1、 勞動合同法200問（完全版）目 錄勞動合同綜述61、對于企業和勞動者雙方來說，勞動合同法更側重保護誰的權益呢？62、勞動合同法的適用圍是什么？63、什么是“民辦非企業單位”？64、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？67、訂立勞動合同的原則是什么？616、勞動合同分為哪幾種類型？621、勞動合同該由誰持有？722、勞動合同必須具備什么條款？根據勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：723、與勞動法相比，勞動合同法規定的勞動合同必備條款增加了哪些容？724、除了勞動合同法規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？725、與勞動法相比，勞動合同法規定的

2、勞動合同必備條款刪除了哪些容？7190、事業單位與實行聘用制的工作人員適用勞動合同法規定嗎？8192、明年面臨退休，可適用勞動合同法維權嗎？8193、職工現在已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？8198、勞動合同法會增加企業成本嗎？8199、勞動合同法出臺的兩大目的是什么？8200、勞動合同法與現行法律、政策中的條款沖突怎么辦？9合同期限規定96、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？99、單位在新職工到崗后一個月簽訂勞動合同可以嗎？910、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？914、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？917、在單位連續工作滿10

3、年可簽無固定期合同嗎？918、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？919、“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規定是否限制用人單位的自主權？1020、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？1027、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？1028、試用期是否包含在勞動合同期限？10191、單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？10薪酬管理1015、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？1026勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？1029、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？1153、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？1154、如果欠薪單位收到支付令既不提出

4、異議又不履行怎么辦？11社保、福利管理1131、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？1193、什么是醫療期？11加班規定1156、單位能強迫勞動者加班嗎？1157、加班費怎么計算？1158、補休代替加班費合法嗎？1259、加班費應以什么為基數計算？1260、未經批準自愿加班能索要加班費嗎？1261、加班工資年底扎堆結算行嗎？1262、職工最低工資標準能包含加班費嗎？12違約、補償、賠償1236、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？1243、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？1263、對于管理人員違章指揮，勞動者有權拒絕嗎？1264、對于口頭違章指揮行為如何舉證？1365、用人單位有強迫勞

5、動等行為要承擔什么后果？1366、被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？1380、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經濟補償？1391、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經濟補償？1392、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？1494、醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？1495、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？1496、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經濟補償嗎？1499、客觀情況發生重大變化雙方不能協商變更，單位解除合同給補償嗎？14100、協商一致解除勞動合同，單位還支付經濟補償金嗎？14106、合同到期單位不續簽，需支付經濟補償嗎？141

6、07、企業破產或倒閉，單位需支付經濟補償嗎？15108、單位向勞動者支付經濟補償的標準是什么？15109、用人單位解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？15118、企業重整裁員，單位需支付經濟補償嗎？15167.用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？15173、單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，將會受到哪些處罰？15174、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？15177、單位的規章制度給勞動者造成了損害，勞動者可以要求賠償嗎？15178、單位扣押勞動者的等證件，將受到什么處罰？15179、單位不按規定向勞動者發薪或支付經濟補償，要加付賠償金嗎？16180、勞動合同

7、被確認無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？16181、單位解除或終止勞動合同應承擔什么責任？16188、勞動者違反條款或者競業限制條款給單位造成損失，承擔賠償責任嗎？16189、單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？16195、單位現在突擊裁員要給勞動者補償嗎？16196、明年勞動合同到期后，如果單位不續簽，要給勞動者補償嗎？16197、勞動關系跨越新舊法，經濟補償如何計算？16勞動合同解除、終止1730、在試用期，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？1770、什么是“勞動合同的解除”？1771、協商解除勞動合同，由誰先提出？1772、勞動者有辭職自主權嗎？1773、試用期可以隨時

8、“走人”嗎？1774、勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？1775、強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？1876、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？1877、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？1878、單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？1879、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？1881、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?1882、嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除合同嗎?1883、違反公司規章，情節輕微能被“炒”嗎？1884、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?1985、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？1986、勞動者“

