1、工資總額計(jì)劃管理實(shí)務(wù)解析摘要:工資總額計(jì)劃管理是廣東省國(guó)資委控制省屬企業(yè)工資總額的主要手段，對(duì)于控制企業(yè)人工成本和引導(dǎo)企業(yè)工資資源的合理配置有著重要的意義，本文主要從加強(qiáng)工資總額計(jì)劃管理的有效性角度對(duì)工資總額計(jì)劃管理進(jìn)行實(shí)務(wù)解析。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)工資總額計(jì)劃管理工效掛鉤廣東省國(guó)資委成立后，延續(xù)了原勞動(dòng)廳對(duì)企業(yè)工資計(jì)劃的管理，對(duì)所屬企業(yè)的工資總額進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)控，采用兩種方式確定企業(yè)的工資總額:工效掛鉤和工資總額計(jì)劃管理。前者將工資總額與企業(yè)效益或工作量等指標(biāo)掛鉤，主要適合于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)；后者適用于非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，參考省人社廳發(fā)布的工資指導(dǎo)線，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和現(xiàn)有工資水平確定工資增長(zhǎng)

2、水平，確定工資總額。從2009年開始，廣東省國(guó)資委所屬企業(yè)全部采用工資總額計(jì)劃管理。1工資總額計(jì)劃管理的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方式1.1合理控制人工成本工資總額計(jì)劃管理將除計(jì)劃生育獎(jiǎng)金等明確單列的項(xiàng)目之外以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工的各項(xiàng)收入均納入工資總額管理，工資總額一般占人工成本的70%上下。人工成本中除工資總額之外的其他項(xiàng)目多數(shù)是與工資總額或者與員工具體工資水平掛鉤，譬如按工資總額一定比例計(jì)提的福利費(fèi)（現(xiàn)已經(jīng)改為據(jù)實(shí)列支，但一般是根據(jù)工資總額測(cè)算控制比例，一般不突破工資總額的14%）、培訓(xùn)費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，基本上按員工實(shí)際工資水平計(jì)算的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和企業(yè)年金等。因此，控制工資總額對(duì)控制人工成本有著關(guān)

3、鍵的意義，能夠起到綱舉目張的作用。通過(guò)分析企業(yè)近幾年的工資總額占人工成本比例、人工成本占營(yíng)業(yè)總成本比例、人工成本占營(yíng)業(yè)總收入比例，對(duì)比例發(fā)生了相對(duì)突出的變化的具體分析原因，從而確定工資總額的增長(zhǎng)變化是否合理，特別是工資總額的增長(zhǎng)是否與營(yíng)運(yùn)總成本的增長(zhǎng)相匹配，是否能夠得到營(yíng)業(yè)總收入的增長(zhǎng)的支持。1.2引導(dǎo)企業(yè)合理配置工資資源工資總額計(jì)劃管理是一個(gè)強(qiáng)有力的工資資源分配調(diào)控工具，省國(guó)資委可以將調(diào)控工資資源分配的意圖通過(guò)工資總額計(jì)劃貫徹下去。這種調(diào)控包括兩個(gè)層面。效率層面工資資源系稀缺資源，應(yīng)該合理配置，講究效率優(yōu)先。首先,工資總額應(yīng)該向效益增長(zhǎng)較快的企業(yè)傾斜，對(duì)于效益下滑甚至出現(xiàn)虧損的企業(yè)，工資總額

4、原則上不允許增長(zhǎng)，甚至要結(jié)合效益下降情況適當(dāng)調(diào)減。省國(guó)資委確定了工資增幅調(diào)控線，在考慮企業(yè)現(xiàn)有工資水平的情況下，將企業(yè)工資增長(zhǎng)水平與企業(yè)效益增長(zhǎng)水平掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)減員增效。其次，在保障各工種人員的工資水平和市場(chǎng)薪資水平相平衡（確保企業(yè)能夠在市場(chǎng)上招募到各工種人員）并保持內(nèi)部公平前提下，工資總額有剩余的，應(yīng)該向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值作出主要貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的核心員工傾斜，確保企業(yè)吸引和留住核心人才，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。122公平層面國(guó)有企業(yè)承擔(dān)了一定社會(huì)責(zé)任，在構(gòu)建和諧社會(huì)過(guò)程中起到中堅(jiān)力量的作用，因此在堅(jiān)持效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，還要強(qiáng)調(diào)工資分配的公平性，不同企業(yè)之間工資水平的差距應(yīng)該相對(duì)合理，要

