1、43.44.45.46.47.48.49.50.一、 單選題1 . “嫡”能測量環境的什么特性？（有序性）。2 .當一個人在愛情問題上受到挫折后位消沉而更努 力這種行為反應是（升化的行為反應）3 .在管理方格圖中“鄉村俱樂部似的管理”是那種領 導方式（1。9型）4 .公司為了為了更好的開展業務。與中央數據庫 聯網意味著（分權化）5 .艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（對成員的控制方式6 .通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象， 進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬 于：（暈輪效應）。7 .被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑試 驗）。8 .組織設有一管理崗位連續幾任，難以

2、勝任被免職， 從管理角度看其原因（組織設計忽視了對于干部特 點與能力要求）9 .公司經營擴大，總經理直營隊伍 3人增加100人， 公司營銷人員散漫，問題原因（總經理投入的管理 時間不夠，使管理人員產生看法）10 .如果你是公司的總經理，你將授予那種人以決策和 行動的權利？（直線人員）11 .企業管理者對待非正式組織的態度應該是 （善加引 導）12 .組織發展活動的基本價值觀念包括（權利均等：正 視問題）13 .大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人小；301000人 中；45 000人以上巨型。14 .弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部 分是：（本我）。

3、15 .通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。如對喜歡拍馬屁者冷臉相待16 .完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決 策太快可能產生不利后果時，（異質群體）將會達 到最高的工作績效17 .工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一 項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同 質群體）可能達到最高的工作績效。18 .當群體目標和組織目標協調一致時凝聚力與生產 率會出現如下關系（高凝聚力高生產率）19 .具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思 維，引發靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天 才）。20 .談話法，屬于組織行為學研究方法的：（調查法）。21 .帕森斯是

4、從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。22 .將人是為自私自利，好逸惡勞的是哪一種假設（經 濟人23 .某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電 風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他 們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原 因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。24 . 一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾 向性特征的總和是：（個性）。25 .在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖 突的處理方式是（強制）。26 .弗洛姆的期望理論。對工作積極性會（能高可能 低）27 . “途徑一一目標”理論是（豪斯）提出的。28 .表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提

5、供培 訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。29 .不僅提出需要層次的“滿足一一上升”趨勢，而且 人指出“挫折一一倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG不論一一成長理論）。30 .不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需 要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的 知識。這類環境是（復雜-動態環境）。31 .當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性 的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消 除該行為，這種強化方式是（懲罰）。32 .工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一 項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同 質群體）可能達到最高的工作績效。33 .管理方格圖中，最有效的領導

6、方式有（團隊式）。34 .管理系統理論是由（利克特）提出的。35 .過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。36 .赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種 能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）。37 .決定人的心理活動動力特征的是：（氣質）。38 .老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。39 .臨時檢查衛生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強 化方式？（可變間隔的強化）。40 .麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈 的需要是（成就需要）。41 .明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。42 .某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目， 但他卻想成為一名長跑運動員，想而不

7、得，他很苦 惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與 自己相當時，處理沖突的方式是（強制）。內容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、 成就需要理論）。任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體） 任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體） 如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根 據公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的 投入）。雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。提出需要層次論的是（馬斯洛）。51 .我們平常所說的企業精神核心是一種（組織信念）。52 .下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關系）

8、。53 .行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）。54 .要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理 的設計理論是（分化-整合組織結構）。55 . 一個造紙廠的商業環境最能反應組織環境的哪一 特性？（復雜性）。56 .以期望理論為基礎的波特一一勞勒模型表明： 職務 工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作 的理解力對目標、所要求的活動以及任務的其他 要素的理解程度）。57 .以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件 和工作環境有關，而激勵因素與工作內容和工作本 身有關）。58 .由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編 制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的 群體屬

9、于：（正式群體）。二、多選題1 . “途徑一一目標”理論認為，領導方式有（支持 型；參與型；指導型；以成就為目標）。2 .某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上就會（管理難度大：管理幅度小）3 .中華商務中心。米取了何種劃分方式（職能部門化：顧客部門化）4 .矩陣組織，它的機構缺點（成員位置不固定有臨時觀念，責任心不強：人員雙重領導， 責任不清）5 .從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）。6 .按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為 （理智型；情緒型；意志型；中間型）。7 .鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是（合作精 神；決策能力；敢于創新；尊重他人）。8 .菲德瑜提出

10、對一個領導者的工作最起影響作用 的是（職位權力；任務結構；上下級的關系）。9 .科學的研究方法應遵循的原則是：（研究程序的 公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統性； 觀察與實驗條件的可控性；所得結論的再現性）。10 .領導的連續流理論是（坦南鮑母；施密特）提出 的。11 .領導規范模式（領導參與理論）提出了選擇領導 方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突 的原則；合理的原則；目標合適的原則）。12 .麥克利蘭的激勵理論認為人的基本需要有（成就 需要；生存需要；權力需要；社交需要）。13 .人的行為特征有：（自發的；有原因的；有目的 的；持久性的；可改變的）。14 .人際關系的功能有（產

11、生合力；形成互補；激勵 功能；聯絡感情；交流信息）。15 .根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激 勵因素的有（工作本身的特點；責任感；提升和 發展；上司的賞識）。16 .人際關系的發展趨勢是（社會性增強，自然性減 弱B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強， 等級性減弱D.開放性增強，封閉性減弱 E復雜 性增強，單一性減少E.合作性增強，分散性減 弱）。17 .人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需 要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需 要；實現組織目標的需要）。18 .工作的重新設計一般采用哪幾種現代通用的設計方法？（工作擴大化，工作豐富話，工作亂換）19 .希波克拉底劃分的