9、兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？1987、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？1988、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？1989、解除勞動合同的起始時間如何計算？1998、單位與職工約定“業績不好合同就終止”，該約定有效嗎？19101、哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？20102、女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？20103、哪些情形下勞動合同終止？20104、哪些情形下，單位終止勞動合同得“延時”？20105、“終止”與“解除”勞動合同一樣嗎？20111、辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，雙方各有什么義務？20112、單位對已經解除或者終止的勞動合同文本

10、至少保存幾年？20113、單位在哪些情形下可以進行經濟性裁員？21114、裁員多少人以上要提前30日公告？21115、勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？21116、用人單位通過怎樣的程序才能實施經濟性裁員？21117、用人單位必須進行經濟性裁員時，哪些人員應當優先留用？21119、被裁減人員有哪些權利？21182、單位侵害勞動者人身權益應承擔什么責任？21184、單位解除勞動合同不出具書面證明行嗎？21勞動合同變更2269、協商一致可以變更勞動合同容嗎？22無效合同2244、什么樣的勞動合同無效？2245、合同期“不得結婚、不得生育”的約定有效嗎？2246、與合同法相比，勞動合同法在對勞動

11、合同的無效或者部分無效的認定方面有哪些不同？2247、勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？2248、無效勞動合同由誰確認？22培訓規定2332、什么是勞動者的服務期？2333、服務期的年限怎樣確定？2334、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款？2335、單位對職工進行職業培訓可以約定服務期嗎？23類2337、什么是商業秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“協議”嗎？2338、什么是“競業限制”？2339、用人單位要求勞動者簽訂“競業限制”的相關協議，必須給予補償嗎？2340、勞動者違反“競業限制”約定要支付違約金嗎？2441、什么人可以簽訂“競業限制”協議？2442、“競業限

12、制”的期限最長幾年？24公司制度與管理245、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？248、單位的規章制度必須公示才有效嗎？2412、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？2413、用人單位能扣押勞動者的嗎？2497、單位規定“末位淘汰”合法嗎？24110、單位不為勞動者轉移檔案怎么辦？25175、勞動合同是否必須由單位保管？25工會規定25011、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？25090、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？25129、工會的地位和作用是什么？25130、工會有哪些權利和職責？25131、工會可以代表職工簽訂集體合同嗎？25132、職工個人與單位簽勞動合同，工

13、會能起什么作用？25133、職工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎？26134、企業有行為，工會可以干預嗎？26135、在遇到緊急情況時，工會可以起什么作用？26136、單位“炒人”必須事先通知工會嗎？26137、工會經費的來源和用途是什么？26138、企業拖欠工會經費怎么辦？26176、工會有權監督嗎？26勞務派遣26139、什么是勞務派遣？26140、成立勞務派遣公司注冊資本最低是多少？27141、勞務派遣合同最低簽多少年？27142、勞務派遣協議應當約定什么容？27143、用工單位應當對派遣員工履行什么義務？27144、誰該為勞務派遣人員繳納各項社會保險？27145、勞務派遣公司克扣用工單位

14、付給勞務人員的工資合法嗎?27146、勞務派遣公司轉包勞務人員合法嗎？27147、被派遣勞動者權益受損時由誰承擔責任？28148、何種情形下被派遣勞動者可以解除勞動合同？28149、何種情形下用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位？28150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？28151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？29152、被派遣員工有權參加工會嗎？29153、哪些崗位適合勞務派遣用工方式？29154、勞務派遣與勞務中介的區別是什么？29155、針對假派遣現象，勞動者如何保護自己？29186、勞務派遣單位違反本法規定將受何處罰？29集體合同29120、什么是集體合同？29121、