5、讓企業(yè)的各層級(jí)員工都能夠享受企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的好處。省國(guó)資委在確定省屬企業(yè)工資增長(zhǎng)時(shí)，考慮了省屬企業(yè)之間的工資差距，對(duì)不屬于效益差別造成的工資差距偏大的情況進(jìn)行合理平衡,保障企業(yè)間的公平。在企業(yè)內(nèi)部，省國(guó)資委明確要求工資增長(zhǎng)向生產(chǎn)一線傾斜，讓生產(chǎn)一線人員能夠充分享受企業(yè)效益增長(zhǎng)的好處。2省國(guó)資委核定工資總額計(jì)劃的具體方式2.1分級(jí)核定,充分授權(quán)省國(guó)資委將省屬企業(yè)分為省屬企業(yè)本部、正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)和退出企業(yè)三個(gè)層面，省屬企業(yè)本部的工資總額由省國(guó)資委具體核定，省屬企業(yè)所屬的正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)工資總額由省屬企業(yè)在省國(guó)資委制定的框架內(nèi)具體核定,退出企業(yè)原則上工資總額不增加。2.2分層管理,加強(qiáng)調(diào)控省國(guó)資委將企業(yè)員工

6、分為企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員和其他人員三個(gè)層級(jí)，三個(gè)層級(jí)人員的工資總額相互之間不得挪用，在下達(dá)增長(zhǎng)計(jì)劃時(shí),一般向較低的層級(jí)人員傾斜；企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核確定薪酬,確定工資總額，其他兩類人員據(jù)實(shí)核定工資增長(zhǎng)，要求人均增幅和總額均不突破下達(dá)的工資總額計(jì)劃。2.3嚴(yán)控增人增資，核實(shí)翹尾工資等其他合理工資企業(yè)的增人增資要據(jù)實(shí)核定，增人未到位的必須相應(yīng)核減工資總額;其他合理工資原則上僅限于上年增人翹尾和經(jīng)過(guò)審批確認(rèn)的其他合理工資，晉升翹尾和遞延獎(jiǎng)金等原則上不予確認(rèn)，一律在下達(dá)的工資增長(zhǎng)中解決。3企業(yè)層面的工資總額管控手段省國(guó)資委在工資總額計(jì)劃管理上對(duì)省屬企業(yè)本部是微觀控制，對(duì)省屬企業(yè)所屬企業(yè)的工資

7、總額屬于宏觀把控，對(duì)具體子企業(yè)的管控基本上由省屬企業(yè)負(fù)責(zé)。典型的大型省屬企業(yè)一般擁有一批二級(jí)企業(yè)和大量三級(jí)企業(yè)，甚至四五級(jí)企業(yè)（以下通稱正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)）。省屬企業(yè)所屬的正常經(jīng)營(yíng)企業(yè)往往包含了競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)兩類，因此在審核工資總額計(jì)劃時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同類型的企業(yè)給予區(qū)別對(duì)待。3.1競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的工資總額應(yīng)該與企業(yè)效益緊密掛鉤，企業(yè)效益增長(zhǎng),工資總額增長(zhǎng)，企業(yè)效益下滑,工資總額縮減。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)客觀上更適合采取工效掛鉤的方式確定工資總額，這樣工資總額與企業(yè)效益密切掛鉤,并且可以搞工資總額儲(chǔ)備，以豐補(bǔ)歉，適合于效益上下波動(dòng)較大的情況。省國(guó)資委取消了工效掛鉤這種方式，但省屬企業(yè)可以可以模仿工

8、效掛鉤的方式確定競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的工資總額，只要合理，也能夠得到省國(guó)資委的認(rèn)可和支持。3.2非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)往往人工成本占總成本的比例相對(duì)較低，或者承擔(dān)了較多政策性任務(wù)，不適合采用工效掛鉤的方式確定工資總額，企業(yè)往往存在一種增人和增資的沖動(dòng)。對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)工資總額的控制手段主要如下。分類比較，分層管控,重點(diǎn)崗位監(jiān)控省屬企業(yè)分解工資總額到具體企業(yè)的時(shí)候，一般將非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行分類，同類企業(yè)同層級(jí)人員進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)薪酬水平的高低結(jié)合企業(yè)任務(wù)繁重程度和效益差別，確定不同企業(yè)不同層級(jí)人員的薪酬增長(zhǎng)水平，合理平衡，縮小不合理差距,并適當(dāng)體現(xiàn)多勞多得。在分層管控中，一般要求企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬增長(zhǎng)

