1、WORDWORD17/17WORD杭州市城市建設發(fā)展公司崗位價值評估報告某管理咨詢公司二零零四年七月目錄 TOC h z t 標題 2,1,標題 3,21.概述22.本次崗位評價的原則33.崗位評價的過程33.1準備階段33.2培訓階段63.3評價階段63.4總結(jié)階段74.崗位評價結(jié)果分析74.1標桿崗位試打分結(jié)果分析74.2城建總體崗位評價結(jié)果分析75.崗位評價的收獲和意義86.崗位評價的后續(xù)工作87.附表10附表1 城建崗位評價因素定義與分級表10附表2 城建崗位評估打分表16附表3 標桿崗位各因素得分表17附表4 城建所有參與評價的崗位得分排序18附表5 城建職系分類表19概述北大縱橫項

2、目組在城建領導和員工的大力支持和全力配合下，結(jié)合我們的經(jīng)驗，編寫了38份崗位說明書，在此基礎上對全部38個進行了崗位評價工作。本次崗位評價采用了評分法。參加評估的專家10人，崗位評價階段實際操作過程用時1天。崗位評價涉與崗位有38個，由于崗位有新的調(diào)整與專家組成員對個別評價因素理解偏差比較大，對綜合管理部的崗位進行了重新評價，同時對個別因素進行了重新打分。通過對評價結(jié)果的統(tǒng)計分析，此次崗位評價結(jié)果反映了城建崗位間的相對價值。為我們下一步薪酬體系設計奠定了堅實的基礎。本次崗位評價的原則對事不對人崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，評價是以崗位說明書中的職責圍為基礎，拋開現(xiàn)任

3、職人的個人因素。評價因素保持一致性所有崗位通過同一套評價因素進行評價,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對于不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。評價因素具備完備性崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價圍，這些圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。個性化設計根據(jù)城建的業(yè)務性質(zhì)和戰(zhàn)略重點，確定符合實際的評價因素。另外，在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。在培訓過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u價體系，力求使得每位專家能從戰(zhàn)略的高度來理解評價因素和崗位設置。專家獨立評判要求參加崗位評價的專家小組成員獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打

4、分，確保崗位評價工作的客觀公正。結(jié)果相對由于崗位評價的結(jié)果會對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，所以員工會對評價結(jié)果十分敏感。在薪酬設計方案沒有完成前，崗位評價的工作程序與評價結(jié)果暫時，不予公開。崗位評價的過程準備階段撰寫崗位說明書崗位說明書是科學人力資源管理的基礎和基本依據(jù)。通過城建的大力協(xié)助，我們共完成38份崗位說明書，具體容分布如表1，全部進行了崗位評價。表1：崗位說明書統(tǒng)計表部門份數(shù)高層4綜合管理部8財務部5戰(zhàn)略投資部4業(yè)務開發(fā)部4廣告事業(yè)部6地下管線事業(yè)部7合計38確定崗位評價方法崗位評價方法的選擇關系到崗位評價的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點和適用條件并結(jié)合城建的實際，本次評價選用了改進的

5、要素計點法，即因素評分法。因素評分法綜合了因素比較法和要素計點法的優(yōu)點，是北大縱橫多年來為客戶服務過程中獨創(chuàng)的專有人力資源管理實用工具之一。評分法的優(yōu)點如下：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。第二、適應性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評分法的擴展性。當增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。 確定評價因素我們所使用的崗位評價因素定義表是參考國際通用的評價標準，充分利用我們公司的知識庫，整體上具備了科學性、完備性和系統(tǒng)性。在評價因素的制定過程中，我們更注重的是符

6、合城建實際需要，項目組通過深入了解城建的實際情況，確定了三個主要因素：責任因素、知識技能因素、努力程度因素。對每個主因素又劃分若干子因素，共計21個子因素，對每個子因素與子因素級別進行了定義，這些設計使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。在此基礎上確定了崗位評價因素的權(quán)重。本次崗位評價的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為400：360：240，分別分布在不同的子因素上，具體情況參加附件崗位評價因素定義表確定專家組表2：專家組成員與簡介序號職位1總經(jīng)理高層川2總工程師高層金3辦公室主任中層箐4總經(jīng)理助理宋偉5財務部經(jīng)理中層方梅英6經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理中層壽7經(jīng)營發(fā)展部經(jīng)理助理國劍8項目部經(jīng)理中

