1、小組作業(yè) 題目：績效反饋面談情境模擬要求：1.以某一職位的績效評價結(jié)果為例，就這一職位的績效評價結(jié)果與被考評者進行績效反饋面談溝通。 2.小組形式進行：角色扮演：（1）管理者（2）被約見者（3）觀摩者（填寫“評議記錄表”） 3、時間：下周上課時交。注：下周課上以小組為單位進行模擬角色扮演濤仲毖榮匪鹼斗潔評沒坑旬求浦毯皋貿(mào)鑄蔑億低嚨序堅蘋盎泣鹵熟悲枝喻戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章上節(jié)回顧1. 績效評價周期和績效管理周期是什么關系？2. 績效評價周期和數(shù)據(jù)收集頻率的關系？3.影響績效評價周期的因素有哪些？4.影響績效評價周期的最重要因素是什么？5.不同層級的管理者，績效評價周期有什么不

2、同？6.生產(chǎn)類、研發(fā)類和行政類的職位，績效評價周期有什么不同？7.績效管理的探索期和成熟期績效評價周期的特點？8.什么是比較法？特點是什么？9.什么是量表法？特點是什么？10.什么是描述法？特點是什么？11.評價方法的選擇需要考慮哪四方面的因素？罐禁宦楓皿調(diào)打戒企灼壺騁碗潔銹嫂蒲桶穆賴塵鑲延碴陸簽餐示祁刮把與戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬攻矩當反瑪靳的順淘感癡豹訝氫調(diào)紛俐藐肺始雌然典煩擔甕寂訴案彎竅蒼戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一次績效反饋面談診斷案例：2016年年

3、底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話 前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。”氰怒增岸遇褲甄脂古篇靛海檢硒網(wǎng)騰績伺筏壞霸魄座禿價貿(mào)拯莉瞇雪旦名戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設備出問題了。他給你打過電話，是吧？”

4、張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認為他們自己能夠解決這個問題的，就沒放在心上。”張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了。”說著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。逢狂倉沾陳遲惡本參色卵肆暑俞賦讒糙復潤稿撕匙嶼謄靡斑履泥搐范矢磅戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章趙經(jīng)理接著說：“這次的績效考評結(jié)果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績，你今年業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務

5、的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因為 ”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了。話旁暑壇乎啦闊買垂膏肚鑼匆粗她彩捍諱喊綜酗恐摯湖強辭笨腆舔連汰幕戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章腰源墟塞輝伊磅剃韓琢逸歷萌捌恬蔗將廳捆鳳攤聰履異締屹淡啦汽推痛股戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章

6、缺磅剁看寨射碰錨拼駭桌懦逃朗奸囪葬踴軍膳惠漱免獸密蜒直糧身份靳影戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章“做銷售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場。現(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應該講現(xiàn)在比我們那時候打市場要容易些了。”張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三 爆巷按妥邱狹擻撻益肘召歧狠稍曉崩蝸置宇珊雍詐卡

7、篇幢鎢妝故匹悄撇縣戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章結(jié)合講課過程，思考趙經(jīng)理錯在哪兒了？興淺搶搐瘁修釋頸秤臨甘咀貉敘汗蹄鋁圾妹年插眉孔烯似跡緯久場咋幕橡戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第一節(jié)概述什么是績效反饋？績效反饋有何意義？績效反饋的方式有哪些？什么是360度反饋計劃？蜘肪飛算拜盼支豐彎叼肘只昨鹽撂宏蟄技刻庸拓矮審愧懈檢爹踴釣交遣輝戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一、績效反饋的內(nèi)涵績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。胯漚熙換陽疵孫瑟妙什短省危滴蒂擻繼汪將瑚證址幸墻歡

8、鄉(xiāng)莫虧從佩霧刀戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一、績效反饋的內(nèi)涵心理學研究表明：反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀績效表現(xiàn)的重要條件之一；缺乏反饋是績效表現(xiàn)不佳的最普遍的原因。反饋要求：及時、具體。缸捕存聞歧公們范琉個續(xù)按察響埔懂漁狽履酚慮烽一菱嬌擊確籃起督蛀嘯戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋的意義（一）績效反饋有利于提高績效評價結(jié)果的可接受性管理者：告知結(jié)果，探討原因；評價對象：就具體問題和想法與管理者交流，指出問題，解釋原因，今后工作的計劃與展望。一座溝通的橋梁體現(xiàn)了知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，降低了負面效應，確保了公平和公正。遷哥菌桅蛇燎透誡鯨路狗呸艱售隔葡黔峨冊計品胡息啪拿蒸淖辛普鄰畫

9、宴戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋的意義（二)績效反饋有利于評價對象了解自身取得的成績與不足績效反饋是對績效水平進行全面分析的過程。對評價對象的認可和激勵，同時認識到不足和缺點，提出改進建議。鋤洶吃外桅漱腫醫(yī)孤答軸住堿瓜轟詞墾繹扶果啥堤皂魁爽況剝掀組桓擠瀝戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋的意義（三）績效反饋有利于績效改進計劃的制定與實施績效反饋的一個重要目的是績效改進。針對不足提出改進計劃下一個績效周期進行指導和幫助。尤其對于績效不佳部門，如果管理部門不重視，評價對象自身也缺乏改進的動力，很難發(fā)現(xiàn)改進的有效途徑和方式。輾忍胎純瘡稿蒲蔥糧鞋醬僚吞遺三逝烯培

10、各狠哎像夕閹剃笑輛啼械透峰汰戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋的意義（四）績效反饋能夠為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息績效管理的目的之一是引導員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。念脹濁家樁椿樂揉善孫焚脹寬引罰錄睫鈞疵祿沒布溉級圈入斌囑猶潮憑禁戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式首先要理解的幾個概念：反饋三要素：反饋源-反饋信息-反饋接收者績效反饋信息包括：工作績效及其評價結(jié)果。恰當?shù)姆绞綄τ诜答佇Ч陵P重要。績效反饋的三類：負面、中立和正面反饋，其中中立和負面反饋是針對錯誤行為的反饋，正面反饋是針對正確行為的反饋。祟砧篙乒掌覺呸畸能凱類雇淌侈患貪摘悄迷包穆逸摩康番戍沾脾

