1、PAGE PAGE 27三門峽中裕燃氣有限公司績效考核制度（2014年修訂）第一章 總則第一條 目的（一）根據公司戰略發展規劃，緊緊圍繞公司發展綱要與全面預算目標，通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高工作業績，達到“培育員工、提高工作能力、糾正績效偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間雙贏”的目的；（二）加強公司的計劃性與執行力，優化組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化，有效提升公司整體績效；（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據；（四）反饋員工的績效表現，加強績效溝通與過程管理，強化各級管理者的管理責任

2、，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。第二條 理念（一）以公司整體和個人績效的提升為目標；（二）以公司發展綱要與全面預算目標為考核基礎，以關鍵業績衡量標準/指標對績效進行考核，強調目標與業績的完成；（三）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判，實行目標責任制績效管理模式。第三條 考核原則（一）一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在一年內考核的方法具有一致性；（二）客觀性：考核要客觀地反映被考核者的實際工作情況，避免光環效應，近因效應、偏見等考核誤差；（三）公平性：對同一類被考核者使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性；（四）公開性：被考核者

3、都必須清楚考核制度是如何運作的，被考核者應對考核結果確認簽名，有意見可表述、申訴；第四條 適用范圍（一）公司高層管理人員，考核對象包括：副總經理、財務總監；（二）公司中層管理人員，考核對象包括：公司所屬分公司及各部門主任、副主任、經理、副經理等中層管理人員。（三）公司一般員工，考核對象包括：公司所屬分公司及各部門中層以下全體員工。第二章 考核規程第五條 考核要素（一）公司各項規章制度的執行情況； （二）工作關鍵業績指標完成情況； （三）季度計劃執行情況；（四）行政違紀記錄與崗位違紀記錄；（五）安全運營指標；（六）綜合素質評價；（七）公司安排布置的其他重要工作。第六條 績效考核執行委員會組成及評

4、審組成員構成（一）績效考核執行委員會組成：主 任 委 員：武利軍副主任委員：史蘇偉、蔣勝利、原海濤成 員：薛長江、郭曉軍、常凱旋、陳 棟、衛紅建、賈豐莊、鄧 娟、趙永軍、寧東峰、張樹林、李亞紅、范欽鵬、吳 鵬（二）績效考核執行委員會評審組成員構成：組 長：原海濤 成 員：史蘇偉、蔣勝利、常凱旋、鄧 娟、賈豐莊第七條 考核體制（一）季度計劃由三門峽中裕績效考核執行委員會（簡稱績考委）組織，設季度計劃執行專員，專門負責被考核者季度計劃執行情況及其它重要工作完成情況的檢查與督導，并對關鍵業績指標完成情況給予及時通報和預警，找差距、探原因、尋方法，確保月度關鍵工作業績指標的完成，并將月計劃執行情況與季

5、度考核相掛鉤。（二）季度考核1、考核周期采用每季度考核一次；2、高層管理人員實行一級考核體制，由總經理直接對高管進行評分，并報綜合辦公室存檔備案；3、中層管理人員實行三級考核體制，由上級主管領導、總經理和績考委評審組進行評分，主管領導為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責；總經理為二級考核者，對考核結果負有監督、初核責任；績考委評審組為三級考核者，對考核結果負有指導、反饋、改進責任；4、各級考核者評分結束后，應在被考核者考核評估表上確認簽名，并對自己的考核評分負直接責任，確保評分結果的客觀、公正、有效；5、各項考核指標按考核期的累計完成情況，實行年度累計考核法。即第一季度的考核對象，為一季

6、度各項考核指標完成情況；第二季度的考核對象，為上半年各項考核指標完成情況；第三季度的考核對象，為前三季度各項考核指標完成情況；第四季度的考核對象，為全年各項考核指標完成情況。（三）計分方法考核總分采用百分制法，滿分為100分，評分人員評分（百分制）后，由綜合辦公室考務專員按權重進行折算，各折算成績相加即為被考核者最終考核成績，考核計分應保留兩位小數，采用四舍五入法。由于中高層管理人員存在量化指標與非量指標所占分值多少的差異、關鍵業績考核指標項個數多少的差異，為進行綜合權衡，需對被考核者各折算成績相加所的最終考核成績加以調整，按下面公式調整后所得成績，即為該季度被考核者的考核總成績。中高層管理人

7、員績效考核總成績（調整后成績）計算方法：1、當時 2、當時 式中： “C”代表被考核者調整后的考核總成績； “J”代表被考核者各折算成績相加所的最終考核成績； “F”代表被考核者該季度關鍵業績指標中非量化指標總分值； “G”代表被考核者該季度關鍵業績指標總分值，G = 85 ； “”代表被考核者該季度非量化指標占關鍵業績指標的比重； “N”代表該季度中層管理人員關鍵業績指標最多的指標個數；“M”代表該季度中層管理人員關鍵業績指標最少的指標個數；“n”代表被考核者該季度關鍵業績指標的指標個數；第八條 考核責權（一）績效考核執行委員會1、負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃、年度

8、工作目標及年度經營目標推行新的考核制度；2、負責組成考核評審組，組織并實施對被考核者的全面考核工作；3、負責被考核者工作關鍵業績指標的審核和糾偏工作；4、負責監督及控制考核工作的全過程；5、負責全年預算目標分解后的督辦落實；6、負責嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人；7、負責各考核期公司整體績效評價工作。（二）考核評分者（總經理、主管領導、評審組）1、了解考核的程序及方法；2、確保考核的公平、公正；3、考核過程的績效輔導；4、考核結果的反饋、分析及對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。（三）主考部門：綜合辦公室1、負責制定及定期修訂績效考核制度并報總經理批準；2、負責培訓參與考核的各級管理人員

