1、公共部門人力資源管理形考任務3：測試答案題目: ( )是公共部門人力資源招募的首要原則。答案:公平競爭原則題目: ()是人力資源管理的前提和基礎.直接關系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。答案:人力資源規(guī)劃題目: ( )是人力資源管理工作開展的基礎，公共部門也不例外。工作分析題目: ()為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。答案:專家組題目: 彩蛋是保證績效目標完成的主要保障。答案:績效監(jiān)控題目: 彩蛋是對工作的橫向劃分。答案:職;職系:;職組題目: 彩蛋是公共部門外部招募個較為傳統(tǒng)且常用的方式。 答案:廣告招募題目:彩蛋是種非

2、常簡便、 粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。答案:直覺預測法題目:彩蛋是指組織的管理者根據(jù)過去的經驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。 答案:比率分析法題目: 彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經驗所進行的人員預測就不太準確了。答案:比率分析法題目: 彩蛋主要適用于短期和中期的預測，在長斯預測中很少使用。答案:比率分析法題目:三支柱模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在( ) 。答案:公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無致公共部門人力資源管理也要以人為本;市場經濟

3、體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造J條件;現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用三支柱模式的可行性題目:從激勵內容角度，可以將激勵劃分為( ) 。答案:精神激勵:物質激勵題目:德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部求職者的彩蛋，確保所招募 人員符臺德才兼?zhèn)涞臉藴?。答?個人品德能力素質;政治素質知題目:福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以彩蛋形式提供給勞動者的報酬。答案:保險:帶薪假實物題目:工作分析的( ) , 決定了其全員參與性的特征。答案:基礎性;系統(tǒng)性題目:工作分析的類型包括( )。答案:多方面工作分析;關鍵性工作分析;能力性工作分析;職能性工作分析題目:公共部的特征主

4、要可以歸納為( )。答案:公共部門的目標是追求公共利益最大化公共部門具有鮮明的政治性:公共部門是用來解決外部效應的公共部門資源的來源具有非競爭性題目:公共部門人力資源需求預測方法主要有彩蛋。答案:比率分析法回歸預測法趨勢預測法;直覺預測法題目:公共部門人力資源招募具有( )的功能。答案:獲取公共部D所需的人力資源;降低公共部管理成本;提高公共部組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響;提升公共部J運作效率題目:公務員的增資途徑主要有( )。答案:晉升工資檔次:晉升級別:晉升職務工資調控工資標準與津貼水準題目:共享經濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。 答案:人力資源全球庫:

5、市場化結算體系:松散型人力資源:依托移動互聯(lián)網題目:國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一 個 人平常表現(xiàn)的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。答案:0.6題目:核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的( )， 為將來規(guī)劃進行準備。 答案:分布情況結構;數(shù)重質重題目:互聯(lián)網技術對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在( )。答案 :變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級泉水:題目:互聯(lián)網技術對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在( )。答案:變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術改變了人力資源管理的外部環(huán)境及

6、組織與外部環(huán)境的交互模式人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級題目:績效管理過程般由( )構成。答案:績效反饋:績效計劃績效監(jiān)控;績效考核題目:績效管理中，績效指標設計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結果形成的彩蛋。答案:工作說明書題目:績效考核主要從彩蛋進行。答案:能力和潛力:態(tài)度業(yè)績題目:績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括( )。答案:工作能力;工作態(tài)度工作業(yè)績題目:教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的( )。答案:溢出效應題目:經濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動

7、者的薪酬，由( )構成。答案:福利;基本工資;激勵工資:績效工資題目:麥肯錫的7S模型中( ) 是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。 答案:共有價值觀題目:培訓彩蛋是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。答案:結果評估題目:培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重( ) 。答案:規(guī)劃能力;領導力;戰(zhàn)略能力題目:培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，對中層管理者的培訓，側重( ) 。答案:領導力與執(zhí)行力并重;團隊建設能力;戰(zhàn)略理解能力題目:培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型)， 柯氏評估模型從( ) 對培訓項目進行評估。答案:反應

8、評估行為評估;結果評估:學習評估題目:培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有( ) 。答案:訪問法:觀察法問卷調查法:;資料查閱法題目:培訓在整個公共部門中具有( ) 的作用。答案:合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性;培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效;培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段;培訓是推進組織文化建設的重要手段之題目:品位分類制度以人為核心要素，按照彩蛋，將人員分為不同等級和類別的分類制度。答案:出身;工作經驗;教育程度;資歷題目:人工智能技術對人力資源管理的影響體現(xiàn)在彩蛋。答案:合理降低管理成本，提高工作效率;強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和

9、利用的質量:人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具;提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準確性題目:人力資源不同于其他經濟資源的一一個顯著特征就是其()，具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。答案:社會性題目:人力資源管理( )階段的理論創(chuàng)新,都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。答案:行為科學題目:人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此( )角色應運而生。答案:業(yè)務的合作伙伴題目:人力資源是資源的一種,是以人為載體的資源，是存在于人體中以( )為具體表現(xiàn)的經濟資源。答案:技能:能力;體能:知識題目

