1、Human Resource Management人力資源管理講座 第1頁，共81頁。教師基本情況介紹周暉，經濟學碩士、管理科學與工程在讀博士。 湖南大學工商管理學院人力資源管理系副主任,副教授，碩士研究生導師，工商管理碩士（MBA）人力資源管理課專任教師。 在企業管理咨詢實戰經驗方面，擔任了廣西榮和 企業集團總公司、湖南全洲藥業有限公司、長沙盛杰 科技開發有限公司等企業人力資源管理的特聘咨詢專 家和高級顧問，并兼任湖南省勞動和社會保障廳就業 培訓中心國家職業技能鑒定培訓項目的培訓專家。 先后為湖南省移動通信公司、湖南省國際影視會 展中心、湖南省國際展覽中心、五強產業集團、長沙 市移動通信公司

2、、普瑞溫泉大酒店等十多家大型組織 機構及企業做過人力資源開發及管理的咨詢、策劃和 培訓工作。第2頁，共81頁。 第一部分 人力資源管理概述 HRM的前提：人力資源市場化 HRM的立足點：微觀管理問題第3頁，共81頁。1.1 人 企業最寶貴的資源1.1.1 企業使用的基本資源 人、財、物、信息與時間 ,即人與物。1.1.2 管理就是管人 管理就是“通過別人把事辦成”借力的策略 現代管理的核心，是對人的管理。 每一位主管都應是人力資源管理專家！ 第4頁，共81頁。1.2 人力資源和 人力資源管理1.2.1 定義： 人力資源 一國或一地區具有一定技能，為社會 創造物質財富和精神財富、從事智力 勞動和

3、體力勞動的人們的總和。 人 口 資 源勞 力 資 源人 力 資 源人才資源第5頁，共81頁。人力資源管理 運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。第6頁，共81頁。1.2.2 人力資源管理的職能人力資源規劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業發展滿意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環 境環 境第7頁，共81頁。 1.2.3 現代人

4、力資源管理與人事管理的區別第8頁，共81頁。 1.3 國際人力資源管理的趨勢 企業最高領導親自過問人事工作 公司高層領導由人事職能專家晉升 人事管理這一術語被人力資源管理取代 企業人力資源開發投資規模和比重都有顯著增長 人事干部直接參與重大決策；人事干部工資及資歷 要求都大幅上升；此工作已被視為有前途的職業。第9頁，共81頁。 1.4 我國人力資源管理的問題 觀念上： 仍將人力資源管理工作視為成本和非技術部門，不重視。宏觀上： (1)管理非專業化，多經驗、少科學 (2)管理制度不健全 (3) 人力資源市場不成熟，合理流動阻力大 (4)人力資源價值非真實性 第10頁，共81頁。1.4 我國人力資

5、源管理的問題操作上：招錄來源過窄，缺乏公平競爭（國企）招錄過程和手段不科學分工粗略、責權含糊重“信”，契約性低考評主觀化、不重實績、不量化缺乏有效的激勵機制第11頁，共81頁。1.5 人力資源開發與管理的主要環節 選人育人用人留人 組織機構設計（部門與崗位設計） 工作分析與設計 人力資源戰略規劃 招聘管理 培訓與發展 領導與激勵 績效評估 薪酬設計與管理 職業生涯管理第12頁，共81頁。 人力資源管理體系公司愿景與戰略目標企業文化系統工作分析與評價系統職業發展與干部管理薪酬福利管理規劃與效率分析招聘與測評調配與員工關系培訓與開發績效考核與激勵信息傳遞（溝通）研發與市場第13頁，共81頁。人力資

6、源計劃 一個國家或組織科學地預測、分析自己在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。第14頁，共81頁。 三個層次的企業計劃對HRP的影響企業計劃過程人力資源計劃過程戰略計劃（長期） 宗旨 環境 目標 戰略經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制分析問題企業需求（對HR要求）外部因素內部供給分 析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的 資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調動

