1、WORD10/10民營企業人才招聘與市場供求狀況思考原創 唐宗友作者簡介：本文作者從事人力資源管理工作已有15年之久，曾在世界500強企業、知名上市公司科龍電器以與大型民營企業華興集團等擔任過人力資源中高層管理崗位，見證了中國企業從傳統的人事管理向現代人力資源管理的過程，也一直在實踐和探索現代人力資源管理與中國民營企業的有效結合。容概要面對當前許多民營企業遇到的人才緊缺和招聘難的問題，作為人力資源工作者，我們不得不做認真思考。本文首先分析人才對于企業發展的重要性以與中國當前的人才狀況,然后闡述民營企業的發展對經濟發展的重要意義，接著從分析人才占有、需求與來源、人才流動和人才激勵等方面描述人才供

2、需狀況，并分析概括出珠三角人才資源市場人才供需錯位、高技能人才缺乏、流動頻繁等特征，然后，從社會環境（政府行為）、企業角度以與人才自身三方面進行深入分析，歸納出主要原因，結合自身多年的切實感觸深入思考，最后，提出一些對策和建議。由于時間倉促，本人寫作之前，并沒有深入開展的實地調研，文中一些觀點僅屬個人經驗之看法，難免有些片面，文中引用的數據有些也不一定準確，疏漏之處，還請見諒。若能給人力資源工作者一點啟發也已足矣！關鍵詞：民營企業 人才 供需矛盾第一章 我國當前的人才狀況在經濟全球一體化的背景下，當今世界各國政府和企業都認識到人才越來越重要。是否擁有足夠的人才，決定著一個國家的綜合競爭力。企業

3、的競爭從根本上說也是人才的競爭，人才資源是企業賴以生存的基礎，也是企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。據萬寶盛華發布的 2008 年人才短缺調查結果反映，在全球圍存在人才短缺現象，全球有 31%的企業表示在尋找合適人才方面存在困難。對人才資源的爭奪也在全球圍展開。然而歐美等發達國家憑借其雄厚的經濟實力和良好的福利待遇，正竭力從包括中國在的全球各國廣泛吸引和掠奪人才， “人才外流”使本來就處于人才相對稀缺的中國“雪上加霜”，更加面臨著人才缺乏的嚴峻挑戰。據調查結果顯示，國企業多種人才短缺現象嚴重，排在前三位的人才類型分別是：技術型人才（主要指生產、運營、工程和保養人員）、營銷人才、中高級管理人

4、才。技術人才在國最近幾年一直排在企業最急需的榜首。眾所周知，由于中國的勞動力成本廉價的優勢，吸引了大量制造型企業投資建廠，中國也成為了名副其實的“世界加工廠”，企業對生產技術型人才需求龐大。隨著生產規模的擴大，生產基地的增加，對技術人員需求進一步增長。企業需要科技創新與加快，對高科技人才的需求十分迫切。同時，由于生產企業快速擴展，市場競爭激烈，因此對營銷人才的需求也在上升。在經濟一體化的背景下，中國企業出口貿易擴大，參與國際市場競爭日趨加強，經濟的快速發展，更多的外資涌入中國市場，加上大量本土企業隨著規模的擴、上市的需求以與國際化戰略的需要，急需大量擁有國際化運營管理人才。國對人才隊伍開發力度

5、不夠，人才儲備更不上經濟發展需要。另一方面，使人才老化現象和淘汰率加快，造成人才短缺。盡管目前中國擁有 1.1 億白領的強大人才儲備，但中國目前正在面臨全方位的人才緊缺，伴隨著中國人口結構的老齡化趨勢加快，中國人才的短缺現象將越來越嚴重。中國在面臨人才資源十分緊缺的同時，由于配置和使用不合理,又造成了我國人才的大量浪費，人才緊缺與人才浪費共存，狀況不容樂觀。一、據2006 年人才藍皮書中國人才發展報告 NO.3指出，人才浪費問題嚴重。調查顯示我國人才資源能力發揮程度偏低，總體能力發揮程度平均只有 61.9%。人才浪費突出表現在三個方面。一個是人才高消費趨向愈演愈烈。用人單位對人才學歷的過高要求

