1、HR如何走出現實姿態目錄二、目前HR經理的為難境界三、HR經理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？企人力資源的高度決議著企業的高度 但人力資源管理絕不僅僅是人力資源部門的事情，更是全體管理者的責任！各級管理者的人力資源管理責任人力資源部門資源管理，保證企業有足夠的人，保證員工有才干、努力和效益。任務關鍵：建立三個骨干體系。直線管理者管好人、用好人、培育好人，延伸員工在企業的壽命。高層管理者人力資源的三大義務：拉隊伍、造機制、構成文化。職能部門經理的工作人力資源部門的工作工作分析 對所討論的工作的職責范圍作出說明，編制職位說明書 協助工作分析調查工作分析的組織協調

2、提供工具與培訓，傳授方法，組織編制職位說明書人力資源規劃了解企業整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃匯總并協調各部門的人力資源計劃制定企業的人力資源總體計劃招聘錄用提供人員需求數量提出招聘職位條件面試應聘人員（負責知識與能力部分并作出錄用決策）必要時提供薪酬建議開展招聘活動初步篩選將合格候選人推薦甄選過程的組織協調工作甄選技術的開發與培訓管理面試資格人績效管理為員工設置工作目標和任務輔導員工完成工作考核員工績效反饋結果，幫助員工尋找差距開發績效考核工具并進行培訓組織考核，對結果進行匯總和平衡具體結果的運用保存考核記錄部門經理與人力資源部門的作用職能部門經理的工作人力資源部門的工作

3、培訓發展根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業發展提出建議開發專業培訓課程制定公司總體培訓規劃組織培訓并進行評估制定公司員工職業發展路徑開發內部講師，尋找外部講師薪酬管理向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數量決定公司要提供給員工的福利和服務組織實施職位評估，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議開發福利、服務項目，并跟一線經理協商部門經理與人力資源

4、部門的作用職能部門經理的工作人力資源部的工作勞動關系營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規執行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通員工保險安全確保職工在紀律、解雇、職業安全等方面受到公平對待

5、持續不斷地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、準確地提供報告開發確保員工能受到公平對待的程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業安全與健康管理”組織提交必要的報表部門經理與人力資源部門的作用使命中心價值觀愿景戰略人力資源戰略與規劃普通環境詳細環境任務設計/任務分析勝任素質業務流程組織架構薪 酬福 利任務評價才干評價甄選培 訓開 發職 位變 動解 雇退 休績效管理招 募組織文化員工關系管理 中國人力資源管理沒有做到位的關鍵就是三大體系沒有建立起來：

6、任職資歷體系 職位評價體系 績效評價體系目錄二、目前HR經理的為難境界三、HR經理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？ 理念認同，實際沒做到位。 被貶值化、被邊緣化、被錯位化、被事務化。 HR經理壽命如此之短的兩個緣由。 HR的三種死法。目前HR經理的為難境界1、他不行，該死；2、他行，老板不行，冤死；3、他行，老板更行，折磨死。HR死因分析目錄二、目前HR經理的為難境界三、HR經理的角色突破四、人力資源管理者在組織中的新角色一、什么是人力資源管理？報酬權 典范權 專家權 強迫權 合法權如何建立權威掌控流程與變革 關注質量 倡導變革 流程導向 便利 個性特質 G

7、E的指點價值觀 可信 判別力 勇氣知曉業務 業務敏銳性 顧客導向 外部關系知曉HR專業 組織設計 員工甄選與配置 考評與薪酬 輔導與咨詢 雇員關系 溝通人力資源從業人員素質模型GE) 了解公司業績方式 具備全局觀念； 較高EQ 具備較強的專業知識 部門指點的認同與配合HR的素質和才干 他所從事的人力資源管理的任務，與他企業本身主導產品、主營業務之間關聯度越大，他的人力資源管理任務的層次、層面就越高間隔戰略人力資源管理就越近！年銷售額1個億毛利潤20%=2000萬員工提成20%2000萬毛利潤=400萬一個月提給員工10%，剩余200萬作為年終獎勵基金大缸發放規范：個人銷售占總銷售額的百分比相對

8、薪酬法： 組織構造設計之前，首先是企業主導業務流程的設計！發電企業主導業務流程發電企業組織構造組織構造及運營方式能否明確，通常根據“一書兩圖兩機制來進展判別！一書崗位闡明書兩圖組織系統圖職位系統圖兩機制董事會運轉機制組織運轉機制兩圖組織系統圖：反映部門之間的相互關系，在一定程度上反映了企業的管理層級和管理機制；職位系統圖：反映職位之間的相互關系，其中的上下級關系是目的分解的層級根據。某企業組織系統圖某企業職位系統圖一書崗位闡明書，崗位職責的書面反映，明確了某崗位的任務職責、任職資歷、權限界定等。崗位闡明書是對戰略目的進展分解的內容根據。崗位根本信息部分：包括崗位稱號、崗位編號、所在部門、崗位定

