1、基于任職資格的 寬帶薪酬設計一、寬帶薪酬寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合， 將原來的十幾、二十幾甚至三十幾變成幾個寬帶，從而變成只有相對 較少的薪酬等級（寬帶）以及相應較寬的薪酬變動范圍。傳統薪酬等級寬帶薪酬等級崗位傳統崗位評估人能力為基礎的系統1、傳統薪酬與寬帶薪酬的區別組織結構傳統薪酬寬帶薪酬直線制組織功能基本 薪資 策略以任務和崗位為基礎扁平型組織結構以職業生涯為基礎3、兩種常見寬帶薪酬職位薪資體系下的寬帶薪資結構普通員工主管部門經理高管人員技能/能力薪資體系下的寬帶薪酬結構事務類領導類職能類專業技 術類薪 資 水 平薪 資 水 平寬帶薪酬區間較之以前有了很大程度的

2、跨度，在同一區間里，最高級與最低級可以有100 -300 的跨度，而且上下 層級之間有一定交疊。其中，K1、K2、K3的值分別代表管理崗位、技術崗位、一般崗位的薪資范圍，由公司根據市場供需情況以及本企業的付薪情況按期制定。那么上下線的高低有些因素決定的？K3一般崗位K2技術崗位K1管理崗位￥20,000￥50,000￥28,000￥80,000￥75,000160,000寬帶薪酬金額的上下線確定關注因素A公司的職級與薪酬體系A公司的雙職業通道：職級有P序列（專業崗）：P1-3為助理 P4=專員P5=資深專員 P6=高級專員 P7=專家P9=高級專家（資深架構） P10=研究院P11=高級研究員

3、 P12=科學家 P13=首席科學家P8=高級專家（資深架構師） P14=馬云A公司的雙職業通道：M序列（管理崗）：M7=資深副總裁M8=P13子公司CEO或者集團其他O M9=P14張勇M1=P6主管M2=P7經理M3=P8資深經理 M4=P9總監M5=P10資深總監 M6=P11副總裁A公司的職級與薪酬體系A公司的薪資結構：1、一般為12+1+3=16薪；2、年底的獎金為0-6個月的薪資，90%人可拿到3個月3、股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全 部拿完。A公司的短中長期結合的薪酬結構A公司的薪資結構：level薪資股票P515W-25W無P620W-35W無P730W-50

4、W2400股P845W-80W6400股P980W-100W16000股P10A公司的短中長期結合的薪酬結構BD公司的單一專業通道：BD公司對產品、技術和UI、UE分別從專業的角度 設置了職級，分別為P序列、T序列和U序列，級別加1 或2，就和A公司的級別對應，主要集中在T5/T6,升級 T7很困難，T7升T8更困難。BD公司的職級與薪酬體系BD公司的薪資結構：level最高值中間值最低股票T114000010600070000T218000013600090000T3260000194000130000T4360000266000180000T545000033100023000030W-4

5、0WT660000042600029000035W-55WT770000057200039000045W-70WT8100000073600050000070W-100WT9130000098000066000090W-120WBD公司的短中長期結合的薪酬結構BD公司的薪資結構：技術類月薪*14.6(12+0.6+2)，其他崗位14薪；T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權BD公司的短中長期結合的薪酬結構HW公司的收入情況：三年一小坎，五年一大坎。即入職華為三年內大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。HW公司的職級與薪酬體系HW公司職級與薪酬體系級別薪資（每年總包）虛擬股1640

6、-60W無1760-80W18100-180W19180W+BAT與與華為晉升與激勵解密以任職資格為基礎的職業通道可以預見的中長期激勵（期權或現金權益）市場為導向的水平設計創建寬帶薪酬內部結構的多種途徑：目標 收集歸納工作內容信息技能以人為基礎確定評價要素評價相對價值職位分析職位描述職位評價 等級報酬要素要素等級與權重技能分析認證流程技能模塊以職位為基礎職業通道任職資格標準體系任職資格認證轉換位 內部結構基于職位的結構基于人的結構任職資格/勝任力基于人的結構2、基于崗位和基于人的兩種薪酬結構在企業中的應用2.1雙通道構建薪酬內部結構-華為、阿里管理任職資格五級專業任職資格三級以上管理任職資格四

