1、余興安激勵(lì)的理論與制度創(chuàng)新：關(guān)于公務(wù)員的激勵(lì)因素的考察，從2002年9月到次年的6月，分別對(duì)東、中、西部的廣東、黑龍江、湖北、新疆、云南5個(gè)省、自治區(qū)的公務(wù)員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共獲有效的問(wèn)卷共666份，其中原始數(shù)據(jù)有9990多個(gè)。這次調(diào)查的樣本主要涵蓋普通、鄉(xiāng)（科）級(jí)、縣（處）級(jí)、司（廳）級(jí)4個(gè)層級(jí)的公務(wù)員，大體上能夠反映出我國(guó)不同級(jí)別公務(wù)員所受到的激勵(lì)的現(xiàn)時(shí)狀況。調(diào)查的方法主要就是在所列出的20個(gè)激勵(lì)因素之中，選擇出自認(rèn)為主要的10個(gè)激勵(lì)因素，并將10個(gè)因素排序。最終統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示出所呈現(xiàn)的所以激勵(lì)因素中，公平的競(jìng)爭(zhēng)，較多的職位晉升處于第三位的位置。依照馬斯洛需要層次的理論現(xiàn)實(shí)，只有人的最迫切的

2、需求才是激勵(lì)公務(wù)員并使其產(chǎn)生積極行動(dòng)的最主要原因及動(dòng)力。如果要調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，最重要的方法便是分析目標(biāo)人群的需要，然后通過(guò)滿足他們正在追求的那個(gè)需要或是最迫切的需求來(lái)對(duì)其加以激勵(lì)，這樣才是最有效的方式。以上充分說(shuō)明了在我國(guó)最有效的激勵(lì)方法便是職務(wù)的晉升。在地方政府中，職位有限、論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，但同時(shí)各級(jí)政府也在不斷地探索用人機(jī)制方面的改革，越來(lái)越重視對(duì)年輕干部的培養(yǎng)和提拔。讓年輕干部和真正有能力的公務(wù)員及早地被組織所重用，以此來(lái)激發(fā)地方公務(wù)員的工作熱情和積極性。企業(yè)員工激勵(lì)制度探討參考文獻(xiàn)的讀書(shū)筆記1.趙永健,趙恒泰激勵(lì)的理論與實(shí)踐論我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的理論、機(jī)制與方法社會(huì)心理科學(xué)200

3、6年第2期概要:文章首先闡述了激勵(lì)與激勵(lì)理論,應(yīng)用這些理論引申出激勵(lì)機(jī)制的建立,借鑒國(guó)外的激勵(lì)機(jī)制成功并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際國(guó)情,建立我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制,提出了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)活力,以及促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的社會(huì)主義企業(yè)的激勵(lì)模式、措施與方法。摘要：從靜態(tài)上看,激勵(lì)是指能夠激發(fā)人們長(zhǎng)期努力工作的內(nèi)在動(dòng)力因素,是激發(fā)其行為,指明方向和強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持某種行為的力量,即激勵(lì)等于激勵(lì)因素;從動(dòng)態(tài)上看,激勵(lì)是指通過(guò)不斷滿足員工的需要,來(lái)調(diào)動(dòng)積極性的管理方法。激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)是:人的行為是有一定動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)來(lái)自人的需要;通過(guò)對(duì)不同需要的滿足,引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需

4、要層次理論,它是從心理學(xué)的角度來(lái)研究人需要,認(rèn)為只有需要才是引發(fā)行為的最初的源泉,并把人們的需要分為生理、安全、社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)五種;麥克里蘭提出的成就需要理論,認(rèn)為人的需要有成就、權(quán)力和合群三種,其中最主要的是成就需要,并強(qiáng)調(diào)對(duì)高成就需要的人進(jìn)行培養(yǎng)的重要性;赫茲伯格的雙因素理論,它把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意和不滿意兩個(gè)因素,前者有激勵(lì)作用,叫激勵(lì)因素,后者只影響員工情緒,不起激勵(lì)作用,因此叫做保健因素。過(guò)程型激勵(lì)理論:這類(lèi)理論的重點(diǎn)是研究人的動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇,它包括弗魯姆提出的期望理論，該理論是研究人的期望與行為積極性的關(guān)系，其數(shù)學(xué)公式為:激勵(lì)水平=目標(biāo)效價(jià)X期望概率;再有亞

