1、.wd.wd.wd.1.簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關系答: 人力資源管理規劃的內容1.戰略規劃(企業開展的目標) 2.組織規劃(企業整體框架的設計) 3 .制度規劃(目標實現的保證) 4人員規劃(對企業人員的整體規劃) 5. 費用規劃(企業費用的整體規劃)人力資源規劃與組織規劃的關系1.組織規劃是人力資源規劃的一局部2.人力資源要適應組織規劃2.簡述企業組織機構的概念、組織機構設置的原那么和企業組織構造的類型答: 概念: 企業組織機構是保障其生產經營活動正常進展所設置各類只能與業務部門的總稱原那么: 1.任務目標原那么(明確企業開展方向和戰略部署) 2.分工協作原那么分工粗細合當3

2、.統一領導、權力制衡原那么(權利的運用必須收到監視) 4.權責對應原那么(明確責任) 5.精簡及有效跨度原那么保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度類型:1.直線型(最簡單的集權式組織構造形式) 2.職能型(按照專業分工設置相應的職能管理部門) 3.支線職能型(支線型與職能型相互作用) 4.事業部型(在支線職能型上演變出來的現代形式3.簡述企業組織機構與組織構圖繪制的 基本方法答:企業組織機構是保障其生產經營活動正常進展所設置各類只能與業務部門的總稱繪制方法:1.框圖一般要畫四層， 從中心層算起， 其上畫一層，其下畫兩層， 用框圖表示2.功能、職責、權限一樣機構崗位或職務)的框圖大小應一致，

3、 并列在同一水平線上3.表示承受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接4.命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線5.具有參謀作用的機構、崗位的框圖， 用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方4.簡述工作崗位分析的內容、作用和程序答:工作崗位分析內容:1.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進展分析2.根提出本崗位員工所具備的資格和條件3將分析的成果， 以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析作用:1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根基2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、

4、優化勞動環境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進展各類人才供給和需求預測的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評價的根基工作崗位分析程序:(一準備階段1.對企業各類崗位的現狀進展初步了解2.設計崗位調查方案3 .做好員工的思想工作4把任務分解成假設干工作單元和環節，逐項完成5.組織有關人員學習并掌握調查的內容二調查階段(根據調查方案，對崗位進展認真細致的調查研究(三總結分析對崗位調查的結果進展深入細致的分析，再采用文字圖表等形式， 作出全面的歸納和總結。5.簡述勞動定額水平的概念和衡量方法答:概念: 在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規定的勞動消

5、耗量的標準衡量方法:1.用實耗工時來衡量:2.用實測工時來衡量3用標準工時來衡量4.通過現行定額之間的比較來衡量5用標準差來衡量6.簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法答:勞動定額定期的內容和方法:1.新產品的定額應在小批試制后完成2.小批試制后，成批生產前，再修改一次定額不定期修訂的內容和方法:企業在以下情況時，可進展不定期修改1.產品設計構造發生變動2工藝方法改變3.設備或工藝裝置改變4.源材料材質、規格變動5.勞動組織和生產組織變更6.個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現行定額7.簡述實耗工時統計匯總和勞動定額完成程度指標的統計和分析方法答: 實耗工時統計和分析的方法

6、:(一以原始記錄為根據的產品實耗工時統計1.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時2.按產品投入批量統計匯總實耗工時3.按照重點產品、中點零部件和主要工序統計匯總實耗工時4.按照生產單位和生產個人統計匯總實耗工時(二以現場測定為根基的產品實耗工時統計1.工作日寫實2.測時勞動定額完成程度指標的統計:1.按產量定額計算2.按工時定額計算勞動定額完成程度指標的分析方法:1.分組法2.分析勞動條件不正常和工時利用充分對勞動定額的影響8.簡述企業定員的作用、原那么，企業定員的 基本方法和最新核算方法答:企業定員的作用:1.合理的勞動定員是企業用人的科學標準2.合理的勞動定員是企業人力資源方案的根基3.科

7、學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業定員的原那么:1.定員必須以企業生產經營目標為依據2.定員必須以精簡、高效、節約為目標3.各類人員的比例關系要協調企業內人企業定員的 基本方法:1.按勞動效率定員(根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數2.按設備定員根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數3.按崗位定員(根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數4.按比例定員(根據企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數5.職責分工定員(根據職責范圍和業務分工確定定員標準企業定

8、員的新方法:1.運用數理統計方法對管理人員進展定員2.運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數4.零基定員法。9.簡述人力資源費用審核的方法和程序答: 人力資源費用審核方法:1.分析人力資源管理各方面活動及其過程2.分析需要的資源人力資源費用審核的程序:1.要檢查工程是否齊全2.關注國家有關規定和發放標準的變化10.簡述人力資源費用控制的作用與程序答: 人力資源費用控制的作用:1.保證員工切身利益，使企業達成人工成本目標2. 降低招聘、培訓11 、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3 .為防止濫用管理費用人力資源費用控制的程序:1 制定控制標準2.人力