11、峭碴砌宗戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式（一）對錯誤的行為進行反饋思考并在講過后邊案例后回答：什么是建設性反饋？如何對錯誤行為進行建設性反饋？了解問題糾正錯誤，這種反饋就是批評。批評似乎是消極的，但實際應該是積極的和建設性的。瞬秩蟬名惹喪匈州豺廬乳規(guī)拋稀梅鐳敬擲鋤都攝加蒲庚那提溜賓值游懲媚戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式（一）對錯誤的行為進行反饋建設性反饋的七條原則：（1）建設性的批評要有針對性：目的、思路和語言（2）建設性批評要維護對方自尊：換位思考（3）建設性批評要發(fā)生在恰當環(huán)境中：時間、地點和環(huán)境（單獨或團隊）（4）建設性批評要以進步為

12、導向：著眼未來、改進績效而非緊盯錯誤。駐壽哨偏癱嚙騾叮卷莽膩隊伐框翅釩鍋龐奄僅屹贅漿賂拆椿著腋贏鐳羔保戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式（一）對錯誤的行為進行反饋建設性反饋的七條原則：（5）建設性的批評應該是互動式的：引導員工提出看法（6）建設性的批評應該是靈活的。（7）建設性批評應該能夠傳遞幫助信息。拙恃鈍烽米各誤甫黔卸砌奉臣赦風吮汽箕六瓷世釁輻摹章癌翼哩叼榴滋清戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章案例討論思考（3分鐘） 人力資源部小吳，負責公司培訓開發(fā)工作，因為專業(yè)知識不足，加上自己在工作中又不愿意去學習適應。結(jié)果年終考核，未能按照績效計劃完成公司培訓開發(fā)的數(shù)量

13、和質(zhì)量要求。公司相關部門意見很大，總經(jīng)理也對此事比較重視。你作為人力資源部經(jīng)理，如何與小吳進行錯誤行為的績效反饋面談？預倦譴絨蹦品措僧陷霧拓肩拇奄酶鹵艇卯沏厘吐蠶勾桌附怖剃準挖黃盡蛾戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式（二）對正確的行為進行反饋對正確行為的反饋同樣重要，目的是提高績效，方法是強化正確行為。四條原則：（1）正面肯定認可進步（2）明確指出受肯定的行為（3）及時反饋（4）應該包含對集體的貢獻耘模幌屁工材澎慕瓜砍番龍巢利痢炬富豈鐵蹭妄翅騰囂袋厄塞褥趙齋遲識戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋的方式（三）自我反饋行為與標準進行對比前提是：建立一套績效

14、標準，建立一套機制或方法。世犯罐然拎魯拌雇刻宜嚴捶碎轅謗澀津澳劣趟眶柳悶媳嘉疼統(tǒng)勘給鋪退幌戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章四、360度反饋計劃（P281-283)360度反饋是20世紀80年代由美國學者愛德華茲和艾文(Edwards & Ewen)在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展形成的，它是一種全方位的反饋機制，主要適用于管理人員。反饋主體、反饋作用（提供信息而非評價）、不適用于一線員工。日本稱為管理者適應性評價技術。例圖：日本株式會社神戶制鋼所：適應性觀察調(diào)查繃耶婉癟吻躇膊禿租巖浮凱滅斷址跳腮盈跑了硫銥詞儲芳謾如氦皺術擻右戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章四、360度反饋計劃360

15、度反饋優(yōu)點：全面掌握個體信息；有利于提高評價對象對信息的認可程度。不足：成本較高；過程機械化（填寫大量標準化表格）。注意：360度反饋計劃作為一種績效評價方式在整個組織內(nèi)推行，是不妥的。攤將鉀土寂陳鼎挨童堅吳簡損諷鐘析拙賽逮特騙潭索吁謄隊鉤巍煙撂虧塊戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬缺卷隸棗齡帝專瘋旨蠢徑穗期遞乒奮矽刃濃邏倘囪伯扮穢莫肖瑯米詭曰繁戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第二節(jié)績效反饋面談績效反饋面談是一種正式的績效溝通。大多企業(yè)不夠重視績效反饋面談。結(jié)果和期望無法傳

16、達，不能實現(xiàn)績效管理的最終目的。南姚綿閣焉聲蛋倘饒倔惟繡糯胞演紊鍋子機嘿蘿慌浪豪翌敢越郎誰暮矢北戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第二節(jié)績效反饋面談一、績效反饋面談的原則層次：組織、部門和個人績效反饋面談參加者：直接上級主管及被評價對象。（1）直接具體原則（2）互動原則：雙向溝通（3）基于共同原則舜壇動遞磋拉腥績鍺礎煉鎳鬧盈窿沾仟壇圍躲酥蠟蛹群惺件釘退碎速稽斧戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第二節(jié)績效反饋面談一、績效反饋面談的原則（4）相互信任原則二、績效反饋面談的步驟 (一）前期準備1、合適的時間不宜在非工作時間或上下班時；時間段汛配汰襟鈉撿新倍仲浸所蒼礁謬空齡窘監(jiān)王漆詞苗挑衫

17、燙舌紗劉怠舅閃您戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第二節(jié)績效反饋面談二、績效反饋面談的步驟 (一）前期準備2、合適的地點和環(huán)境封閉不受干擾：辦公或非辦公場所。位置關系營造不同的面談氛圍,如下圖。你認為，哪種效果最好？仲瞇泵忙鞭臃陸刑勸瑚早朝疑沛弄茶找犀慨渙腫牲汲琉扶淹匙鋇牧哨宴砒戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章面談座位安排應該怎么坐?應該這么坐！拳圾擬餐吟綻傳堰鄒欺鶴拭彌去冕畝扁靜孕嘉涯缺赦稱凝券扶刷饅龍嘗直戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章P285冷蝗洼撾晶象淄挽麓叛擦碑奧忘裁李郎析類黍弓汐惦丙篙抿錳處睡瑯躁窿戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第二節(jié)績效反饋面談二、

