1、培訓規劃的三個階段對一個組織而言，擁有比競爭對手更快的學習能力是贏得競爭優勢唯一持久的源泉， 因此，培訓也就成為當今企業通往“理想彼岸”最主要的橋梁和途徑。第一階段：系統建設（一）目標：搭建健全的培訓管理系統建立“學習型組織”需要我們從基礎做起。因此，健全的培訓管理系統是企業向“學習 型組織”邁進非常重要和關鍵的一步。系統建設的主要目標是通過建設一系列培訓管理所需 要的規范、流程，實現培訓管理系統的制度化、規范化和專業化，進而為培訓管理系統更高 層次的發展提供基本保障。（二）核心措施健全培訓管理制度和規范培訓流程建立科學、規范的培訓制度與流程是做好培訓工作的出發點和基本保證。衡量一個企業 培訓

2、制度的科學性、流程的規范性，關鍵是看其是否充分地“激活了人”。“激活員工”不 應該是培訓實施后的結果，而是培訓制度、流程的體現。因此，科學、規范的培訓管理關鍵 在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖 治的精神。明確培訓相關人員的職責明確培訓管理、實施人員在培訓工作中的職能與責任無疑是重要的。鑒于培訓工作在企 業未來發展中所起的重要作用，明確職責的同時，還應搭建企業與培訓工作者之間的“心理 契約”。“紙面契約”已經不足以讓員工與企業達到“價值共鳴、愿景共建、事業共干、發 展共求、利益共享”的境界，而這恰恰又是當今企業最最需要的。建立完整的培訓課程體系培訓

3、體系的作用是加速企業目標實現的進程。作為培訓體系其中一部分的課程體系理應 為這一目標服務。在培訓體系中，培訓內容是最核心的部分，而培訓課程是依據培訓內容確 定的，可以說，完善的培訓課程體系應包含所有的培訓內容。具體地說，建立培訓課程體系 的過程如下：確定差額。差額=理想一實際，就是找出企業的目標與現狀的差距。此過程又可細分。針對培訓內容，設置系統的、全面的、關聯性強的課程體系。系統的課程體系強調規 范性，即每一門課程的確定都是經過一個規范的過程；全面的課程體系指要全面地概括所有 培訓內容；關聯性強的課程體系不僅指不同課程內容之間應能相互補充、層層推進，還指課 程內容與工作實踐的相關聯性。建設培

4、訓信息系統充分應用科技帶來的成果，將計算機技術運用到日常管理中是企業管理的一個不可逆轉 的趨勢。培訓信息系統應包括：培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓課程、培訓費用、培 訓師資、培訓公司、培訓協議、合同、培訓效果評估、員工職業發展等信息。第二階段：文化建設（一）目標：塑造組織的學習文化“學習型組織”的建設需要在企業組織內塑造學習的文化，而“文化”是受多種因素影 響的。它與“大環境”和“微觀環境”息息相關。如果不加以引導和“設計”，“文化”只 能是雜亂無序、毫無章法的，而且，在某種程度上說，也不可能存在真正的“學習文化”。 具體地說，可以通過改善企業學習的軟、硬件環境、建立知識管理體系、采用先進

5、的培訓技 術與學習方法、提升企業內部培訓能力等手段來塑造組織的文化。（二）核心措施營造軟環境1）實現員工與崗位的和諧與匹配。員工與崗位的匹配是雙向要求，具體說包括以下幾 個方面：員工的素質與崗位相匹配；崗位與報酬相匹配；崗位與企業管理相匹配：崗位與 管理政策、人力資源開發政策匹配；崗位與效價匹配；崗位的難度、明確性與崗位自身價 值的匹配；崗位與空間相匹配；才能與崗位匹配。2）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境下會深感知識技能的可貴，進 而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任挑戰 過程中不斷成長。3）營造競爭環境。企業通過建立合適的競爭機制，形成

6、一個既有動力，又有壓力的競 爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出 創造條件。改善硬環境硬環境指工作環境是否優越和員工工作所需的硬資源是否充足。硬環境的改善，一方面 可以宣傳企業文化，加深員工對文化的理解；另一方面，優越的環境為員工提供了良好的工 作氛圍，使員工在工作中保持愉悅的心情，從而提高工作效率。改善硬環境，包括二個方面， 一是優化工作環境，二是配備充足的硬件資源。建立完善的知識管理體系在以知識為主要資源的經濟中，企業是否具有創造、傳播和使用知識的能力成為其生存 的決定性因素。因此，必須注重和加強對知識的管理與使用，同時做好知識的更新工作，努 力