9、資源費用支出控制的實施3差異的處理1.員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點答: 招聘渠道:內部招募: 1.推薦法; 2.布告法; 3 .檔案法。外部招募: 1.發布廣告2借助中介：1人才交流中心 2招聘洽談會 3獵頭公司 3.校園招聘; 4.網絡招聘; 5.熟人推薦。招聘渠道的特點:內部招募: 1、準確性高; 2、適應較快; 3、鼓勵性強; 4、費用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響; 6、容易抑制創新。外部招募: 1、帶來新思想和新方法; 2、有利于招聘一流人才; 3、樹立形象的作用; 4、篩選難度大， 時間長; 5、進入角色慢; 6、招募成本大; 7、決策風險大; 8、

10、影響內部員工的積極性2.對應聘者進展初步篩選的方法有哪些?簡述各種篩選方法的特點答: 初步篩選方法:筆試:測試根基知識和素質能力篩選簡歷的方法: 1.分析簡歷構造; 2. 審察簡歷的客觀內容; 3.判斷是否符合崗位技術或經歷要求; 4.審查簡歷中的邏輯性; 5 .對簡歷的整體印象篩選申請表的方法: 1.判斷應聘者的態度; 2.關注與職業相關的問題; 3.注明可疑之處篩選方法的特點:筆試的特點: 優點1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.大規模進展，花費時間少3 .對應聘者，心理壓力小4.成績判定客觀缺點:不能考察出除根基能力外的其它能力簡歷和申請表: 了解應聘者的組織能力和溝通能力和

11、基本態度3.簡述面試的 基本步驟答: (一)面試前的準備階段; (二)面試開場階段; (三)正式面試階段; ( 四)完畢面試階段; (五面試評價階段。4.簡述面試的技巧答: (一開放式提問; (二封閉式提問; (三清單式提問; ( 四)假設式提問; (五重復式提問; (六)確二認式提問; (七舉例式提問。5.簡述心理測試的分類答:一、人格測試;二、興趣測試:三、能力測試; 1.普通能力傾向測試; 2.特殊職業能力測試; 3 .心理運動機能測試四、情境模擬測試法; 1.語言表達能力測試; 2.組織能力測試; 3 .事務處理能力測試6.簡述情景模擬法的分類答: 1.語言表達能力測試;2.組織能力測

12、試;3 .事務處理能力測試7.簡述員工錄用決策策略的分類答: 一、多重淘汰式;二、補償式; 三、結合式。8.簡述若何進展員工招聘的評估答: 成本效益評估: (一招聘成本; (二成本效用評估; (三招聘收益成本比數量與質量評估: (一)數量評估; (二質量評估信度與效度評估: (一)信度評估; (二效度評估。9.簡述勞動分工的內容和原那么答: 勞動分工內容: 1、職能分工; 2、專業(工種分工; 3、技術分工。勞動分工原那么:1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開:2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準備性工作和執行性工作分開:4、把 基本工作和輔助工作分開;5、把技術上下不同的工作分開;

13、6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。10.簡述勞動協作的內容、要求與形式答: 勞動協作內容:企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。勞動協作要求:1.盡可能地固定各種協作關系2.實行經濟合同3全面加強方案、財務、勞動人事等項管理勞動協作形式:簡單協作和復雜協作11.簡述員工配置的方法答: 以人為標準進展配置:以崗位為標準進展配置;以雙向選擇為標準進展配置12.簡述5S活動的內涵答: 整理:分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整頓。對現場需要留下的物品進展科學合理的布置和擺放清掃:在進展清潔工作的同時進展自我檢查。清潔:對整理、整頓、清掃

14、的成果的穩固和維持，使之制度化。素養:即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為標準，而不需要別人催促，不需要領導檢查13 簡述勞動環境優化的內容答: (一照明與色彩; (二噪聲; (三溫度和溫度; 四)綠化。14.簡述勞動輪班的組織形式答: 兩班制(早中班，不上晚班)三班制: 1、連續性三班制公休日休息， 公休日后輪換) 2、連續性三班制組織輪休四班制: 1、四八穿插 (24 小時4 個班，一個班8 小時，穿插) 2、四六工作制( 24小時4 個班，一個班6 小時) 3、五班輪休制( 員工每工作10 天休息兩天)15.簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式答: 四班三運轉:

15、也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期， 組織四個輪班， 實行早、中、夜三班輪流生產， 保持設備連續生產不停， 工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。每個月需要安排一個公休日。五班四運轉: 即五班輪休制， 它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停， 并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、清掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。1.簡述培訓需求分析的含義， 各類需求分析的技術模型的內容和特點答: 培訓需求分析的含義:在方案與設計活動之前，采取方法

16、和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進展研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程培訓需求分析的技術模型:一) Goldstein 組織培訓需求分析模型培訓需求應從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手(二)培訓需求循環評估模型是對員工培訓需求提供一個連續的反響信息流，以用來循環估計培訓需求特點: 全面，循環，但工作量大三前瞻性培訓需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點: 培訓更主動，員工歸屬感提升: 預測會有差距，難把握培訓的度，員工或跳槽( 四三維培訓需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法特點: 客觀準確的分析需求，普遍性，為后期方案提供依據，但復雜，成本高

17、2.簡述基于培訓需求分析的培訓工程設計的程序和方法答: (一明確員工培訓目的(二對培訓需求分析結果的有效整合綜合企業和員工雙方需求，形成一份分析報告以及有針對性的培訓方案(三界定清晰的培訓目標讓培訓者了解到自己要做什么，以及到達的目標( 四制定培訓工程方案和培訓方案1.培訓目標對受訓者傳達的意圖2.組織對受訓者的希望3.受訓者將目標與自身結合(五培訓工程方案的溝通和確認1 獲得有關部門，管理者，員工的支持，且說明報告的內容3.簡述培訓有效性評估的含義、作用和內容， 培訓效果評估的一般程序答:培訓有效性評估的含義:指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的難度培訓有效性評估的作用:1.從企業培訓

18、的一般角度培訓作用，人本身學習，改進培訓，開展培訓，培訓的費用效益，決策者獲得的信息2.從企業戰略角度對培訓|者的好處，培訓者能為組織和成員帶來什么培訓有效性評估的內容:1.培訓的有效性內容2.培訓的有效性信息類型培訓效果評估的一般程序:1.評估目標確定2.評估方案制定3 .評估方案實施4.評估工作總結4.簡述培訓有效性評估的方法和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的收集， 培訓效果的跟蹤與監控， 培訓效果評估實施的程序， 以及投資回報率計算分析方法答: 培訓有效性評估的方法和技術:1.觀察法2問卷調查法3測試法4.情景模擬法5.績效考核法6. 360 度考核7.前后對照法8.時間

19、序列法9.收益評價法培訓效果評估方案的設計:1. 明確培訓評估的目的2.培訓評估方案的制定培訓評估效果信息的收集:1.收集培訓效果信息的目的2.不同類型培訓效果信息的采集3 培訓|效果信息的收集渠道4 培訓|評估信息的處理5.信息手機過程中的技巧培訓效果的跟蹤與監控:1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反響2 培訓中對培訓效果的跟蹤與反響3 培訓效果評估4 培訓效率評估。培訓效果評估實施的程序:1.培訓效果綜合評估要求2.培訓|效果的評估工具3.培訓|效果四層評估應用投資回報率計算分析方法:培訓投資凈回報率: (培訓工程收益-訓成本) /培訓工程成本培訓投資回報率=培訓工程收益/培訓工程成本5.簡述培

20、訓課程設計的 基本原那么， 培訓課程設計的程序， 以及培訓課程的實際策略答: 培訓課程設計的 基本原那么:1.根據培訓工程的類別和層次確立培訓目標2.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略培訓課程設計的程序:1.培訓課程設計的任務2.培訓課程設計的要素培訓課程的實際策略:1.基于學習風格的課程設計2.基于資源整合的課程設計3 .對課程設計效果的事先控制6.簡述培訓課程設計的工程和內容，培訓教學設計與方案的形成的程序，以及實施培訓教學活動的本卷須知答: 培訓課程設計的工程和內容:1.培訓課程分析2.培訓教學設計的內容3 .撰寫培訓課程大綱4.培訓課程價值的評估5 .培訓課程材料的設計6.培訓課

21、程的修訂與更新培訓教學設計與方案的形成的程序:1.培訓教學設計程序2.形成培訓教學方案實施培訓教學活動的本卷須知 :1.做好充分準備2.講求授課效果3.發動學員參與4.預設培訓考核7.簡述各類培訓方法的種類和特點，選擇與應用各類培訓方法的 基本程序和方法，以及員工培訓組織實施的 基本程序和方法答:各類培訓方法的種類和特點:直接傳授型培訓法(一)講授法; (二專題講座法; (三研討法。實踐型培訓法一) 工作指導法; (二) 工作輪換法; (三特別任務法; (四)個別指導法參與型培訓法(一)自學; (二)案例研究法; 1.案例分析法; 2.事件處理法。(三)頭腦風暴法; ( 四)模擬訓練法; (五