5、當(dāng)斯提出的公平理論,認(rèn)為人的公平感來(lái)自一種社會(huì)比較。5國(guó)際企業(yè)界普遍肯定并應(yīng)用的“7S”模型，它既全面地、系統(tǒng)地把握了，又簡(jiǎn)明有效地概括了企業(yè)成功的幾個(gè)基本要素戰(zhàn)略“Strategy”,指一個(gè)企業(yè)對(duì)有限資源的獲:取和分配的行動(dòng)與計(jì)劃(2)結(jié)構(gòu)“Structure”,指一個(gè)企業(yè)的組織方式(3)制度“Systems”，指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式(4)人員“Staff”，指在企業(yè)內(nèi)部重要人事分類(lèi)的詳細(xì)內(nèi)容(5)作風(fēng)“Style”，指主要領(lǐng)導(dǎo)人員達(dá)成目標(biāo)所采取的方法，也包括組織的傳統(tǒng)作用(6)技能“Skill”,指主要管理人員或整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特能力(7)最高目標(biāo)“Superordinategoals”

6、，指組織灌輸給企業(yè)成員的指導(dǎo)觀念和組織目標(biāo)。“三步”激勵(lì)法是現(xiàn)任華信惠悅咨詢(xún)公司大中華區(qū)總裁暨資深首席顧問(wèn)黃世發(fā)先生在2005年提出來(lái)的。(1)首先給企業(yè)樹(shù)立一個(gè)外部榜樣,供自己學(xué)習(xí),迅速建立起自身的管理體系,(2)在企業(yè)改制和建制的過(guò)程中,各部門(mén)要積極配合人力資源部,共同參與制度的制定。(3)在制度的訂立及實(shí)施過(guò)程中,與上下左右隨時(shí)溝通更是十分必要的。陳霞關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)2006年12期概要：文章總結(jié)出目前我企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工思想觀念的錯(cuò)位，薪酬分配制度與員工貢獻(xiàn)不對(duì)等，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)手段；再結(jié)合完善激勵(lì)機(jī)制的必要性，從而作者對(duì)我國(guó)完善激勵(lì)機(jī)制的

7、幾點(diǎn)建議：政府營(yíng)造良好環(huán)境，企業(yè)制度適宜政策，將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核制度相結(jié)合。摘抄：在傳統(tǒng)型企業(yè)中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重要于員工本身的工作能力和效果，這種企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情,而是拉幫結(jié)派搞摩擦的“積極性”,最終造成有能力的員工不能盡其才而沒(méi)能力的人卻享受高待遇的可悲狀態(tài)。大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵(lì)方式,從而降低了激勵(lì)機(jī)制的有效性，因?yàn)閱T工沒(méi)有長(zhǎng)期工作的穩(wěn)定安全和希望感,致使許多員工在企業(yè)沒(méi)做多長(zhǎng)時(shí)間就毀約跳槽的現(xiàn)象頻頻發(fā)生,企業(yè)本身蒙受的損失不言而喻。完善的激勵(lì)機(jī)制有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，留住并吸引優(yōu)秀人才

8、，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。顏愛(ài)民、袁玲國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)制度的幾點(diǎn)思路改革與戰(zhàn)略2003年08期概要：國(guó)有企業(yè)一直都在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，但由于國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，因而存在許多缺陷，本文從三個(gè)方面的制度方面找出弊端，提出思路：一、薪酬福利制度存在薪酬與福利名目繁多等缺點(diǎn)，從而要設(shè)立合理的職級(jí)體系和健全績(jī)效考核制度；二、晉升制度的制定、考核和實(shí)施存在不足，要求增強(qiáng)崗位的流動(dòng)性、重新設(shè)計(jì)晉升通道，制定雙重職業(yè)道路晉升制度；三、培訓(xùn)制度方面要觀念升華與認(rèn)識(shí)到位，完善企業(yè)不同層次培訓(xùn)需求分析與建立企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度。摘抄：美的激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)先進(jìn)鞭策落后，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的

