1、績效管理關于績效管理工具的說法，正確的選項是目標管理法通過持續溝通將企業目標逐層分解在大多數組織中，上級評價是最常用的績效評價方式。提煉組織核心價值觀最常用的方法是組織內部舉行所有員工參與的大討論.相對于企業中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該視具體情況而定。某位員工上班時，對顧客態度粗暴，主管人員在批評他時說：我想你有你的理由，可 是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼里，你代表的就是整個商場”上述的例子表達了對 事不對人批評技巧。績效指標需要反映績效管理的根本目的，但不一定要面面俱到，反映了績效指標體系設 計的少而精原那么績效結果的應用不包括工作分析方法的選擇。給員工開展的機會;集中于關鍵事項

2、;運用反應技巧，因人而異。一個崗位的關鍵績效指標數量一般應控制在5-10個。智力、經歷、教育等因素是影響員工技能的主要因素績效管理表現為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要確定組織和員工個人的工作 目標。12.SWOT分析中。代表機會。不屬于標桿管理的優點的是實施不受限制當績效評價是為了分析并改進績效時，需要對績效進行短期回顧與評價，評價周期應選 擇日、周、月度。關于360度反應評價，錯誤的理解是可以據此確定員工的任務績效水平。在制定績效管理方案時，應根據績效管理目標合理地進行方案制定，并對績效管理方案 進行可行性分析。破損率、獨特性、準確性”屬于關鍵績效指標中的質量指標以能力為基礎的薪酬制

3、度更適用于職能管理人員。管理者的心情一般不會影響績效調薪和調薪的程度。在績效評價過程中，決定評價周期長短的最重要因素是評價指標關于績效輔導的說法，正確的選項是績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實現中出現的問 題。實施目標管理的步驟是標一評價結果一反應破損率、獨特性、準確性屬于關鍵績效指標中的質量24.根據三因素法，不是影響績效的原因是技能。關于績效監控的描述錯誤的選項是績效監控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作 績效。“用我們的想象力，帶給千百萬人快樂屬于使命陳述非正式績效溝通的最大優點在于它的及時性實施不受限制不屬于標桿管理的優點利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮

4、的重點是工作結果。關鍵績效指標的理論基礎是二八法那么。績效的性質包括多維性;多因性;動態性。根據績效周期的長短，可以將績效目標分為短期目標;中期目標;長期目標。為到達有效監控的目的，管理者在召開績效會議時需要注意會議目的具體、明確，不開 無所謂和冗長的會議，給予下屬充分的表達機會，充分調動下屬的積極性，營造平等、 和諧的氣氛。績效指標設計常用的方法有工作分析法;個案研究法;問卷調查法;專家訪談法。績效評價系統中存在的問題的是評價目的不明確;評價標準缺失;評價周期確定不合理； 評價方法選擇不當。36.績效評價與績效管理之間的聯系與區別。績效評價是績效管理的一個重要環節，不能將績效評價等同于績效管

5、理，只有把績效評 價置于績效管理的整個過程中，才能有效地實現績效管理的目的。二者的區別主要表達 在以下四個方面：（1）績效管理是一個完整的過程，績效評價只是管理過程中的一個環節。（2）績效管 理注重信息的溝通與績效目標的達成，績效評價注重考核和評估（3）績效管理貫穿于 管理活動的全過程，績效評價只出現在特定的時期。（4）績效管理具有戰略性和前瞻 性，績效評價具有滯后性。37.建立一個完整的基于關鍵績效指標的績效指標體系通常包含以下6個步驟：（1）確定關鍵成功領域。建立關鍵績效指標體系的第一步就是根據組織的戰略，通過 魚骨圖分析，尋找使組織實現戰略目標或保持競爭優勢所需的關鍵成功領域，即對組織

6、實現戰略目標和獲得競爭優勢有重大影響的領域。（2）確定關鍵績效要素。關鍵績效要素提供了一種描述性的工作要求，是對關鍵成功 領域進行的解析和細化。（3）確定關鍵績效指標。對關鍵績效指標要進一步細化，經過篩選，關鍵績效指標便 得以確定。（4）構建組織關鍵績效指標庫。在確定了組織關鍵績效指標后，就需要按照關鍵成功 領域、關鍵績效要素和關鍵績效指標三個維度對組織的關鍵績效指標進行匯總，建立一 個完獸的關鍵績效指標庫，作為整個組織進行績效管理的依據。（5）確定部門關鍵績效指標和一般績效標。器績效標一般由關鏡績效指標和一般績效 指標構成。關鍵績效指標絕大局部來自對組織關績效指標的承接或分解也有一局部是部 門自身獨有的指標。一般績效指標通常來源于流程、制度或部門職能。（6）確定個人關鍵績效指標和一般