1、第九講公司治理結構與企業分配制度改革探析 主講老師：王化成 講座時間：二一年五月十日 講稿整理：陳璐璐 主講老師簡介： 王化成，男，經濟學博士，現任中國人民大學商學院副院長、教授、博士生導師。多年來一直從事于財務與會計方面的研究。先后在會計研究，經濟理論與經濟管理等國家一級刊物上發表論文90余篇，出版專著、編寫教材20余部。其中，國際財務管理（中國審計出版社1998年出版）， 獲北京市哲學社會科學優秀成果獎，財會教學改革的理論與實踐獲北京市優秀教學成果一等獎，面向21世紀會計學類系列課程及其教學內容改革研究與實踐獲北京市優秀教學成果一等獎。 任何問題的提出都有其現實背景，公司治理和企業分配制度

2、改革這一問題也不例外。在我國，這一問題的提出是與現階段企業發展現狀密切相關的。大家都知道，云南紅塔集團的原老總褚時健退休前，因貪污受賄而受到法律制裁，這一事件在中國企業界引起了強烈反響，人們紛紛議論為什么這樣一個曾為企業發展做出過巨大貢獻的人會落得一個被捕入獄的下場呢？反復思考，我認為這一事件的發生從某種意義來說，是和我國企業制度中的某些不合理因素，尤其是企業分配制度的不合理有很大關系。也就是說，由于我們的企業缺乏一個健全、合理的分配機制以及與之相適應的監督機制，從而使得褚時健這樣的人有機可乘。透過這一事件，再反觀西方企業，我們會發現類似事件很少發生，究其原因，可以認為這與西方公司治理結構及其

3、企業分配制度有關。為此，我們有必要通過對國外公司治理結構及企業分配制度的研究，找到一些值得我國借鑒的東西，從而為我國企業分配制度的改革奠定一個基礎。在這里，可以從四個方面對公司治理結構和企業分配制度改革這一問題展開分析。一、共同治理與廣義分配理論共同治理理論從傳統上來說，公司治理結構有資本雇傭勞動或股東至上主義、勞動雇傭資本或員工至上主義兩種治理結構。其中，美、英等國家采用的是股東至上主義的公司治理模式。在美、英等國家，經濟活動的一切運轉都是以資本為核心，所以他們所采用的公司治理結構模式被稱作是資本雇傭勞動的股東至上主義模式。勞動雇傭資本是與資本雇傭勞動截然對立的一種公司治理模式，該模式在世界

4、上并不是十分流行。有人認為，在高度統一的計劃經濟條件下，一些社會主義國家的公司治理結構有點類似于勞動雇傭資本的模式。雖然這種概括并不完全，但其中最典型意義上采用勞動雇傭資本公司治理結構的國家就是前南斯拉夫，該國在六、七十年代廣泛推行了該種公司治理模式。從總體來講，不論是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，兩者都屬于單邊治理，是傳統的公司治理結構模式。這兩種模式的具體情況如圖1、圖2。 圖1： 傳統股權至上模式 高級經理雇 員公 司 運 營董 事 會CEO股 東監事會公司戰略設計企 業 成 員 集 體 組 織 企 業 委 員 會 或 董 事 會經理階層或各級管理人員企 業 工 人公 司 運 營公司戰略

5、計劃圖2： 傳統勞動至上模式股東至上主義模式下，股東被認為是最重要的。一般是由股東選舉董事會，股東會選舉監事會，由董事會任命總經理，總經理管理若干高級經理，高級經理管理雇員并制定企業戰略，實現企業運營。這種模式表明企業運營的核心是股東。與股東至上主義模式不同，員工至上主義模式下，由企業成員集體組織任命企業委員會或董事會（如南斯拉夫的生產經營聯合企業），再由董事會聘請經理和各級管理人員，由企業成員集體組織制定企業發展戰略，高級經理人員安排有關的生產計劃并組織勞動，從而形成企業的運營。不難看出，這種模式是以企業的集體成員勞動者為核心，不論是選舉董事會還是任命高級經理，實際上都是由勞動者作為核心進行