22、敏感性訓練法; (六)管理者訓練。心理態度型培訓法(一角色扮演法; (二)拓展訓練法; 1 、場地拓展訓練; 2、野外拓展訓練科技時代的培訓方式一)網上培訓11; (二虛擬培訓其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問選擇與應用各類培訓方法的 基本程序和方法:1.確定培訓活動的領域2.分析培訓方法的試用性3.根據培訓要求優選培訓方法員工培訓組織實施的 基本程序和方法:1.培訓師的培訓與開發2.培訓課程的實施與管理3.企業員工外部培訓的實施8.簡述企業培訓制度的內涵和構成，起草與修訂培訓制度的要求，企業培訓制度的 基本構造，以及起草企業各項培訓制度的內容答: 企業培訓制度的內涵和構成:內

23、涵: 即能夠直接影響與作用于培訓|系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策總和構成:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度起草與修訂培訓制度的要求:1.培訓制度的戰略性2.培訓制度的長期性3 .培訓制度的適用性企業培訓制度的 基本構造:1 制定企業員工培訓制度的依據2.實施企業員工培訓的目的或宗旨3.企業員工培訓制度實施方法4.企業培訓制度的核準與實施5.企業培訓制度的結實與修訂權限的規定起草企業各項培訓制度的內容:1.培訓服務制度培訓服務制度和培訓服務協約條款2.入職培訓制度(1)意義和目的(2) 人員界定。)特殊情況的解決措施(4) 主要

24、責任區(5) 基本要求(6) 培訓方法3.培訓鼓勵制度(1)任職資格要求。2業績考核標準 3晉升規定(4) 分配原那么4.培訓考核制度(1)被考核評估的對象(2) 考核評估的執行組織。)考核的工程范圍(4) 考核的標準區分(5) 考核的主要方法(6) 考核的評分標準(7) 考核結果的簡述確認(8) 考核結果的備案(9) 考核結果的證明(10) 考核結果的使用5 .培訓獎懲制度(1)意義和目的(2) 獎懲對象說明(3) 認定標準以及獎懲標準(4) 執行組織和程序(5) 實施獎懲的執行方式方法6.培訓風險管理制度(1)勞動關系(2) 雙方的權利義務和違約責任3明確各自負擔的相關事項(4)考慮培訓成

25、本的分攤與補償7.培訓檔案管理制度(1) 工作范圍(2) 崗前培訓(3)升職晉級培訓(4) 紀律培訓(5) 其它技術性專項培訓(6) 對外培訓(7) 考核與評估 8人員培訓情況(9) 培訓方案(10) 人才培訓情況8 .培訓經費管理制度(1)簡歷健全培訓經費管理制度(2)履行培訓經費預算決算制度(3)科學調控培訓的規模和速度(4)突出重點1.簡述績效管理系統設計的 基本內容答: 績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個局部。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準那么和行為的標準。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩局部。2.企業績效管理包括

26、哪五個具體階段?每個階段的工作內容和實施要點有哪些?答: (一) 準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系(誰來考評，考評誰)2.根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法(考評什么，若何衡量和評價)3.根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標和標準體系。(采用什么樣的方法)4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求(在什么時間做什么事)(二) 實施階段1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2.收集信息并注意資料的積累。(三) 考評階段1、考評的準確性; 2、考評的公正性; 3、考評結果的反響方式; 4、考評使用表格的再檢驗; 5、考評方法的再審核(四)總結階段

27、1、對企業績效管理系統的全面診斷;2、各個單位主管應承擔的責任;3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。(五)應用開發階段1、重視考評者績效管理能力的開發;2、被考評者的績效開發;3、績效管理系統的開發;4、企業組織的績效開發3.若何對績效管理系統進展評估?答: 績效管理系統的評估:(一)績效管理系統評估的內容1.對管理制度的評估2.對績效管理體系的評估3.對績效考評指標體系的評估4.對考評全面、全過程的評估(二)績效管理系統評估的問卷設計1. 基本信息2.問卷說明3.主題局部4意見征詢4.簡述績效方案的內容、特征及實施流程答: 績效方案的內容:是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見， 形成

28、契約的過程績效方案的特征:1.績效方案是一個雙向溝通的過程2.參與和承諾是制定績效方案的前提3 .績效方案是關于工作目標和標準的契約績效方案的實施流程:(一準備階段1.讓員工了解企業的方向2.員工了解個人相關的信息二溝通階段1.溝通環境2.溝通原那么 3.溝通過程(三形成階段1.員工和企業目標相結合2.員工工作責任的修稿3.管理人員和員工工作任務的共識5.論述各種績效考評方法的試用范圍和主要特點，以及在應用中應該注意的問題答: (一行為導向型主觀考評方法1.排列法2.選擇排列法3.成比照擬法4.強制分布法5 .構造式表達法特點:1.排列法: 簡單，費時少，誤差小;有局限性2.選擇排列法: 便于

