1、天同證券薪酬體系設(shè)計報告致天同證券董事會2002年03月18日 惠悅顧問公司北京辦事處 目錄 ：總目錄一、天同發(fā)展概況二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本估算惠悅顧問公司簡介全球最知名人力資源咨詢公司之一起始于美國， 50多年的歷史。聯(lián)合總部設(shè)在美國的華盛頓及英國的雷蓋特已在紐約證交所上市，股票代碼WW在36個國家設(shè)立了90多家辦事機構(gòu)， 擁有5, 800多名專業(yè)咨詢顧問提供全方位咨詢服務(wù)：專業(yè)從事人力資源、保險精算、財務(wù)、薪酬福利、組織有效性、員工溝通、退休計劃及風(fēng)險管理方面的咨詢工作中國地區(qū)有北京、上海、香港、臺北4個分支機構(gòu)，200多名員工惠悅證券業(yè)咨詢

2、項目經(jīng)驗(依時間次序)興業(yè)證券企業(yè)人力資源管理改革項目證券業(yè)薪酬福利調(diào)查南方基金企業(yè)人力資源管理改革項目鵬華基金證券基金業(yè)薪酬福利調(diào)查天同證券企業(yè)人力資源管理改革項目華夏基金企業(yè)高層管理崗位定價項目行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀解決方案惠悅證券業(yè)咨詢項目經(jīng)驗(例)興業(yè)證券股份有限公司證券700現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)無法滿足未來發(fā)展的需要缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資與市場水平相比缺乏競爭力，難以吸引和保留人才缺乏績效考評制度獎金平均分配進行了企業(yè)結(jié)構(gòu)分析，依照業(yè)務(wù)策略設(shè)計新的組織架構(gòu)用惠悅因素評分法進行職位評估針對選定的國有證券公司進行薪資調(diào)查設(shè)計了全司薪酬架構(gòu)及確定整體薪酬水平績效考評體系的建立行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀解決方案惠悅證券

3、業(yè)咨詢項目經(jīng)驗(例)南方基金管理有限公司基金80公司管理制度不健全缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資層次不明，水平差距不大缺乏有效的激勵機制沒有績效考評制度缺乏規(guī)范的招聘流程提供國際上的先進經(jīng)驗，幫助完善了部分管理制度用惠悅因素評分法進行職位評估，建立了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的職等體系設(shè)計了全司薪酬架構(gòu)及確定各層次員工薪酬水平激勵機制的健全中高層長期激勵機制的建立績效考評體系的建立招聘流程的改進國內(nèi)同業(yè)市場信息收集 2001年6月、10月分別組織了兩次證券基金業(yè)薪資調(diào)查 覆蓋了國內(nèi)較有影響力的30余家券商 標(biāo)準(zhǔn)崗位的薪資數(shù)據(jù)及薪酬結(jié)構(gòu) 基本反映了國內(nèi)證券行業(yè)薪資普遍狀況參加調(diào)查公司名錄(部分) 興業(yè)證券 中信證券 大鵬

4、證券 長江證券 聯(lián)合證券 浙江證券 天同證券 閩發(fā)證券 申銀萬國 平安證券 光大證券 西南證券 南方證券 金華信托 博時基金 大成基金 鵬華基金 嘉實基金 南方基金 銀華基金國際同業(yè)市場信息收集 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概況二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本估算天同發(fā)展概況 國內(nèi)大型的綜合類券商 資本金20.36億元 工作人員總計1800余人 在全國30余個城市擁有70余家分支機構(gòu) 進行了企業(yè)合并項目之后，需要在全公司范圍內(nèi)進行人力資源管理體系的重新整合及規(guī)范 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本

5、估算天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀薪資結(jié)構(gòu)不符合國內(nèi)券商的一般做法基本工資結(jié)構(gòu)固定：浮動=4：3市場情況天同現(xiàn)狀基本工資結(jié)構(gòu)固定：浮動=1：2天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))固定工資水平與天同市場地位不符固定工資整體水平市場情況天同現(xiàn)狀固定工資水平在調(diào)查中的位置高管層固定工資平均水平高管層固定工資現(xiàn)行平均水平天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))浮動工資的變動幅度太大券商普遍的浮動水平力度市場情況天同現(xiàn)狀天同現(xiàn)行的浮動水平力度對員工實際收入的影響對員工實際收入的影響(以前年度變動幅度)天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))薪資增長幅度偏低券商近年的普遍增長情況市場情況天同現(xiàn)狀天同證券近三年的平均增長率市場薪酬調(diào)查(2001)天同固定薪酬曲線現(xiàn)有薪資