9、，進行績效培訓；3、負責發布績效考核信息，績考結果的反饋、分析及對被考核者進行詳細的工作指導和輔導；4、負責員工行為規范督查處理記錄；5、組織績效考核相關的調研和會議；6、負責考核分數的匯總、考核檔案的歸檔保存與整理工作；7、受理被考核人的申訴，確保績效考核的公平、公正、有效；8、設考務專員，具體負責績效考核事務。9、根據公司年度發展綱要與全面預算目標，負責目標分解工作；10、負責審定各部門季度計劃并對季度計劃執行情況進行督辦落實；11、負責發布績效考核及業績評價所需的生產統計數據；12、負責進行公司季度績效分析工作，做好及時反饋與預警工作。（四）參與部門：財務部、安全管理部1、財務部（1）負

10、責提供并審核總經理及高管人員關鍵業績指標記錄中有關財務方面的相關數據，確保各項財務數據的真實性和有效性。（2）負責向被考核者和績考委評審組提供各考核期財務報表等有關財務方面的數據；（3）負責提供季度績效分析所需各類財務方面的數據。2、安全管理部負責安全管理工作督查處理記錄等，參與目標分解后的督辦落實工作。第九條 申訴（一）考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；（二）被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向綜合辦公室進行申訴。被考核者應于知道考核結果后2個工作日內以書面形式提出申訴，公司綜合辦公室應在接到申訴后2個

11、工作日內給予明確答復；如果被考核者對申訴處理仍有異議，可向公司績效考核執行委員會提出申訴，由績考委在接到申訴后3個工作日內進行最終復議。第十條 績效管理過程（一）績效計劃：考核期初，被考核者和主管領導在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以工作業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確認本期的工作計劃和目標。每個目標或標準應遵循具體、可衡量、可達到的原則制定。（二）績效輔導：計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上級有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向主管領導匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管領導。（三）過程記錄：考核者與被考核者應對考核期內的工作

12、完成情況、進度、工作質量做詳細記錄，作為考核依據，以便查閱。第三章 高層管理人員考核第十一條 高層管理人員的考核周期、內容、評分（一）考核周期：公司對高管人員的考核周期為每季度進行一次考核；（二）考核內容：1、主要考核關鍵業績（客觀表現）和綜合素質（主觀表現）；2、公司高管人員按考核期初總經理審批的高層管理人員關鍵業績指標記錄表所制定的考核內容進行考核，關鍵業績指標是根據高管人員年初簽訂的目標責任書分解后制定的，占考核權重的90%，綜合素質占考核權重的10%；（三）考核方式：當面述職，參加由總經理主持的績效考核述職評審會議。（四）考核評分權重：高管人員考核評分權重為：總經理評分為100%。 第

13、十二條 高層管理人員的考核程序（一）考核期初，高層管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃，結合考核要素向總經理提出下一考核期所主管部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標完成狀況描述）以及管理改進計劃；（二）高層管理人員應同總經理溝通，就以上內容進行討論、審議和審定；（三）高層管理人員與總經理對此達成共識后，經雙方簽名確認后的考核內容，由被考核者填入高管關鍵業績指標記錄表中“目標計劃”欄內，績考委評審組對其進行最終審核，審核無異議后，按規定時間上報綜合辦公室備案；（四）、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生變化，可書面申請對原定的工作目標進行階段性調整，經總經理

14、同意后，記入記錄表中“目標修訂”欄內，績考委評審組對其進行最終審核，審核無異議后，報綜合辦公室備案；（五）考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入高管關鍵業績指標記錄表中的“目標實際完成情況”欄內，按規定時間上報綜合辦公室備案，作為考核依據；（六）綜合辦考務專員依此制作高管績效考核評估表，并負責對被考核者目標完成情況進行審核；（七）高層管理人員每期考核需當面述職（按要求的格式撰寫、按規定時間提交述職報告），高層管理人員績效考核述職評審會議由總經理主持，公司績考委評審組參與。述職時首先對本人關鍵業績指標和績效目標完成情況進行說明，由總經理進行直接評分，考務專員最終核算總分；（八）由被考核者與考核

15、者共同確認考核結果，考核結果需被考核者簽名確認。第四章 中層管理人員考核第十三條 中層管理人員的考核周期、內容、評分（一）考核周期：公司對中層管理人員的考核周期為每季度進行一次考核；（二）考核內容：1、主要考核關鍵業績（客觀表現）和綜合素質（主觀表現）；2、公司中層管理人員按考核期初上級主管領導審批的中層管理人員關鍵業績指標記錄表所制定的考核內容進行考核，關鍵業績指標是根據公司年度全面預算目標與經營計劃分解到本部門負責人責任范圍內的工作目標任務，占考核權重的85%，述職報告占考核權重的5%，綜合素質占考核權重的10%；（三）考核方式：各級考核者直接評審打分。（四）考核評分權重：中層管理人員考核

16、評分權重為：主管領導評分按30折算，總經理評分按30折算，績考委評審組評分按40%折算。下列情況的中層管理人員，按以下方式（權重）進行考核評分：1、被考核者為績考委評審組成員且主管領導為總經理時，總經理評分按100折算；有其它主管領導的，總經理評分按50折算，主管領導評分按50折算；2、被考核者非績考委評審組成員但主管領導為總經理時，總經理評分按50折算，績考委評審組評分按50折算。第十四條 中層管理人員的考核程序（一）考核期初，中層管理人員需依據公司的年度全面預算目標和經營計劃，結合考核要素和本部門的目標分解任務向上級主管領導提出下一考核期本部門的工作重點、工作執行方式、關鍵業績指標和指標值