9、員、直接上級、所轄人數、直接下級任務內容部分：包括本職、職責概述和任務義務三項。其中本職是對任務內容的原那么概述，用于當有界定不清的任務時作判別的根據；職責概述對是任務內容的提綱式概述；任務義務那么是對任務內容的操作性表達。任務協作關系部分：包括內部協作和外部協作任職資歷部分：包括教育程度、專業、培訓閱歷、閱歷、知識、技藝技巧等其它部分：包括所需設備、任務環境、任務時間限制總經理秘書職位闡明書 要想職業生涯得到好開展，一定要在主導產品、主營業務上成為內行！熟習的最根底任務分析開場每年要留20天的時間輪崗！ 了解公司業績方式 具備全局觀念； 較高EQ 具備較強的專業知識 部門指點的認同與配合案例

10、：招聘委員會HR的素質和才干招聘專員：維系招聘流程，按時、按質、按量招到各部門要求的人才薪酬專員：薪酬福利體系；薪酬調查；薪酬的計算、發放、解釋；福利管理與執行；組織公司內部的績效考核。培訓專員：設計培訓體系；調查培訓需求、編制培訓方案；組織培訓實施；培訓講師資源；文化團隊建立。人力資源主管綜合：協助HR經理進展HRM的分析、規劃、配置；組織構造與職位管理任務；處置勞資糾紛；勞動合同管理；協助并指點HR其他任務HR經理:HR規劃、分析與預測組織構造設計與職位設計人力資源總本錢控制部門人員管理人力資源經理公司副總主管行政、人事人力資源主管培訓專員招聘專員薪酬績效專員輔助員工信息管理與合同管理;

11、協助辦理福利手續; 統計考勤; 協助人力資源部門的日常雜務人事初級HR部門的典型分工人力資源部助理年份銷售收入（萬元）人工成本（萬元）1100018021888320330004804500078858888133361500023007280004200840000？ 人工本錢總額預測分析教學試用，請勿拷貝假設給定x，就可以預測y 了。y=460+13.636x人力資源總量需求預測回歸分析法教學試用，請勿拷貝回歸分析法舉例例：某中型公司過去10年來的人力資源數據如表，假設今后公司仍堅持這種開展趨勢，預測今后第三年、第五年所需的人數。某公司過去10年人員數量表根據得 a=465.98b=12.

12、55那么 y=465.98+12.55x未來第三年所需的人員數為 y=465.98+12.5510+3=629.13630人未來第五年所需的人員數為 y=465.98+12.5510+5=年度x12345678910年度y500480490510520540560550580620教學試用，請勿拷貝任務量定員法這樣，得到3年所需人數分別為：第一年：8500095%16256=550456人第二年：10000095%16256=647565人第三年：11500095%16256=744675人 20，000 45，000 35，000 50，000 15，000 40，000 30，000 45

13、，000 10，000 30，000 30，000 40，000 1 2 3 4 第 三 年 第 二 年 第 一 年 類別單位：件一年365天，除去52個雙休日共104天，10天法定假日，工人出勤率為80%，產品合格率為95%，每天任務8小時。那么每年任務小時數為：36510410880%=16256小時 設有四類任務，工時定額分別為0.5、1、1、0.5小時/件，未來3年估計的產量如下表。 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 5，000 30，000 30，000 20，000 85，0

14、00 1 2 3 4總計 第 三 年 第 二 年 第 一 年類別單位：小時教學試用，請勿拷貝馬爾科夫模型轉移率矩陣預測內容：等時間點上普通為一年各類人員的分布情況；模型要求：在給定時期內各類人員都有由低到高的轉移規律， 轉移率是一個固定比例，是根據組織職位轉移變化歷史推算 的。根本表達式為： 其中，i,j=1,2,3,k;t=1,2,3,n Ni(t)為時辰t時i類人員數； Pji為人員從j類向i類轉移的轉移率； Vi(t)為在時間(t-1,t)內i類補充的人員數； k為職位數。P=P11 P12 P13 P1kP21 P22 P23 P2k . . . . . . . . . . . . P

15、k1 Pk2 Pk3 Pkk教學試用，請勿拷貝馬爾科夫模型舉例 最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為30/45、10/45、5/45。一次轉 移后得 二次轉 移后得 三次轉 移后得 南方公司有普通管理人員、中層管理人員、高級管理人員三類管理人員，知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設三類人員每年的流動情況為：普通管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離任；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其他的離任。并假定公司今后每年分別補充30、10和5名普通、中層和高層管理人員。