6、運作。上述兩種模式都屬于早期的單邊治理模式。當資本主義發展到一定階段后，出現了由單邊治理向多邊治理或共同治理的轉變。共同治理也分為不同的模式，目前已有的共同治理模式主要有兩種：一是以德國為代表的歐洲共同決定模式，另一是日本的經理協調模式。具體情況如圖3、圖4。歐洲的共同決定模式是以德國為代表的。在德國的企業里，構成董事會（監事會）的成員為兩類人：一類是出資者或股東，另一類是勞動者或雇員，股東代表和雇員代表共同形成董事會（監事會）。德國的有關企業法規規定，企業的董事會或監事會至少要有三分之一的人員是企業雇員代表。在德國，監事會是最主要的權力機構和決策機構，而不是監督機構，所以也有人稱之為雙層董事

7、會，不象我國董事會是決策機構，監事會是監督機構。德國的監事會是最高決策機構，董事會雖然也是決策機構，但相對于監事會來說，它則是對不太重要的事項做決策。顯然，這種模式不是傳統意義上的只有股東或只有雇員的單邊治理，而是一種雙邊治理。它要求由企業的雙層董事會負責聘任總經理，總經理負責聘任高級經理并制定企業戰略，高級經理管理雇員形成企業運營。這種模式表明，在董事會里起重要作用的既有出資者，又有勞動者，企業由這兩方進行共同治理。日本的公司治理結構被稱為經理協調模式。這種模式下，董事會成員是由企業法人股東、個人股東和主銀行三方共同選舉產生的。在日本，股東有法人股東和個人股東之分，法人股東是安定性股東，個人

8、股東是活躍性股東。這兩類股東在企業決策過程中考慮問題的思路和角度都不太一樣，因此予以區別對待。主銀行也是日本的一個特殊現象。在日本，每一家大企業背后都有一家大銀行支持它，這一銀行被稱為主銀行，它在很大程度上要參與企業的財務決策和經營決策，所以這種主銀行會派駐代表進入企業的董事會，甚至進入企業的監事會，監督企業的經營行為。上述表明參與日本公司治理的不僅僅是股東，還有銀行。此外，員工也在一定程度上參與企業的治理，之所以這么說是因為日本企業在選拔總經理圖3： 歐洲的共同決定模式出資者（股東）勞動者（雇員） 股東代表 雇員代表雙層董事會（管理董事會與管理監事會）CEO高級經理制定公司戰略雇 員 公 司

9、 運 營企業法人股東個人股東主銀行 董事會CEO及高級經理監事會雇 員 制定公司戰略公 司 運 營 圖4： 日本的經理協調模式和高級經理人員的過程中不僅僅是由董事會來做決策，還要征求雇員的意見，在企業高級經理人員的任命方面，雇員有一定的發言權。日本企業的高級經理一般是從員工中層層選拔出來的，而企業的董事會里又有很大一部分是由經理人員構成的，因此可以說董事會里既有股東代表，又有銀行代表和員工代表。這些充分表明日本的經理協調模式實際上是一種由股東、銀行、員工共同參與治理的多邊治理模式。但日本這種多邊治理不同于德國的公司治理，日本法律沒有規定雇員要進入董事會，不象德國法律明文規定雇員要進入董事會。盡

10、管如此，雇員在選拔高級經理的過程中仍會起到一定作用，從而參與公司治理，因此它是另一種多邊治理模式。西方實證研究表明，多邊治理模式的企業業績好于單邊治理模式的企業業績。美國目前雖然采用的是傳統的股東至上主義單邊治理模式，但已有很多州在修改公司法的有關條款時開始強調員工的利益和債權人的利益。從公司法的修改中我們也可以看出從單邊治理向多邊治理轉變這一趨勢。那么中國應該采取什么樣的公司治理模式呢？顯然，中國也應該走多邊治理或共同治理之路，但是我們決不能照搬德國模式或日本模式，而應該結合中國的具體情況來考慮這一問題，在立足國情的基礎上，通過借鑒國外的公司治理思路，決定一種適合中國國情的共同治理模式。這其