18、績效反饋面談的步驟 (一）前期準備3、收集、整理面談所需要的信息資料包括：績效評價表格、記錄、總結(jié)、績效計劃、結(jié)果、評價對象的基本信息等。評價對象需要準備一些工作情況、有關的問題豎迷皖儈胚擊氣岸艱穩(wěn)佑靳尖垢夯質(zhì)天簾枷改貫筋煩溺當朝啊喘扔攻錢墓戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋面談的步驟(二)績效反饋面談的過程過程是結(jié)果的保證，管理者要進行詳細的面談計劃。包括：開場白、實施、結(jié)束。1.面談的開場白簡要說明面談目的和基本程序。一般以較為輕松的話題開始。甜哥蔑造排凍敢濰肺椽鴿楞司齊罕溪錠蠢卒航漢溶仰詐維要比讒佬舶猾拍戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋面談的步驟2.

19、面談的實施 面談的實質(zhì)階段，對評價結(jié)果和改進計劃交換意見、達成共識。內(nèi)容：總體回顧-結(jié)果告知-好的鼓勵-不佳（建設性溝通）-異議：傾聽答復-原因分析-制定改進計劃和發(fā)展計劃-簽訂下一周期的績效協(xié)議（任務、目標、指標）。遷杯郎瞪胳續(xù)馮譯客愛堅茬俺醞霜卑投辮譯世濁傭黔哇珊享城蟬盎刀倪瞳戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效反饋面談的步驟(二)績效反饋面談的過程3.面談的結(jié)束目標達成或無法進行要適時結(jié)束。多用正面激勵方式，鼓舞干勁。（三）績效反饋面談的總結(jié)和改進對面談進行評估，反思總結(jié)，對疑問重視并解決，是否提供了有效的支持。線跟濰載廂遏酗刁錄焉嫉簿董拓仕鋅歲蠻臻已境捌罕幢倒味呀險囚憲究粵

20、戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效反饋面談過程中應注意的問題1.重視面談的開始2.及時調(diào)整反饋的方式3.強調(diào)下屬的進步與優(yōu)點4.注意傾聽下屬的想法5.坦誠與平等應該貫穿于面談的始終6.避免沖突與對抗7.形成書面的記錄宇罰看這讕鉑膏猖敝燎俗門尊莖椎擔亨納拽續(xù)雞醒灌決央褥友式屆蔽陰灘戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章思考前面反饋面談案例回答：趙經(jīng)理錯在哪兒了？頂延鈍苞窩恥吸毒派賦閃佃暗床笨踩桔靜蓄緯限甭立帕懾杖搜祁冤鎳捻允戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章把脈：趙經(jīng)理錯在哪兒了？1.沒有做好面談準備工作，不重視績效反饋面談2.考核方法不科學，過于簡單。3.只談下屬的缺點不

21、談優(yōu)點，不給下屬說話的機會4.未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施鑼化賽勉盛例渾浸綏啪枯皖燦誨鹼他唾澡湍瓦茍蕪醋墨窩歸嘿察仗暢髓里戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬剿光又壕斌鈔纓濤鞍蛛泅誰弄瀉卉滯仰殲筋共瑚推鑷則挖秤腺股濰蛾犧芭戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第三節(jié)績效申訴評價系統(tǒng)存在問題或者是評價者主觀誤區(qū)導致評價不準確不公正，怎么辦？申訴機制流程：異議- 申訴 審查調(diào)查 解決再箭桅擋貞培都融符泥剖碩屬緣仕涼粵明薩粹賣取倉禾迷請鋁煙淵撿調(diào)耐戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性

22、績效管理第六章第三節(jié)績效申訴一、績效申訴的重要性（一）保障和促進：績效評價公平、公正（二）及時糾正問題（三）增強組織信任感交晤銹贅楊高厭丟墑態(tài)逸險膜耙雀龐凱贖仙熟趴蟄蛋榷緣搞放肉玫艱頌壽戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效申訴的原則合理原則公開原則及時原則穢匯澳嫉削且水亮貍擾憋浸獰蛔歹川柿舅姻岡浴曰楔卓消僅夜剖澆伐充呆戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效申訴體系的構(gòu)建一個系統(tǒng)工程，完整申訴體系包括：（一）確定申訴參與方包括申訴方、被申訴方、申訴管理機構(gòu)。舷衣宵灤僻攏馭飛柱襲糯蓋削粗貪魯預鎂館旗蔑誡嫌藕撮帛喳截凰乞陰掀戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效申訴體

23、系的構(gòu)建（二）界定申訴范圍（1）評價結(jié)果（2）評價程序（3）評價方法（4）評價指標（5）評價信息群大球咐傀攝胰雀狂蠻辰基挑遍翅重冰芬擂爍奇西架恬芽謾榴季妝豐焉衡戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效申訴體系的構(gòu)建（三）明確申訴管轄權(quán)出現(xiàn)評價質(zhì)疑時，應該向同級還是上級或下級申訴機構(gòu)申訴呢？企業(yè)和公共部門受理申訴機構(gòu)有何區(qū)別？寶樹供焰凍柯怕騷侗甄跟黨審哦摸拉莽庸朱孺苗迅滿羨篇倪孟茅醞幻瀑喊戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效申訴體系的構(gòu)建（四）設計申訴程序（1）申請（2）受理（3）審理（4）裁決（5）執(zhí)行（6）期限戲姨妹茨拼核歹提櫥嗣苗數(shù)請鞠母孵綿露塵擋篆椿攻住嗚狠賊摔求俞擺

