1、如何在企業內做oQ肋力業務變革EngagingPeople.InspiringTeamAligningOrganization促進團隊參與激發內在動力達成組織戰略整合2OD是神馬?網圭IS網 # 0D概述在你的眼中，什么是組織發展？WhatsYourIdeaaboutOD?您認為什么是組織發展?WherehaveYouSeenODatWorkinyourWorkplace?在你的工作場所里,你在哪里看到過組織發展的影子?HaveYouBeenDoingODWork?你做過組織發展相關的工作嗎？4組織發展的歷程色角DO率調產機協生動研S/W隊調ST團DO理管量質縮壓本存率成生效力程&分群流信計策

2、業業衡群企企平X變流00200全球化創新全新創造0E #組織發展到底是什么?（組織，團隊，個人的調查和理/論）價值觀（參與，授權，主動性，道德規范，機動性，學習性）ODvsChangeManagement組織發展與變革管理*組織發展的介入會透過解決核心議題的過程，提升客戶的覺知和帶來組織的學習而變革管理的手法是運用適當的解決方案幫助取得所要結果。組織發展的介入手法是瞄準客戶組織的系統動態，為組織打開研究、反思及改變其特定情境模式的空間，而變革管理的手法更聚焦于解決方案*組織發展介入客戶和0D實踐者建立合作關系,并在過程中展現其包含性，而變革管理的手法強調專家的角色或專業經驗。組織發展介入是看重

3、過程中隱藏的動力，女匕權利、種族、性別及社會地位這些會影響工作場所行為的其他力量，而變革管理手法處理則是應對顯露的動態情況。關于組織發展的重要觀點:組織發展是一項長期的工作；組織發展活動是從高層開始的；組織發展旨在通過變革來提高組織的有效性和健康狀況；弟織發展活動對變革的影響主要是通過教育，雖然并不完全在于此；組織發展改變了人們的想法、信念和行為，因此使他們能夠應用新的方法來解決問題；組織發展強調員工參與診斷問題、尋找解決方案、選擇解決方案、確定變革的目標、實施已經規劃好的變革方案并對變革結果進行評估。組織發展的目的:建立具備自我更新能力的有生命力的系統；睛立罷夠適應新環境的系統；建立優化穩定

4、的系統和臨時系統的有效性；利用良饋建立持續的改進能力； # 為什么要做組織發展?何時組;力不能,1發展干預1何時組織發展干預活動能發揮作用起到效果？對于利益相關人來講,他們看到組織需要變革;了鑛弊者是部分的是由于工作組織內的管理者們愿意承諾改進;管氧鬻蟲礦常開放地接受組織發展咨詢顧問的 # 何時組織發展干預活動不能發揮作用起到效果？除了組織發展顧問/人資伙伴之外,組織里的所有人都不認為應該改變。他們更加喜歡事情本來的樣子;經囂黑誓?號輕”或者是包裝成“假裝支持”的假象,好像他們很支持變革;組纟耳里的利益相關者不聽組織顧問的反饋和建議。普遍的不信任阻礙變革的發生;組織的文化過于強大,以致于經理們

5、不愿意尋求外面的顧問組織發展不同階段的關注“正確”的人“正確”的文化“正確”的領導力“正確”的組織設計管理變化卓越運營正確”的人戰略人力資源規劃建立令人信服的雇主品牌，吸引、培養和留住人才增強士氣，提高員工的幸福指數創建開放、順暢的溝通環境，經營員工關系“正確”的文化改變的能力價值觀導向舒暢的工作場所知識富有，有創新的能力“正確”的領導力擔負高層管理團隊導師和教練的角色確保發展有前瞻性的頂尖人才發展和儲備全球領導者發展和實踐領導力，挑戰不佳的領導力正確的組織設計設計新的組織架構、結構、工作流程、決策機制、責任、活動空間、支付體系、溝通流程；確保有加速的能力、靈活性、并以客戶為關注焦點等與獎勵和

6、其他系統保持一致性管理改變當變革、裁員或者搬遷等發生時，做組織改變的核心領導者當收購時，在不同的組織文化下，經營好融合和工作重組卓趣的運營提升人力資源團隊的業績；為直線經理提供以技術為基礎的自我服務能力保證合規；有效平衡效率。WhenStart-up當處于創業期“正確的人“正確”的文化“正確”的領導力“正確”的組織設計管理變化卓越運營Movingtowardsmaturestage向成熟期過渡“正確”的人“正確”的文化“正確”的領導力“正確”的組織設計管理變化卓越運營MatureStage成熟期“正確”的人“正確”的文化“正確”的領導力“正確”的組織設計管理變化卓越運營合并、分拆、收購、重纟“

7、正確”的人正確”的文化“正確”的領導力“正確”的組織設計管理變化卓越運營將組織比喻成一輛高速行駛的跑車如何打造鬲效的組織q這十項組織工作流程是引擎員工敬業度是燃料-沒L有他們就沒有動力領導者指弓I方向-執行亠開好車”努力圭IS網0D的角色人力資源的角色StrategicFocus變革推動者推動文化變革管理轉型和變革People戰略執行伙伴設計和執行業務戰略Process員工激勵者2提升員工忠誠度和能力,管理員工貢獻度DATCVltlCHVMeillX4MMMIMMuwait,，帕行政專家管理組織的機制和結構提升行政效率OperationFocus(Dr.DaveUlrich，1998)戰略合作