29、上級的工作完成以及考評的進展3.成比照擬法: 能發現員工的優劣處4.強制分布法: 抑制平均主義:層次少，難以比較差異，信息不準確5.構造式表達法: 簡便易行;正確性高;受考評者水平影響可靠性和準確性(二行為導向型客觀考評方法1.關鍵事件法2.行為錨定等級評定法3.行為觀察法4.加權選擇量表法5.強迫選擇法特點:1.關鍵事件法: 以事實為依據; 時間跨度大;費時費力:能做定性分析，不能作定量分析:不能具體區分重要性程度，很難用于員工比較。2.行為錨定等級評定法: 費用高;費時費力; 準確:良好的反響:良好的連貫性和較高的信度;考評的維度清晰。3行為觀察法: 費時費力;忽略行為過程4.加權選擇量表

30、法: 打分容易;核算簡單: 便于反響:適用范圍小5.強迫選擇法: 考評這不知道員工的考評結果:防止偏誤;考評結果不反響(三結果導向型考評方法1. 目標管理法2.績效標準法3直接指標法4.成績記錄法5.短文法6.勞動定額法特點:1. 自標管理法: 易于觀測:失誤少:便于反響和輔導: 工作積極提高;橫向比較少2.績效標準法: 全面;鼓勵作用;人力物力和財力大3 .直接指標法本法: 簡單易行;省人力物力和戚本;需要加強企業根基管理，建設健全各種原始記錄4.成績記錄法本法:人力.物力消耗較高，消耗時間也很長:效果好5.短文法: 防止評價誤差;受個人水平局限:較大局限性6.勞動定額法: 存在率提高;適應

31、性可變性強.(四綜合型績效考評方法1. 圖解式評價量表法2.合成考評法特點:1.圖解式評價量表法: 涉及范圍大;易產生暈輪效應或集中趨勢2合成考評法: 針對性和適用性強;無橫向比較6.分析績效考評中的矛盾沖突，簡述防止和解決績效考評矛盾的方法答: 績效考評中的矛盾沖突:1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3 .組織目標矛盾防止和解決績效考評矛盾的方法:1. 良好的態度，正確的觀念， 與下屬溝通交流2.不同的目標區分3 .適當下方權限，鼓勵下屬參與7.簡述績效申訴的內容.管理機構及處理流程答: 績效申訴的內容:1.結果方面2.程序方面績效申訴的管理機構:1.績效管理委員會2.績效管理日常管理小組績效

32、申訴的處理流程:1.初次申訴處理2.二次申述處理3 . 申訴材料歸檔8.簡述績效面談的種類以及提高績效面談質量的措施和方法答: 按具體內容可分為:1.績效方案面談; 2.績效指導面談; 3 .績效考評面談; 4.績效總結面談。按具體過程及特點可分為:1.單向勸導式面談; 2.雙向傾聽式面談; 3 .解決問題式面談; 4.綜合式績效面談。措施與方法:1.有效的信息反響具有針對性;2.有效的信息反響具有真實性;3 .有效的信息反響具有及時性;4.有效的信息反響具有主動性;5.有效的信息反響具有適應性。9.簡述改進員工績效的具體程序和方法答: (一) 分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距( 1

33、)目標比較法( 2) 水平比較法( 3) 橫向比較法查明產生差距的原因外部環境: 資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素: 資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經歷、閱歷、心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識(二) 制定改進工作績效的策略1.預防性策略與制止性策略;2.正向鼓勵策略與負向鼓勵策略;3 .組織變革策略與人事調整策略。1.簡述企業薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標、內容和 基本原那么答: 企業薪酬的概念:即薪金、工資的簡稱薪金:己較長時間為單位計算員工的勞動報酬工資: 以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動

34、報酬企業薪酬薪酬的模變:薪酬是組織對員工的奉獻，給予的各種回報，外部回報以及內部回報影響薪酬水平的同素:影響員工個人薪酬水平的因素: 勞動績效; 職務或崗位:綜合素質和技能; 工作條件;年齡和工齡影響企業整體薪酬水平的因素: 生活費用與物價水平:企業工資支付能力;地區和行業工資水平;勞動力市場供求情況:產品的需求彈性; 工會的力量;企業的薪酬策略薪酬管理的目標:1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才2.對各類員工的奉獻給予充分的肯定，使員工即使地得到相應的回報3 .合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力4.通過薪酬鼓勵機制確實立，將企業與員工長期、中短期