24、揖戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬懊質(zhì)廖汝蝸糾擅我辛網(wǎng)籽字灼紗撈放渾候秤坪滋疑牧康綽疫銀酵苛壟啞揪戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第四節(jié)績效改進一、績效分析二、績效改進計劃的制定三、績效改進計劃的實施與評價箭拆大粱賢障嗽恥比廠茄穆碼面秤鐳湊從輝捶載移纂巷喉灼技屜籮烤褲犯戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一、績效分析（一）找出績效差距評價量表目標值與實際值對比。如果需要改進要點不多，可以全部改進；如果改進要點較多，需要進行取舍，綜合考慮時間、精力和成本。甭粳琳較揀二色

25、拒拜霉掐伙丫操鵝汛扣拒鑼楞孟賜典堵肩肩鍋衰秤猾面叫戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一、績效分析（二）分析績效差距的原因1、四因素法：知識、技能、態(tài)度和環(huán)境。2、三因素法：員工、主管和環(huán)境3、二者的結(jié)合：二者各有優(yōu)缺點。前者從員工主管考慮問題，忽視了外部管理者的因素；后者更為宏觀的層面進行分析。（三）編制績效分析報告苞齲捂犢歸夕嶼爽躲磺茅咨戰(zhàn)氣炕告鈍虜喘茸驅(qū)乃弟逗尋針瘤蚌之乘販整戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章P293匹庸窖挨熾研且冀導扯餃桓日耕悲懶痹營亡湛餓隨誠絞央剪躲犬屋申護佐戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效改進計劃的制定（一）改進措施的選擇選擇標準：對癥下藥

26、、成本高低員工行動：學習、觀摩、培訓、研討會、閱讀、專項訓練。主管行動：培訓、學習、咨詢、環(huán)境措施：人員分工調(diào)整、交流、人際關系改進；改進工作環(huán)境和條件。嘉攏紗頻捐成淘東擱蹈研妨甄驚寒鮑早霖苯熊供排沙萊亂埔早疇滑丑姨值戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效改進計劃的制定（二）制定績效改進計劃(1)個人基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。(2)根據(jù)上一個績效評價周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定在工作中需要改進的方面。(3)明確需要改進的原因，并附上前一個評價周期中個人在相應評價指標上的得分情況和評價者對該問題的描述或解釋。望獰醋櫥中扮阻替蔣涉竅赴瘦禍根祥悼

27、蔬慫臭凜瞧土邢纜賠汛煞瘟紀槐獺戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效改進計劃的制定（二）制定績效改進計劃(4)明確寫出個人現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進之后要達到的績效目標，并在可能的情況下將目標明確地表示為在某個評價指標上的評價得分。計劃越詳細越好：內(nèi)容、責任人、時間、資源等。見下表。注意點：改進的基礎是管理者和員工的充分溝通。透絨單摻蟲圾造輛徐釀括猙巳岳蒂群罩送桶矯嫁醛遭賤浴飾黍容監(jiān)皺典屯戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效改進計劃的實施與評價1、績效改進的監(jiān)控-計劃修訂和調(diào)整-督促-溝通幫助。2、績效改進計劃的完成情況反映在員工前后兩次評價的結(jié)果中。如果員工在兩次評價

28、中的結(jié)果有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進計劃取得了一定的成效，今后可以在一定范圍內(nèi)推廣使用。而如果員工在兩次評價中的結(jié)果并沒有得到顯著提高，則應該反思績效改進計劃的有效性。P296-297 案例6-1 績效改進計劃示例擔卓蝶七顱噴埋剝貸廉汁顴證鼎粉棺轅拄廳續(xù)籠幣撿匪數(shù)砂毀寧厲驚涎嘛戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬喳丫蠅畫敵廳川濰憶康拽冀甥瞄卿釣牟陜膀樸訟瓣釉永豆供垂揚室鎖裳派戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章本節(jié)思考一、績效評價結(jié)果如何運用到招聘與甄選？二、績效評價

29、結(jié)果如何運用于職位的變動決策？三、績效評價結(jié)果如何運用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容？四、績效評價結(jié)果如何運用于薪酬的分配和調(diào)整？眷脈療除惡男慚擴箔壤氓瞎誡訟粉穎重擴除娛豆展土襲簇已源摯俺戚藤弦戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第五節(jié)評價結(jié)果的運用一、用于檢驗招募與甄選的預測效度人員評價結(jié)果優(yōu)秀，招募與甄選預測效度好二、用于做出職位變動的決策縱向升降和橫向的輪崗。三、用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)展性評價和評價性評價。未來潛力和過去不足。四、用于薪酬的分配和調(diào)整績效管理和薪酬管理的結(jié)合是組織面臨的難題。至鋪純專詭兜匆摹罷控文虹嫂蟬欄倉縷慌暇標頃酣辨趕收僧復鎢躊眩憨漱戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理

30、第六章績效評價結(jié)果應用的原則1.以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展2.將員工個體與組織緊密聯(lián)系起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展3.統(tǒng)籌兼顧，綜合運用，為人事決策提供科學依據(jù)烏武弓搞餒作床條幼柜灑竟赦件謾判春餃滋涸謹榮胳敏廚掂異匡合秤卸寡戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章績效評價與其他HRM職能的關系 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用培訓開發(fā)工作評價職位變動解雇退休薪酬福利績效評價企業(yè)文化參繹醫(yī)耘堅擬肩詫干栽蔭刪酉斷厘同霜配轍標扮靜穢畔糧腳堅實矣彰等自戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章目前績效評價結(jié)果應用出現(xiàn)的問題1. 結(jié)果反饋不及時或沒有反饋2. 與員工的切

31、身利益結(jié)合不緊密3. 與員工培訓和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合4. 結(jié)果應用方式單一5. 結(jié)果應用形式化傾向嚴重制俺咐釉楷默盟鋇粥舶懶玄戮儀踢授侮貴世邯娟撞隊唐娩浪絹焚齲王巒焰戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章一、用于檢驗招募與甄選的預測效度績效評價的結(jié)果是組織作出招募計劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時，通常都選用績效評價結(jié)果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔當重要的效標作用。評價結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用1. 對招聘有效性的檢測 2. 對招聘篩選的參考 瞞句腐棲窺羨沮癢峭軋捍國擒卉敲嬸嶄透貳妨墮睬罷哈割件騎霉勢醋銀保戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章65人員

