1、薪酬與福利管理 .薪酬與薪酬管理薪酬的組成 財務性： 直接的： 間接的：非財務性的： 職位： 任務環境：.薪酬與薪酬管理薪酬的公平性外部公平：對外具有競爭力，支付相當 于或高于勞動力市場普通薪 酬程度的薪酬；內部公平：支付相當于員工任務價值的 薪酬；員工公平：具有鼓勵性原那么，適當拉開員工 之間的薪酬差距。團隊公平：.薪酬與薪酬管理薪酬管理的決策1.薪酬體系：崗位薪酬體系、技藝薪酬體系 才干薪酬體系2.薪酬程度：各崗位、各部門以及整個企業的 平均薪酬程度，決議了企業薪酬 的外部競爭力3.薪酬構造：薪酬構造指員工薪酬的各構成項 目及各自所占的比例.薪酬與薪酬管理4.薪酬方式：總薪酬的組成方式。直

2、接薪酬和 間接薪酬。5.特殊群體的薪酬：對不同類型的員工予以薪 酬方面的適當區別.薪酬與薪酬管理薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系1.薪酬管理與職位設計2.薪酬管理與員工的招聘3.薪酬管理與培訓開發4.薪酬管理預績效管理.薪酬管理的根本流程人力資源管理 組織構造職位設計職位分析職位評價薪酬戰略薪酬調查 薪酬體系 薪酬構造薪酬程度薪酬決策績效管理戰略績效管理薪酬溝通與預算控制.崗位評價 職位評價的程序1. 成立職位評價小組 確定10-15個關鍵崗位作為基準崗位 確定其它崗位相對于基準崗位的價值 引薦確定薪酬的相關要素 選擇進展崗位評價的方法2. 選擇職位評價的方法進展職位評價.崗位評價 崗

3、位評價的方法一. 崗位陳列法1. 定限陳列法2. 成對陳列法二. 崗位分類法三. 要素比較法.崗位評價四. 要素計點法1. 確定要評價的崗位系列2. 搜集崗位信息3. 選擇薪酬要素4. 界定薪酬要素5. 確定要素等級6. 確定要素的相對價值7. 確定各要素及各要素等級的點值8. 編寫崗位評價指點手冊.崗位評價五. 崗位評價要素1. 任務中所需的知識2. 任務中遭到的監視3. 任務義務的復雜性4. 任務義務的范圍及其影響5. 任務中的人際接觸6. 任務接觸的目的7. 膂力要求8. 任務環境.討論：他所在的企業如何進展崗位評價？如何確定崗位的奉獻與差別？.薪酬調查一. 薪酬市場調查任務程序一確定調

4、查目的 二確定調查范圍 1. 確定調查的企業 2. 確定調查的崗位 3. 確定調查的數據 4. 確定調查的時間段.薪酬調查三選擇調查方式 1. 企業之間相互調查 2. 委托調查 3. 調查公開的信息 4. 調查詢卷四 統計分析調查數據 1. 數據陳列 2. 頻率分析 3. 回歸分析 4. 制圖.薪酬方案一.薪酬設計的任務程序1.薪酬市場調查2.了解企業財力情況3.了解企業人力資源規劃4.將前三項結合起來，畫一張薪酬方案計算表5.計算薪酬總額/銷售收入的比值6.做出部門的薪酬方案，并報人力資源部匯總7.如匯總的部門方案與集體方案不一致，需在調整8.將確定的新籌方案報企業指點、董事會報批.薪酬方案

5、二.制定薪酬方案的預備任務 三.制定薪酬方案的方法 1.從上而下法 2.從下而上法 四.薪酬方案表的運用 五.薪酬方案報告的撰寫內容 .薪酬構造一.薪酬構造概述 薪酬構造指員工薪酬的各構成工程及各自所占的比例。固定薪酬部分: 根本工資、崗位工資、才干、技藝、工齡工資浮動薪酬部分：效益工資、業績工資、獎金.薪酬構造固定薪酬浮動薪酬特殊津貼按崗位評價按任務表現按個人情況靜動人50%40%10%構造根據形狀比例.薪酬構造二. 各種薪酬構造 一傳統的薪酬構造類型1. 以績效為導向的薪酬構造 鼓勵效果好；只注重本人績效2. 以任務為導向的薪酬構造 有利于激發員工的任務熱情和責任心；無法反映在同一職務崗位