11、中，關鍵的一點是決定應該由哪些人員來參與共同治理。我們認為參與共同治理的人員應該符合一定的標準，這個標準有三個方面：一是要有投入。這里所指的投入不僅僅是資金的投入，還可以是勞動的投入或服務方面的投入。參與公司治理的人員必須得對企業有投入才行，沒有投入不能參與公司治理。二是要分享企業的收益或參與企業的分配。參與公司治理的人一定要特別關心企業，那么，哪些人關心企業呢？當然是參與企業收益分配的人。三是要承擔企業風險。當企業出現失敗的時候，這些人要承擔風險，如果只是分享收益不承擔風險，那么對企業的關注度就不會很高。從中國的現實情況來看，有以下四類對象符合這三條標準：一是股東，股東對企業有資本的投入，股

12、東會分享股息和紅利，參與企業的利潤分配。當企業破產清算時，股東可能會血本無歸，或是承擔股票價格大幅度下跌的風險。二是員工，員工對企業有勞動的投入，員工對企業投入勞動，獲得工資和獎金，在分配制度比較完善的情況下，還可能分享企業的利潤。當企業破產時，員工則可能會承擔失業的風險。三是債權人，包括銀行、債券持有人等。債權人同樣對企業有資本的投入，參與企業分配并承擔風險。當企業破產清算時，他們可能會有收不到應得利息的風險，因此債權人也應參與企業的治理。四是政府，政府對企業投入的是服務。比如，企業可以享受政府所投入的科學、教育、文化、安全保衛等方面的服務。正是因為政府給企業提供了這樣的服務，政府才會以政權

13、做后盾，強制企業交稅，所以說政府也參與企業分配。當企業破產清算時，政府會承擔稅源減少的風險，同時還會承擔一些額外的風險，如政府要提供更多的社會救濟、社會保障方面的支出，因此政府對企業來說也是承擔風險的，此外政府有很大一部分職能是代表社會利益的，所以政府也應參與到公司治理當中來。按照這種思路，參與共同治理的利益關系人至少應該包括股東、員工、債權人和政府這樣四個方面。他們參與公司治理以后，就會對企業財務活動產生重要影響，影響企業的分配。我們認為中國可以選用的公司治理模式可用圖5來表示。由職工、股東、主銀行（代表債權人）、政府各派代表構成董事會。董事會聘任高級經理，在聘任高級經理過程中員工要起一定作

14、用。另外，一定要發揮監事會的監督作用，監督經理人員的行為。經理人員管理企業職工，制定企業戰略，組織企業運營。相對而言，這種公司治理模式與我國社會主義制度是比較吻合的。因為從歷史和現實來看，單純的股東至上主義模式和員工至上主義模式都不適合中國的國情，中國應該采取共同治理模式。中國企業與銀行的關系與日本比較接近，企業的負債率通常比較高，一般在75%左右，屬于資產負債率偏高的國家。但是，目前我國出現了這樣一種現象，銀行有錢卻不敢貸給企業。銀行界正在從一個極端走向另一個極端，原來是不管什么樣的企業，不管企業的經營狀況是好還是壞，銀行都會貸款，結果產生了大量的不良貸款和壞帳?，F在卻走向了另一個極端，不管

15、哪家企業，銀行都認為風險太大，不敢貸款給企業，也就是銀行惜貸現象。之所以出現這種情況，就是因為銀行不了解企業。那么，在日本為什么銀行在企業資產負債率比較高的情況下還敢放款給企業呢？主要是因為銀行派代表進駐了企業董事會，從而能夠清楚地掌握企業的運營情況，充分了解企業的實力及其發展情況。因此，在企業以負債為主要資金來源的國家里，銀行派駐代表進入企業董事會對企業理財及整個企業的健康發展來說是必須的。另外，在中國目前的情況下，讓政府完全退出企業的經營管理是不現實的，因為中國的企業 圖5： 中國可選擇的共同治理模式職 工股 東主 銀 行政 府董 事 會CEO及高級經理人員監事 會職 工制定公司戰略 公