15、集體合同與勞動合同有哪些不同？29122、集體合同和勞動合同，哪個效力更高？30123、集體合同必須經過集體協商才能簽訂嗎？30124、什么叫做專項集體合同？30125、什么是區域性集體合同？30126、集體合同訂立程序是什么？30127、集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？30128、集體合同出現爭議如何解決？30非全日制用工31156、什么叫非全日制用工？31157、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？31158、“小時工”可以兼職嗎？31159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？31160、“小時工”訂立口頭協議行嗎？31161、“小時工”有試用期嗎？31162、“

16、小時工”的工傷保險由誰繳費？31163、本市“小時工”的最低工資標準是多少？31164、“小時工”的養老和醫療保險由誰繳費？31165、“小時工”加班有加班費嗎？32166、“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？32168、“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？32勞動仲裁與監察3249、勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？3250、什么是“支付令”？3251、支付令申請書向誰提交？3252、支付令多長時間能“送達”欠薪單位？3255、支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？3267、單位名稱變更影響勞動合同繼續履行嗎？3368、單位合并或者分立，勞動合同能繼續履行嗎？33169、勞動行政

17、部門如何進行監督檢查？33170、勞動行政部門監督該法實施，應當聽取工會意見嗎？33171、勞動行政部門監督檢查的容是什么？33172、勞動行政部門監督檢查工作對勞動者有何意義33183、勞動行政部門與其工作人員玩忽職守怎么辦？33185、勞動者在沒有經營資格的單位付出勞動怎么辦？34187、個人承包經營違反本法規定，由誰擔責？34勞動合同綜述1、對于企業和勞動者雙方來說，勞動合同法更側重保護誰的權益呢？勞動合同法是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，勞動合同法與勞動法相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變

18、。勞動法第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”勞動合同法第1條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”由此可見，勞動合同法在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對于勞動法來說，勞動合同法作了“有限度的讓步”。2、勞動合同法的適用圍是什么？勞動合同法第2條規定了該法的適用圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位

19、包括以下4種類型：（1）中國境的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而勞動法的適用圍僅包括3種類型：1、中國境的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的適用圍上，勞動合同法比勞動法多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比勞動法前進了一步。因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照勞動合同法執行。3、什么是“民辦非企業單位

20、”？所謂“民辦非企業單位”，根據國務院頒布的民辦非企業單位登記管理暫行條例規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以與公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。因此，勞動合同法實施以后，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照勞動合同法的規定簽訂勞動合同。4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權

21、利，也很難依據勞動法維護自身權益。勞動合同法第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。7、訂立勞動合同的原則是什么？勞動合同法第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協商一致；5.誠實信用。而在勞動法第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面容：1.平等自愿；2.協商一致；3.不得。二者相比，勞動合同法增加了“公平”、“誠實信用”的規定。這樣規定體現了“公平”對于勞動者的現實意義，

22、而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。16、勞動合同分為哪幾種類型？勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無

23、固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。21、勞動合同該由誰持有？勞動合同法第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回

24、用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，勞動合同法用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。22、勞動合同必須具備什么條款？根據勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的、住址和居民或者其他有效件；勞動合同期限；工作容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。23、與勞動法相比，勞動合同法規定的勞動合同必備條款增加了哪些容？勞動合同法規定的勞動合同必備條款與勞動法相比，增加了以下容：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主

25、要負責人，勞動者的、住址和居民或者其他有效件等條款。這些容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了職業危害防護的條款。職業病防治法規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害與其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動合同法增

26、加職業危害防護的必備條款與職業病防治法以上規定有效銜接。在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，勞動合同法增加必備條款的容更有利于保護勞動者的利益。24、除了勞動合同法規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了勞動合同法規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。25、與勞動法相比，勞動合同法規定的勞動合同必備條款刪除了哪些容？1.取消了勞動紀律條款。原

27、因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，勞動合同法第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，勞動合同法取消了勞動法中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，勞動合同法規定只有在依法約定的培訓服務期以與競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。190、事業單位與實行聘用制的工作人員適用