17、（或指標完成狀況描述）以及管理改進計劃；（二）中層管理人員應同主管領導溝通，就以上內容進行討論、審議和審定；（三）中層管理人員與主管領導對此達成共識后，經雙方簽名確認后的考核內容，由被考核者填入中層管理人員關鍵業績指標記錄表中“目標計劃”欄內，績考委評審組對其進行最終審核，審核無異議后，按規定時間上報綜合辦公室備案；（四）在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生變化，可書面申請對原定的工作目標進行階段性調整，經主管領導同意后，記入記錄表中“目標修訂”欄內，績考委評審組對其進行最終審核，審核無異議后，報綜合辦公室備案；（五）考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入中層管理人員關鍵業績指

18、標記錄表中的“目標實際完成情況”欄內，按規定時間上報綜合辦公室備案，作為考核依據；（六）綜合辦公室考務專員依此制作中層管理人員績效考核評估表，并負責對被考核者目標完成情況進行審核；（七）中層管理人員每期考核需認真撰寫述職報告（按要求的格式撰寫），并按規定時間一同提交綜合辦公室備案，述職報告應客觀、真實地對本人關鍵業績指標和績效目標完成情況進行說明，述職報告占考核權重的5%。按照各項指標和述職報告考核標準，由主管領導進行初核評分，總經理進行復核評分，績考委評審組進行審核評分，考務專員最后核算總分；（八）由被考核者與考核者共同確認考核結果，考核結果需被考核者簽名確認。第五章 一般員工考核第十五條

19、一般員工的考核周期、內容、評分（一）考核周期：公司對一般員工的考核周期為每季度進行一次考核；（二）考核內容：1、主要考核關鍵業績指標的完成情況，結合其工作強度、工作質量、團隊協作、工作難度等制定主要考核指標，并賦予各考核指標合理的分值或權重；2、公司一般員工按考核期初部門負責人審批的一般員工關鍵業績指標記錄表所制定的考核內容進行考核，關鍵業績指標是根據公司所屬分公司及各部門相關年度全面預算目標與經營計劃分解到一般員工責任范圍內的工作目標任務，占考核權重的70%，出勤情況占考核權重的10%，員工行為規范占考核權重的10%，工作態度與責任心占考核權重的10%；（三）考核方式：原則上實行二級考核體制

20、，直接上級（指班組長）為一級考核者，部門負責人（指部門副職或正職）為二級考核者，各級考核者直接評審打分。所屬分公司及各部門要嚴格按照一般員工考核的程序及要求實施本單位的考核工作，有條件的分公司及部門可在本制度相關規定的前提下，結合本單位實際，以簡潔、實用、可操作性為原則，制定本單位的員工績效考核方案，經公司績效考核執行委員會審核通過后實施，并報綜合辦公室備案。公司績考委將不定期抽查各單位的考核情況及考核記錄。（四）考核評分權重：一般員工考核評分權重為：直接上級評分按40折算，部門負責人評分按60折算。下列情況的一般員工，按以下方式（權重）進行考核評分：被考核者直接上級與部門負責人同為一人時，部

21、門負責人評分按100折算；第十六條 一般員工的考核程序（一）考核期初，直接上級（或部門負責人）依據本部門工作目標與任務制定一般員工考核期的績效指標內容，雙方達成共識后，由被考核者將確認的內容填入一般員工關鍵業績指標記錄表中的“目標計劃”欄內；（二）每季度最后一個月末25日前，一般員工應將填好的一般員工關鍵業績指標記錄表在規定時間內存檔備案；（三）在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生變化，可書面申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接上級同意后，記入記錄表中“目標修訂”欄內，部門負責人對其進行最終審核，審核無異議后，報本部門考務專員處備案；（四）考核期末，即每季度第一個月初5日前

22、，被考核者將工作目標完成情況記入一般員工關鍵業績指標記錄表中的“目標實際完成情況”欄內，按規定時間上報本部門考務專員處備案，作為考核依據；（五）本部門考務專員依此制作一般員工績效考核評估表，并負責對被考核者目標完成情況進行審核；（六）由直接上級進行初核評分，部門負責人進行復核評分；（七）由被考核者與考核者共同確認考核結果，考核結果需被考核者簽名確認；（八）各單位自行考核結束后2個工作日內，由各單位考務專員將一般員工的考核結果報公司綜合辦公室備案，上報的考核成績需各單位部門負責人與主管領導共同簽名確認。（九）各單位自行考核務必在考核期的下季度第一個月15日前全部結束，即：一季度考核4月15日結束

23、；二季度考核7月15日結束；三季度考核10月15日結束；四季度考核次年1月15日結束。第六章 考核管理與實施方法第十七條 考核管理（一）安全事故對考核的影響考核周期內出現安全事故，依據事故類型、事故損失程度、責任大小和職務級別直接從當期考核成績中扣除相應幅度的分值，安全事故實行年度內績效考核總分中累計扣分的辦法進行扣分。具體安全事故扣分標準詳見（附件：14 安全事故績效考核評分標準），發生安全責任事故除按上述規定扣分外，仍依照責任追究制度進行責任追究。（二）待崗對考核的影響受到待崗處分的不能參加待崗期內的績效考核，全額扣除考核周期內的績效工資，待崗期跨考核周期的按待崗天數多的考核周期計算。（三

24、）部門（分、子公司）員工績考工作執行力與嚴肅性對考核的影響中層管理人員是公司員工績效考核工作的堅定執行者。對于執行不力，不從嚴考核，考核過程中存在“寬松”考核及怕得罪人者，一經發現，公司績考委將在相關中層管理人員當期季度績效考核總分中扣分，每發現一次扣510分。（四）日常行為規范對考核的影響考核周期內被考核者及其下屬員工日常行為規范（包括服務規范、行為規范、安全操作規程執行等）的稽查結果列入考核范圍之內，如有違規違紀行為，考核執行委員會依據安全監察部和綜合辦公室出具的相關證明進行扣分。對一般違紀情況按照扣0.5分的標準計算，每次一般違紀最多扣10分；對嚴重違紀情況視性質每次扣1020分；以上違

