1、華南師范大學高等教育自學考試2016年1月委考課程工資管理復習提綱第一章 工作與工資總額第一節 工資的定義以及有關工資的幾組概念一、 工資的定義工資是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。二、 有關工資的幾組概念貨幣工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數量。1、 實際工資：與貨幣工資或名義工資相對稱，是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后，實際的到得的工資；也可以理解為貨幣工資購買商品和勞務的能力。實際工資可用貨幣工資除以居民消費價格指數求得。2、 工資率：亦稱工資標準，是按單位時間支付的工資數額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規定。3、絕對工資水平是指某一區域內職工群

2、體平均工資的高低成都，它簡潔決定了工資總額水平，即從宏觀角度考察的職工工資在國民生產總值中的份額，或從微觀角度考察的職工工資在企業新創造價值中的份額。第二節 工資總額及工資總額組成一、 工資總額及其計算（一） 工資總額的概念工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。二、 工資總額的組成（一） 計時工資（二） 計件工資（三） 獎金（四） 津貼和補貼（五） 加班加點工資（六） 特殊情況下支付的工資其中（四）津貼和補貼，具體包括以下六種1、 補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，具體有：高空作業、井下津貼、流動施工津貼等；2、 保健性津貼，具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、

3、科技保健津貼等；3、 技術性津貼，具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼等；4、 年功性津貼，具體有：工齡津貼、教齡津貼、護齡津貼等；5、 其他津貼，具體有：（1）直接支付給個人的伙食津貼；（2）合同制職工的工資性補貼；（3）書報費、上下班交通補貼以及洗理費等。第三節 當前流行的“薪酬”概念一、 薪酬形式（=工資+福利）薪酬管理列出了四種形式的薪酬。1、 基本工資。它是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬，所反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。2、 績效工資。它是對過去工作行為和已取得成就的認可。3、 激勵工資。激勵工資也和業績直接掛鉤。激勵工資包

4、括短期激勵工資和長期激勵工資。二、 總薪酬構成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣收益。非貨幣收益包括贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會，可能還包括成功地接受新挑戰以及與有才華的同事一起工作的自我滿足感。第二章 現代市場經濟工資決定理論第二節人力資本工資理論人力資本投資：就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。一、 人力資本投資的方式人力資本投資的主要方式可歸納為如下四種：（一） 普通教育：（形成并增加人力資本的知識存量）（二） 職業技術培訓：（側重與人力資本構成中的專業知識與技能存量）（三） 衛生保健：（增進體質）（四） 勞動力流動：（實現人力資源價值和

5、增值）第三章 社會工資差別第一節 工資差別的類型及衡量標準一、 衡量工資差別的標準：洛倫茨曲線和基尼系數（參考：美國統計學家M洛倫茨提出的以其名字命名的洛倫茨曲線，是用來衡量社會收入分配平等程度的曲線。）基尼系數：按照國際通用的標準，基尼系數小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之間，表示收入分配相對平均；在0.30.4之間，表示完全差距相對合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。第二節 產業之間的工資差別一、 產業之間工資差別的形成原因第一， 在一個產業部門的勞動力中，熟練勞動里所占的比重是影響產業之間工資差別的重要因素。第二， 產業的技術經濟特點。第三， 不

6、同產業部門所處的發展階段是影響產業部門之間工資差別的第三個因素。第四， 產業部門的工會化程度高低是在市場經濟條件下影響產業部門之間工資差別的第四個因素。第五， 各產業部門所處的地理區域也是形成產業部門之間工資差別的一個重要因素。第三節 職業之間的工資差別一、 補償性工資差別有兩種：一種是補償惡劣的工作條件而形成的，各種職業對工人的吸引力不可能都是一樣的；（勞動力市場上的補償性的工資差別，實際上是一種促使各種職業的吸引力均等化的因素。）還有一種是由于補償工人訓練費用的差別而形成的。二、 非補償性的工資差別非補償性的工資差別，也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由

7、于勞動能力的差別而形成的工資差別，在實際生活中，它表現為不同質的勞動者在勞動技能上的差異，因此，非補償性的工資差別，又稱作技能性的工資差別。形成這種差別的原因有兩個方面。首先是勞動者體力與腦力的差別。其次是有些職業不是所有的人都能進入的。三、 非競爭性的工資差別非競爭性的工資差別，也稱壟斷性的工資差別，是指同質或不同質勞動者之間的流動受到限制，進而使從事某一職業或處于某一階層的勞動者獲得了其他勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。第四章 按勞分配和按生產要素分配相結合市場工資率的按勞分配實現形式以市場工資率進行按勞分配的步驟如下： 1、 在具有統一性、開放性的勞動力市場上，形成各種不同

