1、北京華北光學(xué)儀器有 限公司 招聘管理制度北大縱橫管理咨詢(xún)公司二零零三年五月第一章總則第一條適用范圍本制度適用于北京華北光學(xué)儀器有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)華光）員工的招聘管 理。第二條目的為滿(mǎn)足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī) 制，特制定本制度。第三條原則公司招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第二章招聘組織第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其職責(zé)如下：制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)擬招聘職位的職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部

2、門(mén)主管使用這些方法；主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序；為用人部門(mén)的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第五條 人力資源部負(fù)責(zé)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組織。第六條用人部門(mén)應(yīng)參與到本部門(mén)人員的招聘活動(dòng)中，并在其中承擔(dān)以下責(zé) 任：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過(guò)程，對(duì)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷；最終做出錄用決策。第七條 招聘流程（詳見(jiàn)）如下：用人單位提出人員需求一人力資源部擬定 招聘計(jì)劃一發(fā)布招聘公告一協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用一最后對(duì)招聘工作進(jìn)行 評(píng)估。第八條人力資

3、源部在招聘前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據(jù)崗位職 責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。第九條 各部門(mén)部長(zhǎng)以下人員由人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)初試，用人部門(mén)部長(zhǎng)負(fù) 責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。第十條 各部門(mén)部長(zhǎng)的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長(zhǎng)或主管副總 經(jīng)理測(cè)試，報(bào)總經(jīng)理審批。第十一條 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)）， 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。第十二條 特殊人才的招聘方法（詳見(jiàn)）。第三章招聘計(jì)劃第十三條 人員需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)、人員供求關(guān) 系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門(mén)每年

4、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預(yù)測(cè)，包括實(shí)現(xiàn)本部 門(mén)年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭 退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資 源部對(duì)該部門(mén)年度需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性進(jìn)行年度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力 資源需求預(yù)測(cè)，報(bào)總經(jīng)理審批。臨時(shí)人力資源需求：各部門(mén)對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門(mén)負(fù)責(zé) 人填寫(xiě)臨時(shí)招聘申請(qǐng)表（詳見(jiàn)），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因。各部門(mén)部長(zhǎng) 以下人員臨時(shí)需求，報(bào)各主管副總經(jīng)理審批，各部門(mén)部長(zhǎng)臨時(shí)需求，報(bào)總經(jīng)理 審批。第十四條 招

5、聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂招聘計(jì)劃和 具體行動(dòng)計(jì)劃。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng) 驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門(mén)；招 聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、 場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。第四章招聘形式第十五條 招聘形式分為內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。第十六條為提高員工的積極性、忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，華光原則上采取以?xún)?nèi)部競(jìng)聘為主，外部招聘為輔的政策。第十七條內(nèi)部競(jìng)聘在尊重用人部門(mén)、應(yīng)聘員工

6、及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內(nèi)部競(jìng) 聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的主要方 法有推薦法（經(jīng)本公司個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空 缺，通過(guò)競(jìng)聘選拔）等。當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘。經(jīng)各用人單 位申請(qǐng)，人力資源部審核后，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘公告（詳見(jiàn)）。人力資源部門(mén)根據(jù)所需招聘崗位的名稱(chēng)及職 級(jí)，編制職位說(shuō)明書(shū)，并擬定內(nèi)部競(jìng)聘公告。內(nèi)部競(jìng)聘公告要盡可能傳 達(dá)到每一個(gè)正式員工。內(nèi)部員工報(bào)名。所有正式員工在上級(jí)主管的許可下都有資格向人力 資源部報(bào)名申請(qǐng)。第十八條 外部招聘在內(nèi)部競(jìng)聘不能滿(mǎn)足人力資源需

7、求的情況下，需采用外部招聘形式。招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采取有效的招聘渠道 組合，主要渠道有以下幾種：.員工推薦：華光鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、 擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。.媒體招聘：通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。.校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公 室，并有選擇地參加專(zhuān)業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合，必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)參加。招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招募對(duì)象的來(lái)源與范 圍，以及新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布時(shí)間