7、組織變動培訓與發展工資與福利勞動關系第15頁，共81頁。 “IBM中國教父”周偉焜談成功的管理經驗 周偉焜 出生于中國湖南，香港大學電子工程學學士，有在IBM三十多年的供職經歷 。1995年7月被任命為IBM中國公司總經理，并于1995年9月，出任IBM大中華地區董事長及首席執行總裁至今。 2003年3月10日下午，周先生走上湖南大學岳麓書院千年講壇，就中國IT產業的發展及企業管理之道發表高見，成為繼張朝陽之后，第二位登上湖南大學千年學府“坐道論劍”的IT精英。引伸話題第16頁，共81頁。 周偉焜認為： 成功的CEO和有效的管理者必須具備以下四個方面的基本素質。誠信智慧領導魅力堅持第17頁，共

8、81頁。 第二部分 工作分析與職務說明書2.1 工作分析及其作用 工作分析：通過調研，明確某一項職務的 工作內容、責任、規范、任職 資格的過程。第18頁，共81頁。2.1.1 工作分析的作用 使企業有明確的職責和工作范圍 招聘和選拔合格的人才 制定職工培訓計劃 設計合理的工資獎酬制度 提供考核、晉升的依據 提高工作效率 工作分析是企業內部科學管理的基石！ 第19頁，共81頁。 2.1.2 工作分析的步驟 調查（考察、訪談、問卷調查、工作日記） 信息整理 統計、分析、診斷、崗位調整 編制職務說明書 反饋與修改 定稿第20頁，共81頁。2.2 職務說明書的內容 職務概況：崗位名稱、所屬部門、領導狀

9、態、編號、日期 職務概要：本職務特征及主要工作范圍 責任范圍：做什么、做到什么程度 權力 考核要點 所使用的工具、設備；工作條件 任職要求：學歷、經驗、性別、年齡、特殊知識與技能。第21頁，共81頁。注意事項： 不能留空白、不能有重疊 對管理者規定做什么 對員工規定做什么，怎么做，做到什么 程度【范例】 職 務 說 明 書 第22頁，共81頁。 “財務部經理”職務說明書職務名稱： 財務部經理 所屬部門： 財務部 直接上級職務：財務副總經理 工作目的： 負責公司的財務工作 工作要求： 認真負責、工作細心、敢于堅持原則 工作責任：1. 編制財務收支計劃、信貸計劃。2. 組織財務制度辦法的制定及其落

10、實執行。3. 資金的籌集調度，保證資金在使用上的安全可靠。 4. 匯報經營狀況、經營成果、財務收支及計劃的具體情況。5. 匯報財務制度、經濟責任制的執行落實情況，及其存在問題，并提出解決意見。 衡量標準： 工作報告的完整性工作難點： 如何堅持財務政策 工作禁忌： 工作粗心，留有首尾 職業發展道路：財務副總經理 任職資格： 1. 工作經驗：七年以上大中型企業相關工作經驗2. 專業背景要求：曾從事財務部經理工作2年以上3. 學歷要求：本科，大專以上需從事財務工作5年以上4. 年齡要求：30歲以上5. 個人素質：認真細心、為人正直、責任心強。實例1第23頁，共81頁。 第三部分 人力資源損耗與員工合

11、理流動 第24頁，共81頁。 員工把自己交給企業，把自己的命運交給企業家支配，是因為他們覺得這種交換能帶來預期的收益，這種收益包括物質的和精神的（有時精神的可能顯得更重要，尤其是對高級人才而言），當實際收益或替代收益少于預期時，流動甚至跳槽是正常且道德的。觀點第25頁，共81頁。 3.1 人力資源損耗 3.1.員工流失 原因 其他企業收入高 離開后有較好的發展機會 企業人力政策不穩、裁員等 工作壓力大、辭職 人際關系沖突、調離 工作性質與工作標準改變，無法適應而辭職 社會、心理原因（提前退休，孕產待崗等） 職業初期，喜歡轉換工作（年青人）第26頁，共81頁。人力損耗指數 注:離職率的幾種情況:

12、 5% 穩定 5%-10% 正常 10%-20% 不穩定 20%以上 不正常留任率 第27頁，共81頁。企 業個人（流動者）可能的消極影響招聘、錄用、同化成本資歷和有關津貼的損失更替成本非工資收入的損失生產停止成本破壞家庭和社會聯系刺激企業采取沒有差別的流失控制政策“圍城情結”和由此可能帶來的幻想破滅工作質量下降流動本身的成本技術、商業信息流失與流動相關的壓力 影響員工穩定性和凝聚力對配偶職業生涯發展的破壞公司形象受影響職業生涯退步可能的積極影響+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術和新知識+職業生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內

13、部流動機會+在新環境中產生新的刺激+減少潛在沖突 3.2 員工流失影響企 業個人（流動者）可能的消極影響招聘、錄用、同化成本資歷和有關津貼的損失更替成本非工資收入的損失生產停止成本破壞家庭和社會聯系刺激企業采取沒有差別的流失控制政策“圍城情結”和由此可能帶來的幻想破滅工作質量下降流動本身的成本技術、商業信息流失與流動相關的壓力 影響員工穩定性和凝聚力對配偶職業生涯發展的破壞公司形象受影響職業生涯退步可能的積極影響+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術和新知識+職業生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內部流動機會+在新環境中產生新的刺激

14、+減少潛在沖突第28頁，共81頁。 寄語 形成一個奮發積極的工作場所（職場），最重要的條件之一，是營造一種“工作真好”的氣氛。 好的管理大部分都和“愛”的事物相關，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關懷”。因為合宜的管理都需要關懷別人，而不是利用別人。第29頁，共81頁。 積極職場的象征:“及時而有效的溝通” “和諧而積極向上的氣氛” “相互理解和尊重”“熱情而又富于同情心”第30頁，共81頁。 第四部分 員工招聘與培訓 第31頁，共81頁。 4.1 員工招聘 4.1.1 員工招聘原則 適才適用 性格特征與崗位性質匹配 團隊內技能互補與性格互補 1+12 能力與崗位工作需要一致 可塑性比

15、經驗更重要（一般員工）第32頁，共81頁。4.1.2 員工招聘程序用人部門申請 報人力資源部 主管領導審批 人力資源部實施招聘 廣告初選測驗面試體檢背景調查試用錄用第33頁，共81頁。4.1.3 招聘測試技術（1）知識考試（筆試專業、綜合知識、能力）（2）心理測試（智力與個性量表） 理由：個性+環境 = 行為 【練習】 性格自我測試第34頁，共81頁。 性格自我測試 1.有人問你某項問題,你通常會: A. 思考一會后再回答; B.馬上回答 2.你比較喜歡: A .短時間的聚會; B 長時間的聚會 3.當你與朋友外出時,你寧可選擇:A.人數眾多的餐廳;B.安靜的餐廳; 4.你提供資料時,你會選擇

16、: A. 把自己的建議寫下來,連同資料寄給對方. B .親自與對方約談. 5.你喜歡與這樣的人在一起: A. 不太愛說話的人; B. 非常愛說話的人. 6.你比較喜歡擁有 A .置于大庭廣眾中的辦公桌; B .放在一角的辦公桌 7.你認為自己最感厭煩的日子是: A. 當你需要與許多陌生人碰面時; B .當你必須獨處時. 8.如果在交談中出現一段較長的沉默時間,你會傾向于: A. 填補沉默時間; B. 利用這段時間加以思考 9.你寧可選擇: A.讓別人來介紹自己; B. 自我介紹.10.如果需要打電話給某人,你會選擇: A. 請別人代打電話;B. 親自打電話 11.當你結束一場討論后,你極可能會