25、紀只在當期季度績效考核總分中進行累計扣分。（五）各類考核報表提交延遲對考核的影響不按規定時限提交關鍵業績指標/完成情況記錄表及述職報告的，每超過規定時限1天扣1分，對超過時限5個工作日后仍未提交相關考核資料的人員，當期考核成績計為零分，全額扣除當期績效工資。第十八條 考核實施辦法（一）將公司發展綱要、高管會和中干會所要求或確定的專項事務工作納入相關責任人季度績效考核或由績考委進行重點專項考核；績考委重點加強對公司發展起重要作用的關鍵崗位進行考核，以上考核辦法以具體實施細則為準。（二）中層管理人員應該在績效考核工作中發揮關鍵性作用，有效利用好績效考核工具來激發部門員工工作積極性與干勁，中層所在部

26、門（子、分公司）績效考核工作的執行效果要與中層績效考核掛鉤，同時亦作為中層晉升、降職的主要參考依據之一。（三）考核應堅持公平、公正、有效原則，考核人員必須嚴格執行考核有關規定，高度負責、實事求是，禁止弄虛作假，正確行使自己的職責和權利，對自己的考核評分負責；被考核者應正確看待考核結果，禁止采取不正當方式對考核人員打擊報復，違反者將從重處理；（四）要嚴格按照高層/中層/一般員工考核程序與方法對被考核者進行考核，考核者與被考核者必須保證績效考核工作的嚴肅性，在思想和行動上要引起高度重視，無視或擾亂考核工作者將予以嚴肅處理；（五）公司全面預算目標層層分解要遵循科學、合理、公平、公正原則，將公司目標層

27、層分解為部門目標、班組目標和個人目標。與目標有關的人員實行捆綁制，目標完成或超額完成，按貢獻權重分別給予獎勵；目標未完成，則按承擔的責任權重給予處罰。（六）年初，主管領導和部門領導負責公司年度全面預算目標的層層分解，目標分解要做量化處理，量化指標要可衡量、可達到，注重時效性；非量化指標，重點從其差錯率、準確度、完成及時性、工作實效性等角度去考核，增加非量化指標的可度量性和可操作性。（七）年初至3月底之前，績考委評審組結合年度公司發展綱要與年度公司全面預算目標，組織召開關鍵業績指標選取專項會議，討論并審議通過每位被考核者年度內通用關鍵業績指標考核項目，通用關鍵業績指標選取3-5項為宜。關鍵業績指

28、標考核項要以經濟指標或量化指標為主，所選取的關鍵業績指標應能真實反映出被考核人的工作業績、崗位職責與工作重點，另外根據工作安排，考核周期內可適度增加專項考核指標。無關緊要、難以量化、不可度量的軟性指標可以忽略，不作為考核項，但可以作為其日常工作表現、工作態度、綜合素質考核打分時的參考。（八）被考核者應認真填寫本人關鍵業績指標/完成情況記錄表，所填寫的關鍵業績指標必須包含績考委年初為其制定的關鍵業績指標項，作為本年度內通用必考核項目，并嚴格按照年初績考委為每項指標制定的分值權重作為被考核者的考核依據。（九）高層/中層管理人員關鍵業績指標記錄表及完成情況由本人認真填報，并將述職報告一同提交綜合辦公

29、室考務專員，具體報送截止時間見表1。表1: 高層/中層管理人員關鍵業績指標記錄表、完成情況及述職報告報送截止時間季度關鍵業績指標記錄表報送截止時間指標完成情況及述職報告報送截止時間一全面預算書下發后3日內4月10日前二3月20日前7月10日前三6月20日前10月15日前四9月20日前次年1月15日前（十）每季度第一個月的10日前，安全管理部負責將被考核者上季度安全責任事故記錄提交給人力文化專員，綜合辦公室負責匯總被考核者上季度獎懲與出勤記錄提交給評審小組，由綜合辦公室將安全責任事故情況、獎懲及出勤情況一并填寫在被考核者考核評估表上，作為考核加分、扣分依據；（十一）每季度第一個月的20-25日，

30、召開上季度公司高層管理人員績效考核述職評審會，由總經理和績考委評審組參加。被考核者就上期關鍵業績指標完成情況和下期工作改進計劃進行陳述說明，評審組可提問并將重點內容記錄在案，考核者依據考核標準評分，總經理評分后即為被考核者上季度最后考核得分；（十二）每季度第一個月的25-30日，組織上季度公司中層管理人員全面考核工作，由主管領導、總經理、績考委評審組直接評審打分。各級考核者依據各項指標與述職報告評分標準進行全面、客觀、有效地評分，各級考核者評分按權重計算后即為被考核者上季度最后考核得分；（十三）各級考核者要從嚴考核，確保考核評分工作的嚴肅性與客觀性，避免由于考核工作出現過松或過寬誤差，導致考核

31、工作失真現象的發生，失去績效考核的真實意義，各級考核者要保證被考核者的最終考核成績能真實反映出自己的工作業績與能力，達到獎優罰劣的目的；（十四）強化月計劃執行情況的督導，重點跟蹤、落實各單位月計劃執行情況及其它重要階段性工作完成情況的檢查與督導。同時做好公司及部門績效分析，月度績效分析與季度績效分析相結合，找差距、探原因、尋方法，利用電子郵件方式快捷、有效對關鍵業績指標完成情況進行及時反饋、預警與糾偏。 （十五）各級考核者要積極提升日常細節管理水平，做好下屬員工日常工作日志記錄，重點記錄下屬員工工作完成及時性、準確性、完備性和實效性，差錯率和違規違紀情況等，以此作為考核評分依據，減少憑印象、憑