6、狀況對公司的影響員工的薪資滿意度低 員工普遍反映薪資總體水平低 集中認(rèn)為固定工資部分太低，不適應(yīng)行業(yè)要求現(xiàn)有薪資狀況對公司的影響(續(xù))員工流失率較為嚴(yán)重 中、高層及關(guān)鍵崗位員工流失較為嚴(yán)重 我們了解的一些原因：薪資待遇差；固定水平低；缺乏相應(yīng)福利 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本估算經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金變動獎金福利計劃長期激勵薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個人部門公司的需求：通過員工創(chuàng)造價值吸引發(fā)展專注和使用承諾、忠誠、 主人意識保留業(yè)績優(yōu)異者（優(yōu)勝劣汰）員工的需求：個人成就積累財富工資有競爭性有安

7、全感全面薪酬的挑戰(zhàn)：平衡公司和雇員的利益公司員工外在激勵. . .可用金錢量化.如:基本工資激勵工資短期長期福利退休醫(yī)療津貼內(nèi)在激勵 . . .無法用金錢量化，如：公司文化及社會認(rèn)同度 工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機會施加影響的機會人文環(huán)境好團隊成員很棒職業(yè)發(fā)展的機會市場趨勢減少：固定計劃長期的保障性計劃服務(wù)期福利和額外津貼增多：與業(yè)績掛鉤的浮動工資股票吸引新人才強調(diào)主動性非傳統(tǒng)計劃“家長式”“商業(yè)式”雖然內(nèi)在激勵在當(dāng)前的人力資源管理中所占的地位越來越重要，但外在因素，尤其是貨幣薪酬仍然是吸引、留住人才最為重要的原因薪酬體系設(shè)計目標(biāo) 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對外具

8、有競爭性保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性提供薪酬決策的管理工具=+ 薪酬構(gòu)成基本公式固定薪金基本工資年終獎金固定現(xiàn)金補貼變動薪金非固定補貼稅前薪金總額業(yè)績獎金可能掙得的-與業(yè)績相關(guān)有保障的-與職等相關(guān)薪酬體系設(shè)計整體思路固定薪金變動薪金職位分析/能力分析崗位評估/匹配業(yè)績結(jié)果等級架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)獎金結(jié)構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統(tǒng)長期運營結(jié)果長期激勵方案股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本估算薪酬改革目標(biāo)與市場接軌，保持一定程度的水平企業(yè)長期發(fā)展的要求，持續(xù)經(jīng)營的保證提高全體

9、員工的工作積極性吸引、保留及激勵關(guān)鍵員工惠悅設(shè)計的前提與高管層的訪談；對公司的實際了解 天同的市場發(fā)展設(shè)想 天同的未來人才戰(zhàn)略 人才在公司內(nèi)部相對地位的確定 人才的市場上水平定位的確定 人才發(fā)展序列的構(gòu)成 薪資組成結(jié)構(gòu)的確定惠悅設(shè)計的前提(續(xù))對國內(nèi)、國際券商的了解 國內(nèi)券商薪資市場化的定位水平 薪資構(gòu)成及相關(guān)比例確定的設(shè)計思路 關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位-市場中位值以上 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整-按照券商普遍方法進行 工資總額的控制-增幅不宜過大確定的設(shè)計過程吸引、激勵、保留最好的員工對外有競爭性，對內(nèi)相對公平固定工資、獎金所有崗位的固定工資與市場一定分位比較人力資源目標(biāo)/戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場比較設(shè)計

10、曲線員工薪酬分為固定工資、獎金（短期激勵）、遞延獎金（長期激勵）三部分：固定工資是根據(jù)員工的工作崗位不同，在完成日常工作的前提下可以獲得的薪酬補償獎金是根據(jù)員工當(dāng)期業(yè)績表現(xiàn)給予的當(dāng)期獎勵遞延獎金是為了激勵約束中高層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干而設(shè)計的，當(dāng)期不分配，計入個人帳戶，一定期限后（3年）分配薪資總體的設(shè)計總收入組成總 收 入崗位固定薪資長期激勵(針對中高管理層)短期激勵 崗位固定獎金崗位業(yè)績獎金特別基金薪資總體的設(shè)計(表格)該比例構(gòu)成矩陣的特點： 整體分等：按照天同等級評估的結(jié)果進行分類，保證了公司內(nèi)部員工由于崗位性質(zhì)相異造成的不同定位 各薪資部分構(gòu)成比例： 該比例參考了國際上一些較大型跨國