8、者的角色StrategicHRExecutivePeople心發展績效管理高管繼任者髙管薪耿E-HR共享服務外包/離岸國際法并購評估多元化管理戰略聯盟組織架構全球化企業整合并購計劃組織學習高管發展文化整合變革領導力能力打造童事會關系0EExecutiveStrategicBusinessPartnerBusinessHRSpecialistC&B招聘雇傭/解聘蹄績效評估繼任問異地安置入職培訓勞動法兼并融合政策/公平待遇質址管理生產率/精益制造成本控制流程再造供應鏈管理工作設計客戶管理產品管理變革管理矩陣/平術計分卡團隊有效性BusinessPartnerOEProfessionalHRGene

9、ralistOperationalAdoptedfromDelta戰略合作者成長路徑StrateamHRExecutivePeople一M問心發展績效管理高管繼任者髙管薪耿E-HR共享服務外包/離岸國際法并購評估多元化管理盟構合劃習聯架化整計學略織球業購戰組全企并OEExecutiveC&BHRSpecialist姻蘇績效評估繼任問異地安置入職培訓勞動法質生一率精益制造慈控制流程再造供應鏈管理工作設計客戶管理產品管理變革管理矩陣/平術計分卡哎草領*力StrategicBusinessPartnerBusinessBusinessPartner兼并融合政策/公平待遇團隊有效性HRGenerali

10、stOEProfessionalOperationalAdoptedfromDelta冊與（巾的連接早期狀態招聘人事數據管理沖突管理薪酬法律事務文化模型績效評估組織發變革管理引導設計引導工具培訓發展延伸團隊發展領導力發展組織干預的手段33141與0。的連接ODX具、品敬業度調查，Q12Denison文化測評組織診斷，文化評估STAR,7S,U型變革4D,T7,LumimaAl,團隊共創，GroupCoaching,ActionLearningHogan,HBDIetcACCoachingOD專業人員的能力要求1引領方向，對行業具備深入的理解及洞察力，高度的商業敏感、發現及把握機會的能力，業務模

11、式的突破及創新能力，推動變革；2、構建系統，著眼于實現中的長目標，善用內外部資源進行整合，以創造價值；3、領導團隊，凝聚、激勵和帶領團隊，培養下屬；4、落地執行，推動戰略目標的實現，使戰略落地；OD之路從腳下開始1如果我現在做績效。2、如果我現在做招聘。3、如果我現在做培訓。絶織發展咨詢顧問的角、顧特戶詢的客色展他幫題角發用能問乍織應技決曲組問殊解_展的發外玄織額”色組為手角將視雙齊戶問一/I一顧任軟詢定專咨給“色展個的角發某面家織是方韜理問務OD顧問必須掌握的三種技15mil珂管理源析管資分程目劃銷造力務統-T顧頰制-A財專專業技能V人際交往技能V咨詢技能V專業技能J人際交往技能V咨詢技能O

12、D顧問必須掌握的三種技15沖各理念轉換為語言的能力傾聽對方訴求能力給與支持的能力適度地與他人爭論的能力與對方維系關系的能力OD顧問必須掌握的三種技15V專業技能V人際交往技能咨詢技能顧目啟動談判應對多種動機處理對揭露問題及失去控制的擔憂與三方或者四方協作衣I題澄清深層次的分析應對政治氛禺信息反饋過濾數據識另并應對不同形式的抵制行為呈現個人及組織信息袂策制定召開小組會議基于當下做選擇不摻雜個人因素控制追求完整數據的意愿將訪談作為介入圭IS網 #組織診斷模型 Org.DiagnosisModels組織診斷模型STARModel(JayGalbraith)7SModel(McKinsey)楊三角診斷

13、模型MoreTheSTARmodelbalance=Effectiveness，StructureisonlyonefacetoforganizationaldesignMostorganizationsfocustoomuchontheorgchartrateFTheSTARhelpsusthinkholisticallyabouttheorganizationReasonstoProperlyOrganizeIfstrategyismissing,unclear,ornotagreeduponIfstructureisnotalignedtothestrategyIfprocessesar

14、enotcoordinatedacrossboundariesIfmetricsandrewardsdontSupportthegoalsIfpeoplearentenabledandempoweredCONFUSIONFRICTIONGRIDLOCKINTERNALCOMPETITIONLOWPERFORMANCE7SModelstructure系統戰略結構staff|風格共同價值觀人員技術44楊三角組織診斷模型Willingtodo?Allowedtodo?摘自組織能力的楊三角，楊國安著戰略管理_業務領先模型BLM領導力業績機會市場結果II舉2價值觀為什么需要模型？Reflectandsimplifytheissues反映和簡化問題Showrelationships顯示各要素之間的關系Outlineissues讓所有的問題呈現出來Ref