16、司 運 營在公眾利益方面考慮的不是太多，而政府在這方面應起相當大的作用，不過，我們希望政府更多的不是采用行政命令的方式來參與企業的治理，而是通過參與企業的董事會來影響企業的決策。上述公司治理結構正是按照這一思路來設計的。2廣義分配理論在共同治理的情況下，不論是日本的經理協調模式，還是歐洲的共同決定模式，分配的概念都擴大了。在單邊治理的情況下，分配的概念是比較狹窄的。在股東至上主義模式中，企業理財中分配的概念更多的是強調股東和企業之間的分配，即怎樣把實現的稅后利潤在分給股東和留給企業之間做出安排。股東至上主義模式關心的是通過分配是不是會影響股東的財富，這一點在有關股利理論上體現得非常明顯，股利的

17、相關性理論和無關性理論便是依據股利分配對股東財富是否有影響來加以區分的。在員工至上主義模式下，分配則是圍繞著工資、獎金、以及員工如何參與利潤的分享來進行的。但是，當企業的治理結構由單邊治理擴大到多邊治理后，分配的概念也相應隨之擴大了，由原來的狹義分配概念演變為廣義分配理論。在利潤分配制度演變過程中，企業分配內容共有以下四種：一是對凈利潤的分配，如股東至上主義模式下所指的凈利潤；二是對利潤總額的分配。概括地講，利潤總額調節的是一種多邊關系，在分配過程中要考慮政府和股東的利益。三是對息稅前利潤的分配。息稅前利潤分配進一步考慮到債權人的利益。其中，由利息調節企業和債權人的關系，如日本的公司治理模式下

18、對利息的分配就比較重視。稅收主要是調節企業和政府的關系，稅后利潤則調節的是企業和股東的關系。這就涉及到債權人、政府、股東三方面的利益。四是對薪息稅前利潤的分配。其中薪是指員工應得的報酬，它包括工資、獎金、津貼和其他一些員工參與利潤分配的所得。薪調節的是企業和勞動者的分配關系，而息、稅及稅后利潤調節的仍然分別是企業和債權人的分配關系、企業和政府的分配關系、企業和股東的分配關系，這樣就把公司治理結構中涉及的四類對象全部考慮到了分配領域之中。廣義分配理論認為企業分配應遵循三條原則：（1）發展優先原則。企業在調節多方面利益關系的時候應遵循的一個原則就是要有利于企業的發展。如果分配制度有利于企業發展，就

19、是一個好的分配制度，反之，若其制約了企業的發展，就是一個差的分配制度，所以分配要圍繞著企業的發展來進行。（2）注重效率原則。分配過程中要處理的一個非常重要的關系就是公平和效率。一定意義上說，公平和效率是矛盾的，注重了公平就很可能制約效率，反過來，注重了效率則可能會失去公平。但是在中國目前的情況下，應優先考慮效率。如果企業還繼續實行平均主義分配方式，那么企業就不可能有效率，也就不會發展壯大。（3）制度約束原則。廣義上講有兩類制度：一是國家的法律和規定。分配的時候不能違反國家的法律和規定。二是企業內部制定的一系列制度。分配要根據企業內部制定的一系列制度來進行，通過制度來規范和約束分配行為。二、美國

20、企業分配制度變革1傳統的美國經營觀念及其分配制度美國是一個注重效率的國家，市場經濟高度發達，員工的流動性非常大。在這種情況下，美國的分配制度可以概括為以下五個方面：（1）等級比較明顯的工資分配制度。通俗地講，就是干不同的活，拿不同的錢，人員的工資和其職位等級關系非常密切。高級經理人員、部門經理、普通員工之間的工資差別很大。（2）與勞動績效直接相連的獎金分配制度。獎金的高低有無和人員的工作努力程度、效果相關，工作努力且效果好的人可以得高額獎金，而工作不努力，效果差的則可能得不到任何獎金，甚至可能還會受罰。（3）不算突出的津貼福利制度。在西方，美國的津貼和福利相對與歐洲、日本來說是比較少的。（4）