9、最直接最有效的管理措施，包括四個(gè)明確的目標(biāo):(1)促使個(gè)人標(biāo)與組織目標(biāo)趨同;(2)重構(gòu)晉升通道，優(yōu)化員工動(dòng)力機(jī)制;(3設(shè)計(jì)淘汰機(jī)制，強(qiáng)化員工競(jìng)爭(zhēng)壓力，激發(fā)組織活力;(4)系統(tǒng)整合激勵(lì)保障體系，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制良性持久運(yùn)轉(zhuǎn)。改變傳統(tǒng)職業(yè)道路單一的沿行行政管理階梯垂直向上，轉(zhuǎn)向雙重職業(yè)道路晉升制度：管理線實(shí)行“行政管理縱向發(fā)展的原則，專(zhuān)家線實(shí)行“專(zhuān)業(yè)技術(shù)深度發(fā)展，的原則，管理線和專(zhuān)家線在薪酬上實(shí)行相對(duì)對(duì)等原則，技術(shù)線和管理線的劃分將為員工勾畫(huà)出更為清晰的奮斗目標(biāo)。胡蘊(yùn)慧論企業(yè)員工激勵(lì)制度邊疆經(jīng)濟(jì)與文化2004年第8期概要：文章作者將有效的員工激勵(lì)方法分為以經(jīng)濟(jì)效益為核心的激勵(lì)方法和對(duì)員工權(quán)利和地位進(jìn)行

10、激勵(lì)的方法，前者包括薪酬激勵(lì)法和股權(quán)激勵(lì)；后者建立心理契約，留住人才，優(yōu)化組合，人盡其才，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。正確地運(yùn)用激勵(lì)員工的方法，能提高企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。摘抄：1998年11月在里昂舉行的八國(guó)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上,專(zhuān)家們達(dá)成了一個(gè)共識(shí):人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中,利益居于首位。經(jīng)濟(jì)需要是首位需要,物質(zhì)激勵(lì)是一種應(yīng)采取的主要手段。菜單式福利,即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,并制定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需,這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃,具有很強(qiáng)的靈活性,很受員工的歡迎。“員工持股”制度。

11、能吸引和留住一些高級(jí)管理人員和真正的人才,期權(quán)一方面降低了企業(yè)現(xiàn)金的流出,企業(yè)不用支付那么高昂的工薪,從而就降低了成本,而主要的方面則是期權(quán)的持有者成為企業(yè)不可分割的一部分,與企業(yè)形成了緊密的利益共同體,這樣的企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力,那么投資才能得到高回報(bào)。梅仁旺淺談中小型商業(yè)企業(yè)的員工激勵(lì)制度統(tǒng)計(jì)與咨詢(xún)2007年01期概要：文章說(shuō)明了現(xiàn)有制度由獎(jiǎng)懲制度、員工培訓(xùn)制度、企業(yè)文化的傳播、員工訴申制度和分級(jí)考核制度構(gòu)成，分析現(xiàn)有激勵(lì)制度的優(yōu)缺點(diǎn)，從而將激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化：激勵(lì)方式多元化，物質(zhì)激勵(lì)和精神摘抄：激勵(lì)相結(jié)合，多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)，以及企業(yè)家行為的

12、端正和規(guī)范。摘抄：美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞也會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展。”彼此封鎖消息，不利于組織的溝通，對(duì)管理造成了負(fù)面的影響。聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵(lì)機(jī)制，是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進(jìn)人90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)多條跑道激勵(lì)。6江先淮、葉民強(qiáng)基于平衡計(jì)分卡的員工激勵(lì)研究現(xiàn)代管理科