6、導致“大材小用”、“高學歷低錄用”。二是相對多的中國企業，存在人才部爭斗，耗嚴重，使得“人不能盡其才，才不能盡其用”，還有就是由于種種原因把人才“架空”或“晾在一邊”造成的閑置性浪費。二、我國知識型人才的健康狀況尤令人擔憂，據科學院最近公布的“知識分子健康調查”顯示，有七成知識分子處于“過勞死”的邊緣；由于競爭壓力增 加，使人們的精神和健康面臨巨大的威脅。三、從人才隊伍、人才投入、人才產出和人才環境四個方面評價，我國總體人才競爭力較弱，處于第三層次，與第二層次的日本和德國相差較大，與第一層次的美國差距更大。在人才隊伍方面的優勢主要來自人才的潛力，得益于中國勞動力數量巨大、教育水平不斷提高。但目

7、前，人才的潛力優勢還沒有轉化為現實，在人才供需上，供不應求的局面還在繼續。而在自主研發和公共教育的投入明顯不足；科技環境、經濟環境和人文社會環境方面指標也較差。青年對科技的興趣明顯偏低。 四、我國人才自主創新能力不強，最典型的表現就是專利水平太差。 通過對多年發明專利項目的統計，國申請專利項目主要是消費類，排在前三位的分別是中藥、軟飲料、食品，而國外的專利申請主要集中在高科技、高技術領域，前三位的分別是無線電傳輸、 移動通訊、電視系統。第二章民營企業的發展和人才狀況一、民營企業的發展情況經過近30年的改革開放與發展，民營企業的數量和質量都有長足的發展和提高，民營經濟發展已躍上了一個新臺階。到2

8、007年底，全省民營經濟單位已達347.5萬戶；從業人數1926.9萬人；實現增加值13216.2億元，繼續保持全國領先地位，占全省GDP的43.1%；民營經濟已經成為經濟發展的重要推動力量。這幾年經濟的高速增長主要是靠民營企業的發展來帶動。民營企業也是緩解就業壓力、保持社會穩定、推進城市化進程等發揮了巨大作用。改革開放以來，從農村轉移出的勞動力，接收就占了約40，絕大多數都是在民營型企業就業。當前，民營企業在新世紀面臨的制度環境、法律環境和投資和融資環境等都將趨好，但市場競爭程度將更加激烈。民營經濟以傳統產業為主，目前，省正在實施以高新技術為特征的產業的轉移和產業升級戰略，而核心技術對產業的

9、升級發展起到關鍵作用。因此必須依賴大量高素質專業技術人才，推動高科技企業發展和產業升級。在當前形勢下，民營企業要提高自主創新能力，強化核心競爭力，實現產業升級和新一輪戰略發展，尤為關鍵的就是人才資源。二、 民營企業人才狀況（一）現有人才資源基本狀況1、據調查，大約三分之一的民營企業存在著社會人才供給上的不足；擁有大專以上學歷的人數只有15.3（珠三角為22.2人），低于全省法人單位19.3的平均水平。本科與碩士以上高學歷的人才更少。本科占3.88%,研究生0.22%。2、對于社會人才質量符合企業要求方面，超過四分之一的民營企業認為社會供給的人才質量不符合其要求。（二）人才需求狀況民營企業最缺的

10、人才是專業技術人才和中高級管理人才。調查顯示，39.37%的企業最需要專業技術人才，29.98%的企業最需要中高級管理人才，20.81的企業最需要銷售人才，6.71%的企業最需要一線崗位人才，3.13%的企業最需要財務人才。珠三角圍，對專業技術人才和高級管理人才需求比例更高。調查反映，民營企業對本科學歷的人才特別青睞。有41.19%的企業回答最需要本科學歷的人才，而回答大專的為21.51%，研究生的為13.73%。而且，企業最愿意使用2638歲年齡段的人才。（三）人才來源和渠道1、高級管理人員以部培養、選拔為主。高級管理人員的產生，70.34%的企業以部培養、選拔為主，29.66%的企業以外部

11、招聘為主。2、人才開發遇到的最大困難是來源渠道不暢通。在人才開發方面企業面臨的最大困難是人才來源渠道不暢通，難以找到符合要求的人才，其次是人才流失嚴重，再次是培訓成本過高。3、職業中介（包括網絡、獵頭中介）和招聘交流會是人才來源的主要渠道。其他通過院校招聘的和熟人推薦介紹的比例較少。4、現有人才市場滿足企業的需求的服務能力有限。據調查，能從社會現有的人才市場按需招到所有職位合適人才的企業只占2.48%，基本上能招到的占53.15%，只能招到一部分的占36.94%，很難招到的占7.43%。5、多數企業尚未與有關高校建立聯系或者合作關系。與有關高校建立了聯系或者合作關系的企業只有31.58%。（四