32、感覺打分等人為因素，使考核評分工作更客觀、更公平。（十六）堅持以人為本，加強公司各級考核者隊伍（高管、中層、班組長及各部門考務專員）素質培養與建設，加大其績效考核理論知識與實踐技能的培訓，提升各級考核者自身業務水平。 （十七）各級考核者在考核評分過程中，如對被考核者在本考核期內的日常工作表現、工作完成情況以及考核事項有重要批示，可將批示、評語、意見內容填寫在績效考核評語意見記錄表上，考核結束后3個工作日內將此表復印件送達被考核者手中，作為下期績效輔導與績效改進的依據。（十八）考核工作應在每季度第一個月的月末全部結束，績效考核結果送達通知書和考核評估表（復印件）應在考核結束后3個工作日內送達被考

33、核者手中，被考核者需在績效考核結果送達通知書送達時在考核評估表（原件）上確認簽名；（十九）被考核者在簽收績效考核結果送達通知書時，必須認真填寫附聯績效考核意見反饋表，針對公司績效考核工作中存在的問題與不足，被考核者應本著高度負責的態度以無記名方式發表自己的意見和看法，在2個工作日內將此表送交綜合辦公室考務專員，績考委對反饋意見歸納整理后，作為下期績考工作的整改重點和努力方向。（二十）考核結束后5個工作日內，考務專員應將被考核者的考核成績匯總表送達財務部，作為績效工資扣除及發放依據。 第七章 考核結果及運用第十九條 考核等級考核等級主要是對被考核者工作績效及表現進行綜合評價的結論，高層/中層/一

34、般員工考核等級分為：一級、二級、三級、四級，以考核分數段來劃分考核等級，具體等級劃分與考核分數段對照表見表2。表2：高層/中層/一般員工考核等級劃分與考核分數段對照表考核等級一級（優秀）二級（良好）三級（基本及格）四級（不及格）分數90分（含）以上9080分（含）8070分（含）70分以下第二十條 考核結果的運用 考核結果將作為獎金、職務晉升（降級）、任職資格等級調整、年終評先以及管理人員培訓安排的主要依據。高層/中層/員工績效工資比例表4：高層/中層/員工管理人員績效工資比例表人員類別績效工資占全部工資百分比總經理35%高管人員30%中層正職15%中層副職10%員工5%（二）績效工資掛鉤辦法

35、1、高層管理人員季度績效工資預扣，根據年終考核成績一次性發放。根據公司年終考核成績，全體被考核高管人員的績效工資實際發放總額控制比例見表5，被考核者的績效工資實際發放金額由公司總經理根據個人工作性質、工作難度以及對公司績效目標所作出的貢獻大小，結合高管人員年終考核成績調劑發放。表5：高層管理人員績效工資實際發放總額比例表公司年終考核成績高管人員績效工資總額發放比例一級110%二級100%三級80%四級60%2、高層/中層管理人員的年終考核成績根據下列情況可予以調整，并作為年終最終考核成績。總經理可根據獎懲記錄加減1-3分安全事故扣分：安全事故實行績效考核總分中扣分的辦法，具體安全事故扣分標準詳

36、見（附件：14 安全事故績效考核評分標準），累計扣分的辦法進行扣分。不按規定時間提交各類報表、統計資料、考核指標及完成情況記錄的，根據季度考核相應扣減年終考核成績。3、績效考核成績作為評先、晉職的主要依據之一。（三）中層/一般員工工資發放方式與比例1、績效工資依據被考核者年終考核等級，年終一次性發放當年績效工資。中層人員的績效工資實際發放總額控制比例見表6，一般員工的績效工資實際發放總額控制比例見表7。表6：中層管理人員績效工資實際發放總額比例表年終考核成績中層管理人員績效工資總額發放比例一級110%二級100%三級80%四級60%表7：一般員工績效工資實際發放總額比例表 考 核 成 績一般員

37、工績效工資總額發放比例一級100%二級100%三級80%四級70%2、中層管理人員年終考核成績計算方法：中層管理人員年終考核成績以第四季度分數為主，并結合第一至第三季度考核成績后，再確定全年最終考核成績。（四）考核結果掛鉤辦法1、員工的績效考核結果為四級或連續兩次三級，經過培訓或調整崗位后，仍不能勝任工作，公司有權辭退該員工；2、以上計算周期實行年度滾動制。第八章 考核指標評分標準第二十一條 財務指標評分標準（一）凈利潤凈利潤指標得分基準分+(凈利潤實際完成值-凈利潤預算值)/凈利潤預算值的絕對值基準分。（二）主營業務收入主營業務收入指標得分基準分+(主營業務收入實際完成值-主營業務收入預算值

38、)/主營業務收入預算值基準分。（三）現金流現金流指標得分基準分+(現金流實際完成值-現金流預算值)/現金流預算值基準分。（四）投入資本回報率（ROIC）投入資本回報率得分=基準分+（投入資本回報率完成值-投入資本回報率目標值）/投入資本回報率目標值基準分（五）財務工作要項本項指標不占權重，實行違規扣分考核且逐次全年累計。1、及時性：逾期上報每超1天，扣減0.5分；2、完整性：填報項目每缺一項扣減0.5分；3、準確性：每發現一處錯誤扣減0.5分； 4、違規事項：每發現一次扣減0.5分。其中涉及管理綱要財務管理方面審批事項違規，出現一次扣減2分，備案事項不符合要求，出現一次扣減0.5分。第二十二條