13、學(xué)2006年第7期概要：文章嘗試將平衡計(jì)分卡與已有的激勵(lì)理論相結(jié)合，構(gòu)造企業(yè)員工的激勵(lì)模型，在分析模型的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分類(lèi)，同時(shí)探討企業(yè)應(yīng)該如何分別對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，使員工持續(xù)發(fā)揮最大努力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。摘抄：古語(yǔ)有云“:水不激不躍,人不激不奮”,西方管理學(xué)中也有句名言:“人們總是喜歡去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情”,這些都說(shuō)明了人需要激勵(lì)。我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,存在的缺陷包括:一是企業(yè)決策的專(zhuān)制性;二是對(duì)員工激勵(lì)的政策缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,具有隨意性和非制度性;三是激勵(lì)的主體和目的不明確;四是激勵(lì)薪酬普遍偏低;五是忽視精神激勵(lì);六是未能解決長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題等。建立能夠

14、長(zhǎng)期激勵(lì)企業(yè)員工的有效激勵(lì)機(jī)制。(1)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景為努力方向。(2)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須以滿足企業(yè)各類(lèi)員工需求為出發(fā)點(diǎn)。(3)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須使得企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的個(gè)人目標(biāo)更趨一致。(4)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須以合理的企業(yè)薪酬制度為核心。(5)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須兼顧精神激勵(lì)。(6)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須以科學(xué)合理的考核體系為基礎(chǔ)。(7)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須遵循效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先是任何積極體制下分配制度下應(yīng)遵循的原則。(8)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必須遵循公平的原則。短期激勵(lì)是對(duì)員工短期內(nèi)(通常為一年)業(yè)績(jī)的肯定,有效激勵(lì)員工達(dá)成階段性目標(biāo)。沒(méi)有階段性

15、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也就不可能實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期激勵(lì)是激勵(lì)員工在努力實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的同時(shí),時(shí)刻牢記企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),防止員工為了實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而做出危害企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為同時(shí)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留在本企業(yè)內(nèi)服務(wù)。何穎皮格馬利翁效應(yīng)與員工激勵(lì)內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2008年第6期概要：文章從皮革馬利翁效應(yīng)對(duì)員工激勵(lì)的作用入手,探討了此效應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用,適到好處地實(shí)行自我期待和企業(yè)期待，并提出了要求管理者成為積極的皮革馬利翁,不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的自信心,提高企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的企業(yè)文化思路。摘抄：皮革馬利翁效應(yīng)來(lái)自于古希臘神話,它最初是作為教育心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示:你很棒，你能夠做得

16、更好。”Ifyouwant,youcan（如果你想，你就可以），使被教育者能夠正確認(rèn)識(shí)自我，挖掘自身潛力,增強(qiáng)信心,從而達(dá)到教育者預(yù)期的效應(yīng)。皮格馬利翁效應(yīng)是一個(gè)個(gè)體期待,而企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)期待,我們要把皮格馬利翁這種積極的個(gè)體期待效應(yīng)運(yùn)用到一個(gè)大的企業(yè)環(huán)境中去才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì),從而達(dá)到提高企業(yè)的績(jī)效。希望得到他人的認(rèn)可與肯定,是人的社會(huì)性的一種表現(xiàn),也是在社會(huì)中生存和發(fā)展的一種動(dòng)力。它可以使一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮,減少甚至消除消極因素,從而激發(fā)巨大的工作潛能和創(chuàng)造力。張蓓試論知識(shí)員工激勵(lì)制度全面創(chuàng)新現(xiàn)代財(cái)經(jīng)2002年第9期概要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自

17、然資源等,成為社會(huì)向前發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。其激勵(lì)體現(xiàn)合作伙伴關(guān)系理論和注重自身的發(fā)展。但我國(guó)企業(yè)中已有許多意識(shí)到知識(shí)員工的重要性，可其激勵(lì)機(jī)制卻還存在著一定問(wèn)題采取高壓式激勵(lì)措施，以便留住人才；激勵(lì)體系不健全以及產(chǎn)權(quán)激勵(lì)尚未有效運(yùn)行。針對(duì)這些問(wèn)題，我國(guó)激勵(lì)制度要全面創(chuàng)新樹(shù)立以人為本”的人才理念，建立規(guī)范機(jī)制體系與制度，以及切實(shí)有效地實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。摘抄：有效的激勵(lì)方式就在于滿足員工的個(gè)性化需求。比如,采取彈性工作制、員工參與決策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制等措施，使員工不僅在工作上有一定的自主權(quán),而且可以通過(guò)自由選擇決定自己的利益（如福利項(xiàng)目）。2組織一旦具備