8、職業以及同一職業內不同等級的勞動力價格，即市場工資率，亦稱均衡工資率。市場工資率是在社會范圍內實現按勞分配的前提和基礎。這一步驟為“按勞分配奠定了市場基礎”。2、 根據市場工資率的勞動力價格信號，勞動者從自己的能力和效用最大化出發，選擇并決定向某一有這種勞動力需求的企業投入自己的勞動和投入多少勞動。這一步驟可稱為“勞動者的勞動供給決策，即作出勞動供給的質和量的選擇”。3、 勞動者計入企業以后，企業通過工作評價或其他科學方法，把不同勞動者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞動者還原為可以相互衡量比較的抽象勞動，評定出勞動者的勞動質量等級，并確定相應的工資等級和計算出評價工資率，即工資等級標準

9、，共同市場工資率在比較平衡后確定下來。這一步驟可概括為“按質定價”。4、 企業對勞動力的使用，即勞動，依據一定的勞動定額標準，采取按時間、按產品或按其他勞動成果的方法確定勞動者的勞動量。這一步驟可概括為“勞動計量”。5、 根據事先確定的勞動者工資率和勞動者提供的工作量，計算工資報酬量，并由企業向勞動者支付。這一步驟可概括為“按量付酬”。至此，作為市場經濟條件下的一噶按勞分配過程就可以結束了。雖然貨幣工資還不是個人消費品，但工資可以看作是個人消費品的價值。一個勞動者所分配工資的多少，基本上代表了他所分配個人消費品的多少。第五節 個人收入分配政策和工資收入政策一、 工資分配政策（為什么）工資分配政

10、策必須體現效率優先的原則。（三個原則）1、 體現效率優先的原則，是工資實行按勞分配原則的必然結果。2、 體現效率優先的原則，是實現以市場配置勞動力資源的關鍵環節。3、 在向現代市場經濟過渡的過程中，企業按效率支付工資已經成為一種必然趨勢。二、 以共同富裕為目標，擴大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。第五章 政府監控指導第二節 工資指導線制度工資指導線制度的概念和作用工資指導線制度是在社會主義市場經濟體制下，政府調控企業工資總量、調節工資分配關系、規劃工資水平增長、指導企業工資分配所采用的一種制度。工資指導線的基本內容（一） 經濟形勢分析。包括：國家宏觀經濟形式和宏觀政策簡析；本地區上一年度

11、經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長7預測以及與周邊地區的比較分析。（二） 工資指導線意見。工資指導線水平包括：本年度企業貨幣工資水平增長基準線、上線、下線。（三） 工資指導線可以根據不同情況采用不同的形式工資指導線主要有以下4種形式：（1）平均工資增長幅度。（2）平均工資增加絕對額。（3）平均工資增長幅度加平均工資增加絕對額。（4）工資增長指導原則，即沒有規定具體的增長數據，只是提出原則性要求。（四） 工資指導線對不同類別的企業實行不同的調控辦法。第五節 最低工資規定最低工資的概念最低工資就是工人維持生存和延續后代費用的價格，其構成包括：維持工人自身生存所必須的生活資料費用；延續工人后

12、代所必需的生活資料費用；一定的教育和訓練費用。一、 我國最低工資規定的內容（一） 最低工資的定義、內容最低工資的定義規定：“最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”最低工資的內容下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下津貼（3）國家法律和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，

13、小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。最低工資的確定和調整用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。第六節 工資集體談判一、 工資集體談判的概念（參考）工資集體談判，也稱工資集體協商，它是由雇主代表組織一方同勞動者代表組織一方，就勞動者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進行平等協商、談判，最后達成一致意見，并將一致意見簽訂為專門的工資契約或作為專門條款列入集體合同，作為約定期限內簽約雙方處理工資分配的行為準則。工資集體談判是集體談判的主要內容和重要組成部分。工資集體協商的程序1、 職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商要求。2、 在不違法有關法律、法規的前

