1、第 PAGE16 頁 共 NUMPAGES16 頁未簽合同員工違背公司制度未簽合同員工違背公司制度篇一：如何認定員工“嚴重違背用人單位的規章制度”？如何認定員工“嚴重違背用人單位的規章制度”？ 引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業來說是一件頭疼的事情，操作不當或者企業本身的規章制度存在問題，企業就難以防止承當違法解除勞動合同的責任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析p 的方式來討論用人單位如何以員工“嚴重違背用人單位的規章制度”為由辭退員工。勞動合同法第39條第2項規定，勞動者嚴重違背用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在理論中，用人單位如何運用勞動合同法第39條第2項

2、規定辭退員工呢？我們結合下面的案例予以分析p 。案例分析p 劉某為某公司員工，某日接到公司調崗通知，稱因公司經營需要，調其到外地工作，遭到其回絕后，公司進展第二次調崗，結果，仍遭到其回絕。隨即公司以劉某嚴重違背公司規章制度為由將其辭退。劉某辯稱，公司工作調動應經其本意同意，否那么公司不能強迫性調開工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。針對劉某不服從工作調動的行為，公司是否可以辭退劉某？劉某的仲裁懇求是否會得到支持？ 根據勞動合同法的規定，勞動者在嚴重違背用人單位規章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調動是確定的事實，公司規章制度也有相

3、應的處理條款。但劉某不服從公司調動的行為是否屬于“嚴重違背”規章制度呢？根據日常經歷，用人單位為了開展經營，根據勞動者自身的業務技能對勞動者進展職位的升降和崗位的調動是時常發生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經常吃敗仗，原因何在？ 首先，用人單位是以劉某嚴重違背公司規章制度為由對其予以辭退，那么用人單位的規章制度是否合法有效呢？根據_年1月1日起實行的中華人民共和國勞動合同法第四條之規定，用人單位規章制度合法有效必須滿足兩個條件： 1規章制度的內容必須符合法律、法規的規定； 2規章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。在理論中，絕大局部局部用人單位的規章制度沒有經過

4、民主協商的過程，根本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因此導致用人單位規章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規章制度須經過民主協商這一程序上的規定。其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違背用人單位規章制 度？ 對于員工何種行為屬于嚴重違背用人單位規章制度，勞動合同法并沒有做出答復，因此，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。勞動部關于假設干條文的說明第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院于1982年公布的企業勞動者獎懲條例等有關法規認定。根據企業勞動者獎懲條例，勞動者嚴重違背勞動紀律或者用人單位制定的其他

5、規章制度的情形主要包括：1違背勞動紀律，影響消費和工作秩序； 2嚴重違背操作規程，損壞設備、工具；3浪費原材料、能，給用人單位造成經濟損失；4工作態度不好，效勞態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；5不服從正常的工作調動；6盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。結合上述分析p 得知，假如該公司的規章制度是依法經過民主協商程序制定，且劉某不服從正常的工作調動嚴重違背了該公司的規章制度，那么公司有權對劉某采取辭退措施。當然，用人單位應當對劉某崗位調動做出合理的解釋，并為此承當舉證責任，法律之所以如此規定，就是防止用人單位濫用此權利，對員工打擊報復。此外，劉某主張用人單位對其崗位

6、調動必須經過其本人同意是否有法律根據？本案中，劉某的主張是否會得到支持？ 根據勞動合同法第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”根據此條款，需要看用人單位對劉某的調崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，假如超出了，那么用人單位是否必須經過與劉某協商才能行使用人單位的調動權？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應當”，由此可見，立法者考慮到用人 單位的用工自主權應該得到法律的保護。劉某認為崗位調動必須經其本人同意，是片面的理解此條款內在的涵義。溫馨提示： 用人單位應當根據本單位的實際情況確定“嚴重違背”的標準，并遵循規章制度制定

7、、修改的民主程序，且向勞動者公示。假如用人單位的規章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違背用人單位的規章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續履行或者支付2倍經濟補償金的經濟賠償金。篇二：嚴重違背公司規章制度一、在企業的員工獎懲條例中，明確規定屬于“嚴重違背公司規章制度”的情形; 二、嚴重違背規章制度的情形很難按平時違紀罰款來界定; 三、所以應該按行政處分等級來確定; 四、不要使用“罰款”一詞，改用“扣減工資; 五、處分必須分兩類，一類是單處“扣減工資”(一般應用在情節細微)，另一類是行政處分(警告、記過、記大過和辭退或辭退);行政處分同時按

