1、企業人員優化配置的對策措施根據以上分析可見，在企業人員投人中同樣存在邊際收益遞減規 律，該規律可能對企業績效帶來不良影響，但該規律發生作用是有 特定條件的，也有其發生作用的特定原因。企業可以針對該規律發 生作用的特定條件和原因實施相應的對策措施，消除不良影響，實 現企業人員優化配置。合理確定人員雇傭數量。按照利潤最大化原 則，只要企業增加人員的雇傭數量還能夠為企業帶來凈利潤增加， 那么企業就應當繼續增加雇傭員工，反之亦然。當企業增加雇傭人 員所帶來的收益（邊際收益）等于為增加這個人員所增加的成本（邊際 成本），即增加人員所帶來的凈利潤增量為零時，企業就應該保持人 員雇傭數量不變。這時，企業得到

2、了一切可以得到的經濟上的好 處，也避免了一切損失，實現了利潤最大化。例如，某崗位員工的 工資為200（）元，那么只要新增加的員工所帶來的額外收益（邊際 收益）大于200（）元，增加員工對于企業就是有利的。但由于邊際收 益遞減規律的作用，隨著新員工投人的不斷增加，其所能帶來的邊 際收益將遞減，當邊際收益遞減到新增員工所帶來的額外收益小于 200（元時，企業辭退一部分員工對企業更有利。所以企業人員雇 用數量的原則是:新雇傭員工的邊際收益等于邊際成本。按照這個原 則確定員工的雇傭數量，可以消除邊際收益遞減對企業的不利影 響。始終保持最佳技術系數不變。邊際收益遞減規律在長期中是無效 的。因為在長期中企

3、業可以改變全部生產要素，使要素配合比例始 終保持最優狀態。所以，在長期生產經營中，企業可以通過增加所 有要素的投人來保持邊際收益大于邊際成本。在現實中，要及時削 減員工也不是一件容易的事，這時候企業就可以通過增加其他要素 的投人，為那些多余的（有“職”無“工”的）員工提供崗位，使 他們有事可做。在其它要素投人不受約束的情況下，企業通過減少 員工來增加投入產出率并不是最佳選擇。這種情況下，企業應該按 照要素的最佳配合比例增加所有要素的投人，以便得到規模經濟帶 來的好處，實現企業利潤最大化。不斷改進生產技術。邊際收益遞減規律發揮作用的前提是假定技術 條件不變，如果技術條件發生了變化，邊際收益遞減規

4、律就失效 了。因為在要素投人既定的條件下，技術改進可以得到更多的產 出。按照以上關于員工雇傭數量的原則，當現有員工不能及時得到 削減的情況下，企業可以通過改進技術，使邊際收益小于邊際成本 的不合理現狀改變為邊際收益大于邊際成本的有利局面。要完成一 項任務的方法是多種多樣的，例如，要完成一項繁重的挖溝任務， 我們既可以通過給50個工人配備50把鋤頭來完成（勞動密集型）， 也可以通過只配備2個人（一個駕駛員，一個操縱員）和一輛挖掘機 來完成。可見，這兩種生產方法（代表兩種不同的.生產技術）所需 要投人的員工數量是不一樣的，在不考慮其他因素的情況下，企業 可以通過調整生產技術狀況消除邊際收益遞減規律

5、的不良影響。注重改善生產管理。通過改進管理，可以改變員工的邊際生產率。 例如要完成一項把既定數量的磚頭從A地搬到B地的任務，假定員 工總投入量為100人，第一種方法是讓員工各自獨立工作，由于其 中 可能會偷懶，需要的監工人數會增加（成本增加）；員工之間 由于來來去去相互影響，道路不通暢，事故率也會上升（這些大都 是邊際收益遞減的直接原因），所以效率極其低下，假定完成這項任 務需要10個小時。第二種方法是讓員工排隊傳遞磚頭，由于避免了 第一種方法的缺點，員工的產出率大大提高，完成該項工作只需8 個小時。第三種方法是把隊列中的員工進行有機的組合（進一步管 理），如男女交錯排列、體力大的和體力小的交

6、錯排列等，可以使員 工的生產率進一步提高，完成該項工作只需5個小時。可見，管理 可以提高效率，管理可以消除邊際收益遞減規律的不利影響。實施針對性的員工培訓。員工培訓是最為重要的一種人力資本投 資。對員工進行培訓是多方面的，改善企業人際關系是其中一個重 要方面。根據前面的分析，企業人際關系隨著企業雇員的不斷增加 而惡化，也是導致邊際收益（乃至總收益）遞減的重要原因之一。個 人的道德素質高低是增進人際吸引的重要因素，因此通過培訓，有 意識地用正確的世界觀、人生觀去教育員工尊重領導、團結同志.培 養員工嚴于律己、寬以待人的品質，是幫助員工搞好人際關系，增 進內部團結，提高邊際收益率的有效方法。有些員

7、工素質低，缺乏 協調人際關系的能力，這更需要通過訓練員工改善人際關系的能力 來消除員工不良人際情感。另外，培訓還可以增加企業人力資本存 量，提高人員投人的回報率。做好基礎性的工作分析。“工作分析，指的是獲取與工作有關的詳 細信息的過程”，“是認識工所從事的所有活動的基石”。工 作分析是現代人力資源管理的基礎，有了這樣的基礎，才能合理確 定一項工作需要多少人，需要什么樣的人才能做到人與事的匹配。 只有人與事的匹配建立在科學分析的基礎上，人員使用上的諸多問 題，如工作再設計、人力資源規劃、績效考核、招聘、薪酬設計等 就很容易解決了。一項工作可以包含一個崗位，也可以包含若干個 崗位。只有通過科學的工

8、作分析，才能確定一項工作究竟需要設置 多少崗位。只有科學合理的崗位設置才能實現工作的最佳效率。從 前面的分析中看到，從前一個人做的工作現在幾個人來做，但每個 人的工作壓力卻更大了，因為彼此之間又制造出了更多的工作。可 見，一項工作設置的崗位多了，效率可能反而下降了，這是人員投 人的邊際效率遞減的原因之一。所以，做好基礎性的工作分析是消 除邊際收益遞減規律之不良影響，優化企業人員配置的基礎。: 口楊歡進.收益遞減規律研究M.北京：中國經濟出版社， 1990. 2（美）保羅?薩繆爾森.經濟學:上冊M.北京:商務印書 館，1979. 3（英）諾斯古德？帕金森小品集M.帕金森定律（又 譯為官場病）M.北京:新知三聯出版社，1982. 4（美）愛德 華？拉齊爾.人事