28、勞動合同法規定嗎？解答：老是某事業單位的聘用制工作人員，合同是一年一簽。今年9月，他在該事業單位工作了3年后，單位告知他不再續聘，讓他辦理離崗手續。老要求續聘或由單位支付補償金，單位不同意。老想問：像他這樣在事業單位工作的人適用勞動合同法嗎？根據勞動合同法第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。可見，一般情況下，老這樣的事業單位聘用人員是適用該法的。在勞動合同法實施前，合同到期雙方沒有續簽勞動合同的，勞動合同終止，單位可以不付經濟補償。所以老現在不能索要經濟賠償。但勞動

29、合同法實施后，因勞動合同期滿導致勞動合同終止，單位終止勞動合同關系不再續簽的，要給勞動者經濟補償。192、明年面臨退休，可適用勞動合同法維權嗎？解答：讀者老給本報來信稱：他在一個事業單位工作了近30年，單位一直沒有給他簽訂過勞動合同，也沒有上過任何保險（單位說他不在編）。明年老面臨退休，他能否用勞動合同法維權？像老這種情況是不能適用勞動合同法的。因為按照法不溯與既往的原則，勞動合同法僅適用于明年1月1日以后開始履行的勞動合同或建立的勞動關系，對之前已經履行的勞動合同或事實勞動關系，只能按現行的勞動法或現行的部門規章、相關政策來執行。從老所述情況看，他已經和這個用人單位形成了比較穩定的事實勞動關

30、系。根據關于貫徹執行若干問題的意見第17條規定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按違反有關勞動合同規定的賠償辦法的規定進行賠償。193、職工現在已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？解答：根據法不溯與既往的原則，勞動合同法第97條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，勞動合同法實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。這是勞動合同法規定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較

31、大沖擊。因此，企業經營者不必表現出過分憂慮。194、連續訂立固定期限勞動合同的次數，從何時起算？解答：根據勞動合同法第14條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，再續訂勞動合同，用人單位與勞動者就可以簽訂無固定期限勞動合同。這里所提到的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”十分重要，因為在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經數次連續訂立了固定期限勞動合同。鑒于此，勞動合同法特別規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起開始計算。198、勞動合同法會增加企業成本嗎？解答：勞動合同法有效保護勞動者權益，有利于

32、企業長期發展。對于一個守法、有誠信、有創新力的企業來講，不會增加企業成本，反而會有利于為這樣的企業創造一個公平的競爭環境，為企業發展提供更加有力的法律保障。當然，對于用工的企業來說，勞動合同法的出臺規了企業用工，并增加了用工的代價，從這個意義上說，可能是增大了“企業成本”。199、勞動合同法出臺的兩大目的是什么？解答：據有關部門統計，目前我國的固定期限合同簽訂率非常低，大約不到三成，而另外超過七成的勞動合同都是有限期的合同，且大多數為不超過1年的合同。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護整個社會和諧穩定的勞動用工也十分不利。勞動合同法出臺的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動

33、合同期限短的問題，從這個意義上來講，確實有著改變勞資雙方“強資本、弱勞工”狀況的作用。200、勞動合同法與現行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動合同法的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。勞動合同法和勞動法都是由全國人民代表大會制定的法律，效力同等。但根據后法優于前法的原則，如果某些條款有沖突，應適用勞動合同法的相關規定。勞動合同法與現行的國家行政部門制定的行政法規和部門規章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些條款有沖突的地方，應以勞動合同法為準。合同期限規定6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？勞動合同法第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人

34、單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據勞動法的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，勞動合同法調整了勞動法的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。9、單位在新職工到崗后一個月簽訂勞動合同可以嗎？勞動合同法第10條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月訂立書面勞動合同。上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應

35、在“一個月”訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月訂立了書面勞動合同，其行為即不。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（勞動合同法第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月未訂立書面勞動合同的處罰措施。10、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動

