1、 浙江大學碩士學位論文 STYLEREF 章標題(不加入目錄內) * MERGEFORMAT 錯誤！文檔中沒有指定樣式的文字。 PAGE IV題目 交通設計院人力資源管理存在的問題及對策研究 摘要目前，經濟發展正處于知識經濟時代，該時代的進步不僅需要信息技術和科 學技術的支撐，還需要充分發揮人力資源的推動作用，尤其是民營企事業單位。人力資 源是知識經濟時代的主要競爭力，民營企事業單位可持續發展的核心是人力資源的管 理。人力資源管理相關問題一直是管理學中研究的熱點話題之一，人力資源管理也屬于“老生常談”的話題之一。人力資源管理之所以能夠一直成為研究的熱點之一，關鍵在于人力資源管理具有“時代性”，

2、即隨著時間的不斷演進，經濟發展會呈現出不同的時代特征，而處于不同經濟發展階段的企事業單位人力資源管理的方式和要求也不相同。相較傳統的人力資源管理，知識經濟時代的人力資源管理需要順應時代發展的大趨勢。本文首先說明人力資源管理的相關理論與發展現狀。然后，以交通設計院為分析案例，在對交通設計院人力資源管理現狀分析的基礎上，深刻剖析交通設計院人力資源管理問題研究，找到交通設計院人力資源管理中存在問題，針對這些問題提出相應的對策建議。 關鍵詞 交通設計院 人力資源管理 存在問題 對策AbstractAt present, economic development is in the era of kno

3、wledge economy. The progress of this era not only needs the support of information technology and science and technology, but also needs to give full play to the promotion of human resources, especially private enterprises and institutions. Human resources are the main competitiveness in the era of

4、knowledge economy. The core of sustainable development of private enterprises and institutions is the management of human resources. Human resource management related issues have always been one of the hot topics in management research, and human resource management is also one of the topics of “old

5、 talk”. The key to human resource management has always been one of the research hotspots. The key point is that human resource management has the age, that is, with the continuous evolution of time, economic development will show different characteristics of the times, and at different stages of ec

6、onomic development. The methods and requirements for human resources management in enterprises and institutions are also different. Compared with traditional human resource management, human resource management in the era of knowledge economy needs to conform to the general trend of the times.This p

7、aper first explains the relevant theories and development status of human resource management. Then, taking the Transportation Design Institute as an analysis case, based on the analysis of the current situation of human resources management in the Transportation Design Institute, the paper deeply a

8、nalyzes the research on the human resources management of the Transportation Design Institute, finds the problems in the human resources management of the Transportation Design Institute, and proposes these problems. Corresponding countermeasures.Key words traffic design institute, human resource ma

9、nagement, problem, countermeasure浙江大學博士學位論文: STYLEREF 論文中文標題 * MERGEFORMAT 錯誤！文檔中沒有指定樣式的文字。 PAGE 2目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc8239654 摘要 PAGEREF _Toc8239654 h I HYPERLINK l _Toc8239655 一、引言 PAGEREF _Toc8239655 h 2 HYPERLINK l _Toc8239656 （一）選題背景與研究意義 PAGEREF _Toc8239656 h 2 HYPERLINK l _Toc82

10、39657 （二）研究思路和基本內容 PAGEREF _Toc8239657 h 2 HYPERLINK l _Toc8239658 （三）研究方法和創新之處 PAGEREF _Toc8239658 h 3 HYPERLINK l _Toc8239659 二 、交通設計院概述 PAGEREF _Toc8239659 h 4 HYPERLINK l _Toc8239660 三、交通設計院的人力資源管理現狀分析 PAGEREF _Toc8239660 h 5 HYPERLINK l _Toc8239661 （一）人力資源管理現狀 PAGEREF _Toc8239661 h 5 HYPERLINK