9、不高于中層管理人員的薪酬增長(zhǎng)，中層管理人員的薪酬增長(zhǎng)不高于其他人員的薪酬增長(zhǎng)其他人員中的核心生產(chǎn)人員的薪酬增長(zhǎng)不低于其他人員的薪酬增長(zhǎng)水平，當(dāng)然，本身薪酬結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)除外。322合理控制人員編制非競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)由于人工成本約束較小，往往有無(wú)限制增人的沖動(dòng)因此要對(duì)其人員規(guī)模進(jìn)行控制。最理想的狀態(tài)是，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該確定編制，各崗位核定工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)編制和工資標(biāo)準(zhǔn)算出各企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資總額，對(duì)于工資總額已經(jīng)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工資總額的，原則上不再增加工資總額，對(duì)于少于標(biāo)準(zhǔn)工資總額的，可以合理增長(zhǎng)，這樣兼顧了歷史因素，考慮了工資剛性，又讓企業(yè)有減員增效的積極性和主動(dòng)性。但實(shí)際情況可能是很多企業(yè)并沒(méi)有確定編制，或者

10、編制是自己確定的,存在不合理的地方，在這種情況下，企業(yè)增設(shè)機(jī)構(gòu)和增人往往很難核定，因此只能采取一個(gè)簡(jiǎn)單的原則：業(yè)務(wù)量沒(méi)有明顯增長(zhǎng)的，原則上不予增設(shè)部門和增人，特別是管理人員不允許增加，或者增人不增加工資。4加強(qiáng)工資總額申報(bào)的舉措4.1加強(qiáng)工資總額申報(bào)業(yè)務(wù)人員的配置在申報(bào)工資總額過(guò)程中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，比如理解能力差，對(duì)文件的理解有誤，不理解各種口徑，出現(xiàn)申報(bào)錯(cuò)誤；對(duì)數(shù)字敏感性不強(qiáng)，比較粗心，出現(xiàn)明顯的統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤；文字功底差，申報(bào)文件條理不清，特別是對(duì)增減原因等關(guān)鍵事項(xiàng)的說(shuō)明詞不達(dá)意或者不充分，難以得到認(rèn)可；欠缺基本的財(cái)務(wù)知識(shí)，看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，申報(bào)的數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)存在較大出入，也解釋不清楚。

11、工資總額計(jì)劃管理崗位需要配置一名素質(zhì)相對(duì)較高的專業(yè)人員從事該項(xiàng)工作，確保工資總額申報(bào)的順利：一般要求具備經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等相關(guān)專業(yè)中級(jí)以上職稱，工作細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，并且文筆流暢、數(shù)據(jù)敏感性強(qiáng)、具備一定的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，最好要對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作相對(duì)熟悉。4.2加強(qiáng)對(duì)從事工資總額申報(bào)人員的培訓(xùn)為了減少申報(bào)錯(cuò)誤的出現(xiàn)，除了加強(qiáng)人員配置外，還可以通過(guò)加強(qiáng)對(duì)從事工資總額計(jì)劃管理具體工作人員和人事部門負(fù)責(zé)工資總額計(jì)劃管理的負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，將工資總額申報(bào)的政策調(diào)整內(nèi)容予以強(qiáng)調(diào)，將既往容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的地方列舉出來(lái)，提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，減少失誤，并提咼人事部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工資總額計(jì)劃管理的認(rèn)識(shí)。5建立稽核機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度工資總額計(jì)劃

12、管理能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，很關(guān)鍵是要確保申報(bào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，如果存在誤報(bào)、漏報(bào)甚至瞞報(bào)等情況，那會(huì)影響工資總額控制決策的符合實(shí)際程度，進(jìn)而影響控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)該建立稽核機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，以保障各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確申報(bào)。5.1稽核制度審計(jì)審計(jì)是強(qiáng)有力的稽核工具，可以聯(lián)合審計(jì)部門，將工資總額計(jì)劃的執(zhí)行情況作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，納入審計(jì)范疇，請(qǐng)外部審計(jì)部門予以審計(jì)。這種方式的稽核力度最強(qiáng)，當(dāng)然，成本也最高。抽查人事部門聯(lián)合財(cái)務(wù)部門對(duì)子企業(yè)工資總額計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行抽TOCo1-5hz查,可以每類抽查一至兩個(gè)單位，將工資總額申報(bào)情況與工資臺(tái)賬對(duì)比稽核，還可以各層級(jí)抽查一些有代表性的員工，了解他們的實(shí)際收入水平，甚至可