36、者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是勞動合同法的一大亮點，勞動合同法也因此有更強、更實用的操作性。14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？根據勞動合同法第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？勞動合同法規定，勞動者在同一用人單位

37、連續工作滿十年后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。此外勞動合同法還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就

38、可簽無固定期合同嗎？勞動合同法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

39、單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。19、“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規定是否限制用人單位的自主權？根據上述（第18條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙

40、方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此勞動合同法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很

41、多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。根據勞動合同法第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同法同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且

42、在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。28、試用期是否包含在勞動合同期限？解答：試用期包含在勞動合同期限。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對于試用期的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限的。191、單位未與職工簽訂勞動合同，新法實施后怎么辦？解答：根據勞動合同法規定，本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月訂立。這一規

43、定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施后與時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。也就是說，從2008年1月1日開始到2月1日之前，所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，必須抓緊時間簽訂勞動合同，否則將受到相應的處罰，即向勞動者每月支付兩倍的工資。薪酬管理15、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？勞動合同法第

44、18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，勞動合同法還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。29、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？解答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規：勞動者在試用期的工資不得低于本單位

45、一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？解答：按照民事訴訟法規定：債務人應當自收到支付令之日起15日清償債務，或者向人民法院提出書面異議。人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此，關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權益。“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效。54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？解答：如債

46、務人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執行（關于申請強制執行的規定，參照我國民事訴訟法關于執行程序的規定）。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執行。社保、福利管理31、試用期期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？解答：單位應當為試用期的勞動者繳納社會保險。根據勞動合同法規定，試用期包含在勞動合同期限。既然試用期屬于勞動合同期限的圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。93、什么是醫療期？解答：根據企業職工患

47、病或非因工負傷醫療期規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：1實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。加班規定56、單位能強迫勞動者加班嗎？解答：勞動合同法第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫

48、或者變相強迫勞動者加班。此外，勞動法第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。勞動法第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。57、加班費怎么計算？解答：勞動合同法第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。市工資支付規定第14條規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資

49、：1.在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150支付加班工資；2.在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200支付加班工資；3.在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300支付加班工資。58、補休代替加班費合法嗎？解答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。勞動法規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，

50、職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工與時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數的300支付加班工資。59、加班費應以什么為基數計算？解答：根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。60、未經批準自愿加班能索要加班費嗎？解答：根據勞動法規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動

51、者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。61、加班工資年底扎堆結算行嗎？解答：加班工資年底結算是不合法的。根據勞動法規定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬與特殊情況下的工資等。所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。62、職工最低工資標準能包含加班費嗎？解答：職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的最低工資規定規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(一)延

52、長工作時間工資；”據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。違約、補償、賠償36、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？答：勞動合同法第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金，體現了合同中的權利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得

53、超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現了該法對勞動者的保護。43、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。但按照勞動合同法的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。因此，明年1月1日勞動合同法實施之后，如果在不屬于勞動合同法規定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金

54、的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”63、對于管理人員違章指揮，勞動者有權拒絕嗎？解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領域時有發生。因此，安全的勞動環境和條件對勞動者非常重要。在勞動安全環境和條件方面，勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權利，以與行使這兩項權利的法律后果：1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然由用人單位承擔。2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。64、對于口頭違章指揮行為如何舉

55、證？解答：勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。當然，對于大型生產型企業，如果可以確定“違章指揮、強令冒險作業”，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權拒絕單位的該項指揮。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規定的落實要靠勞動監察部門認真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據，這也是需要在將來的相關實施細則中不斷完善的問題之一。65、用人單位有強迫勞動等行為要承擔什么后果？解答：用人單位有強迫

56、勞動和違章指揮、冒險作業行為，危與勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。66、被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？解答：勞動合同法第38條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危與勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業情況并危與自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔。80、用人單位辭退職工，哪些情