11、l _Toc8239662 （二）人力資源管理存在的問題 PAGEREF _Toc8239662 h 5 HYPERLINK l _Toc8239663 （三）人力資源存在的問題的原因分析 PAGEREF _Toc8239663 h 6 HYPERLINK l _Toc8239664 四、提高交通規劃設計院人力資源管理的對策 PAGEREF _Toc8239664 h 8 HYPERLINK l _Toc8239665 （一）完善人力資源配套制度 PAGEREF _Toc8239665 h 8 HYPERLINK l _Toc8239666 （二）健全科學考核機制 PAGEREF _Toc82

12、39666 h 8 HYPERLINK l _Toc8239667 （三）建立完善的薪酬體系 PAGEREF _Toc8239667 h 8 HYPERLINK l _Toc8239668 （四）加強綜合性人才培養 PAGEREF _Toc8239668 h 9 HYPERLINK l _Toc8239669 五、結論 PAGEREF _Toc8239669 h 10 HYPERLINK l _Toc8239670 參考文獻 PAGEREF _Toc8239670 h 12 HYPERLINK l _Toc8239671 致謝 PAGEREF _Toc8239671 h 14 PAGE 4一、

13、引言（一）選題背景與研究意義目前，我國經濟發展正處于“新常態”階段，經濟“新常態”同時對企事業單位的管理方式提出了新的要求。“科學技術是第一生產力”在現代經濟中體現的淋漓盡致，科學技術和知識創新早已經成為國民經濟增長和企事業單位發展的主力軍。但是，不論科學技術發展到什么階段，都離不開“人”因素的輔助作用。因此，隨著我國市場經濟發展機制不斷成熟和全球經濟一體化進程的不斷推進，人力資源將逐漸成為企事業單位及事業單位增強市場競爭力的最主要來源。我國的企事業業單位一直響應國家政策號召，積極參與市場經濟的競爭，為了使企事業單位在激烈的市場競爭中屹立不倒，企事業單位的 組織管理的地位越來越重要，而人力資源

14、管理作為企事業組織管理的核心，其重要性更是不言而喻。本文結合“經濟新常態”的時代背景，以交通設計院為分析案例，在對交通設計院人力資源管理現狀分析的基礎上，深刻剖析人力資源管理問題研究， 最后提出相關的對策建議。本文研究的意義體現在如下兩點：一方面，本文一個重要的創新點在于結合了當前新型的經濟特征，致力于研究當前新經濟形勢下企事業單位人力資源管理的新要求，因此本文在一定程度上是對目前企事業單位人力資源管理已有研究的補充，本文具有時代性，在理論上可以實現一定的學術價值；另一方面，本文以交通設計院為研究對象，剖析的典型問題，然后提出切實且可行的改 進方案，輔助企事業單位建立科學、合理的管理機制。因此

15、，本文在實踐研究上也具備一定的指導意義。（二）研究思路和基本內容本文在人力資源管理理論知識的基礎上，介紹了企事業單位人力資源管理的現狀；然后以交通設計院為案例深入分析，發現存在的問題，并預測其未來的發展趨勢；最后，在所預測方向的基礎上，提出管理對策。本文具體的框架如下：第一部分是引言，該部分是在整體層面上對本文的介紹，包括本文的選題背景和研究意義、研究思路和基本內容，研究方法和創新之處；第二部分是人力資源管理的基本理論，具體介紹了人力資源管理的含義、特性、人力資源管理在組織管理系統中的地位、人力資源管理中的績效管理；第三部分是交通設計院人力資源管理的現狀與發展趨勢，主要包括目前交通設計院人力資

16、源管理的現狀、現在存在的問題和原因分析；第四部分介紹了交通設計院人力資源管理的對策。（三）研究方法和創新之處本文屬于規范研究的范疇，具體的研究方法包括文獻研究法、歸納演繹研究法和理論分析法：（1)文獻研究法。通過在國內外常用的數據庫檢索相關主題的文獻和專業書籍，然后認真閱讀相關文獻，并按照一定的邏輯線路對文獻進行梳理與分類；最后，在文獻的基礎之上構思出所研究的問題和研究的理論框架。（2）歸納演繹研究法。依據所構建的理論框架，然后采用演繹法分析經濟新常態的經濟文化背景下，交通設計院人力資源管理創新的方向與措施。（3)理論分析法。本文將管理學與心理學、經濟學等學科相結合，然后定性分析了交通設計院人