7、層馬文軍9行政秘書基層燕10檔案管理基層錢凌專家組成員的素質(zhì)與總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，原因在于專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評價的結(jié)果，因而我們要求城建在選擇專家組成員時，應首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對整個城建的情況有一個較為全面的了解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。本次確定的專家組成員共10人。從專家組成員的構(gòu)成與評價結(jié)果上分析，專家組的組建基本符合

8、崗位評價工作的要求。專家組的成員參見表2所示：注：排名不分先后確定標桿崗位如何使每個崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個參照系，而標桿就是這個參照系。也就是說標桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子，我們在確定標桿崗位時應特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性。經(jīng)過反復討論，我們決定從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標桿崗位，最終選定4個標桿崗位。標桿崗位清單參見表3所示：表3：標桿崗位說明崗位編號部門崗位名稱標桿1高層總經(jīng)理標桿2辦公室辦公室主任標桿3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理標桿4戰(zhàn)略投資部投資項目分析培訓階段崗位評價培訓培訓時，我們反復強調(diào)崗位評

9、價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。強調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，首先可能依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會誤以為崗位評價的分數(shù)直接與崗位的收入相對應，所以在打分時可能會傾向于某些崗位。這兩種思維定勢在很大程度上都會影響崗位評價的客觀性。除此之外，我們還重點向?qū)＜医忉屃嗽u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標準。標桿崗位試打分專家組的成員雖然對大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評價經(jīng)驗。因此，在培訓后，專家組對標桿崗位進行了試打分。通過

10、對標桿崗位的試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。通過試打分還可以發(fā)現(xiàn)問題并與時進行解釋，消除專家組成員對評價表中各項指標理解的差異。我們還對個別離差超過30%的因素進行了充分討論，統(tǒng)一了專家組成員對各因素打分的評判標準。標桿崗位的試打分結(jié)果參見表4：表4：標桿崗位得分結(jié)果崗位編號崗位名稱評價得分標桿1總經(jīng)理927.5標桿2辦公室主任518.63標桿3地下管線事業(yè)部經(jīng)理586標桿4投資項目分析371.13評價階段在取得標桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時間完成了對38個崗位的正式打分。在正式評價的過程中，操作組3名成員（1名分析人員，2名錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計分

11、析，對于每個崗位的每個因素，專家們所打分值離散程度較小，大部分都在合理圍之，有個別崗位因為其中個別個因素超過了離差標準而重新進行了評價?？偨Y(jié)階段這一階段主要對打分的結(jié)果進行排序和整理，以便進行綜合分析。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。崗位評價結(jié)果分析根據(jù)城建的業(yè)務特點，我們對評價結(jié)果進行了深入分析，認為評價結(jié)果是良好的，評價出了崗位間的相對價值，崗位評價的結(jié)果為下一步的薪酬設計和績效考核設計提供了基本的依據(jù)。標桿崗位試打分結(jié)果分析標桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評分的標準和尺度；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。因此，標桿崗位的得分情況是崗位評價工作的關鍵。在

12、對標桿崗位試打分統(tǒng)計結(jié)果進行分析后，發(fā)現(xiàn)專家們對重要因素的理解基本一致，但對個別崗位的某一子因素的判斷有一定的差異，經(jīng)對這些因素進行重新打分取得了一致的標準。根據(jù)我們以往對其他公司的崗位評價經(jīng)驗，標桿崗位的評價結(jié)果十分良好，完全可以作為評價其它崗位的參照系。城建總體崗位評價結(jié)果分析在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為939；得分最低的崗位是管工崗，分值為141。最高分是最低分的6.66倍。同時，經(jīng)計算得出：公司其他高層領導的得分在總經(jīng)理得分的0.76至0.81之間。行政管理141綜合管理部經(jīng)理522財務總監(jiān)717從城建所有崗位得分的總體趨勢圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平

13、滑的遞減趨勢分布，在高層崗位斜線的斜率較為陡峭，中層崗位和基層崗位的斜率較平滑。從相對價值來看，這樣的分布符合市場化運作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低價值崗位，高層管理崗位屬于高價值崗位。（城建參加本次評價的所有崗位得分排序參見附表7）工會副主席崗位評價的收獲和意義量化了崗位間的相對價值崗位評價系統(tǒng)地衡量城建崗位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個崗位可以清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設計提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上給以相應的回報。以崗位評價衡量