35、經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同開展薪酬管理的內容:1.企業薪酬制度的設計與完善2.薪酬日常管理薪酬管理的 基本原那么:1.對完具有競爭力原那么2.對內具有公平性原那么3 .對員工具有鼓勵性原那么4對成本具有控制性原那么2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設計的 基本要求，以及薪酬體系設計前期準備工作的具體內容答:薪酬體系的含義:指的是一個組織所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額以及薪酬構造和薪酬形式的一個過程薪酬體系設計的 基本要求:(一薪酬體系設計要表達薪酬的 基本職能1補償職能2.鼓勵職能3調節職能4.效益職能5 .統計監視職能二)

36、薪酬體系設計要表達勞動的 基本形態1.潛在勞動2.流動勞動3.凝固勞動薪酬體系設計前期準備工作的具體內容:1.明確企業的價值觀和經營理念2.明確企業總體開展戰略規劃的目標和要求3.賬務企業生產經營特點和員工特點4.掌握企業的財務狀況5.明確掌握企業勞動力供給與需求關系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況3.簡述企業崗位、技能、能力和績效薪酬體系設計的程序和方法答: 企業崗位薪酬體系設計:1.環境分析2確定薪酬策略 3. 崗位分析 4.崗位評價 5. 崗位等級劃分6.市場薪酬調查7.確定薪酬構造與水平8.實施與反響企業崗位薪酬技能設計:1.技能單元2.技能模塊3 .技能種類企業崗位薪酬體系設計:1

37、 薪酬管理2.績效管理4.簡述企業薪酬管理制度的概念和種類， 起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的 基本程序和方法答:企業薪酬管理制度的概念:是指讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明企業薪酬管理制度的種類:1.工資制度2 .獎勵制度3 .福利制度4 .津貼制度起草單項薪酬制度的 基本程序:1.準確說明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容崗位工資或能力工資制庭的 基本程序:1.確定崗位工資總額或能力工資總額2.確定崗位工資或能力工資的分配

38、原那么3.崗位分析與評價或對員工進展能力評價4.根據崗位(能力評價結果確定工資等級數量以及劃分等級5.工資調查與結果分析6.了解企業財務支付能力7.確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度10.確定工資等級之間的重疊局部的大小11.確定具體計算方法獎念制度的制定理序:1.按照企業經營方案的實際完成情況確定獎金總額2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原那么3確定獎金發放對象及范圍4確定個人獎金計算方法5.簡述工作崗位評價的概念、功能、原那么和方法答: 工作崗位評價的概念:指在崗位分析的根基上，采用一定的方法對企業所設崗位

39、需承擔的責任大小、工作強度、難以程度、所需資格條件等進展評價，并利用評價的結果對企業中各個崗位的相對價值做出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。工作崗位評價的功能:1.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2.量化崗位的綜合特征3.橫向比較崗位的價值4.為企業事業單位崗位歸級列等奠定了根基工作崗位評價原那么:1.系統原那么2.實用性原那么3.標準化原那么4.能級對應原那么工作崗位評價的方法:1.組建崗位評價委員會2.制定、討論、通過?崗位評價體系?3制定?崗位評價體系?4.評論會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5.集體討論6.代表性試崗試評，交流試評信息7.評委打點8制定崗位評價匯總表9.根據

40、匯總情況計算平均崗位點數，按升值順序排列10.根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級序列表11.根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12將初評崗位等級序列表反響評價委員，對有爭議的崗位進展復評13將復評結果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評價委員會工作完畢14將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表6.簡述崗位評價系統的概念，崗位評價指標的設計和各種崗位的評價，以及崗位評價結果誤差調整的方法答: 崗位評價系統的概念:1.崗位評價指標 2.崗位評價標準3.崗位評價技術方法 4.崗位評價結果的加工和分析崗位評價指標的設計:(一)崗位

41、評價指標的構成1.勞動責任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環境要素(二確定崗位評價要素和指標的 基本原那么1.少而精原那么2.界限清晰3 .綜合性原那么4.可比性原那么三崗位評價要素權重系數確實定1.權重系數的類型2.權重系數的作用各種崗位的評價(崗位評價的技術和方法) :1 排列法2分列發 3.因素比較法4.評分法崗位評價結果誤差調整的方法:(二)測評效度的概念和檢查1.內容效度2.統計效度7.簡述企業人工成本的概念.構成和主要影響因素，人工成本核算的 基本程序和方法答: 企業人工成本的概念:是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用企業人工成本的構成:包括從業人員勞動報