17、力資源管理發展與探索的方向與模式。本文一個重要的創新點在于結合了當前新型的經濟特征，致力于研究當前新經濟形勢下企事業單位人力資源管理的新要求，因此本文在一定程度上是對目前企事業單位人力資源管理已有研究的補充，本文具有時代性，在理論上可以實現一定的學術價值。二 、交通設計院概述浙江省交通規劃設計研究院（英文簡稱ZJIC）是集公路、水運、市政、軌道交通、建筑、規劃、咨詢、勘察（測）、設計、科研、設計施工總承包和工程試驗檢測等于一體的科技型單位。創始于1951年，1979年成立“浙江省交通設計院”，1998年更名為“浙江省交通規劃設計研究院”，2017年1月起隸屬于浙江省交通投資集團。企業以發展自己

18、、服務全局為宗旨，承擔了省內外大量重點工程和基礎設施項目的勘察設計研究與咨詢工作，依托交通跳出交通，業務領域取得了綜合發展，立足本省拓展省外海外，業務已進入柬埔寨、斯里蘭卡、瓦努阿圖等多個國家市場，綜合化國際化發展取得顯著成效。獲得國家和省部級勘察、設計、咨詢等各類獎280多項，省部級科學技術獎50多項，取得國家專利近50項，主編和參編行業標準和地方標準30多部，獲得省、部文明單位、交通運輸行業先進集體、全國勘察設計行業優秀設計院等榮譽稱號，是國家級博士后科研工作站、高新技術企業和浙江省高新技術企業研究開發中心。全院1000余名員工中，各類專業技術人員占85%以上。擁有2名浙江省工程勘察設計大

19、師、省部級各類拔尖人才等，教授級高級工程師92人，各類注冊工程師近200人次，先后有11人享受國務院津貼，專業門類完善，綜合素質較高。擁有“十甲五乙”的工程咨詢與勘察設計資質、工程總承包資質、試驗檢測資質和對外經濟合作及進出口企業資格證書，具備承擔國家發改委、交通運輸部等政府部門委托咨詢評估任務資格，并通過質量、環境和職業健康安全管理體系認證。三、交通設計院的人力資源管理現狀分析（一）人力資源管理現狀 當前交通設計院人力資源管理中仍然存在較多的問題，主要問題包括：人力資源管理制度不完善、績效考核不合理、激勵機制滯后、高級人才流失嚴重。這些問題的出現，導致交通設計院無法實現良好的人力資源管理，經

20、分析可知，造成人力資源管理中存在諸多問題的原因是由于人力資源在部門缺乏合理的人力資源規劃。在進行員工招聘時，過于重視形式忽略了入職者真實的實力，員工培訓方案制定不完善，無法實現良好的員工培訓，在績效中管理中選取的績效考核指標量化程度不夠，不考慮外在實際情況。要想解決交通設計院人力資源管理中存在的問題，應完善人力資源配套制度、健全科學考核機制、建立完善的薪酬體系、加強綜合性人才培養。人力資源管理存在的問題1.人力資源管理制度不完善。盡管目前設計院在人事管理上都建立了相關的人力資源管理制度，但是，不可否認的是其中很多的核心機制都不健全，在管理制度和手段上都相對落后，不能緊跟發展的需求，依然保留了傳