14、提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。3、 工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。4、 工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作工資協議文本。工資協議經雙方首席代表簽字蓋章后成立。第六章 政府對企業工資總額的調控方式初步形成了工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警三位一體的新的宏觀工資監控指導體系。工效掛鉤的主要類型工效掛鉤的類型，可以從兩個不同的角度劃分。1、 從掛鉤的經濟效益指標上劃分，可以分為三類：（1） 工資同價值量指標掛鉤。（2） 工資同實物量或工作量指標掛鉤。（3） 工資與復合指標掛鉤。從掛鉤

15、浮動比例采用的方式上劃分，可以分為含量法、單價法和系數例法三種。 第七章 合理人工費用的計算與人工成本控制第一節 確定合理人工費用的因素確定合理人工費用，應以企業的支付能力、職工的標準生計費用和工資的市場行情三個因素為基準來衡量。第二節 決定合理人工費用的計算方法勞動分配率基準法，是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工費用，推算出所必須達到的目標銷售收入；或者根據一定的目標銷售收入，推算出可能支出的人工費用及人工費用總額增長幅度。資本分配額由以下四方面分配：1、 盈余分配2、 利息支付3、 折舊費4、 保留盈余物價上漲給人民生活帶來哪些方面的重要影響？物價上漲給居民帶來的影響有：1.降低居民

16、的商品購買力； 2.由于購買力下降，增加了居民購買商品的支出； 3.使居民的實際收入增長緩慢，影響居民生活水平。第八章工資支付與經濟賠償規定（第八章）第一節 工資支付規定工資支付形式工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資支付的對象用人單位應將工資支付給勞動者本人。工資支付時間工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。加班加點和特殊情況下的工資支付一、 加班加點工資加班加點工資的支付其一，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；其二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；其三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于

17、工資300%的工資報酬。第三單元 企業內部工資分配第九章 企業內部工資分配概要建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，堅持以安排分配為主體、多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。建立健全企業內部工資收入分配激勵機制（一） 建立以崗位工資為主的基本工資制度；（二） 施行董事會、經理層員按職責和貢獻取得報酬的辦法；（三） 對科技人員實行收入激勵政策積極穩妥地開展按生產要素分配的試點工作（什么是生產要素：土地、生產、資本）（一） 探索進行企業內部職工持股試點（二） 積極試行技術入股，探索技術要素參與收益辦法（三） 具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅

18、辦法（四） 正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系第十章工資等級制度第一節 工資等級制度的職能和特點一、 工資等級制度的概念，就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。二、 工資等級制度的特點第一， 工資等級制度主要從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。這是它的基本點。第二， 在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是任意個人之間的勞動質量差別，二是各等級之間的質量差別；第三， 工資等級制度規定的工資是職工在完成國家法定工作時間和勞動定額標準時支付的工資，所以也成為標準工資。第二節 工資等級制度的類型一、 工資等級制度

19、的類型（可以把工資等級制度歸納為四種類型）（一） 年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是年齡和連續工齡；（二） 職位型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者從事勞動的職位等級貨崗位等級；（三） 職能型工資制，其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者按照技術等級標準或業務等級標準考評確定的技術等級或業務等級。（參考）有兩種具體形式：一種是技術等級工資制；另一種是職務等級工資制；（四） 多元型工資制，也稱為分解工資制，或稱為組合工資制、結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。第三節 崗位工資制一、 崗位工資制的概念和特

20、點（一） 概念：按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。（二） 崗位工資制的特點1、 按照職工任職的崗位等級規定工資等級和工資標準。2、 職工只有到高一級的崗位工作，才能提高工資等級。3、 職工只有達到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。第四節 技術等級工資制技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作分類的所有技術工種工人的技術等級規范。是用來確定工人的技術等級（簡稱工人等級）和工人工資等級的尺度。它包括應知、應會和工作實例三個組成部分。第五節 職務等級工資制一、 職務等級工資制概念，是按照企業職員擔任的職務等級規定工資等

21、級和工資標準的一種工資制度，適用于企業中擔任管理職務和專業職務的人員。二、 職務等級工資制的組成（參考，由職務名稱序列表、職務工資標準表、業務等級標準組成。）業務等級標準：由“應知”“業務要求”和“職責規范”三部分組成。第十一章 確定合理工資等級結構的基礎按照時間順序，工作評價法依次有排列法、分類法、因素比較法和計點法。排列法的概念：排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由于工作評價人員對各個崗位工作的重要性作出判斷，并根據崗位工作相對價值的大小按升值或降職順序排列來確定崗位等級的一種工作評價方法。分類法的概念：分類法，也稱分級法，或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級