39、 生產營運指標評分標準（一）燃氣供銷差率公司燃氣供銷差率完成考核目標值，此項為滿分，供銷差率高于考核目標值0.3%，此項不得分，兩者之間不扣分；天然氣供銷差率低于考核目標值25%及以上獎勵營運總分2分，低于考核目標值50%及以上獎勵營運總分3分。供銷差率是指所有上游結算量與終端銷售量（含自用量）之間的差率。公式：（所有上游結算量終端銷售量（含自用量）所有上游結算量100%注：上游結算量與終端銷售量（含自用量）的計量周期應一致。月度銷售量中的居民IC卡用氣量按2012年下發的關于統一天然氣購進、銷售起止日期及IC卡表銷氣量估算的通知的要求計算；壁掛爐采暖用戶無論是何種計量表具在采暖季節（11月次

40、年3月）均需入戶抄表，按實際抄收。其他季節可按普通用戶進行計算。供銷差計算時, LNG按照1340M3/噸折算標準換算體積；CNG折算為標準狀態下體積。加氣站供銷差并入子公司統一考核，加氣機銷售氣量為加氣站的銷售氣量，做為子公司的終端銷售氣量計算供銷差。如發現供銷差核算弄虛作假，每發現一次（一處）本項扣10分，全年累計，直至本項為零分。（二）安全管理1、安全事故考核年度內發生安全事故，較大及以上責任事故在績效考核總分中扣除相應分數。發生一般事故1起本項扣3分、發生輕微事故1起扣1分；事故考核分值不設下線，直至本項為零分；對于隱瞞事故不報、遲報的加倍扣分。一般及以下事故在事故等級確認后，若直接經

41、濟損失在考核年度內被追回的，未對公司造成經濟損失或潛在經濟損失，可降低一檔進行扣分。同時對于一般及以下事故，根據公司在用燃氣戶數規模（上年12月份末統計數據為準，無居民用戶公司按最低檔考核），如年度內該類事故發生數量控制在以下范圍之內不予扣分：用戶數20萬戶以上7起、10萬戶以上5起、5萬戶以上3起、5萬戶以下2起。2、居民用戶入戶安檢考核要求居民用戶入戶安檢1年內不少于一次，并要求計劃詳實、信息資料齊全，完不成扣10分。3、生產營運部依據中裕安全檢查評分表在系統內進行年度和不定期安全檢查并打分，年終合并后確定安全管理最終得分。 （三）工程管理1、生產營運部依據中裕工程檢查評分表在系統內進行年

42、度和不定期工程檢查并打分，年終合并后確定工程管理最終得分。2、重點工程（ 指新建場站、次高壓、高壓管線工程及戰略性投資等工程）項目批準后在規定時限內編制工期進度計劃表并報總部審定，每季度上報“重點及專項工程投資進度表”及說明，未按時報審進度計劃及上報季報每次扣2分，全年累計。各公司重點工程工期未按照上報審定工期實施的，必須先履行子公司內工期調整審批手續并上報總部審批許可。3、工程預、結算控制（1）庭院、中壓工程和工商業用戶安裝工程的預、結算嚴格按總部下發的“中能字20132號”文件規定執行。（2）工程總造價在60萬元及以下的由子公司負責審核，工程竣工驗收合格之日起15日內完成工程結算審核無誤，

43、并報財務；工程（不包含庭院安裝工程和中壓PE管道工程）總造價在60萬元以上的由子公司先進行初審，形成雙方洽商初步結果書面稿，于工程竣工驗收合格之日起20日內報總部審核。未按上述要求執行或由總部審核、抽審的結算調整幅度超過10的，每發現一項扣2分，全年累計扣分，最高扣10分。（四）加氣站銷氣量銷氣總量完不成指標按比例扣減相應分值，完成銷氣總量并完成LNG銷氣量指標，在生產營運考核總分中加1分。（五）其他生產營運要項按要求完成得基準分，各項完不成者相應扣分，實行累計扣分制。1、工商業用戶氣費預付及收繳按“中能字201118號”文件規定執行：工業用戶未按規定執行，出現一次扣2分；工業用戶氣款拖欠超過

44、15天扣5分；商業用戶在2015年1月20日前有商業用戶拖欠2014年度氣費，發生一戶扣3分。對于發現弄虛作假，一經查實加倍扣分。該項分值為15分，如出現多次，在公司2014年績效考核總分中扣1-3分； 2、現行燃氣用戶安裝業務管理規定的執行：采取到子公司進行隨機抽查和根據稽核監察部審計報告的方式對該制度執行進行核實，每發現1處不符合規定扣2分；3、完成生產營運部下達的重要工作：視每項工作的重要性，未按要求完成一項扣1-10分（其中未按期提交報告扣1分，完成質量不合格或未按期完成扣1-10分）；4、根據管理綱要審批、備案事項所要求上報材料的時限、準確性、完整性的要求進行考核，如備案事項在綱要中

45、無時間要求的，應于發生日起的10日內上報備案。未按要求上報（遲報、錯報、漏報）和未按總部回復意見執行的出現一次扣2分；5、全年累計各類報表和生產營運要求提供的資料及報告（統計報表、站場運行周報、計量臺賬季報等）：每遲報1日（次）、缺項1處、每返工一次扣0.5分。6、如子公司承擔生產營運部安排的全系統專項工作（如：標準流程編制、標桿站場建設、安全體系建設等），視每次工作的重要性和完成效果，在生產營運考核總分中加0-3分，全年累計最高加5分。第二十三條 人力資源指標評分標準（一）人員管理員工聘用：必須嚴格按照公司崗位編制和崗位任職資格要求進行招聘，超出崗位編制聘用的，每超1人扣2分；不按任職資格要