21、統式的行政管理模式。比如，有些設計院沒有建立激勵性的 薪酬制度，或者有些制度規定過于剛性，適用性太差，根本無法從根本上調動員工的工作積極性與熱情。在國家對經濟結構的不斷 調整以及外圍經濟形勢相對嚴峻的情況下，企業的戰略發展存在很多不確定性因素，致使企業的人力資源規劃要具備一定的彈性，跟不上當前設計院業務活動的變化，確保在新形勢、新情況下能夠出現為企 業供給復合型人才。顯然，設計院內行政手段的過度干預，拉低了企業管理的水平，阻礙了人力資源的發展。 2.績效考核不合理。在現實生活中，交通設計院都有績效考核制度，以便于對員工的工作業績進行適當的評價。當下設計院在績效考核上依然是采用的年終考評表和年底

22、民主投票的方式來決定績效的。顯然，這種績效考核方式有點以偏概全的意味，它根本無法將員工在每個時間段的具體工作內容和表現體現出來，更無法區分出員工績效的優劣勢。同時，在這種考核過程中，無法確保與員工進行及時的溝通與反饋。如此一來，企業對于人才的能力、個性以及知識技能等方面的了解不到位，以至于難以實現綜合測評，有可能將人 才放置在不匹配的崗位上，影響到個人才能的施展。更為嚴重的就 是致使人才閑置，人力資源嚴重浪費。3.激勵機制滯后。在企業中，同一職位企業能夠給予員工的工資應當逐年有所變 化，設置出有上限下限的浮動工資。比如，就同時進入統一職位的人，無論能力大小，最開始都處于下限工資水平，日后每年都

23、有一定上升空間，但上升的幅度不一定，而且表現較好的上升幅度大，反之則小。這樣的薪酬激勵制度可以激發員工向價值較高的職位去挑戰。但是，設計院在員工工資類別上以及員工調資方面卻是非常死板，缺乏激勵性，但凡企業效益好，員工無論干好干壞均可以調資，績效考評形同虛設，完全喪失了激勵的作用。從根本上看，設計院在人力資源定價方面缺乏變通，嚴重忽視對于員工的正向激勵，再加上區域結構本身存在的差異因素，人力資源的價值難以實現，更別提增值了。4.高級人才流失嚴重。設計院內的職工水平大多數也是參差不齊。在交通設計院中科技研究人員的待遇不好，而且地位也不高，無論是普通性的管理崗還是輔助性的管理崗冗員較多，使得高級人才

24、流失的現象比較嚴重，人才無法發揮整體的功效。在激烈的市場競爭中，高級人才對提升企業的核心競爭力有著至關重要的作用。設計院在投入了時間、金錢和物力培養人才后，有點成績的人就選擇跳槽了，致使設計院難以留住高級人才，培養心血白費了。（三）人力資源存在的問題的原因分析下面將結合人力資源管理的內容分析造成目前交通設計院人力資源管理方 法不科學的原因。現代企業人力資源管理的內容包括職務分析與設計、人力資源 規劃、員工招聘與選拔、績效考評管理、薪酬管理、員工激勵、員工培訓與開發、勞動關系管理等，交通設計院人力資源管理方法的不科學之處表現在：1.在員工招聘之前，人力資源部門缺乏必要且合理的人力資源規劃，沒有科

25、學地預測企業未來戰略發展對人力資源的需要量，也沒有比對目前現有人力資源與未來需要量之間的差異，人員招聘的舉行缺乏合理性，帶有隨機性。2.員工招聘過程“重形式、輕實質”，人力資源部門制定的招聘標準可能對學歷、畢業院校等背景作出了硬性的規定，卻忽視了對能力與經驗的考量，造成錯失優秀的人選或選擇了不合適的員工。3.員工培訓方案的制定與實施結果欠佳，很多員工培訓并沒有切實地提升員工的專業素養或職業道德修養，對員工的職業發展沒有發揮指導與促進作用。4.績效管理過程中選取的績效考評指標的量化程度不夠，主觀性較強，不能從根本上激發員工積極性與創造性；此外，不合理的績效考評側面也反映了 一定程度上的不公平、不