17、這么想: A. 我當初為什么會說出那些話呢? B .我當初為什么不說話呢?第35頁，共81頁。（3）情景模擬（能力測試）（4）面試 （綜合素質） 模式化面談（一般員工） 問題式面談（中級管理人員）關鍵：動機、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力 非引導性面談（高級管理人員） 關鍵：分析與判斷能力、領導風度、藍圖、價值取向 壓力式面談 （特殊崗位人員）第36頁，共81頁。 企業由創業期進入規范化運作階段后，明確了公司發展的主導方向，也形成了獨具個性和特色的經營模式。企業要保持繼續發展的旺盛生機，靠什么？第一是靠提高經營管理的專業水平。第二就是要確立符合現代企業要求的培訓制度。4.2 員工培訓第37

18、頁，共81頁。培訓是現代企業人力資源管理的一項重要職能所謂經營管理就是智力、知識及技術與資本的有效結合。對員工的教育、培訓與能力開發過程，實質上就是一種經營管理過程。“松下電器與其說是在造產品，倒不如說是在造人” 松下幸之助第38頁，共81頁。培訓是使企業員工完成由“社會人”向“企業人”轉變的有效手段。對員工入職前的基本素質教育進行延續和升華對員工進行經營理念、價值觀、行為規范等 企業文化方面的同化 與員工建立“共同的愿景”第39頁，共81頁。工作內容效 果成敗分析建 議組 織管 理教 材設備、工具學員通訊錄目的為什么？對象誰？內容什么？地點在哪兒？教師誰來做？經費 4.2.1 員工培訓流程分

19、析培訓需求 組織目標崗位工作需要個人計劃 實施 準備材料 評估計劃和設計第40頁，共81頁。培訓內容 培訓的最終目的還是在于提高企業的業績表現，因此有效的培訓制度一定是概念清晰，有的放矢的。總結成熟企業的經驗，企業的教育培訓從內容上講分三個層次。感性教育 這是一種文化認同教育，其目的在于改善工作態度，統一價值觀，協調內部人際關系，增強相互間的了解與溝通。技能教育 這是一種旨在提高員工的工作技能和業務熟練程度的教育。知識教育 這是一種在提供概念與實例的基礎上，培養員工發現問題與解決問題能力的教育。第41頁，共81頁。 4.2.2 培訓種類 職前培訓 在職培訓（不離開工作現場） On the Jo

20、b Training 脫產培訓（離開工作現場） Off the Job Training第42頁，共81頁。企業培訓的最高境界鑄就“永不生銹的螺絲釘” 企業培訓的最高境界在于使每一個員工始終保持敬業、理想、活力、創造力和熟練的工作技能，使企業成為充滿朝氣、和睦親善、協調統一的團隊。 如果把企業比作一臺運行著的機器，那么員工則是這臺機器上的螺絲釘，如要讓機器持續正常運轉，那么螺絲釘最好是“永不生銹的螺絲釘”。 第43頁，共81頁。企業人力資源管理在教育培訓這一環節上， 成熟與否的重要標志培訓制度化有周密的人力資源教育培訓計劃，并與其它經營計劃相銜接。建立適應本企業特點的教育培訓體系，并將這一體系

21、與企業 的人事考評制度、薪酬福利制度相銜接。第44頁，共81頁。建立員工教育培訓援助制度，為員工在時間、財力上創造條件。 健全教育培訓隊伍，一般應配有專任或外聘教師，同時與社會上的專門培訓機構及一些有關的教學機構建立長期合作關系第45頁，共81頁。 第五部分 薪 酬 管 理 第46頁，共81頁。 獎酬的實質：是企業對職工所做貢獻付給的相應回報或答謝，實質上是一種公平的交換或交易。 獎酬是管理者的工具和手段 獎酬是小而高效的“高杠桿解”第47頁，共81頁。 5.1 獎酬的構成 工資 基本工資技能工資工齡工資津貼 崗位固定工資績效工資(+年功工資+津貼) 獎勵 形式：獎金、傭金、計件 福利 補充性