21、高額的經理報酬制度。美國高級經理的報酬之高在全世界都是名列前茅的。（5）注重股東利益的股利分配制度。在股利分配方面，美國的企業相對來說是比較慷慨的，有關統計數據表明，企業股利支付率低于30%的年份基本沒有，絕大多數年份都高于30%。從全部上市企業綜合考察來看，美國企業的平均股利支付率在30%到70%之間，相對來說是比較高的。2美國企業分配制度的改革嘗試我們都知道，二次世界大戰期間美國發了戰爭橫財，而且因為它遠離歐洲大陸和亞洲，沒有受到二戰的創傷，所以五、六十年代，美國的經濟發展相對來說是比較快的，但是二戰以后，在戰爭廢墟上崛起的日本和德國發展更快，使得七十年代以后美國的增長速度趕不上日本、德國

22、的增長速度。這種情況迫使美國開始從許多角度進行反思，他們認為造成這種情況的原因之一是分配制度存在問題。由于美國員工只是把企業看作一個掙錢的地方，而不是把企業當作自己的家一樣來對待，很多企業經理人員也是持這種觀念，所以從一定意義上說，這種觀念使美國企業出現了短期行為，不如日本、德國企業考慮問題那么長遠，企業競爭力受到削弱。為此，美國許多企業界人士開始思考這一問題，并從從分配制度上尋找原因。其中，美國著名的IBM公司總裁小托馬斯沃森在傳記父與子IBM發家史中反映了自己對美國企業分配制度的一些看法，他認為與其讓那些與企業毫不相關而只是從他們父輩手中繼承了大量股票的人來控制企業，倒不如把企業的控制權交

23、給員工。他的這種看法體現了一種讓員工參與企業管理的思想。配合這種思想，美國推行了一系列收入分配制度上的改革。一是推行純收入分享制。這一理論最早出現于1984年，美國經濟學家馬丁威斯曼在分享經濟學一書中提出了分享經濟這一概念，并認為分享經濟有廣義和狹義之分，狹義分享經濟是指員工不再拿固定工資，其勞動報酬完全來自分享企業的純收入。其中，純收入是指企業的收入扣除成本當中物資消耗后的剩余部分。由于勞動者報酬是從對企業的純收入的分享中得來的，因此需要選定一個分享比例，這一比例叫做切割率，其大小因企業的不同而不同。勞動密集型企業和技術密集型企業中員工分享的比例會高一些，而資本密集型企業中資本所有者分享的比

24、例高一些。這種分配方式下，切割率可以根據歷史數據來確定。從理論上來講，這一設想會使員工的收入要么很高，要么很低，甚至有可能是一個負數。如果企業經營太差，純收入變成了負數，那么員工按這一比率切割得到的也是負數。這一理論的提出在西方引起了強烈反響，一些小型的技術密集型企業在試行了狹義分享理論之后，效果非常好，企業發展非?？?，但是這一理論卻沒能在那些傳統的制造業企業中推開。因為這些企業的員工認為該理論的實行會帶來企業風險的轉移，經營風險本來應該由企業負擔，然而通過這種分配制度就會把風險轉移到員工頭上。如果員工拿的是一個固定性或談判性工資，那么不論企業效益好壞，員工都會穩定地得到工資收入，但在分享制下

25、情況卻不同，員工的收入會隨著企業效益的好壞而變動不定，也就是說勞動者承擔的風險變大，而傳統制造業中基層生產工人的承受風險能力是最弱的，所以他們反對推行這種制度。雖然狹義分享制的設想非常好，但卻缺乏可行性，于是人們便開始對其加以改進，從而提出廣義分享制的概念。廣義分享制是指在分配過程中，讓員工在取得固定工資的基礎上再以持股或取得股票期權的形式參與企業利潤的分配。它與狹義分享制的區別在于它不僅有一部分變動收入，而且還有一部分固定收入，更易被人們所接受?？傊杖敕窒碇频膶嵭懈淖兞嗣绹F行工資制度，有利于調動職工的積極性和主動性，但卻增大了工人的風險。二是推行員工持股計劃。為了讓員工更關心企業的發展，