12、）人才流動狀況人才流動過于頻繁。據萬寶盛華發布的中國的人才悖論白皮書顯示，中國民營企業管理層人才的流動率比全球平均水平高出了 25%。專業技術人才、銷售人才和管理人才過快的流動既造成人才發揮的作用受到影響，從而造成浪費，也給企業造成很大的損失。據調查，造成人才流失的原因最多數是因為工資收入低、薪資和福利不滿意，有32.27%，其他依次是：不能發揮專長的，為20.35%；不適應企業文化的，為13.95%；個人家庭問題的，為10.47%；工作壓力大的，為7.27%；對上級不滿，認為其處事不公的，為4.94%；人際關系不和諧的，為1.16%。（注：本章節數據來自06年省民營企業人才狀況問卷調查報告和

13、省統計局經濟普查資料）三、民營企業人才供給與需求分析（一）國家宏觀經濟環境方面，人民幣升值和出口退稅政策的調整對部分貿易、出口加工企業的生產經營造成一定影響；原材料價格和消費品價格不斷攀升也會對企業生產經營產生影響；節能減排政策的實施會加大企業生產成本，或關閉或轉移部分企業； 08年實施的勞動合同法、就業促進法也會加大企業人力成本，這些方面對企業用人需求產生一定的影響，但總體上民營經濟會繼續保持增長態勢，客觀上，對人才、尤其是高級人才的需求不會減弱，仍呈增長態勢。由于目前的民營企業擁有的人才資源存量不足，且結構不合理，人才儲備和供給跟不上經濟的發展，使得人才缺口仍然很大。以07年為例，市人事局

14、日前發布的市人才市場發展報告顯示，從近年的數據對比來看，市招聘單位數基本保持穩定，企業需求的人才數量總體呈上升趨勢，但求職人數卻呈下降趨勢。2007年的數據表明，招聘方的職位供給量繼續放大，而應聘求職人數較往年相對萎縮。顯示，外資和民營企業的用人需求最旺。而隨著人才供需比例的逐年下降，市求職競爭壓力有緩解趨勢，但企業招聘壓力有增無減。（二）實施產業和勞動力雙轉移戰略，一方面勞動密集型產業向粵東、粵西和山區轉移，從而使這些地區對勞動力的需求擴大，珠三角中心城市企業普通勞動力短缺現象會逐漸緩和，同時也會有部分中高級人才隨之轉移；另一方面珠三角地區企業要進行產業升級，對制造、IT、物流等行業的新型技

15、術人才需求增大。隨著產業升級的實施，越來越多的企業對高技術人才、技能人才和熟練技工等人員需求還會擴大。但目前擁有的技術人才和高技能人才嚴重短缺，供需缺口達52.9萬人。（三）珠三角地區特別是、等地，憑借地理位置優勢，在吸引和留住人才方面仍有一定優勢。廣深兩地對專業素質高、綜合能力強的中高端人才需求仍然很旺。但近年來，受到來自長三角、環渤海經濟圈等地的人才競爭沖擊越來越激烈。（四）人才供需錯位，結構性矛盾突出。總體上，企業高端人才緊缺，供給很少，供求矛盾突出。有數據分析，目前珠三角企業人才需求更趨專業化、高端化、精細化。而另一方面，大學生供給總量大，2008年，全國普通高校畢業生達559萬人，比

16、2007年增加64萬人；普通高校應屆畢業生32.5萬人，比2007年增加20%以上，加上來求職的省外院校畢業生、辦理了暫緩就業的往屆畢業生，預計今年將有50萬的高校畢業生在求職就業。大學生就業壓力依然嚴峻，中低人才供給充裕，而需求有限。所以，在許多人才招聘會現場，求職者“人滿為患”，企業中意的“寥寥無幾”。企業用人觀念注重現實，只愿意接受“招來即用”的有相關工作經驗的實用人才，不愿招收新人培養。第三章 民營企業人才短缺的因素分析通過以上分析表明，民營企業對人才需求仍然處于緊缺狀態，影響企業人才供給的因素有哪些？民營企業人才缺乏還有什么原因？下面就這個問題進行分析、論證。一、從政府和社會環境角度