8、、方式、渠道與范圍。招聘廣告.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者 對(duì)職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。.招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳 部門(mén)負(fù)責(zé)制作。.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒 體廣告等一種或多種形式組合。第五章候選人的獲取內(nèi)部競(jìng)聘候選人的獲取第十九條 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部競(jìng)聘需符合以下基本條件：.在現(xiàn)有崗位上工作滿(mǎn)一年以上，公司不鼓勵(lì)員工頻繁更換工作崗位。.年度績(jī)效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績(jī)效差的員工內(nèi)部流動(dòng)。第二十條 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加中層干部競(jìng)聘還應(yīng)同時(shí)符合以下條件：.具有

9、堅(jiān)定的政治信念和較高的政策理論水平，堅(jiān)決貫徹黨的基本路線(xiàn)， 認(rèn)真執(zhí)行上級(jí)的各項(xiàng)批示決議。.具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 條件下善于審時(shí)度勢(shì)，把握全局，正確決策。.有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，銳意改革、開(kāi)拓進(jìn)取，求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、 工作業(yè)績(jī)突出。.公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志，注意嚴(yán)格要求自己，廉潔自律。.年富力強(qiáng)、身體健康。第二十一條 提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：.擔(dān)任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有年以上工齡和年以上基層工 作經(jīng)歷。.提任中層干部職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)個(gè)以上職位任職經(jīng) 歷。.提任中層干部職務(wù)時(shí)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作 年

10、以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作年以上。.提任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)專(zhuān)科以上文化程度。.擔(dān)任中層干部職務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過(guò)周歲； 由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，年齡不能超過(guò)周歲。.特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。第二十二條 公司員工報(bào)名參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競(jìng)聘的，應(yīng)當(dāng)具有與聘任 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)的、專(zhuān)業(yè)一致或相近的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任 職資格。第二十三條 公司員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫(xiě)內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)表（見(jiàn)）， 并和自己的部門(mén)主管做正式溝通，經(jīng)部門(mén)主管簽批后交人力資源部。第二十四條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行整理

11、、分類(lèi)和初步 的篩選，然后交用人部門(mén)，同用人部門(mén)一起根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的 應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、 語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。5.2 外部招聘候選人的獲取第二十五條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過(guò)以下三種方式進(jìn)行申請(qǐng)：.通過(guò)申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)。.直接填寫(xiě)應(yīng)聘申請(qǐng)表（見(jiàn)）提出申請(qǐng)。.通過(guò)郵件提出申請(qǐng)。第二十六條 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門(mén)提供以下個(gè)人資料：.應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位。.個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài) 好、品格等信息。.各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）

12、。.身份證（復(fù)印件）。第二十七條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選， 獲取候選人名單。第六章 甄選測(cè)評(píng)體系的建立 第二十八條 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi) 容和測(cè)評(píng)小組的人才測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。第二十九條 測(cè)評(píng)方式主要包括面試、筆試。第三十條 面試是指經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里對(duì)候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。第三十一條筆試是指通過(guò)書(shū)面形式以若干題目對(duì)候選人的能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。第三十二條一個(gè)典型的測(cè)評(píng)程序應(yīng)該包括：成立測(cè)評(píng)小組一確定測(cè)評(píng)內(nèi)容一筆試一面試一綜合評(píng)價(jià)一確定初步錄用人 人

13、力資源部在具體的測(cè)評(píng)過(guò)程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門(mén)一起 確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。第三十三條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要 求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立該 崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般應(yīng)包括：.身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。.智能素質(zhì)；包含專(zhuān)業(yè)能力、非專(zhuān)業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì)。.品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德。.心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第三十四條 公司通過(guò)面試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)：.個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。.舉止儀表；指候選人的體形、

14、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。.專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能：從專(zhuān)業(yè)的角度了解候選人掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)的深度和廣度、 技能的高低與專(zhuān)業(yè)上的特長(zhǎng)。.工作經(jīng)歷：包含過(guò)去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績(jī)、薪酬情況和離 職原因。.語(yǔ)言表達(dá)能力：包括對(duì)邏輯性、體態(tài)語(yǔ)言和說(shuō)話(huà)內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、 感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。.應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。.工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。.人際交往能力。.控制能力和情緒穩(wěn)定性。.綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問(wèn)題本質(zhì)、說(shuō) 理透徹、分析全面。.興趣和愛(ài)好。第三十五條 公司通過(guò)筆試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)：.專(zhuān)業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選