42、酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本企業人工成本的主要影響因素:1.企業的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情人工成本核算的 基本程序和方法:(一核算人工成本的 基本指標1 、企業從業人員平均人數; 2、企業從業人員年人均工作時數; 3 、企業銷售收入營業收入); 4、企業增加值( 純收入); 5 、企業利潤總額; 6、企業成本(費用總額; 7 、企業人工成本總額。(二核算人工成本投入產出指標1.銷售收入(營業收入與人工費用比率2.勞動分配率8.簡述福利的本質，福利管理的主要內容，社會保障的 基本概念和構成，住房公積金的性質和繳存范圍，各項福利

43、總額預算方案的制定程序，以及各類保險金和住房公積金的計算方法答:福利的本質:福利一中補充性的報酬福利管理的主要內容:包括: 確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果社會保障的 基本概念和構成:(一社會保障的 基本概念1.具有經濟福利性2屬于社會化行為3 .是以保障和改善國民生活為 基本目標二)社會保障的構成1.社會保險2.社會救助3社會福利4.社會優撫住房公積金的性質:1.普遍性2.強制性政策性) 3福利性4返還型住房公積金的繳存范圍:1.機關、視野單位2.國有企業、城鎮集體企業、外傷投資企業、港澳臺商投資企業、城鎮私營企業及其它城鎮企業或經濟組織3.

44、民辦非企業單位、社會團體4.外國及港澳臺商企業和其他經濟組織常駐代表機構各項福利總額預算方案的制定程序:1.該項福利的性質: 設施或服務2.該項福利的其實執行日期、上年度的效果以及評價分數3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5.根據薪酬總額方案以及工資、獎金等方案， 檢查該項福利方案的戚本是否能控制在薪酬總額方案內各類保險金的計算方法:(一)社會保險費的征繳1. 基本養老保險費的征繳比例2. 基本醫療保險費的征繳比例3.失業保險費的征繳比例4.工傷保險費的征繳比例5.生育保險費的征繳比例(二)社會保險

45、企業繳費計算住房公積金的計算方法:一)住房公積金的有關制度規定二)員工住房公積金的繳費( 三)單位為員工繳存的住房公積金1.簡述企業職工代表大會制度的性質和特點， 平等協商制度和信息溝通制度的內容答: 企業職工代表大會制度的性質:企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成，代表全體職工實行民主管理權利的機構企業職工代表大會制度的特點:1.組織參與 2.崗位參與 3.個人參與平等協商制度的內容:1.民主對話 2.民主質詢 3.民主咨詢信息溝通制度的內容:(一縱向信息溝通1.下向溝通2 .上向溝通二橫向信息溝通三簡歷標準信息載體1制定標準勞動管理表單2匯總報表3 .正式通報4.例會制度2.簡述員工滿意

46、度調查的內容和目的， 企業員工滿意度調查的 基本程序答:員工滿意度調查的內容:1.薪酬2.工作3 .晉升4.管理5.環境員工滿意度調查的目的:1.診斷公司潛在的問題2.找出本階段出現的主要問題3.評估組織變化和企業政策對員工的影響4.促進公司與員工之間的溝通和交流5.增強企業的凝聚力企業員工滿意度調查的 基本程序:一確定調查對象(二確定滿意度調查指向(調查工程)(三確定調查方法1. 目標型調查法2.描述型調查法(四確定調查組織1.專業程度高2.員工配合較好3 .調查結果的分析客觀程度高(五調查結果分析(六結果反響(七制定措施落實， 實施方案跟蹤3.簡述進展企業內部信息溝通制度系統設計的內容，

47、員工溝通的程序， 降低溝通障礙和減少干擾的方法答:企業內部信息溝通制度系統設計的內容:(一)信息需求分析(二信息收集與處理1.信息手機2.檢查核對3 .信息加工4.傳輸(三信息提供員工溝通的程序:(一)形成概念(二選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機三信息傳輸( 四信息接收(五)信息說明、解釋(六信息利用(七反響低溝通障礙和減少干擾的方法:1.樹立主動的溝通意識2創造有理的溝通環境3.信息溝通者因相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通4.注意溝通語言的選擇4.簡述勞動標準的含義和構成， 工作時間與延長工作時間的概念、種類和內容答:勞動標準的含義:是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經歷的綜

48、合成果，經過有關方面協商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性失誤、概念和行為所左的統一規定，最為共同遵守的準那么和依據勞動標準的構成:一勞動標準的橫向構造(二勞動標準的縱向構造1. 國家勞動標準2.行業勞動標準3.地方勞動標準4.企業勞動標準三)勞動標準的功能構造1.根基類勞動敗走混2.管理類勞動標準 3.工作類勞動標準4.技術類勞動標準 5.不便分類的其它勞動標準工作時間的概念:是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間工作時間的種類和內容:一標準工作時間(二縮短工作時間1.不安全或繁重緊張的工作2 夜班3.哺乳期的女工4.依法縮短