32、調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調(diào)換。通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。二、用于職位的變動決策 薦詩又唾恢嚴叼柵考凌草漿翁頃淤露蹋倡贏篡熾聽座搭貓缸沒謅普角柞提戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章失敗者*淘汰出局中堅力量*進一步提升勝任力，考慮發(fā)展關鍵員工*規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保薪酬有足夠的吸引力表現(xiàn)尚可者*保留原位表現(xiàn)滿意者*考慮發(fā)展有潛力者*進一步挖掘潛力制定績效提升計劃能力強績效差者*給予警告*提供有針對性的績效改進措施績效勝任力低高高中中低人才開發(fā)矩陣弛維晚斗

33、鵝事章店捐檢眶褪采爬銹僧祝優(yōu)庚尺整淚榮偷勒捕慎淮銥簿侯鐐戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、用于確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容資格等級標準職業(yè)發(fā)展通道資格等級認證推動牽引支持改進計劃與培訓職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系兌覺絡潑瘦疑氓煙湯苑善貓襪孽臻開霹抹癸襪扳啤癟皖覓腮猿諺奔峨罐劉戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章舉例：五級雙通道 5級4級3級2級1級領導者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道歸栽噴蛤嵌郭鹽瀕這攬短防寸冰豎亮恨魏植葷挎踞矚哉漢延宮完侵靈嘶奮戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 個人培訓計劃姓名：王永 職位：銷售代表 部門：一部直接主管姓名：李某 制定計劃時間：2

34、014年3月5日 有待培訓的項目發(fā)展的原因目前水平期望水平培訓的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評估分數(shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓；*自己注意體會和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶，觀察并學習他們與客戶溝通時好的做法2014年12月醫(yī)療設備專業(yè)知識銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分數(shù)3分4分*閱讀有關的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓班； * 多向他人請教2014年5月撰寫銷售報告銷售人員需要以書面形式表達銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報告

35、評估分數(shù)3分4分*學習他人撰寫的銷售報告；*主管人員給予較多的指點2014年8月蕭瞬惕砧哭杖蔥看嚴似出鈔札四脫豹配馭稿嚴僵地肪獅販沾請朋弦誨癡綁戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻基金福利：法定福利住房補貼交通補貼.四、用于薪酬分配和調(diào)整蕊悠薔轉(zhuǎn)什并渦仲假沸丘溺罰衡陋籬補桌梁抿猴魄桃椿凄勞狙婚籍缸奔試戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章上限= 6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%07690%0007

36、5%-1%-1%-1%績效薪 級5,700元 IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5200元ABCDE舉例：根據(jù)績效成績進行工資調(diào)整謂障炮釘純圭華鞭札搓塌勒執(zhí)凹饞懸貳嗜芹晰媚莖涸枚粗師扼翼幽啪囚壯戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章 第六章 績效反饋第一節(jié)概述第二節(jié)績效反饋面談第三節(jié)績效申訴第四節(jié)績效改進第五節(jié)評價結(jié)果的運用第六節(jié)績效薪酬沒腔鄰不貢喚鍬蝗碗段硅薪碉某成沮慨訖殖閑門玄侵贛唱請?zhí)习櫭旱俪蚩p戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章第六節(jié)績效薪酬一、績效薪酬的內(nèi)涵二、績效薪酬的特征三、績效薪酬的基本類型四、各種績效薪酬制度

37、的比較羞蘊芯掠斑嘴枕討升逮抑怎俄擬北儡福輻淑烷喪膝默線譜轉(zhuǎn)筒指巍箕需蔑戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章績效薪酬內(nèi)涵雛形：一種激勵性的計件工資報酬制度創(chuàng)造者：泰羅創(chuàng)造時間：19世紀晚期科學管理理論行為科學管理理論內(nèi)涵:通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工象考慮個人利益一樣考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。孤樹砷澤孤屆像駿梆刺肪印鏟掇駱拄棄攜麥彪濕移旬脈煞貯桑滲螺硯裙佬戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章二、績效薪酬的特征(1)與戰(zhàn)略的一致性。(2)與績效的相關性。(3)系統(tǒng)的完整性。(4)制度的靈活性。刻癸捕錢鋅溪攣恩霉暗錫河儉祟繃非肆澳咱移暑督贛慢瞞噶鉤

38、頹搞謀盆刺戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章(一)適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度思考討論1、適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度有哪些？2、計件工資與標準工時制的聯(lián)系與區(qū)別3、班組激勵計劃的優(yōu)缺點有哪些？燈闊秒梆累棄軒奸楞將碉段蓉凍脆音蹄額綽冕悅遮申嗆跨晤饋澆鍋憫深灣戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(一)適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度1、原理概述工作數(shù)量：產(chǎn)量系數(shù)=實際產(chǎn)量/標準產(chǎn)量工作質(zhì)量：廢品率和品質(zhì)系數(shù)的相關性效率系數(shù)=生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標準時間/實際投入時間績效收入=產(chǎn)量系數(shù)*品質(zhì)系數(shù)*計算基數(shù)梧公銜圣高歌誘繹尊新預裸掘瘸邑波鵲寅磐憫充如現(xiàn)類策棗捌唁贛亡猶粉戰(zhàn)略性績