18、了滿足員工個(gè)人需要的條件和環(huán)境,員工就能自覺(jué)地將個(gè)人目標(biāo)融入組織戰(zhàn)略目標(biāo)中,通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)達(dá)到個(gè)人需要的滿足,并能夠?qū)嵤┯行У淖晕冶O(jiān)督、自我鞭策、自我評(píng)價(jià)與自我控制。付興梅民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究信息技術(shù)（教學(xué)研討）2008年第16期概要：本文對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其激勵(lì)機(jī)制仍存在不足與缺點(diǎn)激勵(lì)理念落后，績(jī)效評(píng)估體系不健全，忽視了員工自身發(fā)展。并對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新進(jìn)行設(shè)計(jì)構(gòu)建和睦的組織文化，建立合理的績(jī)效評(píng)估體系，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以企業(yè)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來(lái)加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)。摘抄：激勵(lì)是獲取員工的積極性和忠誠(chéng)度的最根本途徑,它通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因,在外界所施加的推動(dòng)力或

19、吸引力的作用下,激發(fā)人的內(nèi)在潛力,轉(zhuǎn)化為自身的動(dòng)力,使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo),使個(gè)體由消極的要我做”轉(zhuǎn)化成積極的我要做”,從而使員工的行為向企業(yè)預(yù)期的方向發(fā)展。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。張?zhí)m娣高科技企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探正德學(xué)院學(xué)報(bào)2006年12期概要：高科技企業(yè)是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險(xiǎn)投資和人力資本三要素結(jié)合而成的新型企業(yè)，它同樣因激勵(lì)的必要性激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人們工作積極性和創(chuàng)新精神的源泉，是社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，建立著高科技企業(yè)的激勵(lì)模式目

20、標(biāo)激勵(lì)，理想激勵(lì)，榜樣激勵(lì)，成就激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，更闡述了激勵(lì)所要遵循的原則科學(xué)性、匹配性、公平性和針對(duì)性。1哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯的研究表明：按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮20%30%的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%90%，所以，只有通過(guò)激勵(lì)激發(fā)人的激情，才能大大提高人的行為績(jī)效。2海爾不斷探索各種激勵(lì)，如以員工的名字命名的小發(fā)明（“啟明焊槍”，“云燕鏡子”，“召銀扳手”等），設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（最高獎(jiǎng)為“海爾獎(jiǎng)”，這是對(duì)人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。張忠祥不同文化背景的員工激勵(lì)模式市場(chǎng)現(xiàn)代化2008年09期

21、概要：文章從中西文化傳統(tǒng)的差異出發(fā)，細(xì)析了中國(guó)傳統(tǒng)文化重感情、重家庭、重面子和重歸屬又工于心計(jì)，而西方則個(gè)體性文化，、宗教色彩濃厚及美國(guó)包容性的移民文化。正是由于不同文化背景，中西方采取了不同的管理方式。詳細(xì)比較兩種文化背景下激勵(lì)的不同意義，最終得出中西依然會(huì)以自己的激勵(lì)模式為主，以他人的為補(bǔ)充。摘抄：組織中的員工激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工激勵(lì)的目的就是把人這種具有巨大能動(dòng)性的資源管理好，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。面向群體的激勵(lì)措施可能引發(fā)群體內(nèi)部成員的“搭便車(chē)”行為

22、，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車(chē)”行為。我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的激勵(lì)理論與方法時(shí)，有必要重視我國(guó)傳統(tǒng)文化造就人們價(jià)值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵(lì)更有效，另一方面也可避免因?yàn)槲幕瘺_突引起的在先進(jìn)激勵(lì)方法上的“消化不良”。12程升基于心理契約的員工激勵(lì)探討金融經(jīng)濟(jì)2008年10期概要：作者先對(duì)心理契約的概念做了簡(jiǎn)要的描述，對(duì)其特征主觀性、動(dòng)態(tài)性和雙向性做出了恰當(dāng)?shù)姆治觥Ｔ僖孕睦砥跫s為因素，分析了其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響：心理契約是員工與組織之間的相互期望的的心理反應(yīng)，它是一個(gè)發(fā)信念，激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于組織與員工之間的心理契約讓雙方都感到滿意。從而提出了基于心理契約的員