17、進行分析（一）人才引進方面存在障礙1、缺乏有利于民營企業人才引進和招聘相關的配套機制和相關政策保障。各地市政府雖然在人才引進的政策方面也已經逐步改革，但比較滯后，很不完善，執行不力，配套跟不上，政策不符合民營企業實際等。例如以人才落戶為例，主要以高學歷和高職稱作為放開條件，且年齡限制過嚴，對于學歷不高、“年齡超過35歲”的許多企業急需的人才，被拒之門外。就總體情況而言，人才引進的相關問題如人才落戶、社保轉移、家屬安置、子女入學、住房、職稱評定等沒能有效解決，阻礙了人才的引進和流動。2、政府部門直接對民營企業人才引進、招聘的支持力度不夠。地方政府部門在引導民營企業發展方面，考慮更多的是政策鼓勵以

18、與土地、資金等方面的支持，而對民營企業人才招聘問題，缺乏足夠的幫助和支持。具體而言，主要體現在政府對人力資源市場基礎設施建設的投資不足，缺乏為民營企業提供人才信息的服務機構，不能緩解市場配置人才過程息不完全，現有法規容空泛，無法切實保障人才的利益等方面。3、社會職業中介機構沒有充分地發揮橋梁和紐帶作用，服務水平和服務效果有限。在招聘人才時，面臨困難主要是人才來源渠道不暢通。民營企業并不清楚通過何種渠道找到適合的人才。據調查顯示，有三分之一的民營企業在獲得人力資源時基本上不依賴職業中介機構。人才中介機構的作用與企業的要求還有一定差距，主要表現在目前的中介機構服務比較單一、服務質量參差不齊。而且，

19、目前的人才市場、高級人才洽談會僅僅提供了雙方見面的一個場所，企業與人才之間缺乏了解，企業和人才雙方的選擇都會很慎重，這就需要在企業和高級人才之間提供人才搜尋、人才培訓、人事檔案辦理、人才保障等方面的服務措施等，只有這樣，人才才能夠引得進、留得住。（二）珠三角總體薪酬福利待遇不高，人才競爭力不強。據2007年度省薪酬福利調查報告分析，廣深兩地的社會整體薪酬水平仍低于京滬兩地，民營企業更低，總體上來說，在吸引和保留中、高端人才方面仍處于劣勢。（三）人才培養開發困難，導致人才資源供應不足許多高新技術行業所需的人才培養周期長、培養費用高，人才本身就稀缺，也多少分布在國有企業，而民營企業自身難以培養，人

20、才市場也幾乎難覓蹤影。本地高校數量很少，與經濟發展極不相稱，在人才培養方面力量薄弱，難以滿足企業用人需要。（四）人才競爭激烈，導致人才流失嚴重全球經濟一體化的背景下，人才流動的圍拓寬、人才競爭加劇。加上人才市場日漸成熟，人才的職業選擇更大。近年來，有大量人才流失到了國外；來自長三角、等地的強有力競爭也吸引了很多人才；還有外資企業、合資企業、大型國有企業等憑借民營企業無法比擬的優勢吸引了大量人才；另外，隨著地經濟的發展，投資環境的改善，不少人才返鄉尋求發展或自主創業。二、從民營企業角度分析（一）民營企業先天不足，處于人才競爭劣勢。相對于外資企業和大型國有企業，多數民營企業存在著許多先天性的不足，

21、如多集中于傳統制造行業，科技含量較低，規模小、起點低、積累少、生存和發展環境艱難、經營風險大、穩定性差、制度體系不健全、薪資福利不完善等，加之缺乏必要的保障機制，因此，在對人才的吸引力方面明顯處于劣勢，缺乏競爭力。（二）企業人力資源體系建設不足，重視不夠，力量薄弱，有些企業負責招聘的沒有專職，只是兼職，或即使有專人，但專業技能和經驗不夠，招聘效果不理想，難以保住所需人才招聘到位。企業人才規劃缺失，用人無計劃，急需急招，急招急用，“抓到筐里都是菜”，難以保證人才質量。（三）許多民營企業處于城市的郊區或農村的鄉鎮，而且分布在各行各業中，人才需求復雜多樣。由于地域和地理位置的劣勢，很難從較大圍吸引到