46、求聘用的，每聘用1人扣2分。（二）工資及獎金管理1.工資性費用：實際值預算值，得基準分，實際值預算值，得0分。 2.績效獎金： 子公司年度實際發放獎金總額（包括子公司所有項目的獎金）管理總部核準下發的獎金額度，得基準分，年度實際發放獎金總額管理總部核準下發的獎金額度，得0分。工資性費用實際值+子公司年度實際發放獎金總額工資性費用預算+管理總部核準下發的獎金額，費用管理項得0分（三）績效管理 1、子公司副總人員（含財務總監）考核資料的完整性：人力文化部采取不定期抽查的方法進行考核，凡發現考核資料缺失的，每人次扣2分。 2、子公司總經理述職報告：未按時上報的，逾期每天扣1分；規范性（即報告的格式）

47、不符合要求的每次扣1分。原則上述職報告上報要求一次確認，因為特殊原因需重新修訂上報的，則重新上報日期視為上報日期，若逾期按前述標準扣分。述職報告上報日期以人力文化部每季度下達的通知中規定的上報日期為準。3、子公司績效考核制度、子公司副總（含財務總監）述職報告及考核得分的備案，考核制度未備案扣4分，副總述職報告及考核得分未備案一次扣2分。（四）人力文化管理工作要項1、人力資源月報表（1）及時性：按照要求的 時間上報得基準分，逾期上報每超1天，扣減2分，逾期3天未上報得最低分0分。（2）完整性：填報項目完整得基準分，每缺一項扣1分，最低得分為0分。（3）準確性：按照要求的統計口徑，準確填寫統計數據

48、得基準分，每發現一處錯誤扣減1分，最低得分為0分。人力資源月報表每季度扣分實行累計，季度扣分累計之和從本項指標年度考核總分中扣減，最低得分為0分；（本項指標得到一次季度滿分，獎勵本項指標考核年度得分1分，但本項指標得分最高15分） 2、人員異動管理（1）聘用人員應報管理總部審批：凡未經審批擅自聘用人員的，發現1人扣10分。（2）內部人員異動備案：凡發生異動未經備案的，發現1人扣3分，扣分實行累計，最低得分為0分；。管理工作要項每季度扣分實行累計，季度扣分累計之和從本項指標年度考核總分中扣減，最低得分為0分。（五）管理綱要：本項指標不占權重，實行違規扣分考核。管理綱要中人力文化部規定的審批項，子

49、公司未按規定執行的，違規一項扣2分，管理綱要中規定的備案項，子公司未按規定執行的，違規一項扣1分。（本條款中扣分內容僅為本辦法中其他條款未提到的管理綱要內容）（六）其他工作要項人力文化部每季度初根據工作安排下達重點工作事項及要求，本指標不占總分權重，根據總體完成的及時性和完成質量實行獎懲，獎懲幅度為10分，本項得分實行累計，各季度獎懲分之和計入人力資源年度考核總分中。第二十四條 行政指標評分標準（一）交際應酬費： 考核公司全年實際發生的交際應酬費，即列支在成本、管理費用、銷售費用和在建工程以及其他中的交際應酬費。1、完成總部下達的利潤指標的（1）考核指標未超預算，得40分，且節支金額可作為當年

50、公司績效獎金發放。（2）考核指標超預算，超支幅度低于或等于利潤超預算幅度（百分比，下同）的,如超支金額小于利潤超支金額，得30分，如超支金額大于利潤超支金額，得0分；超支幅度高于利潤超預算幅度的，如超支幅度低于等于20%且超支金額小于利潤超支金額，得20分，如超支幅度高于20%，得0分。2、未完成總部下達的利潤指標的年度考核指標按利潤完成比例重新核算，扣減比例不超過20%。（1）考核指標未超重新核算數的，得40分。（2）考核指標超重新核算數10%以內的，得0分；超10%的，得0分，從年度行政考核總分中再額外扣除20分，超支金額的50%還將從公司績效獎金（如有）中扣除。（二）車輛費： 考核公司全

51、年實際發生的車輛費，即列支在管理費用、銷售費用和在建工程以及其他中的車輛費。考核指標控制在預算內，得滿分；超預算，得零分。（三）其他事項：30分。按規定的時間和要求完成事項，得30分。反之，則分項扣分，30分扣完為止。該項扣分累計最高不超過30分，具體如下：1、“管理綱要”中要求審批的事項（事前報批）（1）車輛購置及處置。對未按規定履行審批手續或未按總部批復意見進行車輛購置的，除一次性最高扣除30 分外，公司還有權對子公司批示購車的領導及直接責任人給予解除勞動關系的處理。（2）行政辦公用固定資產購置。對未按規定履行審批手續或未按總部批復意見進行非生產性單次一萬元以上固定資產購置的（含年總支出一

52、萬元以上的裝修、租賃），違規每項最低扣5分。對年總支出一萬元以上、由于各種原因需分批次執行到位的非生產性固定資產購置（含裝修、租賃），不論單次支出額度大小，均需履行審批手續，并在首次支出申請中明確剩余款項的支付計劃。（3）公司級慶典活動、儀式方案及預算。對未按規定履行審批手續或未按總部批復意見進行此類活動的，違規每項最低扣5分。（4）加氣站外裝飾（VI形象識別）工程。對未按規定履行審批手續或未按總部批復意見執行的，違規每項最低扣5分。2、“管理綱要”中要求備案的事項，違規每項扣5分（1）子公司印章印模（發生變更的于變更后一周內報備）。（2）行政管理相關報表。（3）車輛更新文件，包括：新購車輛或

53、車輛信息發生變動的車輛行車證復印件；固定資產管理制度規定的舊車處置手續文件；淘汰舊車申請購置新車的，舊車須按固定資產管理制度所做規定辦理報廢、清理手續，相關手續文件與新車購置申請同時上報，緊急情況下可于新車購置之日起一個月內報備。（4）子公司紅頭文件，總經理辦公周例會會議紀要，年度工作計劃及總結、年度制度匯編。（5）公司外宣文案資料（包括企業形象廣告文案、宣傳畫冊文案、宣傳片文案等）。（6）各子公司（含其下轄二級子公司及具有獨立法人資格的分公司）年審過的營業執照、組織機構代碼證、外商投資批準證書、國稅登記證、地稅登記證、安全生產資質證、收費許可證等支撐公司合法經營的資質、證書正、副本；關于土地