26、美國很多企業推行了員工持股計劃。一般來說，員工持股計劃的資金來源主要有三部分：一是企業提供一部分；二是員工個人交一部分；三是從銀行貸一部分。實行員工持股計劃后，企業通過建立專門的基金，鼓勵員工持有企業股票，從而使員工由單純的雇員變為股東兼雇員。這種轉變促使員工更關心企業的發展，因為員工持有企業的股票，只有股票增值了，員工才能從中獲得收益。三是建立了經理激勵機制。美國的很多企業都對高級管理人員和科研人員實行股票期權激勵制度，即獎勵他們一部分在未來某一時間按規定價格買股票的權利。股票期權的價值可能很高，也可能很低，當未來的股票價格高于股票期權的行權價格時，股票期權的價值就高，反之，若未來的股票價格

27、低于股票期權的行權價格，股票期權的價值就為零。股票期權是一種買股票的權利，而不是一種義務。獲得股票期權后，可以在有利的時候行權，無利的時候放棄行權。一般來說，從獎勵股票期權到行權有一個23年或35年的間隔期，這一間隔期會使經理人員不僅關心當前股票的價格，更關心三、五年之后的股票價格，因為只有未來股票價格提高，股票期權價值才會非常高。八十年代以來，美國企業都廣泛建立了以股票期權為主激勵制度。從某種意義上說，這一分配制度的改革也推動了九十年代美國經濟的增長。眾所周知，九十年代推動美國經濟增長的不是汽車制造、鋼鐵等傳統產業，而是電子信息、生物制藥等高新技術產業，這種知識型產業需要企業家具有長遠的戰略

28、眼光。傳統分配制度下，經理考慮過多的是眼前利益，而不太考慮企業未來的發展狀況，但在股票期權分配機制下，要求經理人員必須“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”，既要考慮企業現在的經營狀況，還要考慮企業未來的發展前途?？梢哉f正是因為企業家有了長期戰略考慮，才推動了美國知識經濟的發展。據統計，九十年代以來，美國一些企業經理人員的收入90%以上是來自股票市場，10%左右來自工資。三、日本分配制度變革1 傳統的日本經營觀念及其分配制度一般來說，日本的人才市場不是很發達，日本企業實行終身雇傭制，即員工長期在一個企業工作。從企業資金來源來看，日本企業主要依靠銀行，企業的資產負債率普遍很高。日本企業經營對員工

29、和銀行的依賴要比對股東的依賴強。傳統的日本分配制度可概括為以下五個方面：一是年功序列工資制度。通俗地講就是按年齡漲工資的制度，工齡越長，工資越高，員工的工資和他的職位關系不大，工資的高低是由工齡的長短來決定的。二是普惠的獎金分配制度。三是較為完善的津貼福利分配制度。在資本主義國家里，除了北歐一些國家外就數日本的津貼福利分配制度最健全。四是較低的經理報酬制度。和美國、歐洲相比，日本的經理報酬是較低的，同等規模的企業經理人員的收入大體上為美國、歐洲經理人員收入的一半。五是限制分紅的股利分配制度。同美國相比，日本的股利支付率一般低于30%。2日本企業分配制度改革的嘗試最近十幾年，日本在分配制度改革方