7、級專業任職資格三級以上管理任職資格三級專業任職資格三級以上三級以上雙通道發展管理者必備三級專業技能專業資格五級專業資格四級專業資格三級專業資格二級專業資格一級專業人員任職資格要求管理人員任職資格要求2.1.1華為技術人員的雙職業通道技術總監研發部經理研發主管職能管理產品線總監產品經理項目產品管理資深技術專家高級技術專家技術專家領域專家高級系統工程師中級系統工程師初級系統工程師系統發展高級QAQA高級工程師工程師見習工程師領域如：硬件、軟件、結構、工藝、工裝、IE基層通用技術職位管理系列技術系列業務實施的基層主體經驗豐富的骨干專家1-5級1-6級3級職業等普通等基礎等預備等技術/專業任職資格分為

8、5個級別： 1級-5級管理任職資格分為3個級別每個級別分為四等：職業 等、普通等、基礎等、預 備等2.1.2、通道等級的設置華為任職 資格體系專業任職資格技術任職資格干部任職資格質變量變 資深 專家初做者262.2、單一專業通道構建薪酬內部結構2.3、兩者并存管理類技術類制造類行政類第一行政秘書行政秘書文字處理員辦事員信息管理員副總裁部門總經理經理項目經理項目經理首席科學家高級科學家副高級科學家科學家技術員I 級裝配工I級檢驗員打包工原料處理工II級檢驗員鉆壓操作工 粗磨工II級裝配工I級機械工制芯工行政助理1、任職資格定義及主要要素任職資格定義：任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力是員工

9、能力管理工具任職資格注意要素：他是從稱職勝任角度出發，主要建立以結果導向的技能/行為標準它強調的是“能干什么”而不是“知道什么”。知不等于會，所以經歷和曾經成功做過什么，以及最近的績效都是參考要素強調企業的標準強調必備的知識和技能達到后再做到職業發展 通道任職資格 標準資格等級 認證任職資格管理體系任職資格體系導入2、任職資格體系的構成3、職業發展通道是創建薪酬內部結構基礎543215職類/職種4321崗位/職位職業發展通道職業發展通道基于能力基于工作3.1、任職資格體系分為管理族和專業類族管理族專業族任職資格體系包含兩大族：1、管理族2、專業族領導群專業行政群營銷群專業技術群技術管理專業技術

10、生產及生產支持客戶服務管理者 監督者 領導者財務會計 人力資源 總務合同管理 文書行政 管理信息 政府關系銷售 產品管理 市場推廣產品開發 管理專業技術 等級生產 生產管理設備 調測質量管理物料售前及售后服務 技術支援客戶培訓 安裝現場維修3.2、創建寬帶薪酬內部結構的多種途徑：目標 收集歸納工作內容信息技能以人為基礎確定評價要素評價相對價值職位分析 職位描述職位評價 等級報酬要素要素等級與權重技能分析認證流程技能模塊以職位為基礎職業通道任職資格標準體系任職資格認證轉換位內部結構基于職位的結構基于人的結構任職資格/ 勝任力基于人的結構3.3、兩種常見寬帶薪酬職位薪資體系下的寬帶薪資結構普通員工

11、主管部門經理高管人員技能/能力薪資體系下的寬帶薪酬結構事務類領導類職能類專業技 術類薪 資 水 平薪 資 水 平39任 職 管 理績 效 管 理任職資格標準任職資格認證績效衡量標準外部薪酬調查內部財務狀況薪酬政策與制度職位說明職位評估績效考核能力職位業績1、寬帶薪酬的調整依據確立發展目標搭建方法論導師解惑1 、在實踐中及時解 惑2 、每周定時解決工 作與學習中的問題職業規劃&IDP實操班體系設計實踐1、職業進階規劃2 、個人發展計劃IDP1、戰略績效體系設計與應用；2、戰略薪酬體系設 計與應用3、任職資格體系設計與應用1、組織體系設計2、績效管理體系設計3、薪酬管理體系設計4、任職資格體系設計解惑頓悟方法工具+刻意練習+導師糾偏實踐內化能力 落地班構建HR的核心能力模型1、掌握薪酬設計的邏輯與薪酬政策的選擇依據2、學會人力成本核算的方法及應用場景3、掌握免費獲得薪酬報告，確定公司薪酬水平策略4、學會海氏崗位評價方法及薪等薪級表的設計5、學會薪酬組合結構的設計6、掌握“定薪”“套薪”“調薪”的方法與步驟7、掌握各類型崗位的薪酬設計技