54、證、房產證、房租協議等復印件（提交時間2014年7月31日前）。（7）公司通訊錄，國家法定節假日值班安排表。（8）獲得的上年度國家、省、市級榮譽稱號。3、車輛事故扣分（1）對于車輛（不含車改車輛）不超過10輛的公司，全年發生3起（含）以下一般事故，且未對公司造成經濟損失的，不扣分；超過3起，每發生一起事故扣10分。（2）對于車輛（不含車改車輛）超過10輛的公司，全年發生5起（含）以下一般事故，且未對公司造成經濟損失的，不扣分；超過5起，每發生一起事故扣10分。（3）公司車輛發生重大交通安全事故，造成人員傷亡或公司重大財產損失的，除一次性扣除30分外，還將按照績效考核管理制度中關于安全事故扣分的

55、相關規定執行。5、“全面預算管理辦法”及績效考核中要求上報的行政方面的資料（1）以當年預算辦法中要求填報的表格為準，違規每一項（次）扣1-3分。（2）關鍵業績指標記錄表、關鍵業績指標評分表等。第九章 附 則第二十五條 解釋權 本制度的解釋說明權歸三門峽中裕公司績效考核執行委員會。第二十六條 實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則,由績效考核執行委員會補充報總經理批準后實施。第二十七條 實施時間本制度的實施時間自總經理批準簽發之日起生效,以往有與本制度不符的,以本制度為準。附件1：述職報告述職人職位考核時段年 - 月（第 季度）報告日期年 月 日關鍵業績指標完成情況（正文用宋體四號字書寫）其他業績

56、指標完成情況（正文用宋體四號字書寫）工作中存在的問題、原因分析及改進措施（正文用宋體四號字書寫）上期改進措施的落實情況（正文用宋體四號字書寫）工作建議（正文用宋體四號字書寫）備注（正文用宋體四號字書寫）附件2：績效考核評語意見記錄表單位職務姓名考核時段總經理：（評語意見）您對被考核者本期工作完成情況、日常工作表現與考核事項所持的意見建議及主張主管領導：（評語意見）您對被考核者本期工作完成情況、日常工作表現與考核事項所持的意見建議及主張績考委評審組：（評語意見）您對被考核者本期工作完成情況、日常工作表現與考核事項所持的意見及主張PAGE PAGE 29附件3：績效考核結果送達通知書姓名： 職務：

57、 考核成績： 考核等級： 您在 年第 季度公司績效考核工作中，最終考核成績為 分，考核等級為 級。如果您對自己的考核結果存有異議，請于收到績效考核結果送達通知書后2個工作日內以書面形式提出申訴，我們將嚴格按照公司績效考核申述程序在規定時限內予以明確答復。若沒有異議，請您在考核評估表上簽名確認，希望您能在公司下期績效考核工作中取得更加優異的成績。 被考核者確認簽名： 三門峽中裕績效考核執行委員會 年 月 日.附 聯.績效考核意見反饋表無記名方式填寫（您對目前公司績效考核工作現狀或存在問題所持的意見、看法、建議和主張） PAGE PAGE 42附件4：高層管理人員關鍵業績指標記錄表（ 季度）單位考

58、核時段姓名填報時間職務總經理簽批目標計劃目標實際完成情況獎懲記錄：目標內容 時限完成標準/預算值重點目標總經理評語： 其它目標績考委評審組評語：目標修訂附件5：高層管理人員績效考核評估表 單位考核時段姓名考核得分職務考核等級考核指標評價標準總經理評分（權重100）指標分值分項指標分值目標計劃目標實際完成情況目標實際完成比例工作完成情況90財務指標 或工程指標或安全指標綜合素質評分10根據高層管理人員綜合素質考核評估表評分（0-10分）加權得分：獎懲得分依據公司獎懲記錄，由總經理確定1-3分關鍵業績指標報送每超過規定時限1天扣1分總經理確認簽名：績考委評審組組長確認簽名：被考核者確認簽名：合計：

59、附件6：高層管理人員績效考核評分匯總表 單位考核時段姓名考核得分職務考核等級考核指標評價標準總經理評分（權重100）指標分值關鍵業績指標完成情況90分根據：1、關鍵業績指標完成情況2、三門峽中裕燃氣有限公司績效考核制度評分（0-90分）綜合素質評估10分根據高層管理人員綜合素質考核評估表評分（0-10分）加權得分：獎懲得分依據公司獎懲記錄，由總經理確定1-3分總經理確認簽名：績考委評審組組長確認簽名：被考核者確認簽名：合計：附件7：中層管理人員關鍵業績指標記錄表（ 季度）單位考核時段姓名填報時間職務主管領導簽批目標計劃目標實際完成情況獎懲記錄：目標內容時限完成標準/預算值重點目標主管領導評語：

60、其它目標總經理評語：目標修訂單位考核時段姓名考核得分職務考核等級附件8：中層管理人員績效考核評估表 考核指標評價標準主管領導評分（權重30）總經理評分（權重30）績考委評分(權重40%)指標分值分項指標分值目標計劃目標實際完成情況目標實際完成比例工作完成情況85財務指標 或工程指標或安全指標述職報告評分5根據中層管理人員述職報告考核評估表評分（0-5分）綜合素質評分10根據中層管理人員綜合素質考核評估表評分（0-10分）獎懲得分依據公司獎懲記錄，由總經理確定1-3分關鍵業績指標報送每超過規定時限1天扣1分總經理確認簽名：績考委評審組組長確認簽名：主管領導確認簽名：被考核者確認簽名：合計：單位考