機(jī)制有待進(jìn)一步完善。如何建立符合高校用人特點的考核評價機(jī)制，是近年來高校人事制度改革的重點難點問題。從總體上看，高校教師考核評價機(jī)制仍有待進(jìn)一步完善。主要表現(xiàn)，一是考核評價的手段較為單一，考核結(jié)果多采用傳統(tǒng)的優(yōu)秀、合格的簡單定性方式表達(dá)；二是評價標(biāo)準(zhǔn)體系不完善，一些高校存在重數(shù)量輕質(zhì)量的情況，有的高校指標(biāo)體系過于簡單、不夠全面精細(xì)，有的高校指標(biāo)體系過于復(fù)雜

18、、操作性不強(qiáng)；三是考核評價更多與績效、收入掛鉤，發(fā)展性評價的理念還沒有得到普遍認(rèn)同。薪酬分配制度有待進(jìn)一步改進(jìn)。突出表現(xiàn)在，一是除少數(shù)高校、少數(shù)崗位外，高校尚難以為教職工提供具有國際競爭力的薪酬，在國際勞動力市場上的競爭優(yōu)勢不夠；二是同工不同酬的現(xiàn)象也在一定范圍內(nèi)存在，即，編制外教職工付出同樣甚至更多的勞動，卻得到相對較少的報酬，這極易引起編制外人員的心理不平衡。主要原因，一方面是因為國家工資總額的計劃管理方式不適應(yīng)高校快速發(fā)展的需要；另一方面也是受限于高校辦學(xué)資金不足。不同高校引進(jìn)人才時的溝通協(xié)調(diào)不夠。主要表現(xiàn)為，一些高校在引進(jìn)人才時，互相攀比、競相提供優(yōu)厚生活待遇、科研條件。這一方面體現(xiàn)了

19、人力資源的價值，以及市場供求關(guān)系對人才流動的影響，具有合理性；另一方面卻也存在負(fù)面影響，如有些高校一味重視吸引外來人才，卻忽視了對本校年輕教職工的培養(yǎng)，“引來了女婿，氣走了兒子”；高校間互相挖角，形成了惡性競爭。這些情況的出現(xiàn)，既有高層次人才稀缺的原因，也有高校之間溝通協(xié)商機(jī)制不健全的因素，高校的協(xié)商機(jī)制、自律機(jī)制還沒有建立起來。三、深化高校聘用制度改革的思考深化人員聘用制度改革，推動高校選人用人機(jī)制進(jìn)一步優(yōu)化，一方面需要國家及高校主管部門的統(tǒng)籌支持、轉(zhuǎn)變職能、管理方式；另一方面需要高校進(jìn)一步開闊思路、改革創(chuàng)新、加快發(fā)展。（一）國家進(jìn)一步完善相關(guān)制度，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)盡快確立體現(xiàn)政府監(jiān)管與高校自主

20、用人的人員規(guī)模確定機(jī)制。公益二類事業(yè)單位主要從事公益服務(wù)，部分由市場配置資源，機(jī)構(gòu)編制管理應(yīng)更加靈活一些。按照關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知（國辦發(fā)201137號）精神，在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，應(yīng)逐步實行機(jī)構(gòu)編制備案制。這樣有利于保證公益二類事業(yè)單位活力，也有利于減少政府財政壓力。在公益二類事業(yè)單位中，高校又具有規(guī)模較大、代表性較強(qiáng)、部分高校編制不足問題突出的特點，可以作為試點單位加快改革進(jìn)度，探索實行用人規(guī)模備案制度，實現(xiàn)高校自主確定人員規(guī)模并進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，促進(jìn)高校科學(xué)發(fā)展。逐步改革完善事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度。結(jié)合分類推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革試點

21、政策，制訂切實可行的轉(zhuǎn)軌成本承擔(dān)辦法，在保障待遇水平不降低的情況下，改事業(yè)單位退休制度為社會養(yǎng)老保險制度，建立事業(yè)單位多層次社會養(yǎng)老保障體系。完善事業(yè)單位職員試點政策配套措施。針對事業(yè)單位職員制度改革試點外部對接難的問題，建立健全事業(yè)單位職員制度試點政策與其他相關(guān)政策的銜接機(jī)制，認(rèn)可職員制度改革試點單位的改革成果。特別是完善職員制度與養(yǎng)老保障制度的對接機(jī)制，允許按規(guī)定聘用的職員辦理退休手續(xù)、享受相應(yīng)養(yǎng)老保障待遇。（二）主管部門進(jìn)一步落實和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)依法落實和擴(kuò)大高校人事自主權(quán)。結(jié)合政府職能轉(zhuǎn)變、簡政放權(quán)的進(jìn)程，按照高等教育法等規(guī)定，進(jìn)一步落實和擴(kuò)大高校人事自主權(quán)，理順主管部門和高校的關(guān)系。尤其是地方政府，應(yīng)在做好監(jiān)督情況下，實實在在下放選人用人自主權(quán)。根據(jù)近期一些媒體的信息，有些省份已經(jīng)開始推動這項工作，如浙江省決定有步驟地全面下放高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審權(quán)，探索建立分類評價、高校自主評聘、政府宏觀管理監(jiān)督的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度2。下一步，希望政府部門能加快推進(jìn)落實高校自主權(quán)的工作。推動高校建立人事管理溝通協(xié)商機(jī)制和自律機(jī)制。要加強(qiáng)高校自律，結(jié)合落實和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)工作，大力培育、引導(dǎo)相關(guān)社會組織發(fā)展，建立良好的溝通