7、實現知識共享。知識經濟時代，知識共享的程度與企業的知識管理效率緊密相聯，因此， 完善的知識管理體系也是企業競爭力的高低的關鍵因素。掌握和運用先進的培訓技術和學習方法1）在線培訓。在線培訓成本低，可使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰， 加快了知識的更新頻率，促進員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。2）干中學。強調的是“在學習中實踐，在實踐中學習”，一種方式是接受任務的開始， 就是學習的開始，另一種方式是在工作的不同階段進行工作總結，對工作技能、工作方式等 方面的所得、所獲有一個系統的整理。“干中學”是最經濟的一種學習方法，從與工作的 關聯性上看是最直接、最見成效的方

8、法。3）掌握思考的方法論。惟有掌握了科學的思考方法，才能產生合理的結果。全面提升企業內部培訓能力1）加強內部培訓師隊伍建設。當企業發展到一定程度，員工素質相對較高時，與其花 大錢接受針對性不強的培訓，不如從企業內部挖掘資源，著力培養企業內部的培訓師。事實 證明，內部培訓師培訓往往有針對性，彼此熟悉，教與學雙方交流起來也很容易，有利于學 習型組織的營造。2）建立廣泛的“交流、研討”平臺。培訓按規范程度可分為正式培訓和非正式培訓， 正式培訓即培訓師、培訓課程、培訓時間等都是確定的培訓，而非正式培訓是指培訓時間不 確定、培訓內容不確定的培訓，建立廣泛的交流平臺就是為這種非正式培訓提供發展環境和 廣泛

9、的支持。第三階段：效益優化（一）目標：實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益上的雙贏企業作為一個經濟組織，最大化地追求利潤是其永恒的目標。形成學習文化，營造學習 型組織的動力來自于企業對經濟利益的追求：可以帶給企業豐富的人力資源、持續增高的人 力資本存量一一這些都為企業的持續、快速發展提供了充足的“氧料”，提供了實現更高經 濟效益的“可能性” 一一這是第三階段企業培訓管理的主要目標。通過培訓績效實行量化管 理、建立員工自主培訓機制、實現培訓管理的“零成本”，培育將培訓成果實際轉化的環境， 實現企業經濟效益的最優化，是企業追求的目標。（二）核心措施對培訓績效實行量化管理1）企業對培訓進行量化管理

10、，得出培訓的收益，是企業作為追求利潤的經濟組織為更好 地生存與發展的訴求，是企業本性的“回歸”。2）評估培訓績效。對培訓進行評估前，必須收集培訓前后的有關數據。培訓數據包括硬 數據和軟數據。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、 滿意度和主動性；硬數據包括培訓成本、培訓時間等。依據柯克帕特里克提出的著名的培訓 評估模型，對培訓績效評估應包括四個逐次深入的層次，對不同層次的評估應采用不同的方 法。實現“沒有培訓的培訓”“沒有培訓的培訓”是使培訓進入更高層次和更高的境界。企業將培訓的重點轉移到培 訓資料的整理、培訓課程的分類以及用現代科學技術整理培訓資源方面，為員工建設

11、一家“培 訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的免費“商品”。每個員工既是培訓管理 者，又是培訓對象，這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進培訓工作高效運行。建立員工自主學習機制有這二個方面的含義：一、員工的學習是主動的，而不是被動地聽從企業的安排；二、 員工的學習是自由的，員工的學習愿望應得到最大限度的滿足。這里的自由是相對的自由，需要一定的機制來維護的。1）員工想學習什么，應首先利用企業內部資源，當不能滿足時，才申請外部培訓。2）學習成果必須全員分享。參加外部培訓的員工回來后應將培訓內容與每一位感興趣 的員工分享。一人學習，全員受益。培育促進培訓成果轉化的工作環境企業在培訓方面

12、的高投入，能否給企業帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人 意識，還取決于員工所處的工作環境是否有利于培訓成果轉化。如果員工的培訓成果不能轉 化，員工會有“無用武之地”的感覺，因此產生離職的想法，培訓轉化“為他人做嫁衣”。1）阻礙培訓成果轉化的環境因素：缺乏部門管理者的支持。管理者沒有給予培訓足夠的重視，不了解培訓的內容，不清楚 如何為員工創造有利于培訓成果轉化的條件，或很少為受訓員工提供應用新技能的工作機缺乏同事支持。個別員工擔心變革會沖擊他們已經掌握的、習慣的工作方法和已有的業 務知識，擔心改革會威脅他們的工作“完全”而經常規勸受訓員工使用原有的習慣性的行為 方式或技能。與工作本身相關的因素。如工作中經常面臨時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現象，讓 受訓員工難以應用新的技能。2）培育促進培訓成果轉化的工作環境：運用培訓成果轉化的理論提高培訓內容與工作的關聯性。提高管理者支持程度。管理者支持程度越高，越有可能發生培訓成果轉化。建立崗位輪換制度。不定期的進行崗位輪換，對員工來說富有