22、定義，然后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最合邏輯之處。計點法的概念：需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯出每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為工資等級。第十二章 工資標準：數學測算與工資調查市場工資調查工作的程序（一） 確定調查目的（二） 確定調查范圍（的內容有哪些？）1、 確定調查的企業，即界定相關勞動力市場。2、 確定調查崗位。3、 確定調查的數據。4、 確定調查的時間段。（三） 選擇調查的方式常用的調查方式有以下幾種：1、 企業之間相互調查。2、 委托調查3、

23、 調查公開的信息4、 問卷調查（四） 統計分析調查數據擴展工資帶的概念擴展工資帶：把工資結構中的幾個等級重新劃分為幾個跨度范圍更大的等級，稱作擴展工資帶，又稱寬帶工資。第十三章 工資形式工資支付的內容主要包括（選擇）（6個部分）工資支付項目、工資支付水平（工資標準）、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。計時工資：是按照職工個人的工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式。其計算公式為：計時工資=工資標準X實際工作時間。計時工資制的特點（包括優點4個，缺點3個）1、 計時工資的基礎是按照一定質量（即達到某一勞動等級標準）勞動的直接的持續時間支付工資，工資數額的多少

24、取決于職工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短。2、 計時工資制簡單易行、適應性強、適用范圍廣。3、 計時工資制并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上，它更注意產品的質量。4、 計時工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩定。而且，職工不致追求產量而過于工作緊張，有益于身心健康。但在實現按勞分配中也有著明顯的局限性：一是，計時工資側重以勞動的外延量來計算工資，至于勞動的內涵量即勞動強度則不能準確反映；二是，就勞動者本人來說，計時工資難以準確反映其實際提供的勞動數量與質量，工資與勞動量之間往往存在著不相當的矛盾；三是，就同等級的各個勞動者來說，付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之

25、別，而計時工資不能反映這種差別，容易出現“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現象。計件工資制具有以下三個突出的優點：第一， 能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。第二， 同計時工資相比，它不僅能夠反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間勞動差別。第三， 由于產量與工資直接相連，所以，計件工資能夠促進工人經常改進工作方法，提高工作效率。實行計件工資制的條件（要遵守下列五個條件）第一， 必須是計件單位的產品（或作業）數量能夠單獨準確地計量，并且產品數量能準確反映勞動者支出的勞動量的工種。第二， 計

26、件工資是按照質量合格的產品數量計酬的，因此，必須是產品質量容易檢查（而且在產品完成的當時就能夠檢驗）的工種。第三， 必須是能夠準確制定先進合理的勞動定額，并能準確反映勞動者勞動消耗量的工種。第四， 必須是生產任務飽滿，原材料和動力供應正常，成批生產，產供銷正常，因而能夠鼓勵工人爭取達到最高產量或達到最多工作量的工種。第五， 工人工作的性質主要是增加產品數量。計件工資制由工作物等級、勞動定額和計件單價三個要素組成。計件工資制的兩種具體形式：直接無限工資制，就是不論工人完成或超額完成勞動定額多少，都按同一計件單件計發工資，不受限制。直接有限計件工資制，就是給計件工人規定超額工資不得超過本人標準工資

27、的一定百分比或絕對金額的限制。第四單元 按生產要素分配第十四章 經營者年薪制設計年薪制設計：是指以年度為單位對經營者收入所做的全面系統的考慮和安排，并以文字性方案表示出來，形成一個確定和處理經營者收入直接依據的具有法律效力的文件。經營者年薪制設計應突出的特點（4個）1、 其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。2、 能夠從工資制度上突出經營者的重要地位（即責權利相結合），增強經營者的責任感，強化其所負責任、生產經營成果和應得利益的一致性。3、 能夠較好地體現企業經營者的工作特點。4、 使經營者的收入公開化、規范化。第十五章 股票期權設計股票期權：又稱購股權計劃或購股選擇權，即購進公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權使用限：期權的使用期限一般不超過10年，強制持有期為35年不等。股票期權的行使一般有三種方法：現金行權、無現金行權和無現金行權并出售。第十六章 期股設計（名詞解釋）期股是指企業出資者用經營者協商確定股票價格，在任期內有經營者以各種方式（如個人出資、貸款、獎金轉化等）獲取適當比例的本企業股份，在兌現之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現的一種激勵方式。股票期權與期股的區別（4個）1、 購買時間不同。期股是當期的購買行為，股票權益在