23、工激勵(lì)的有效措施，要讓員工在組織中時(shí)刻產(chǎn)生正向的行為。摘抄：心理契約即雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此應(yīng)對(duì)對(duì)方付出什么,同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約具有雙向性。心理契約強(qiáng)調(diào)員工對(duì)個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的感知，一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指組織對(duì)員工的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制,可以引起員工和組織雙方對(duì)相互期望的重視,加強(qiáng)相互責(zé)任意識(shí)和履行責(zé)任的意識(shí)及自我約束和自我控制,減少在信息不對(duì)稱(chēng)情況下帶來(lái)的不確定性,從而有效整合各種激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一

24、。心理契約是現(xiàn)代組織中員工和組織間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn),它涵蓋著進(jìn)行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激勵(lì)與物質(zhì)酬賞等。以往的研究發(fā)現(xiàn)心理契約中企業(yè)對(duì)員工的期望主要有忠誠(chéng)、對(duì)企業(yè)無(wú)私支持、體現(xiàn)企業(yè)形象、職業(yè)化、有團(tuán)隊(duì)合作精神、保守企業(yè)機(jī)密等;而員工對(duì)企業(yè)的期望主要有培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作有價(jià)值、公正、信任、理解、符合個(gè)人生涯發(fā)展、薪酬等。因此員工的心理契約主要包括薪酬制度、職業(yè)發(fā)展、組織支持與工作氛圍、工作內(nèi)容、組織文化與溝通、組織信任、工作生活平衡、組織工作彈性八個(gè)維度。綜合這些心理維度的基礎(chǔ)上,構(gòu)造了基于心理契約的五大激勵(lì)模式,即價(jià)值激勵(lì)、文化激勵(lì)、成就激勵(lì)、多元化職業(yè)激勵(lì)以及情感激勵(lì),企業(yè)應(yīng)讓員工

25、參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配,讓其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一起共同參與決策,并通過(guò)授予股票期權(quán),使員工的利益與企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。13劉翠花期望理論與知識(shí)員工激勵(lì)內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)2007年第4期概要：本文從經(jīng)典激勵(lì)理論期望理論入手,結(jié)合知識(shí)員工的具體特點(diǎn),探討了期望理論對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的一些啟示。摘抄：1弗羅姆認(rèn)為,人的工作積極性與“效價(jià)”和“期望值”成正比。當(dāng)人們有工作需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí),積極性才會(huì)高。其基本模式為：激勵(lì)力量(Moti-vation)吃效價(jià)(Valence)x期望值(Expectancy),用符號(hào)表示為:M=VxE。激勵(lì)指激勵(lì)水平的高低。它表明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度,即為達(dá)到高績(jī)效而

26、作的努力程度，期望值即人們主觀上對(duì)自己能達(dá)到目標(biāo),得到獎(jiǎng)酬的可能性大小的估計(jì)。這種主觀概率要受到每個(gè)人的個(gè)性、情感、動(dòng)機(jī)的影響。效價(jià)指人們主觀上認(rèn)為獎(jiǎng)酬的價(jià)值大小,即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后能夠滿足個(gè)人目標(biāo)的程度。以勞資合同和心理依賴(lài)作為調(diào)節(jié)知識(shí)員工和企業(yè)關(guān)系的紐帶：一方面要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系：另一方面,又要求企業(yè)與員工一道樹(shù)立共同愿景,盡量在員工對(duì)組織的心理期望和組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成“默契”。14艾戰(zhàn)勝淺談我國(guó)企業(yè)留用員工的舉措以美、日企業(yè)員工激勵(lì)措施為借鑒企業(yè)經(jīng)濟(jì)2007年第1期概要：本文借鑒美、日企業(yè)員工激勵(lì)，剖析了兩國(guó)各自激勵(lì)模式的優(yōu)缺點(diǎn)，指出了我國(guó)企業(yè)可