6、上員工的才干、責任心.薪酬構造3. 以才干為導向的薪酬構造 有利于鼓勵員工提高技術、才干；忽略了任務績效及才干的發揚程度。4. 組合薪酬構造二新型薪酬構造.薪酬與薪酬管理討論：1. 描畫他所在企業的薪酬是如何制定的？2. 構造如何？其優缺陷？3. 薪酬構造的種類與確定。.薪酬設計 薪酬制度的設計程序 薪酬管理制度的設計是一個系統工程，它以崗位分析與評價、薪酬調查和績效考核為根底，主要包括： 薪酬調查 了解同行業、地域市場程度及員工稱心度 分析比較 掌握市場程度線與企業工資程度線的關系 增資實力 了解董事會、公司的增資制度.薪酬設計薪酬戰略 確定企業薪酬的市場定位、薪酬構造、獎勵重點等薪酬構造

7、確定不同員工的薪酬構成及各構造工程所占的比重崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/才干工資規范績效考核 確定浮動薪酬獎金或年終分紅特殊津貼 確定津貼工資-個人津貼.薪酬設計長期鼓勵：確定長期鼓勵方式以及鼓勵力度調資政策：確定薪酬制度調整的條件、調整額度等評價調整：執行薪酬制度，調整部合理之處.薪酬設計一薪酬程度與薪酬構造設計 1.薪酬程度三種： 可以吸引并保管試檔員工所須支付的薪 酬程度； 企業有才干支付的薪酬程度； 實現企業戰略目的所要求的薪酬程度.薪酬設計2. 薪酬構造類型：高彈性類：薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大；高穩定類：薪酬與實踐績效關系不太大，主要取決

8、于年功及企業整體運營情況，員工薪酬相對穩定，根本工資所占的比重相當大；折衷類：既有高彈性成分，又有高穩定性.薪酬設計二薪酬等級設計 1.分層式薪酬等級類型： 薪酬等級較多，呈金字塔型陳列，員 工薪酬程度的提高是隨著個人崗位級 別向上開展而提高的 2.廣泛式薪酬等級類型： 薪酬等級少，員工薪酬程度的提高既可以 因個人崗位級別向上開展而提高，也可以 是橫向任務調整而提高 為彌補崗位數量少給員工薪酬帶來的損失， 薪酬等級之間的薪酬規范可以重疊.薪酬設計三固定薪酬的設計 1. 薪酬級差：不同等級之間薪酬相差的 幅度，即薪酬級差 薪酬級差反映了崗位之間的差別 同等級中檔次之間的薪酬差別反映了 員工才干之

9、間的差別分層式薪酬等級類型，由于崗位多，所以薪酬級差普通小一些；廣泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以薪酬級差要大一些。.薪酬設計2.浮動幅度的設計 薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬程度與最低檔次之間的薪酬差距分層式薪酬等級類型，由于等級較多所以每等級的薪酬浮動幅度普通小一些；廣泛式薪酬等級類型，由于等級少，所以每等級的薪酬浮動幅度大一些；由于高薪酬等級的內部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度。.薪酬設計四浮動薪酬獎金或績效工資的設計 浮動薪酬要與企業經濟效益、部業績考核結果、個人也績考核結果掛鉤。 浮動薪酬在計算時普通以員工的薪酬等級對應的固定薪酬程度為基數，不同薪酬等級的員工考核結果一樣，但二人的浮動薪酬有差別。 1. 確定浮動薪酬總額： 2. 確定個人浮動薪酬份額.薪酬調整一.薪酬定級性調整 二.物價性調整 三.工齡性調整 四.獎勵性調整 五.效益性調整 六.考核性調整.企業人工本錢 1. 從業人員勞動報酬總額 2. 社會保險費用 3. 福利費用 4. 教育費用 5. 勞動維護費用 6. 住房費用 7. 其他人工本錢.福利管理一. 福利的工程1. 社會保險福利2. 用人單位集體福利1經濟性的住房性、交通性、飲食性、保健性、旅游、金融性、津貼，補貼2非經濟性的咨詢性、維護性、任務環境維護.