22、報酬第48頁，共81頁。 特魯普曼（美） 薪酬方案 “自助式薪酬方案”薪酬自助的多樣性突破單一的現金形式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X TC整體薪酬 BP基本工資 AP附加工資，定期收入如加班工資，分紅、工作績效獎勵 IP間接工資，福利 WP日用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品 PP額外津貼，購買企業產品的優惠折扣 OA晉升機會 OG發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助 PI心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL生活質量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施、 彈性的工作時間、孩子看護等） X私人因素，個人

23、的獨特需要（如：我能帶寵物一起來上班嗎？）資料鏈接: 充滿人文關懷的薪酬自助餐第49頁，共81頁。薪酬自助的定制化讓員工各取所需 由于不同的雇員對薪酬體系有著不同的認識和需求，一刀切的薪酬激勵機制不能產生最佳的效果，最好的方式是與市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定制化，根據雇員不同的需求來安排以上十種薪酬的比重成分，一個員工對應一個組合。定制化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。薪酬自助充滿人文關懷由于員工的需求在不同的階段，不同的時期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據員工需求變化的情況做相應的調整。資料鏈接: 充

24、滿人文關懷的薪酬自助餐第50頁，共81頁。 5.2 工資設計步驟 制定付酬原則與策略職務評價工資結構設計外部工資狀況調查工資分級與定薪執行與調整第51頁，共81頁。 5.3 合理獎酬的一般原則 公平性：內部、外部、個人三方面都公平 競爭性：有吸引力、不應低于市場平均水準 激勵性：多勞多得，按貢獻分配 可擔負性：人力成本問題.收入與業績掛鉤第52頁，共81頁。5.4 付酬策略策略確定:1.價值傾向 資薪給什么?- 技能? 責任? 績效? 資歷?2.權重確定 明確: 資薪的整體構成比例: 固定;浮動;福利?3.工資水平定位 明確: 資薪整體水平的市場定位第53頁，共81頁。 5.4.1.價值傾向

25、資薪給什么? 職務(責任)工資- 體現職務的價值 技能工資- 評估員工能力作為工資定位的基礎 績效工資- 根據工作結果付酬 年資工資- 根據資歷付酬第54頁，共81頁。基于市場價值的薪酬模式 (稀缺人才與可替代員工) 基本技術：薪酬市場調查與工資談判 基于職務價值的薪酬模式 (管理及其他) 基本技術：職務價值評價 基于素質與能力的薪酬模式 (研發、特殊專家)基于績效的薪酬模式 (銷售、計件員工、經營者)在統一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次、 不同類型的員工其薪酬確定的側重點有所不同第55頁，共81頁。5.4.2 薪資結構的權重企業不同發展期策略: 發展階段 基本工資 獎金 福利 初創期 低

26、高 低 成長期 可競爭 高 低 成熟期 具競爭 具競爭 具競爭 穩定期 高 低 高 衰退期 低 低或無 低 轉型期 具競爭 高 低第56頁，共81頁。不同人員策略 1.職位越高,浮動比例越大 2.越與運營效益近,浮動比例越大 如:銷售、 生產、 采購、 管理 第57頁，共81頁。5.4.3 薪資水平的市場定位考慮三個因素: 1. 人力資源核心競爭力培育-隊伍建設 2. 人力資源市場供求水平 3. 政府法規-最低工資標準、社會保障要 求、加班工資第58頁，共81頁。 5.5 崗位評價 職務評價 評分法 (1)確定付酬因素（選維度） (2)各因素分級 (3)評分 注：評分者最好是多方面的，如：專家

27、、上級領導、 同級之間、自己、人力資源部或工作小組。加權平均， 但權重不同. 第59頁，共81頁。 5.6 市場調查 目的:為薪資策略實施提供參考 調查對象: 策略的選擇: 1.先進的企業-標桿作用 市場領先水平 2.競爭對手 市場跟進水平 3.同類規模的企業 低位水平 第60頁，共81頁。5.7 工資分級與定價 舉例: 分級：按分數段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各級 定價：取市場均值作為各等級中值的值，先確定級差，后算出各等級的數值。第61頁，共81頁。學歷：該崗位所要求的正式教育年數110 高中以下220 高中或中專畢業335 大專或大學肆業455 大學本科畢業580