8、等級附帶經濟處分(注意：不要使用“開除”); 六、所以，在確定“嚴重違背規章制度”時，就可以以行政處分等級為標準來劃分了; 七、“嚴重違背企業的規章制度”是“勞動合同法”的精華，這也是法律賦予企業的珍貴的“唯一”的權利; 八、本公司實例：(本公司員工獎懲條例節選) 5、以下情況屬于嚴重違背公司規章制度： (1)對員工采取暴力、威脅、恫嚇、糾纏等手段，嚴重阻礙、影響或破壞消費/工作、生活秩序; (2)蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施(同時按價值全額賠償); (4)成心泄露公司機密，侵占公司財產，利用工作之便或公司聲譽謀取私利，徇私舞弊; (5)成心損壞、撕毀公司公開、張貼及

9、發送的各種通告、通知及其他文件; (6)煽動、鼓發動工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事; (7)被司法機關處理; (8)不服從管理，態度、行為惡劣;打罵、糾纏領導及有關工作人員，影響、擾亂公司正常消費/工作、生活秩序; (9)發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失(包括聲譽損失或經濟損失;經濟損失達1000元以上的); (10)不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效; (11)自本條例施行起連續曠工3天或年度內累計曠工達5天以上、遲到早退月度累計達5次或年度累計達10次以上; (12)采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的; (13)符合本條例處分標準、條款中所列的辭退/辭退

10、條件的或受到一樣標準違紀處理的; (14)其他嚴重違背本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家勞動合同法規定，凡屬嚴重違背公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規定給予經濟處分并賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。篇二：嚴重違背公司規章制度的條款 嚴重違背公司規章制度條款 一 涉嫌違背治安處分法及構成犯罪的行為 1.盜竊同仁或單位財物包括知識產權等無形資產者 2.對同仁施以暴力敲詐訛詐或有重大威脅侮辱行為者 3.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者 5.成心毀壞公物，金額較大者500元及以上 6.在單位內部有傷風敗俗之行為者 7.利用職權受賄或以不正當手段謀取私

11、利者 8.嚴重違背各種平安制度，造成重大人身或設備事故者 9.利用公司聲譽招搖撞騙，使公司蒙受聲譽或經濟損失者 10.11.偽造公司公文或公章者 經公檢法部門給予行政拘留、勞教、判刑處理者 二 違背單位考勤制度的行為1.一個月內遲到、早退達6次含以上者 2.連續曠工3天或缺乏3天，但月累計次數達3次者 3.一年內請事假超過30天者 4.經查實發現請虛假病假者 5.在工作時間睡覺或擅離任守，導致公司蒙受重大損失者 6.無故曠工未向領導匯報給公司造成重大損失者大于或等于5000元者 7.違背公司考勤制度年度內累計記大過3次或記小過累計10次者 三 違背公司員工日常行為標準及工作紀律的行為 1.屢次

12、違背公司員工日常行為標準因此被記大過年度內累計3次以上者 2.成心違背公司員工行為標準，給公司形象或利益造成重大損害者 3.違背公司員工日常行為標準因此被記小過年度內累計10次以上者 4.上班時間長時間從事非工作范圍內活動，被發現經批評仍不悔改達3次者 四 違背單位保密誠信制度行為 1.虛報工作成績騙取公司獎勵或躲避公司處分的行為 2.遺失重要公文未及時匯報者 3.成心撕毀公文者 4.成心泄露重要商業機密者 5.隱瞞重要事實或提供虛假材料騙取公司提拔者 五 影響消費秩序及損害公司利益的行為 1.在外從事第二職業，在本公司以外單位獲得報酬或非法經營活動者 2.借用公司名義承攬業務謀取私利者 3.