16、求今后3年這三類人員供應情況。 教學試用，請勿拷貝某公司人力資源供應情況的馬爾科夫分析人員調動的概率EMSY離職高層領導 E中層領導 M高級會計師 S會計員 Y0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20人員調動數量初期人數EMSY離職高層領導 E中層領導 M高級會計師 S會計員 Y4080120160328566962461048161232預計的人員供給量406212011068判斷因素子因素認同戰略認同文化認同能力素質能力員工通用勝任能力領導力/管理能力專業勝任能力技術素質知識知識教育技術技術經驗素質經歷專業經歷行業經歷管理經歷風格領導

17、風格性格性格能不能合不合愿不愿人才規范勝任力模型勝任力模型企業人才規范優秀人才的共性特征是什么？我們企業優秀人才的共性特征應該是什么？企業戰略企業文化對人才的倡導要求企業勝任力素質模型勝任力模型的類別 全員核心素質模型（Core Competency Model）通過定義貫穿整個組織的核心素質將企業的商業戰略、文化、價值觀滲透于員工個人的能力通常包含3-7個較為寬泛的勝任力條目，通過定義員工的素質要求來傳達企業的戰略愿景、核心價值觀主要是作為一種溝通傳達商業戰略的工具領導/管理序列勝任力模型（Leadership Competency Model）定義實現高績效領導/管理（跨越職能差異）所必須

18、的勝任力條目定義出全員核心勝任力是如何在管理崗位上有所體現的可能包含一些特殊的職能性（如市場部、財務部等）勝任力條目關鍵崗位勝任力模型（Key Contributor Models）針對關鍵工作角色定制，如：項目經理，銷售顧問等等定義出全員核心勝任力是如何在特定工作角色上有所體現的案例：終端銷售人員的勝任特征1高物欲，高成就動機。2壓力接受才干強。3性格外向，人際交往才干強，網絡建立才干強。4擅長捕捉信息，靈敏應變。5善解人意，洞察力強，口頭表達才干和勸說才干強。6獨立性和自我管理才干較強。 了解公司業績方式 具備全局觀念； 較高EQ 具備較強的專業知識 部門指點的認同與配合HR的素質和才干

19、他們公司的協作者國外一家有名的培訓公司贊同為他們公司集中培訓幾位高級管理人員。假設培訓后這幾名管理人員能回來，那必能極大地促進他們公司的開展；但假設他們培訓后離任那么會對他公司呵斥不可估量的損失。同時，對方要求他在最近做出回答，那么，他要不要接受這個工程？他將如何處置上面提到的這些矛盾？ 小李是天馬公司企業開展部的骨干員工。他為人耿直、業務嫻熟、任務業績突出，劉部長對他很器重，并曾多次表示：“我再有三、四年就該退休了，他好好干，到時候我引薦他做企業開展部的部長。小李聽后倍受鼓舞，任務更起勁兒了，還經常對部門的任務提出建立性意見。但時間一長，他卻發現，劉部長循規蹈矩、不求進取，致使企業開展部的任

20、務令總經理很不稱心。小李看在眼里，急在心上，就多次自動地向劉部長提出改良任務的建議，但劉部長對他的建議不理不睬。有一次，竟然膩煩地對他說：“我看他真是長身手了，但我要奉勸他一句，年輕人謙虛一點，對他的生長沒什么害處！小李覺得很冤枉“我一心一意為公司著想，他卻這樣看我，小李越想越生氣。他找到了主管企業開展部的孫總，把一肚子苦水都倒了出來。孫總和小李談了兩個小時，詳細了解了企業開展部的情況。事后又及時向總經理作了匯報。總經理本來就對劉部長有看法，如今又了解到這么多情況，更以為劉部長不稱職了。于是，作出了如下決議：免去劉部長現任職務，調到老干部辦公室當副主任仍保管正部長級待遇。同時任命小李為企業開展

21、部副部長，全面擔任該部任務。音訊傳出，引發員工許多議論。請問您如何評價這件事？ 了解公司業績方式 具備全局觀念； 較高EQ 具備較強的專業知識 部門指點的認同與配合HR的素質和才干級別行政部人力資源部財務部銷售部商務部培訓部1514市場總監13人力資源部經理財務經理市場部經理12商務經理11行政經理招聘經理薪酬福利經理高級銷售代表培訓部經理10高級人事代表高級會計9銷售代表8行政代表人事代表會計商務代表7銷售助理薪酬職級圖 了解公司業績方式 具備全局觀念； 較高EQ 具備較強的專業知識 部門指點的認同與配合HR的素質和才干組織預備成立面試委員會或面試小組 公司指點 直線經理 人力資源部人員 專業技術人員面試委員分工 主考官 由人力資源部招聘經理擔任 專業考官 由直線經理或專業技術人員擔任 茲聘請您為河北恒益醫藥招聘面試委員資深專業委員，自2021年1月1日至2021年12月31日。