28、碩士研究生畢業等級分數 定 義示例1第62頁，共81頁。任務復雜性：該崗位要求進行的獨立分析、判斷及解決問題的活動。120 任務十分簡單且常規化235 工作包括偶然的常規性決策355常需作常規性決策，通常有明確指導原則可循480許多情況非標準原則所涵蓋，要進行分析和解決問題5110大多數情況是非常規性的要求，高主動性和判斷力，包括自行制定新方法與新程序等級分數 定 義示例2第63頁，共81頁。 市 場 調 查 數 據適用人員月 收 入平 均 值A公司B公司C公司副 總 裁8000120004000100008000部 級6000800031603660700080005960主 任 級4000

29、600027503875主 管3000400017502500400050003400一般職員7002500700250080020007302350示例第64頁，共81頁。等 次級 別級 差等 差123456A5450565058506050625064502001600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200800D165017501850195020502150100700E95010501150125013501450100400F55060065070075080050 崗位工資薪級表示 例8000800

30、08000第65頁，共81頁。 關于工資的帶寬: 窄帶型: 寬帶型: 內部一致性 可以靈活管理 跟蹤市場 關注個人的貢獻與價值 明確晉升機會 更大的管理自主權寬帶型適用于高技術企業,發展快的企業,異質化企業.第66頁，共81頁。 5.8 工資調整 (1) 生活指數調整 (2) 效益性調整 方法： 等比調整 等額調整 (3)重新定價 (4)晉職晉級第67頁，共81頁。 第六部分 績 效 評 估第68頁，共81頁。6.1 什么員工績效考核？ 收集、分析、評價和傳遞有關某員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。

31、第69頁，共81頁。 6.2 考核的作用 （1）提高工作績效（是對工作職責的檢查與落實） （2）是人員調配、升降、培訓、淘汰的依據 （3）考核是確定報酬的依據(績效工資) （4）提高員工滿意度、降低流失率 （5）考核增進上下級間的溝通與反饋 管理是一個環環相扣的螺旋鏈！ 組織機構設計部門職責職務說明書評估考核薪酬管理第70頁，共81頁。63 有效的績效評估系統設計步驟 獲得決策層的支持 設計科學合理的評估表 選定評估人 確定評估周期 保證評估過程公平第71頁，共81頁。一線經理的工作 為下屬評分 績效反饋 改進員工工作 人力資源經理的作用 開發評估系統 為考核者提供培訓 督導和評價評估體系的執

32、行第72頁，共81頁。 6.4 考評內容和考評方法 6.4.1 德、能、勤、績、體 (1)德：政治思想素質、品德、責任心、使命感與進取精神 (2)能：業務知識、綜合分析能力、學習能力、表達能力、 組織與協調、創新、決策、人際協調能力、工作經驗 (3)勤：主動性工作責任感、敬業精神、紀律性、出勤率 (4)績：工作數量、質量、效益、成本 (5)體：生理健康、心理素質好、承受力與抗壓性強第73頁，共81頁。任務績效的衡量指標的構成：時效限期到市場時間.數量利潤產量收入.質量準確性可靠性.成本單元的成本與預算的對 比.他人的反應投訴稱贊反饋. 如何建立績效標準“任務績效”員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，是直接對其工作結果的評價。評價時通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價。第74頁，共81頁。組織責任感接受組織的責任，承擔職責之內甚至超出職責的任務，把組織的利益放在優先的位置。衡量標準5：當組織目標需要時，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對職責界定不夠清晰的任務，以組織成效為重，主動承擔，不推卸給他人。3：對職責范圍內的工作，努力按質量與時間要求完成。2：接受分