13、非法收受商業賄賂或回扣者 4.非法煽動罷工、怠工，影響工作秩序者 5.非法攜帶危險品或違禁品進入公司者 6.工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者導致公司其他重大利益損失者 7.成心嚴重損害公司利益者 六 違背員工管理制度的行為 1.員工拒不服從單位正常工作調動者 2.員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者 3.造謠惹事，捏造事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者 4.分布虛假信息，分裂員工關系，擾亂公司正常管理秩序，破壞公司安定團結者以上條款經職工代表大會投票表決通過，由年 月日開場實行 職工代表簽名_年月日篇三：如何認定員工“嚴重違背用人單位的規章

14、制度”？ 如何認定員工“嚴重違背用人單位的規章制度”？ 引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業來說是一件頭疼的事情，操作不當或者企業本身的規章制度存在問題，企業就難以防止承當違法解除勞動合同的責任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析p 的方式來討論用人單位如何以員工“嚴重違背用人單位的規章制度”為由辭退員工。勞動合同法第39條第2項規定，勞動者嚴重違背用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在理論中，用人單位如何運用勞動合同法第39條第2項規定辭退員工呢？我們結合下面的案例予以分析p 。案例分析p 劉某為某公司員工，某日接到公司調崗通知，稱因公司經營需要，調其到外地工作，遭到

15、其回絕后，公司進展第二次調崗，結果，仍遭到其回絕。隨即公司以劉某嚴重違背公司規章制度為由將其辭退。劉某辯稱，公司工作調動應經其本意同意，否那么公司不能強迫性調開工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。針對劉某不服從工作調動的行為，公司是否可以辭退劉某？劉某的仲裁懇求是否會得到支持？ 根據勞動合同法的規定，勞動者在嚴重違背用人單位規章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調動是確定的事實，公司規章制度也有相應的處理條款。但劉某不服從公司調動的行為是否屬于“嚴重違背”規章制度呢？根據日常經歷，用人單位為了開展經營，根據勞動者自身的業務技能對勞動

16、者進展職位的升降和崗位的調動是時常發生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經常吃敗仗，原因何在？ 首先，用人單位是以劉某嚴重違背公司規章制度為由對其予以辭退，那么用人單位的規章制度是否合法有效呢？根據_年1月1日起實行的中華人民共和國勞動合同法第四條之規定，用人單位規章制度合法有效必須滿足兩個條件： 1規章制度的內容必須符合法律、法規的規定； 2規章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。在理論中，絕大局部局部用人單位的規章制度沒有經過民主協商的過程，根本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因此導致用人單位規章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位

17、未能領會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規章制度須經過民主協商這一程序上的規定。其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違背用人單位規章制 度？ 對于員工何種行為屬于嚴重違背用人單位規章制度，勞動合同法并沒有做出答復，因此，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。勞動部關于假設干條文的說明第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院于1982年公布的企業勞動者獎懲條例等有關法規認定。根據企業勞動者獎懲條例，勞動者嚴重違背勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：1違背勞動紀律，影響消費和工作秩序； 結合上述分析p 得知，假如該公司的規章制度是依法經過民主協商程序制定，且劉某

18、不服從正常的工作調動嚴重違背了該公司的規章制度，那么公司有權對劉某采取辭退措施。當然，用人單位應當對劉某崗位調動做出合理的解釋，并為此承當舉證責任，法律之所以如此規定，就是防止用人單位濫用此權利，對員工打擊報復。此外，劉某主張用人單位對其崗位調動必須經過其本人同意是否有法律根據？本案中，劉某的主張是否會得到支持？ 根據勞動合同法第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”根據此條款，需要看用人單位對劉某的調崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，假如超出了，那么用人單位是否必須經過與劉某協商才能行使用人單位的調動權？該條款法律用詞是“可

19、以”而非“必須”或“應當”，由此可見，立法者考慮到用人 單位的用工自主權應該得到法律的保護。劉某認為崗位調動必須經其本人同意，是片面的理解此條款內在的涵義。溫馨提示： 用人單位應當根據本單位的實際情況確定“嚴重違背”的標準，并遵循規章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。假如用人單位的規章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違背用人單位的規章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續履行或者支付2倍經濟補償金的經濟賠償金。篇三：關于嚴重違背公司規章制度的相關規定一、在企業的員工獎懲條例中，明確規定屬于“嚴重違背公司規章制度”的情形; 二、嚴重違背規章制度的情形很難按平時違紀罰款來界定; 三、所以應該按行政處分等級來確定; 四、不要使用“罰款”一詞，改用“扣減工資; 五、處分必須分兩類，一類是單處“扣減工資”(一般應用在情節細微)，另一類是行政處分(警告、記過、記大過和辭退或辭退);行政處分同時按等級附帶經濟處分(注意：不要使用“開除”); 六、所以，在確定“嚴重違背規章制度”時，就可以以行政處分等級為標準來劃分了; 七、“嚴重違背企業的規章制度”是“勞動合同法”的精華，這也是法律賦予企業的珍貴的“唯一”的權利; 八