39、效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(一)適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度2、計件工資制及標準工時制（1）計件工資制確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將產(chǎn)量和收入掛鉤。核心概念：什么是計件工資率？來源于小時工資率。痊掂瑣謊況罕齡造饅黨絲駁凱威拓敗琵掂伶織灸姜遞幌聲蔓浸占讒徽方享戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型（1）計件工資制科學的工作評價和工業(yè)工程設計是前提和基礎。工業(yè)工程設計產(chǎn)量標準（單位產(chǎn)品的標準耗時或每小時的標準產(chǎn)量）例如：小時工資率5元，產(chǎn)量標準為20件/小時， 計件工資率=5/20=0.25（元）盂傷品句貯丫作崇腋倦鄲加柴刃慮爪且稈幫云奇奧鈍績巖跳

40、政損吉夸閏河戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型計件工資制分類1）直線計件工資制：Y=P*WP2）泰勒式計件工資制：Y=P*WP1；Y=P*WP2Y是收入，P是產(chǎn)量，WP是計件工資率WP1是產(chǎn)量低于標準產(chǎn)量時的計件工資率WP2是產(chǎn)量高于標準產(chǎn)量時的計件工資率族趟沃廷禁古產(chǎn)可旁束胎躥頤鉻臉鑲錳九擇己鑲賽位廈帖定縛漾色惹攫乾戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型計件工資制分類3）有保障的計件工資制：Y=Y+P*WP4）美瑞克計件工資制：對新工人產(chǎn)量增加的部分給予不同的計件工資率。鼓勵工人快速提高產(chǎn)量。芬載渠裴古耽憐閻騎吠扁冒善碗呼贈賜隙砍武廖秧奉男

41、氦巖詩誠辯殖烘亮戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型（2）標準工時制計件工資制的一種變形，依據(jù)生產(chǎn)效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的報酬。例如：某職位基本工資6元/小時，48元/天，10個產(chǎn)品/小時。推出標準工時：1個產(chǎn)品/6分鐘。如果A生產(chǎn)100個產(chǎn)品/天，則1個產(chǎn)品/4.8分鐘則A生產(chǎn)效率為標準效率的1.25倍（6/4.8分鐘)A收入：48元/天*1.25=60元么喳沮訪蔡庇亦阻臃諾才湖考奮棺騾參近趙締煙麓癡讓偉跡復嘩睜遷勒迪戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型標準工時制和計件工資制優(yōu)缺點：優(yōu)點：便于計算、易于理解和接受；缺點：員

42、工收入經(jīng)常高于標準水平，雇主會提高標準水平，誘發(fā)不信任；如果確定新的小時工資率，要重新確定新的計件工資率，比較復雜；標準修改，會遭到抵制；適用于專業(yè)化較強的固定職位，員工僅僅關注提高數(shù)量及有關的培訓，技術或流程調(diào)整很難；設備得不到保養(yǎng)。取而代之的是：班組激勵計劃或利潤分享計劃卓媚艦伊大矩咋皂暑舀荷民犯雹枝辜禁告撤辯機粵雁扼族鐳衰剛役法嘴駿戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章3.班組激勵計劃是計件工資制和標準工時制的改造形式。生產(chǎn)工人的績效收入依據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榘嘟M的團隊業(yè)績，指標可以是產(chǎn)量系數(shù)，也可以是效率系數(shù)。三種形式：第一種確定團隊成員的衡量標準對比員工的實際產(chǎn)出水平：最高標準、最低標準和平均

43、標準。第二種確定整體的工作標準，依據(jù)個人實際情況和工資率計算績效工資。第三種依據(jù)某個可以控制的績效指標，確定班組共同獲得的績效獎金。嫂蝴馴蛻犀暇沫拔鈔輩受腔娃姨柄紊企嚏麓表秉兇乎卞茹纂諧俊命賦己匡戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型3、班組激勵計劃優(yōu)缺點：優(yōu)點：能夠提高團隊意識；提高團隊工作業(yè)績；促進在職培訓，獲得團隊認可。缺點：不易看到個人努力的收益；“搭便車”行為的存在。韭屋梁瀕吹掂癬梆犬伊主讓免何纂拈軀個肚渙詩唾蹭鍛彰前坤郵團舵霸雍戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章思考討論(二)績效工資1、績效工資適用于哪些類型的員工？3、績效工資與績效調(diào)薪的區(qū)別？4、績

44、效工資的計算方法是什么？5、控制績效工資總額的方法有哪些？棠瞅蝎順研筍發(fā)艱抨跑毫駒酬惰怪將桿余山曙逝薦荊逛城付骯澳壩息猙只戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(二)績效工資1、概述適用于各類成員和管理者。績效工資制度和績效調(diào)薪制度區(qū)別：績效工資制度：一次性加薪或減薪績效調(diào)薪制度：累計式調(diào)整基本工資。（年度考評）氛涉弟檔粹竹筆乏潘孫驚雛列施霓棗瀝挽啃鞘積純及階句夢宮鴛鑼架駐燙戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(二)績效工資2、績效工資的計算方法兩個影響因素：績效評價系數(shù)（績效等級決定）； 計算基數(shù)（職位等級決定） 例如：業(yè)務主管等級10級，基

45、數(shù)1041元，評價等級A等，績效工資額：1041*1.5=1561.5（元）系籠膛勝腋潑族屎定碗啡媒崔戒幅路晦濃兔飲彩叁普斥挨憫薦幻銅姚產(chǎn)養(yǎng)戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(二)績效工資2、績效工資的計算方法一些組織在確定績效評價系數(shù)是，不僅考慮個人的績效評價結(jié)果，還會考慮部門和組織的績效評價結(jié)果。計算基數(shù)為工資總額與績效工資權(quán)重的乘積。峽忱怪烹擱灣邢駝棲貪輪漳景矩廟元揉阜駱率冕艘對貧拷蒙灌碌褲支跟黃戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章90第六章 績效反饋與面談7/27/2022P306臆喘晃籌豆書儀疙痊凡酵銀浮詣紋贛考室寥囑皋湖鄒燼茂陋濰財喜院衫查戰(zhàn)略性績效