26、公正，相反還會打擊員工努力工作的熱情。浙江大學博士學位論文: STYLEREF 論文中文標題 * MERGEFORMAT 錯誤！文檔中沒有指定樣式的文字。 PAGE 6提高交通規劃設計院人力資源管理的對策（一）完善人力資源配套制度提高設計院的核心競爭力，優化人力資源配置的前提是健全與 人力資源管理匹配的各項制度，從崗位管理，績效考核，薪酬管理 到培養晉升等方面進行完善。 比如，在進行崗位管理時，可以就崗位的任職要求、崗位責任 做出明確的設置說明，便于日后針對崗位進行細致的考核。同時， 為了提高員工積極性則可以從績效管理和薪酬管理兩方面入手，雙 管齊下，向員工傳達企業的發展目標，按照多勞多得，少

27、勞少得原 則進行績效考核，能夠真正落實考核、激勵并重。（二）健全科學考核機制一般而言，企業的考核尤其是績效考核關乎到員工的薪酬、選 拔、任用、升遷以及培訓等。而在設計院中僅憑人力資源部門進行 考核是很難保障公平公允的。由此，設計院的績效考核應當以人力資源部門為主導，其他部門配合參與，實行全方位的考核。其中，在績效考核中較為優勢的考核辦法是360度考核機制，即從與被考 核對象有工作關系的多方主體那里獲得被考核者相關信息，開展多維度、全方位的評估過程。采用這種考核機制，設計院可以從多層渠道獲取信息，對員工實行全面的、客觀的、公平公正的評價，并給予等價的報酬。（三）建立完善的薪酬體系將激勵制度和績效

28、考核制度納入到科學薪酬體系中，可以優化設計院內的人力資源配置。如此一來，設計院內部引入了競爭機制，員工的積極性得到提升，有助于提高企業的績效，進步推動企 業的持續發展。當然，設計院也可以依據“效率優先，公平分配”原則，結合員工個人的工作能力和工作績效表現，適當拉開薪酬的 差距，激發員工的工作熱情和主動性，在工作中不斷提升完善自己的專業技能，拉高設計院的整體薪酬水平。（四）加強綜合性人才培養首先，設計院要意識地對員工進行專業的綜合培訓，開拓其視 野，使其緊跟技術發展的潮流，不斷提升其創新能力。其次，改革 現有的固定化、單一化的用人方式。將固定崗位與流動崗位、專職 與兼職結合起來使用，給予高級人才

29、在項目選擇，團隊人員配置， 經費支出等工作上的自主權利，激發其對工作的創造性與能動性。 就流動性崗位而言，可以聘請高校或者其他權威設計院的專 家，作為重大項目的儲備成員，確保人盡其職，提升本院的業績。 PAGE 6結論在新時期，設計院的人力資源管理部門需要開清形勢，創新人力資源管理方法，加強同外部資源的協作，揚長補短，同時大膽地從市場中引進人才，不斷改革管理制度，提高員工的凝聚力，才能提高核心競爭力。本文首先說明人力資源管理的相關理論與發展現狀。然后，以交通設計院為分析案例，在對交通設計院人力資源管理現狀分析的基礎上，深刻剖析交通設計院人力資源管理中存在的問題，分析造成這些問題的原因，針對這些問題提出相應的對策建議浙江大學博士學位論文: STYLEREF 論文中文標題 * MERGEFORMAT 錯誤！文檔中沒有指定樣式的文字。 PAGE 8參考文獻1事業單位人力資源管理完善之策略J. 張俊杰. 職業技術. 2011(05) 2淺析人力資源管理的現狀以及未來的發展趨勢J. 曹萬成. 科技創新導報. 2010(30) 3淺淡企事業單位現代人力資源管理J. 霍志娟. 太原城市職業技術學院學報. 2010(07) 4事業單位績效管理的現狀與對策探討J. 宋玲雅. 人力資源管理. 2010(06) 5樹立人力資源