14、出各崗位的相對價值為基礎，設計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。崗位評價的后續(xù)工作崗位評價的評分法具有良好的可擴展性。隨著城建的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行。當外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。鑒于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議城建根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。 北大縱橫城建項目組2004年7月22日附表附表1 城建崗位評價因素定義與分級表1責任因素（400）1.1風險控制的責任8012345因素定義：指在不確定

15、的條件下，為保證城建經(jīng)營順利進行，并維持城建合法權(quán)益所擔負的責任，該責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。無任何風險。僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給城建造成多大影響。有一定的風險。一旦發(fā)生問題，給城建所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給城建帶來較嚴重的損害。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對城建造成的影響不僅不可挽回，而且會導致城建發(fā)生經(jīng)營危機。2153050801.2工作失誤造成的責任70123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成的損失所承擔的責任。所造成的后果影響較小，錯誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正。僅對公司的小部分活動有影響。大多需要他

16、人費時耗力確定錯誤的所在并作出糾正?？赡軐е律僭S工作延誤，降低效率和增加開支，亦可能影響到其他部門，但只要以一定的時間和人力糾正錯誤，仍能實現(xiàn)部門的總體目標。僅影響某一部門?？赡茉斐墒褂貌蝗婊虿粶蚀_的信息的后果。一般導致相當?shù)墓ぷ餮诱`，降低效率和增加開支。影響部門部和不同部門之間的業(yè)務活動、關系或開支。對公司總體運作可能有一定影響。員工生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應受到影響。影響部門部和不同部門之間的業(yè)績或利潤。對公司業(yè)務或聲譽可能有嚴重影響，需要公司管理層采取行動糾正失誤。對公司主要部門，以與當前和未來的狀況產(chǎn)生嚴重影響，包括嚴重影響公司的聲譽與總體財政狀況。210203050701.3決策的層次

17、6012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分一般員工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負責人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。2102540601.4部協(xié)調(diào)責任4012345因素定義：指在正常工作中，與部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務活動所需要承擔的責任。其協(xié)調(diào)責任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對城建的影響程度作為判斷基準。不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工

18、進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對城建很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對城建有較少影響。幾乎與城建大部分員工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對城建有較大的影響。與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對城建有重大影響。2102030401.5外部協(xié)調(diào)的責任4012345因素定義：指在正常工作中需要與外界維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對城建形象的影響程度作為判斷標準。很少需要與外界接觸或甚至無須對外工作聯(lián)系。需要進行指定圍對外的日

19、常工作聯(lián)系與接觸。與特定類型的機構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關系。接觸的對象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動聯(lián)系并維持良好關系牽涉困難或復雜的狀況，或與對公司聲譽和利潤有重要影響的機構(gòu)或人士進行高難度的協(xié)商，通常包括與上級領導、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司重大問題的解決。2102030401.6組織人事的責任501234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力和責任。不負有組織人事的責任。對一般職工具有分配工作任務、考核和激勵的責任。對公司中層具有分配工作任務、考核和激勵的責任。對公司高層人員具有分配工作任務、考核和激勵的責任。2

20、2035501.7工作責任圍6012345因素定義：指對工作結(jié)果承擔責任的圍。以工作結(jié)果對城建影響的大小作為判斷責任大小的基準。只對自己的工作結(jié)果負責。需要對自己和所領導員工的工作結(jié)果負責。需要對整個部門的工作結(jié)果負責。需要對幾個部門的工作結(jié)果負責。需要對城建整體的工作結(jié)果負責。5153040602知識技能因素（340）2.1最匹配學歷要求3012345因素定義：指順利履行工作職責所要求的最適宜的學歷，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷。專科以下。大學?？?。大學本科。碩士或雙學士。博士。2101520302.2勝任工作時間301234因素定義：指基本勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗。判斷基準是：掌握這種必

21、需的技巧所花費的實際工作時間。2年以。3年到5年。5年8年。8年以上21020302.3知識多樣性301234因素定義：指在順利履行工作職責時，本專業(yè)學科知識之外需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。不需要使用其他學科的知識。偶爾需要使用其他學科的知識。時常需要使用其他學科的知識。頻繁地綜合使用其他學科的知識。21020302.4工作復雜性4012345因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。簡單地、獨自地工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷。需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術，偶爾需要