22、多方面人才。（四）在人才使用方面存在誤區，主要有三種：一種是企業主不考慮人才的專長和崗位職責，隨心所欲，視人才如“萬金油”，哪里需要哪里抹。另一種是對人才期望過高，認為人才是“武藝超群”的高人并且急功近利，希望人才一下子就能解決企業的“痼疾玩癥”，卻忽視人才工作的環境不夠寬松，缺乏施展才能的機會和條件等。第三種是看著不順就棄置不用，或不能給人才提供發揮才能的機會和條件，讓人才“英雄無用武之地”。（五）人才觀念上，只注重當前使用，不愿意培養，擔心培養后流失，把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上,卻不愿意在人力資源建設上投入，導致力資源體系不完善，不知如何培養，使得企業人才空缺時，不能自給自

23、足。另外，許多企業組織架構扁平化，人員精簡，以求營運高效率。然而，職務層級減少的同時，公司也失去了許多培養下一代人才的機會。（六）人才流失，留不住人才是困擾民營企業的另一大難題。人才失，不僅影響了企業的正常運作，而且還會影響其他員工的穩定性和忠誠度。人才流失原因除了薪資低福利因素外，還有就是民營企業管理問題以與缺乏用人、留人的機制等原因，比如老板個人專斷，家族式管理，對外部聘用的人才缺乏信任和尊重，激勵機制不健全，人才難以發揮，沒有構建和諧寬松的組織文化圍，企業缺乏凝聚力，人才缺少歸屬感，把人才看作是企業的 HYPERLINK :/ lunwentianxia /class_free/77_1

24、.shtml 成本，只關心人才滿足企業的需要，忽略人才自身的需求等。三、人才自身原因分析（一）由于人才市場日漸發展起來，人才供給逐漸以市場化配置為主，人才擇業自由化，越是優秀人才，越是對行業類型、企業性質、地域環境、公司形象等挑剔，許多民營企業不具備這方面優勢吸引力，也就不會成為人才的首選。（二）馬斯洛的需求理論告訴我們，人的需分層次和多元化的，現在的人才，一方面在追求優厚的薪資福利待遇，追求個人價值的最大化，同時也尋找更好的個人發展空間，個人成就感、社會的認可和尊重、自我價值的實現、工作的穩定、良好的工作環境和文化氛圍、企業的發展和知名度等等。多數民營企業難以滿足人才多元化的發展需求。（三）

25、“人往高出走，水往地處流”，人才自身存在尋求發展的客觀需要，因而人才的流失就在所難免。第四章解決民營企業人才緊缺問題的對策通過以上對民營企業人才狀況和人才缺乏原因分析，我們知道，人才匱乏的原因是多方面的，所以在尋求解題答案時，也要從政府、社會和企業從多方面考慮，單憑企業本身的努力還不夠。為了能有效解決民營企業的人才短缺問題，改善民營企業的人才狀況，促使民營企業的發展，我提出以下思考建議：一、政府和社會應進一步發揮積極的人才服務作用（一）進一步完善社會保障體系實現全社會保障體系的完善配套是企業人力資源社會化的保障和穩定系統。民營企業吸引人才的一個障礙就是其經營風險比較大，如果從社會角度建立起比較

26、完善的社會保障體系，進一步完善人才流動的養老、醫療等社保轉移、住房公積金轉移等方面的政策，解除高級人才的后顧之憂，這樣會使人才愿意承擔更大的風險而選擇民營企業。（二）加強政府在人才引進方面的政策、資金、技術、資源等方面支持，在政策層面掃除障礙，改革戶籍制度，放寬人才流動的落戶政策，制定符合民營企業需要的相關配套措施，切實解決人才流動面臨的子女入學、就醫、職稱評定等方面問題。（三）進一步發揮政府對人才引進的服務功能。造成民營企業用人難的主要問題是人才來源渠道不暢通。政府應加強與民營企業的溝通，重點解決人才來源渠道不暢通、人才信息不充分問題，在服務層面提高質量；發揮其政策的導向功能。 （四）加快人才培養和培訓，輸出人才資源，為企業提供發展保障。政府要利用高校教育資源和社會資源，盡快培養企業所需人才。開展專業技術人才的培訓和企業所需的培訓，幫助提高民營企業人才質量。（五）社會人才中介機構應改進人才服務功能，充分發揮人才信息資源的作用；建立起高效率的人才搜尋調查、人才測評與引進、人才培訓、人才保