15、人的專(zhuān)業(yè) 能力。.非專(zhuān)業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、 數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。.社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合 作精神和談判能力。第三十六條 公司應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)候選人的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門(mén)主管經(jīng)理組成，也可聘 請(qǐng)外部專(zhuān)家參加。對(duì)于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng) 理參加。測(cè)評(píng)小組一般由3至5人組成。筆試程序第三十七條 一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)一通知候選人一組成筆試測(cè)評(píng)小組一設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容一 進(jìn)行筆試一評(píng)定筆試結(jié)果第三十八條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間

16、和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。第三十九條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測(cè)評(píng)小組。第四十條 筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。小組成員必須嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容的保密工作。第四十一條 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過(guò)程中對(duì)有關(guān)問(wèn)題給與必要的解釋和說(shuō)明。第四十二條 筆試結(jié)束后，小組成員要對(duì)候選人的筆試情況給與評(píng)定，并確定筆試的最終排名。面試程序第四十三條一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋捍_定面試時(shí)間和地點(diǎn)一通知候選人一組成面試測(cè)評(píng)小組一準(zhǔn)備面試問(wèn)題一 進(jìn)行面試一評(píng)定面試結(jié)果第

17、四十四條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬(wàn)不得已的情況下， 不得任意更改。第四十五條 人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。第四十六條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問(wèn)題。第四十七條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡(jiǎn)歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性的問(wèn)題。第四十八條 面試開(kāi)始時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫(xiě)在面試

18、評(píng)價(jià)表（見(jiàn)）中。第四十九條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評(píng)價(jià)表上填寫(xiě)綜合評(píng)語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后交人力資源部。小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。測(cè)評(píng)結(jié)果的確定 第五十條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)通過(guò)候選人在筆試、面試中的表 現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排 名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)：.分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將候選人在 筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。.分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累力口， 得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。.視崗位

19、任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的 權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。（二）定性分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝 任力的定性分析。第五十一條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)參加最后一道 選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出初步錄用意見(jiàn)，簽署意見(jiàn)后，報(bào) 公司總經(jīng)理審批。6.5 內(nèi)部競(jìng)聘的測(cè)評(píng)程序第五十二條 內(nèi)部競(jìng)聘的測(cè)評(píng)程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行（中層干部競(jìng)聘辦法見(jiàn)）。第五十三條 內(nèi)部競(jìng)聘的典型程序如下：成立測(cè)評(píng)小組一對(duì)候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查一對(duì)候選人過(guò)去三年的工作 業(yè)績(jī)進(jìn)行審查一對(duì)候選進(jìn)行筆試一對(duì)候選人進(jìn)行面試一評(píng)定測(cè)評(píng)結(jié)果

20、第五十四條 應(yīng)當(dāng)首先成立內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)小組，成員由用人部門(mén)分管（主管） 領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部有關(guān)人員和其他有關(guān)專(zhuān)家組成，小組成員應(yīng)在5-7人。第五十五條 測(cè)評(píng)小組首先對(duì)候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查，包括學(xué)歷、職稱(chēng) 和工作資歷，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表（建議）：內(nèi)容權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1 .研究生畢業(yè)獲博士學(xué)位502.研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位40學(xué)歷503.大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位304.大學(xué)專(zhuān)科及同等學(xué)歷155.高中、中專(zhuān)及以下51 .高級(jí)職稱(chēng)20職稱(chēng)202.中級(jí)職稱(chēng)15.助理職稱(chēng).員級(jí)職稱(chēng)105工作資歷30在相關(guān)領(lǐng)域相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過(guò) 30分總分100第五十六條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)候選人過(guò)去三年的工作業(yè)