22、進行獨立判斷或計劃。工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃。工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應不斷變化的環(huán)境和問題。2102030402.5工作的靈活性3012345因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應變處理工作程序化之外的一些一般性問題。工作部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應變處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作部分屬于非常規(guī)性的，主要靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應變進行妥善處理。工作非常規(guī)，需要在復雜多變的環(huán)境中靈活應變處理工作程序化之外重大

23、的偶然性問題。2101520302.6專業(yè)技術知識技能501234因素定義：指為順利履行工作職責應具備的專業(yè)技術知識和技能。工作需要較淺的專業(yè)技術知識和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術知識和簡單技能。工作需要較深入專業(yè)技術知識和一般技能，該知識需較長時間學習積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術知識和熟練的技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握。52540502.7管理知識技能5012345因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡單，基本不需要管理知識。工作需要較淺的管理知識和決斷能力。工作需

24、要基本的管理知識和決斷能力。需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關系。需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到城建正常運作與經(jīng)營。2102540502.8溝通能力4012345因素定義：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。很少需要與其他人進行溝通，若有也只是簡單的信息交流。較少需要與其他人進行溝通，但需要有一定的溝通技巧。較多需要與其他人進行溝通，且需要有一定的溝通技巧。經(jīng)常需要與其他人進行溝通，需要有較高的溝通技巧。頻繁與不同類型的人進行溝通，需要有很強的溝通技巧。2102030402.9綜合能力401234因素定義：指為順利履行工作職責具備的多

25、種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體要求。工作單一、簡單，無需專門的專業(yè)知識和技能。工作規(guī)化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能。非常規(guī)性工作，需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力。51530403努力程度因素（260）3.1工作壓力601234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性與工作是否被時常打斷進行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作

26、流動性強。經(jīng)常地迅速做出決定，任務多樣化，工作時間很緊，或工作流動性很強。102040603.2工作緊程度601234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時限自己掌握。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊，但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊。為完成每日工作需要很快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。102040603.3創(chuàng)新與開拓601234因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作基本程序化。工作基本程序化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)

27、即為開拓和創(chuàng)新。52040603.4工作均衡性401234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間。51525403.5工作時間特征401234因素定義：指工作要求的特定起止時間。按正常時間上下班?；景凑r間上下班，偶爾需要早到遲退。上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。5153040附表2 城建崗位評估打分表因素名稱因素編號指標權(quán)重崗位

28、名稱崗位名稱崗位名稱責任因素1_1風險控制責任801_2工作失誤做成的責任701_3決策的層次601_4部協(xié)調(diào)責任401_5外部協(xié)調(diào)責任401_6組織人事責任501_7工作責任圍60知識技能因素2_1最匹配學歷要求302_2勝任工作時間302_3知識多樣性302_4工作復雜性402_5工作靈活性302_6專業(yè)技術知識技能502_7管理知識技能502_8溝通能力402_9綜合能力40努力程度因素3_1工作壓力603_2工作緊程度603_3創(chuàng)新與開拓603_4工作均衡性403_5工作時間特征40修正因素附表3 標桿崗位各因素得分表崗位編號標桿1標桿2標桿3標竿4崗位名稱總經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理地下管線

29、事業(yè)部經(jīng)理投資項目分析因素名稱序號指標權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值責任因素1.1風險控制的責任8074 35 43 27 1.2工作損失造成的責任7068 30 41 21 1.3決策的層次6058 24 33 9 1.4部協(xié)調(diào)的責任4037 25 23 12 1.5外部協(xié)調(diào)的責任4039 26 29 15 1.6組織人事的責任5047 20 20 2 1.7工作責任圍6054 28 30 19 知識技能因素2.1最匹配學歷要求3019 13 12 17 2.2勝任工作時間3026 18 18 10 2.3知識多樣性3026 14 15 19 2.4工作復雜性4040 24 25 24 2.5工作的靈活性3028 14 18 15 2.6專業(yè)技術知識技能5044 32 36 38 2.7管理知識技能5049 36 35 17 2.8溝通能力4040 31 31 16 2.9綜合能力4039 22 25 22 努力程度因素3.1工作壓力6058 35 35 17 3.2工作緊程度6058 35 36 17 3.3創(chuàng)新與開拓6059 20 34 32 3.4工作均衡性4034 19 23 14