11、公司的內(nèi)部薪資體系制度，其數(shù)據(jù)構(gòu)成經(jīng)過一定的調(diào)整以適應(yīng)天同的特有情況 固定薪資部分的比例構(gòu)成參考了國外金融業(yè)調(diào)查的普遍規(guī)律：越低層員工其固定部分收入占的比重越大 長期激勵比例：強調(diào)了對公司關(guān)鍵員工(中高層管理人員及部分特殊技術(shù)人員)的保留及激勵作用薪資總體的設(shè)計(表格)典型的薪資總額構(gòu)成(某跨國大型企業(yè))股票期權(quán)業(yè)績獎金601525502525352540406030703070職位總裁、副總裁專業(yè)公司、地區(qū)公司正副經(jīng)理中層經(jīng)理基層經(jīng)理基層人員操作人員基本工資北美調(diào)查趨勢:業(yè)務(wù)部門收入構(gòu)成(無等級5的數(shù)據(jù))北美調(diào)查趨勢:研發(fā)部門收入構(gòu)成北美調(diào)查趨勢:交易部門收入構(gòu)成固定工資的設(shè)計原則 外部競爭

12、性 市場通行做法 行業(yè)慣例 現(xiàn)代薪酬管理趨勢 內(nèi)部公平性 工作性質(zhì) 部門分工 崗位含金量 公司現(xiàn)狀固定工資分20等88級173檔，采取混合分位設(shè)計。根據(jù)各層次員工的工作責(zé)任、難度及人才的稀缺性，將員工劃分為四個層次：高管層（董事長-總監(jiān)，16-20等）按市場水平90分位設(shè)計；中層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干（10-15等）按75分位設(shè)計；重要崗位員工（5-9等）按50分位設(shè)計；一般員工（1-4等）按25分位設(shè)計固定工資的設(shè)計市場數(shù)據(jù)分位選擇50分位75分位25分位90分位混合分位1- 4等5 - 9等10-15等16-20等 高層管理人員：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的副總裁、主管管理部門

13、的副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)、主管管理部門的總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門人員(含技術(shù)序列)：投資銀行、證券投資部、資產(chǎn)管理部、債券業(yè)務(wù)部、研究所、國際業(yè)務(wù)部 管理部門人員：董事會辦公室、人力資源總部、計劃財務(wù)總部、計劃財務(wù)總部、辦公室、電腦總部、稽核監(jiān)察總部、法律事務(wù)總部、登記結(jié)算總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 分支機構(gòu)人員：分公司/管理總部、營業(yè)部、服務(wù)部固定工資的設(shè)計(續(xù))分系統(tǒng)進行評定：根據(jù)天同的現(xiàn)狀及我們對證券業(yè)現(xiàn)有的了解，我們按照評定對象的不同性質(zhì)劃分了四類，相應(yīng)的反映在四張薪資矩陣圖上部門劃分主體業(yè)務(wù)部門輔助業(yè)務(wù)部門職能管理部門投資銀行、證券投資部、債券投資部、資產(chǎn)管理部、 分公司、管理總部登記結(jié)算部、法律

14、事務(wù)部、稽核部、電腦部、(董事會辦公室) 、研究所、國際業(yè)務(wù)部經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部、人力資源部、計劃財務(wù)部、辦公室職能定位工作分工職責(zé)性質(zhì)獎金(短期激勵)的設(shè)計績效獎勵部分發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)業(yè)績合同得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個人固定工資及自身崗位定等作為發(fā)放獎金水平的參考依據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎金比例的衡量業(yè)績獎金 75%特別獎金 20%崗位固定獎金 5%獎金分配示意圖遞延獎金(長期激勵)的設(shè)計 遞延獎金是獎金的一部分，目的是對中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干進行長期激勵和約束 根據(jù)工資管理權(quán)限，遞延獎金采取分級管理的辦法，公司只對高層管理人員和各單位總經(jīng)理實施長期

15、激勵，各單位可視情況對部分業(yè)務(wù)骨干實施長期激勵 對實施長期激勵的人員，按應(yīng)得獎金的70%當(dāng)期兌現(xiàn)，30%作為遞延獎金，當(dāng)期提取，計入個人帳戶，統(tǒng)一管理，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，三年后兌現(xiàn)北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期激勵的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長期激勵年度實現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著業(yè)務(wù)部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期激勵部分占全部薪酬的比重顯著增加北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期激勵的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長期激勵年度實現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著研發(fā)部門員工層級的不斷提高，高層管理人員的長期激勵部分占全部薪酬的比重顯著增加研發(fā)部門薪資狀況 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計的基本理念四、設(shè)計方案五、成本估算成本估算的意義薪資體系的改革是否可以在公司內(nèi)部以平穩(wěn)的方式進行，很重要的一點是考察總成本的變動是否會給公司帶來很大的壓力。為此，項目小組根據(jù)為天同設(shè)計的整套薪資體系，對該次變革可能帶來的成本變動進行了估算成本估算的要素估算的成本構(gòu)成： 固定薪資：按照薪等矩陣圖中每崗位在職者的建議檔位中值