21、績(jī)進(jìn)行審查，包括考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)情況，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表（建議）：內(nèi)容最高分標(biāo)準(zhǔn)過(guò)去三年的考核結(jié)果75計(jì)算過(guò)去三年的考核結(jié) 果，每得一優(yōu)秀以25分計(jì)， 良好以20分計(jì)，合格以10 分計(jì)，不合格以0分計(jì)，最 高為75分過(guò)去三年的獎(jiǎng)勵(lì)情況25獲得各種形式的公司及公 司以上級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)一次加5 分，最高不超過(guò)25分第五十七條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)組織對(duì)候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測(cè)評(píng)小組根據(jù)擬 招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專(zhuān)業(yè)能力和非專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試，滿(mǎn)分為100分。筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十八條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)組織對(duì)候選人的面試，面試內(nèi)容由測(cè)評(píng)小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資

22、格要求在面試前確定。面試滿(mǎn)分為100分。面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十九條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組應(yīng)匯總測(cè)評(píng)得分，并確定基本素質(zhì) 審查、工作業(yè)績(jī)審查、筆試和面試在最后評(píng)定中所占的權(quán)重，據(jù)此計(jì)算出每位 候選人的最后得分。并據(jù)此提出聘任意見(jiàn)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。第七章人員錄用第六十條 錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案， 填寫(xiě)員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用期為3-6個(gè)月。 若用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司 有權(quán)將其辭

23、退。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。第六H 條試用用人部門(mén)和人力資源部應(yīng)對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員 工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿(mǎn)未達(dá) 到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期 時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)兩個(gè)月。第六十二條轉(zhuǎn)正試用期滿(mǎn)合格，填寫(xiě)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。同時(shí) 用人部門(mén)和人力資源部應(yīng)完成以下工作：.為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇；.制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；.為員工提供必要的幫助和咨詢(xún)。第八章人才特區(qū)第六十三條適用范圍公司急需的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才及各類(lèi)特殊人才。第六十四條適用條件招聘

24、者為相關(guān)領(lǐng)域的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及各類(lèi)特殊人才，在該領(lǐng)域已取得 了令人矚目的成績(jī)，可預(yù)期為公司帶來(lái)重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營(yíng)管理有重 大改進(jìn)。第六十五條招聘渠道高級(jí)人才主要通過(guò)特殊的外部招聘渠道招聘。如在北京市內(nèi)外信息搜集渠 道、國(guó)內(nèi)院校、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘或其他渠道。第六十六條測(cè)評(píng)由華光總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級(jí)管理人員和技術(shù)專(zhuān)家直接進(jìn)行面試， 人力資源部在高級(jí)人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩 選的作用。第六十七條高級(jí)人才薪酬政策對(duì)于高級(jí)人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的聘 用合同，以降低高薪聘用高級(jí)人才的風(fēng)險(xiǎn)。第六十八條試用通過(guò)人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)

25、秀人才可不經(jīng)過(guò)試用而直接聘任到崗。第九章招聘工作評(píng)估第六十九條 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部門(mén)都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：（一）成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，如下所示：.單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘 人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指 標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。.總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效 果。可以對(duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面 進(jìn)行.錄用

26、比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%,該指標(biāo)越小，說(shuō)明錄用者素質(zhì)可 能越高。.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100% ,該指標(biāo)反映了在數(shù)量上 完成任務(wù)情況。.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x 100% ,該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布 效果。（三）錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛 力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期 望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿(mǎn)足用人單位需求的能力。第七十條 人力資源部門(mén)長(zhǎng)期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招 聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。對(duì)招聘方法從兩方

27、面評(píng)估：（一）可靠性評(píng)估：對(duì)某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評(píng)估。通 過(guò)對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，比較測(cè)試結(jié)果，若相關(guān)程度越高， 說(shuō)明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評(píng)估：通過(guò)比較被錄用后的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得 分，如果兩者相關(guān)性越大，說(shuō)明所選的測(cè)評(píng)體系越有效。第七十一條會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第七十二條第七十三條第十章附則本制度的擬定和修改由華光人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)華光總經(jīng)理審核后報(bào)董事本制度由華光人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起實(shí)施。附件一：招聘流程附件二：臨時(shí)招聘中請(qǐng)表申 請(qǐng) 部 門(mén)對(duì)部門(mén)：申請(qǐng)時(shí)間：經(jīng)辦人：負(fù)責(zé)人簽字：招 聘 條 件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性