30、面做了以下一些嘗試：一是引進員工持股計劃。員工持股計劃在日本的推行是比較早的，目前日本已有90%的企業廣泛實行員工持股計劃。二是開始重視股東利益。八十年代以來，日本開始有一部分股東，尤其是中小股東對分配政策表示不滿，因為早在六、七十年代日本經濟高速增長時期，股東拿不到股利，可以從股票價格的上升中得到好處，然而隨著日本經濟增長率的下滑，股票價格從牛市變為熊市，使得股東無法從股票價差中獲益，加之企業實行低股利政策，從而導致股東的報酬率特別低。這種情況要求企業在分配時要重視股東的利益，所以進入九十年代后日本企業適當增加了股利分配的額度。三是改革年功序列工資制度。日本企業工資制度的變革是日本企業分配制

31、度方面的一個最大變化。年功序列工資制度是日本長期以來推行的一種分配制度，但是隨著日本經濟增長率的下滑，人們開始反思經濟衰退的原因，認為原因之一是年功序列工資制度有問題。年功序列工資制是適應于工業經濟時代的一種分配制度。工業經濟時代強調人的經驗，認為經驗越豐富起的作用就越大，所以實行年功序列工資制有助于企業財富的增長。但是年功序列工資制度卻不適應知識經濟發展的要求，因為知識經濟更強調人員的創造力和爆發力，而不是長期積累的經驗。創造力并不是隨著年齡的增長而增強的，不是說年齡越大，創造力就越好，相反一些高科技領域往往是年輕人的天下。因此，在知識經濟條件下，為鼓勵年輕人的發展，日本改革了過去的年功序列

32、工資制度，采取了更具競爭性的工資制度，鼓勵按貢獻進行分配，而不是按年齡或工齡進行分配。四、美日企業分配制度改革對我國的啟示1分配制度受財務管理目標的影響有什么樣的財務管理目標，就有什么樣的分配制度。由于美國企業實行的是典型的股東至上主義公司治理模式，所以其財務管理目標為股東財富最大化，這也就決定了其在分配制度上特別強調股東的利益而不太注重基層員工的利益。在股利分配上采取高股利分配政策，推行經理人員股票期權制度。股票期權制度實際上也是為股東利益服務的，這種制度把經理人員的利益和股東的利益捆在一起，使經理人員以提高股東利益為核心，關心長期的股票價格，從而有助于股東財富的增長。不過，從一定趨勢來看，

33、美國也開始逐漸重視員工利益，比如推動員工持股計劃。日本企業的理財目標是企業價值最大化，這一目標決定了日本企業既強調股東利益，又強調員工利益，更大層面上強調員工利益。日本的分配制度及分配制度改革過程中對員工利益強調得比較多，更重視員工的福利、工資，強調員工之間的分配均衡，相對來說不太注重股東的利益，在股利分配上采用低股利政策。除此之外，不僅分配制度受財務管理目標的影響，而且財務管理目標又受公司治理結構的影響。由于德國和日本采取的是共同治理模式而美國采用的單邊治理模式，所以德國和日本在分配上考慮的因素要比美國多，要考慮債權人、員工、股東等因素，這實際上就涉及到了公司的治理結構問題。反過來看我國，就

34、目前的情況來說，中國的企業在分配時既要考慮股東的利益，又要考慮員工的利益，同時還要兼顧債權人和政府的利益。相對于西方國家來說，中國企業要協調的利益關系更多，更復雜。2分配制度必須根據理財環境的變化而變化分配制度不是一成不變的，如果外界環境發生了變化，分配制度也應進行適當的調整，這一點在西方國家中表現得很明顯。上述美國和日本都根據環境的變化對傳統的分配制度做了適當的調整，雖然他們調整的思路不太一樣，但總的趨勢是更重視員工的利益了。有人認為，這是適應知識經濟發展的要求。因為在知識經濟條件下，財富是圍繞著人才去運作的，所以對員工利益的重視便成為分配制度變化的一個總趨勢。中國也應該按照這一趨勢進行分配制度的改革。如果中國不走高科技發展的路子，就永遠無法趕上發達國家，所以必須通過重視員工利益發展高科技，走一條快速發展的道路，這就要求中國企業必須根據情況的變化調整分配制度，打破平均主義，增強競爭意識，加強激勵機制。3對我國收入分配制度改革的設想借鑒美國、日本企業分配制度改革的思路，