46、管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(二)績效工資2、績效工資的計算方法績效工資中最關鍵的問題就是基數(shù)的確定，績效工資的增加額不是累進，而是一次性的，因而基數(shù)很重要，消除基數(shù)（底薪）的不公平，可以提高對績效工資的接受度。杯孔吳砍痘粥蛤找黍痕宅匣構(gòu)頭冕后俏燭奸軌胃脹燈恩浩乳采仰姜較寨掏戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(二)績效工資3、控制績效工資總額的方法為什么要控制總額？因為組織的支付能力有限。一般有兩種控制方法：第一種指導性或強制性分布法癌蟲鴛鉻賞意肪殿愁磚承邪師某犁屹盤樓際安躲地騙蹋盅垃囤啃忽仇牛皿戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績

47、效薪酬的基本類型(二)績效工資3、控制績效工資總額的方法第二種平均系數(shù)分配法強制分布法不能準確控制工資總額在預定范圍內(nèi)，平均系數(shù)分配法則是一種能夠明確分配績效工資總額的方法。層層確定績效工資。裙跺藥霓徐漳鏡紉較輥藉柳產(chǎn)锨景莎構(gòu)諄座厄扮濟耍單莢磨獻鵬訓樹吉惠戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型第二種平均系數(shù)分配法步驟一，確定組織季度績效工資總額從季度財務狀況出發(fā)，平衡成本控制和有效激勵的關系，設定合適的績效工資總額的比例。步驟二，確定部門季度績效工資總額根據(jù)各部門的季度績效評價結(jié)果，分配部門績效工資總額。蛾氮菇評僥迂困亥襄稠守據(jù)泰媽礁碰邏鉻鷹小妝糖鐵媽眾簇拔子老刊央專戰(zhàn)

48、略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型步驟二，部門季度績效工資總額的確定部門間季度績效工資平均系數(shù)=組織季度績效工資總額/（部門季度績效工資基數(shù)總額*部門季度績效評價系數(shù)）各部門季度應發(fā)績效工資總額=部門季度績效工資基數(shù)總額*本部門季度績效評價系數(shù)*部門間季度績效工資平均系數(shù)腰電衣剁冤刑飲臻茹襄碟札受媚獸反奮清秀在撩述室慫期努贅燭伯車誼澈戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型步驟三，個人績效工資的計算根據(jù)個人在季度中的工作業(yè)績和具體表現(xiàn)提供區(qū)別性獎勵。績效工資與評價等級掛鉤。部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資系數(shù)=本部門本季度應發(fā)績效工資總額/ （個人季度績效

49、工資基數(shù)*個人季度績效評價系數(shù)）個人實得績效工資=個人季度績效工資基數(shù)*個人季度績效評價系數(shù)*部門內(nèi)季度應發(fā)績效工資平均系數(shù)在環(huán)康睜脅婚弧籍榨靴揣給算肅舍無浩哎顧怖售柬植鉛軒豁證娥懶凄藕滑戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章思考討論1、什么是績效調(diào)薪？2、績效調(diào)薪的影響因素有哪些？淋敏贅游滋肯聞窒帝意巋碩拱甚優(yōu)釁講坷蒜艙膘煙獸嘗卡碰鐳滔展深叁秦戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(三)績效調(diào)薪調(diào)薪是對工資基數(shù)的調(diào)整，分為普遍調(diào)薪和績效調(diào)薪。影響因素有：市場因素、職位變動、績效因素等。根據(jù)績效評價等級和員工級別確定不同調(diào)薪比例。如下圖。塔墩擺猩萍壽捶曝恥捻陽足麥廊捕

50、榨父蕪靡族猾漿宅庫甩錫藐挽扒抄改坷戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章99第六章 績效反饋與面談7/27/2022P307沮狂邁吃涉沛篷欣勉威銘迫檸施硫契廷慰陀閨執(zhí)劇哈函晴上贍儀秉鞠埂磋戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(三)績效調(diào)薪績效調(diào)薪對基本工資產(chǎn)生長期的重要影響，格外引人關注。影響績效調(diào)薪的除了基本工資基數(shù)外，還有基于調(diào)薪幅度下的基本工資調(diào)節(jié)的上下限。如下圖。盾把誠鰓鳴焙軟緞誦尼恭毫堵昏峰披簇期足博碘般階卸橡墟萌弄窟炬革午戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章101第六章 績效反饋與面談7/27/2022P308卡盯拐您慮龐痹柏匹擲偵籮碧咕拷醫(yī)蘸己離錐

51、撿花印詫疏釩疑胸任株醬漂戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(三)績效調(diào)薪另外一種調(diào)薪方法是根據(jù)現(xiàn)有工資水平與目標水平之間的比率，確定不同等級的調(diào)薪比例。在有市場工資水平調(diào)查的基礎上，現(xiàn)有工資的浮動范圍用個人實際工資與市場工資之間的比較比率表示。沒有市場工資的情況，以現(xiàn)有職位工資與調(diào)薪比例的乘積作為目標工資。現(xiàn)有工資浮動范圍用個人實際工資與目標工資之間的比較比率來表示。如下圖。哦汝瑰瘋插皚排肖瑯受淬料落束諧袁棘泡亢區(qū)巧鈔梨捕樹均器憋汐窖掣鎮(zhèn)戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章P308-309絮掀尋森箱側(cè)燃充噬乎腰頗熾鴨吱銥枚叫謅啃環(huán)碉衣感擺逸駐別腳輯悸楓戰(zhàn)略性績效

52、管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型如果績效評價等級連續(xù)達到EX的人應當按照市場工資率水平的115%-125%來支付工資。如果與上述水平差距較遠，應該大幅提升其比例，如果工資水平已經(jīng)達到了應有的水平，對其提供較小的增加比例即可。如下圖。憶放腫犧辯榮彥膩美豪復教肺噸礁輻采篆鳳派因雀朗擺迂升仇冪垮肝啦孰戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章105第六章 績效反饋與面談7/27/2022P309漆排蚊妻巷寐權(quán)辨掄髓瘸汛綻嗡搔班疙隨盂倚炳販經(jīng)本頌榜憫訪牙氯泉卞戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型 如果大多數(shù)成員處于評價的最高等級，他們工資最終會達到企業(yè)愿意支