28、別：職級(jí)：學(xué)歷：申 請(qǐng) 理 由審 批息見(jiàn)人力資源部審批：主管副總經(jīng)理 審批：總經(jīng)理審批：附件三：中層干部競(jìng)聘管理辦法目的充分挖掘公司內(nèi)部人才，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，使員工有機(jī)會(huì)選擇更適于發(fā)揮自己能力的職位。原則堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)與平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。適用范圍和對(duì)象.公司中層干部空缺職位。.華光公司所有符合條件的正式員工均可參加。.競(jìng)聘者可以競(jìng)聘任一符合條件的職位。組織實(shí)施競(jìng)聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及有關(guān)人員組成競(jìng)聘評(píng)審小組，其職責(zé)是：制定競(jìng)聘政策、標(biāo)準(zhǔn)、方式，競(jìng)聘資格審查、評(píng)定和最終聘任人選的決定，并對(duì)爭(zhēng)議做出裁決。人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)競(jìng)

29、聘小組會(huì)議的組織，競(jìng)聘材料、文件的準(zhǔn)備、收集、保存等。競(jìng)聘條件與資格.基本條件為人正派，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備擬任職位必須具備的業(yè)務(wù)知識(shí)，身體健康。.具體條件競(jìng)聘年齡：根據(jù)具體崗位在公告中明確限定。一般應(yīng)具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。上年度考核為合格以上(含合格)。連續(xù)兩年考核為合格以下(不含合格)員工不具備聘任資格。其他任職資格如學(xué)歷、職稱(chēng)要求、專(zhuān)業(yè)要求等以相應(yīng)職位的要求為準(zhǔn)。六、競(jìng)聘流程.發(fā)布競(jìng)聘公告人力資源部須就競(jìng)聘職位發(fā)布競(jìng)聘公告，公告中須按職務(wù)說(shuō)明書(shū)界定競(jìng)聘人基本條件與 資格及其他競(jìng)聘相關(guān)事項(xiàng)，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信

30、息。如同期有多個(gè)職位空缺需競(jìng)聘，可視情況發(fā)布于同一公告中。.競(jìng)聘者申請(qǐng)人力資源部將競(jìng)聘職位報(bào)名表（可參照應(yīng)聘申請(qǐng)表）下發(fā)到各部門(mén)，申請(qǐng)人本著自 愿的原則于所在部門(mén)領(lǐng)取此表，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)上交人力資源部。.申請(qǐng)人資格審查人力資源部將所有申請(qǐng)表予以匯總審查，確定競(jìng)聘人員并將其報(bào)名表送交評(píng)審小組。對(duì) 不符合競(jìng)聘條件者，需將報(bào)名表返還本人，說(shuō)明返還原因，個(gè)人對(duì)此有申訴的權(quán)利。.業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試評(píng)審小組對(duì)競(jìng)聘人進(jìn)行相應(yīng)崗位的專(zhuān)業(yè)能力和管理能力的測(cè)試，測(cè)試形式可為筆試、面 試或二者結(jié)合。.競(jìng)聘演講、答辯競(jìng)聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何員工均可列席， 評(píng)審小組負(fù)責(zé)提問(wèn)并根據(jù)演講和答辯的情況進(jìn)行評(píng)定。列席員工均可現(xiàn)場(chǎng)提出個(gè)人意見(jiàn)和問(wèn) 題供評(píng)審小組參考。.考察人力資源部對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí)，并廣泛征求其員工意見(jiàn)，將考察 結(jié)果反饋評(píng)審小組。.人員聘用評(píng)審小組結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試、競(jìng)聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（建議三者 權(quán)重分別為30%、50%、20%）對(duì)每個(gè)競(jìng)聘者進(jìn)行最終評(píng)分，最終確定聘任人員。.就任及儲(chǔ)備人力資源部公布評(píng)審小組評(píng)定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如員工有重大意見(jiàn)反饋上交評(píng)審小組, 根據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗；無(wú)特殊情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合