13、以與員工個(gè)人納稅單稽核。這種方式相對(duì)節(jié)省精力和成本,但稽核力度稍弱。差異分析對(duì)各單位上報(bào)的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的分析，比如對(duì)比同類同規(guī)模企業(yè)的人員配置情況、管理人員配置情況、專業(yè)技術(shù)人員比例等；對(duì)比同類企業(yè)各層級(jí)人員的工資水平。從這些數(shù)據(jù)的對(duì)比分析中，如發(fā)現(xiàn)明顯異常的應(yīng)深入調(diào)查，這樣也能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。報(bào)表勾稽為了確保一個(gè)單位上報(bào)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，可以在工資總額申報(bào)要求的報(bào)表之外要求單位申報(bào)一些校核報(bào)表和證明。比如在人員相對(duì)較少的情況下，可以要求其提交某個(gè)月的工資報(bào)表復(fù)印件和個(gè)人年度收入統(tǒng)計(jì)表,可以印證其上報(bào)的各層級(jí)的收入準(zhǔn)確性。5.2獎(jiǎng)懲制度為加強(qiáng)工資總額計(jì)劃管理，促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及從事工資總額具體申報(bào)工作的

14、人事工作人員高度重視工作總額計(jì)劃管理工作，企業(yè)應(yīng)該建立獎(jiǎng)懲機(jī)制：對(duì)工資總額申報(bào)過(guò)程中出現(xiàn)的誤報(bào)、漏報(bào)、錯(cuò)報(bào)、瞞報(bào)等差錯(cuò)以及工資總額超計(jì)劃使用、不按計(jì)劃使用等情況應(yīng)有明確的懲戒措施，以有力地防范這些問(wèn)題的出現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)工資總額計(jì)劃管理的嚴(yán)肅性;對(duì)工資總額申報(bào)及時(shí)、準(zhǔn)確、工資總額按計(jì)劃使用和嚴(yán)格控制等良好行為給予表彰，鼓勵(lì)工資總額計(jì)劃管理的具體負(fù)責(zé)人做好申報(bào)和執(zhí)行工作；對(duì)大力支持工資總額申報(bào)的企業(yè)負(fù)責(zé)人給予表彰，確保企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)工資總額計(jì)劃管理的支持。由于對(duì)工資總額計(jì)劃管理是跨企業(yè)行為，企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度往往不會(huì)規(guī)范類似行為，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，獎(jiǎng)懲可以有以下幾種方式。要求企業(yè)更換負(fù)責(zé)工資總額申報(bào)的辦事人員

15、，主要針對(duì)申報(bào)過(guò)程中出現(xiàn)較多差錯(cuò)的情況，特別是多次申報(bào)都出現(xiàn)較多差錯(cuò)的情況剔除不合理工資總額基數(shù)調(diào)整因素和增長(zhǎng)因素，主要針對(duì)基數(shù)調(diào)整和增長(zhǎng)理由不充分，或者未提供詳細(xì)資料的情況。降低工資總額增長(zhǎng)幅度，主要針對(duì)提供虛假資料和瞞報(bào)的行為并且程度較輕的。通報(bào)批評(píng)，主要針對(duì)相對(duì)嚴(yán)重的瞞報(bào)、超計(jì)劃使用或者不按計(jì)劃使用工資總額等行為，除了降低工資總額增長(zhǎng)幅度之外，還予以通報(bào)批評(píng)，甚至可以要求對(duì)具體負(fù)責(zé)人進(jìn)行相應(yīng)的處分，對(duì)于不按照計(jì)劃使用的工資總額部分，應(yīng)予以追回。通報(bào)表?yè)P(yáng)，對(duì)于申報(bào)工作完成較好的企業(yè)，應(yīng)對(duì)辦事人員、人事部負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，對(duì)于工資總額計(jì)劃嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行的，應(yīng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)。6結(jié)論工資總額計(jì)劃管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人員編制控制、人員配置和績(jī)效考核等人力資源職能模塊工資總額計(jì)劃管理對(duì)企業(yè)人工成本控制和工資資源合理配置有著重要的作用，企業(yè)