49、時間的職工(三計件工作時間四綜合計算工作時間1.連續工作的時間2.受自然條件限制3 .其它(五不定時工作時間1.無法按標準時間2.工作性質特殊3 .生產、工作特殊需要延長工作時間的概念:是指超過標準工作時間長度的工作時間延長工作時間的種類和內容:1.威脅勞動者生命或財產，須要處理的2.影響生產和公眾利益，須要及時搶修3.法律、法規規定的其它情形5.簡述各類標準工作時間的計算方法， 以及延長工作時間的主要措施答: 各類標準工作時間的計算方法:1制度工作時間的計算2.日工資、小時工資的折算延長工作時間的主要措施:1.條件限制2. 時間限制3 .報酬限制4 .人員限制6.簡述最低工資的含義， 最低工

50、資標準確實定和調整的方法， 以及最低工資給付與工資支付保障的 基本內容和要求答: 最低工資的含義:是國家以一定的立法程序規定的， 勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬最低工資標準確實定和調整的方法:一最低工資標準確定和調整的步驟(二確定和調整最低工資應考慮的因素(三確定最低工資標準的通用方法1. 比重法2.恩格爾系數法最低工資給付 基本內容和要求:1.延長工作時間工資2特殊工作環境、條件下的津貼3.法律、法規規定的勞動者福利待遇工資支付保障的 基本內容和要求:一工資支付的一般規那么1.貨幣支付2.直接支付3.按時支付4.全額支付(二)特殊情況下的工資支付1.

51、勞動關系雙方依法接觸或終止勞動合同2.勞動者在法定工作日依法參加社會活動期間3.勞動者依法休假期間4用人單位停工、停業期間的工資支付5月人單位破產、終止或解散的7.簡述用人單位內部勞動規那么的 基本內容、主要程序和具體方法答: 用人單位內部勞動規那么的 基本內容:1.勞動合同管理制度2.勞動紀律3 .勞動定員定額規那么4.勞動崗位標準制定規那么5.勞動安全衛生制度6.其他制度用人單位內部勞動規那么的主要程序和方法:1 制定主體合法2. 內容合法3 .職工參與4正式公布8.簡述集體合同的概念、特征、作用和訂立的原那么， 集體合同的形式及其內容答: 集體合同的概念:是指用人單位與本單位職工根據法律

52、、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業哦讀尋、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議集體合同的特征:1.集體合同是整體性規定勞動條件的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序集體合同的作用:1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業的民主管理3 .維護職工合法權益4.彌補勞動法律、法規的缺乏集體合同的訂立的原那么:1.遵守法律、法規、規章及國家有關規定2.相互尊重，平等協商3 .老實守信，公平合作4.兼顧雙方合法利益5 .不得采取過激行為集體合同的形式:1.主件(綜合型集體合同2.附件專項集體合同集體合同

53、的內容:(一勞動條件標準局部1.勞動報酬2.工作時間3.休息休假4.勞動安全衛生5.補充保險和福利6.女職工或未成年工的特殊保護7.職業技能培訓8 .勞動合同管理9.獎懲(二一般性規定三過渡性規定( 四其它規定9.簡述訂立集體合同的 基本程序及其 基本程序及其履行、監視檢查和責任答: 訂立集體合同的 基本程序:1.確定集體合同的主題2.協商集體合同3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布 基本程序及其履行、監視檢查和責任:一集體合同的履行(二履行的監視檢查(三違反集體合同的責任10.簡述勞動爭議的概念、分類、產生的原因以及勞動爭議調解的特點答: 勞動爭議的概念:是指勞動關系

54、雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現發生的糾紛勞動爭議的分類:1.按照勞動爭議主體劃分2.按照勞動爭議性質劃分3.按照勞動爭議產生的原因劃分勞動爭議的產生的原因:1.勞動爭議的內容職能是以勞動權利義務為標準的2.市場經濟的物質利益原那么的作用勞動爭議調解的特點:1.群眾性2.自治性3.非調解性11.簡述勞動爭議處理的原那么和程序，勞動爭議協商與調解委員會調解的程序答: 勞動爭議處理的原那么:1.合法原那么2.公正原那么3 .及時處理、著重調解原那么勞動爭議處理的程序:1.當發生爭議時， 爭議雙方應協商解決2. 當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的， 可以向調解組織申請調解3.不愿調解、調解不成或者達成調整協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請4.仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外， 當事人一方或雙方那么可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決勞動爭議協商的程序:1.一方當事