10、:實質懲罰,包括彩蛋是對嚴重違法違紀公職人員的懲罰。答案:撤職:降級題目:事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中( )為基本工資。答案:崗位工資;薪級工資題目:通常培訓需求分析從( )進行。答案:個人分析;任務分析;組織分析題目:外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括( )。答案:道德約束;法律監(jiān)控與約束;社會群團的監(jiān)控與約束;輿論的監(jiān)控與約束題目:完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在彩蛋進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。答案:監(jiān)控與約束機制;監(jiān)控與約束理念:監(jiān)控與約束制度題目:我國公務員職位分類遵循的原則包括( )。答案:法制原則;兼

11、顧原則;漸進原則題目:我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了彩蛋的重大作用。答案:危機激勵泉水:題目:我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了彩蛋的重大作用。答案:危機激勵題目:下列屬于過程型激勵理論的是( )。答案:公平理論:目標設置理論;期望理論題目:一般來說，( )是影響人力資源需求結構和數(shù)量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預測打好基礎。答案:業(yè)務量;組織職能題目:-般來說彩蛋傾向于在全國范圍內招募。答案:公務員職位題目:-般來說，績效具有彩蛋。答案:動態(tài)性;多維性多因性題目:在工作分析結果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接最原始、最基礎的形式，( )都

12、是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的。答案:工作說明書;職務說明書;資格說明書題目:在人力資源管理領域已有柔性管理的研究和實踐，如彩蛋被認為是最優(yōu)的人力資源組合。答案:重視崗位輪換重視培訓;重視團隊小組重視員工發(fā)展題目:在一般情況下，彩蛋是職工勞動報酬的主要部分。答案:基本工資題目:中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了( )的薪酬制度。答案:供給制與津貼相結合題目:準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()。答案:部門意見法;德爾菲法;工作研究法;專家評價法題目: 20世紀90年代之前,嚴格地說，當時的公共部門只有身份

13、管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。( )答案:對題目:筆試般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。( )答案:對題目:從結果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關鍵問題:與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員I發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。( )答案:對題目:從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析,然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。()答案:對題目:對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。()答案:對題目:對于公共部門而言，人事部門負

14、責行政級別較低的員I的績效管理，組織部門負責行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理。( )答案:對題目:對于專業(yè)技術人員的考核,主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平;對于領導干部和非專業(yè)技術人員的考核，主要考核德、能、勤、績廉五個方面。( )答案:對題目:對組織而言,不論其性質如何,績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負起相應的責任。( )答案:對題目:根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神,我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。( )答案:錯題目:工作分析就是

15、以職位為中心，對職位構成的幾個要素即工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制，逐個進行分析,最后得出最適合職位要求的工作分析文件。( )答案:對題目:工作分析是編寫工作說明書，制定工作規(guī)范的基礎,對人力資源管理的各項工作都會產生重要影響。( )答案:對題目:工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。( )答案:對題目:公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經濟人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。( )答案:對題目:公共部門非常強調培訓預算管理，所以

16、公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。( )答案:對泉水:題目:公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大,其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經濟人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。( )答案:對題目:公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。( )答案:對題目:公共部是指擁有公共權力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。( )答案:錯的主動性和靈活性。( )答案:對題目:古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的,他從

17、人性惡出發(fā)，得出結論:人情者，有好惡，故堂罰可用。( )答題目:關鍵績效指標的理論基礎是八法則，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量就能抓住績效考核的重心。( )答案:對題目:廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。( )答案:錯題目:基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素,一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)公工作量和實際貢獻等因素,根據(jù)考核結果發(fā)放。( )答案:對題目:激勵并非全是鼓勵,還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。( )答案:對題目:績效工資主要是根據(jù)勞動者

18、的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。()答案:對題目:績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關系到組織的長遠發(fā)展。( )答案:對題目:績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標準和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價,最后將考核結果運用到相關人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。( )答案:錯題目:晉升規(guī)劃般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達。( )答案:對題目:馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一股為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是

19、從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情況。( )答案:錯題目:麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶嵅⑿?是一個復雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。( )答案:錯題目:培訓需求的任務分析是一種非常正規(guī)的培訓需求分析方法,可信度高,雖然這種培訓需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓項目中運用。()答案:錯題目:評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是個運作概念，而不是空間概念。( )答案:對題目:人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其能動性。( )答案:錯L題目:人力資源管理三支柱

20、模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合理分配人力資源的目的。( )答案:對題目:人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。( )答案:對題目:人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權是憲法確定的，具有層次最高、權威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。( )答案:對題目:使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。()答案:對題目:數(shù)量評估

21、是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質可能越高;反之，錄用者泉水:題目:使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量,這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。()答案:對題目:數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大,相對來說.錄用者的表質可能越高;反之，錄用者的素質則可能越低。( )答案:錯題目:隨著移動互聯(lián)網技術的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部培訓的重要組成部分。( )答案:對題目:未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經理的角色，方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產品與服務方室的技能。( )答案:對題目:我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應歸入公共部門。( )答案:對題目:我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類