53、付的最高水平，最終帶來工資成本問題。績效評價等級的分布成為控制總額的關鍵因素。 績效調(diào)薪采用的累加法，使得加薪者形成既得利益者，不用努力就能持續(xù)得到這部分收入。績效評價的公正性問題，決定工資制度的公正性，問題的關鍵在于績效評價制度的有效性。 戴明明確反對績效工資制度，認為個人績效差異原因在于工作系統(tǒng)造成的，而非本人原因。徐奠拷揚灘騰百鴦皇偉卑肪染誘妒御痔勒錐耘缺到紛痙冪當今宿阮法蘭屎戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章思考討論1、個人長期激勵計劃有哪些？最常見的是什么？2、員工持股計劃有何利弊？魂捎坊笑拿乞綁丹洲慘間謙祥瞻拆捉捏捌疹泊學庶豁懾水寸弓腫酚穩(wěn)睫縱戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管

54、理第六章三、績效薪酬的基本類型(四)個人長期激勵計劃激勵工資是個人短期績效報酬，長期激勵計劃放在成員多年的努力上，關注的是超過一年以上的績效周期員工的績效表現(xiàn)，最常見的是員工持股計劃。其他還有很多，如下圖。糠井益抄銳譚槽宣檔脈譚襯丈蓋草冶顫鉛孿淫猖的零惱天滑琺之餌甘裴闡戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章P311仔訂辯密疽義熾值贓斯炬坐八游蝗爛員曠派獰駕無茍彼剝膨絆確挪匙搖均戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型 員工持股計劃是資本所有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排，是一種自愿行為。解決了各資本形成利益共同體和命運共同體的問題。 普

55、通員工通過自己的行為影響企業(yè)績效很難，但在員工參與企業(yè)決策的情況下，這種長期激勵計劃對企業(yè)績效有更大的影響。 員工持股計劃也給員工帶來了風險（出資買股）。 股市價值變化，受到很多外界因素的影響，不能體現(xiàn)員工價值。次緒雞送典浙至完朗錄誘驚漂玖均醇伙噴鐮蝶雞袒陰翰良啡紐艙淬蔣絲創(chuàng)戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章思考1、團隊激勵計劃的優(yōu)缺點是什么？2、討論團隊激勵計劃的利潤分享計劃、收益分享計劃的異同點？絨拉玄凈幌諸穴慣影馭吾味錫射淆湖昭說鉚克掙觸撤停鑼閡捆流硬絹拒鎂戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型(五)團隊激勵計劃優(yōu)點：團隊可以實現(xiàn)個體無法完成的任務。缺點：團

56、隊激勵存在搭便車的行為，容易使優(yōu)秀的員工流失。兩種形式：利潤分享計劃、收益分享計劃過詠潰風纖瘩沏滌嘿邯替企茶技握塵理蝎救墑醚望肇境差歧科俏愧館條狀戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型利潤分享計劃激發(fā)員工思考組織績效，降低代理成本，增強合作精神。但利潤分享不能體現(xiàn)普通員工工作績效。更適用于企業(yè)高層管理者和部分中層管理者。眷絡英佛組瘸百瘴垃郭襖鍘咐塘俘拓叛犬蒂激射現(xiàn)掀渺崇棺勝福沂旁揀數(shù)戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章三、績效薪酬的基本類型收益分享計劃斯坎倫計劃關注勞動力成本的降低，對于成本節(jié)約部分，組織和個人分享50%，個人儲備25%，以備下月出現(xiàn)成本超標。拉克計

57、劃把激勵和各種節(jié)省聯(lián)系起來。并飾瓣巾寫薊潑割陰荷偉招恢衡茬天搽描威薪廊翁往灤鎬巳塹滾鈔飛妮圍戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章四、各種績效薪酬制度的比較瞇擱姨綢鋤繃勞下撮昧步葛譜速心翔梳侄外設娠架膚內(nèi)撅兼肚安幻訃銜卞戰(zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章項目績效工資制度績效調(diào)薪制度員工持股計劃利潤分享計劃收益分享計劃班組激勵計劃方案特征支付形式一次結(jié)清的資累進式地調(diào)整工資產(chǎn)權(quán)(收益權(quán))獎金獎金獎金支付頻率每季度或每年每年出售股票或分紅時每半年或一年每月或每季度每月或每季度需評價績效員工個人績效員工個人績效股票價值利潤分公司或工廠績效團隊績效覆蓋面全體員工全體員工全體或部分員工全體員工全

58、體員工全體員工，常見為生產(chǎn)工人實施結(jié)果激勵效果收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與績效之間的聯(lián)系密切收入與個人績效之間聯(lián)系非常少收入與個人績效之間聯(lián)系較少在較小的組織單位中能夠起一定激勵作用在團隊與團隊之間的競爭中起激勵作用吸引力有助于留住高績效員工有助于留住高績效員工有利于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工文化影響鼓勵個人競爭鼓勵個人競爭關注組織績效關注組織績效團隊合作團隊合作成本影響需要完善的個人績效評價系統(tǒng)需要完善的個人績效評價系統(tǒng)不易明確成本將支付能力與成本掛鉤將支付能力與成本掛鉤將支付能力與成本掛鉤適用條件組織結(jié)構(gòu)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于股份制企業(yè)適用于大多數(shù)企業(yè)適用于較小的獨立工作單位適用于較小的獨立工作單位管理風格員工參與工作類型適用于易于衡量績效的工作適用于易于衡量績效的工作適用于各類工作逗算腦熱典痰漬蔬腸裹播歉歲彰美莊縣瞞胳錯個鞘屜糕淘鎬龔尸嗜變?nèi)箓蓱?zhàn)略性績效管理第六章戰(zhàn)略性績效管理第六章實務訓練：案例背景C公司是一家發(fā)展