12、氣質類型有（多血質；粘液質； 膽汁質；抑郁質）。20 .下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計 時工資；月度獎；年終分紅）。21 .學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是 由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有 （分工；競爭；反應性）。22 .以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群 體建議；咨詢活動）。23 .以任務和技術為中心的變革措施主要包括（工作 再設計；目標管理；建立社會技術系統）。出現過單選24 .組織變革的基本內容（組織的人員；組織的任務 及技術；組織的結構）。25 .組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性； 人的兩重性；多學科性）。26 .組織行為學的研究方法包括：

13、（調查法；實驗法; 個案研究法；觀察法；測驗法）。27 .組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織; 環境）。28 .在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連 續強化，繼續強化）29 . X理論認為：（人生來就是懶惰的；人們天生的 目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非 理性的感情，不能自我約束）。30 .按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經濟 關系；政治關系；法律關系；倫理關系）。31 .按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有 （親緣關系；地緣關系；業緣關系）。32 .鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是（合作精 神；決策能力；敢于創新；尊重他人）。33 .布蘭格按何種生活方式最

14、有價值，把性格分為： （理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型； 經濟型）。34 .沖突的來源有（溝通因素；結構因素；個人行為 因素）。35 .當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方 法有（改變行為；改變態度；引進新的認知元素）36 .個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；傾 向性）。37 .根據奧德弗的ERGS論，員工的相互關系需要主 要包括（）38 .根據奧德弗的ERGS論，員工的相互關系需要主 要包括（社交需要；安全需要；人際關系和諧的 需要）。39 .過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望 理論；亞當斯的公平理論）。40 .激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論； 過程型激

15、勵理論；改造型激勵理論）。41 .解決或減少沖突的策略有（設置超級目標；采取 行政手段；拖延和平共處）。42 .具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動； 獎勵；工作內容豐富化；職工參加管理）。43 .勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自 流方式）的領導工作方式。44 .能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現。45 .氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發展原則；閾值原則）。46 .氣質差異主要應用于（人機關系；人際關系；思 想教育；特殊人員選拔）。47 .群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色； 維護角色）。48 .群體決策的方式有（缺少反應；獨裁原則；

16、少數 原則；多數原則；完全一致原則；基本一致）。49 .人際關系的發展動力有（人的生產；物質生產； 精神生產）。50 .人際關系確立的條件有（人；人際接觸；人際的 需要）。51 .人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用 原則；相容原則）。52 .任務角色包括（建議者；信息加工者；總結者； 支配者）。53 .社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色 知覺；因果關系知覺）。54 .斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性； 與任務相關的特性；社會特性）分成不同的類。55 .特質論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡 特爾）。56 .同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（工 作比較單純不需要

17、復雜的知識和技能；完成一項 工作需要大家密初配合；一個工作群體的成員從 事連鎖性的工作）。57 .維護角色包括（鼓勵者；協調者；折衷者；監督 者）。58 .行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距 量表；比率量表）。59 .需要層次論的內容有：（生理需要、安全需要、 友愛和歸屬需要里為重需要）。60 .以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群 體建議；咨詢活動）。61 .以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小 報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這 種不良行為；對請客送禮者，關門拒之；對喜歡 奉承拍馬屁者，冷臉相待）。62 .異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成 復雜的工作；

18、當作出決策太快可能產生不利后果 時）。63 .引起沖突的策略有（委任態度開明的領導者；重 新編組；鼓勵競爭）。64 .影響人的行為的因素有：（個人主觀內在因素； 客觀外在環境因素）。65 .影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環 境因素）。66 .在我國，員工產生不公平感的客觀原因主要有 （獎勵分配制度的不完善；領導者的管理素質較 差；社會上的不正之風；人事管理制度的不合 理）。67 .在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不 顧；隨機化和不加控制；保持恒定；匹配）。68 .知覺偏差主要表現有（知覺防御；暈輪效應；首 因效應；近因效應；定型效應）。69 .自我為中心角色包括（阻礙者；尋求

19、認可者；支 配者；逃避者）。70 .組織內的職業生涯變動，一般是向（縱向變動； 橫向變動；核心變動）。71 .組織行為學的理論基礎有：（A.心理學B.社會 學C.人類學D.政7學E.生物學）。三判斷題1 .按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群 體劃分為正式群體和非正式群體。（x ）2 .群體規模越大，工作績效越小（，）3 .性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過 程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的 心理特征（，）4 .根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時 對個人產生激勵作用（x ）5 .組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一（x ）6 .領導活動都有相通的地方

20、，隨著時代發展和變 遷，對領導的素質也要提出新的要求。（，）7 .菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在不利 或有利的情況下，將是最有效的領導者（，）8 .如果作業比較復雜而且人們還沒有掌握完成作 業的熟練技巧，當有別人在場觀察時往往發生社 會抑制作用（，）9 .（黑膽汁，）血液占優勢的屬于沾液質氣質。（X）10 .保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境 有關（ X ）11 .四分圖理論認為，那種行為效果好結論是不肯定 的。關系成正比。（ X）12 .從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝 通和非正式溝通。（ V ）13 .感覺是在知覺的基礎上產生的。（X ）14 .組織文化的管理方式

21、是以硬性管理為主。（X）15 .組織文化的核心是組織價值觀。（V ）16 .組織行為學的行為是指一定組織中個體、群體 和整個組織三者之間以及整個組織與外部環境 之間相互作用所形成的各種行為。（V ）17 .組織行為學運用了社會學的理論與知識來探索 人在社會關系中表現出來的心理。（V ）18 .任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的 情況提出來的，都不能絕對地說哪種的好壞，不 能把管理方法僵化（V ）19 .根據期望激勵理論，加職工的工資就能提高他們 的工作積極性（x ）20 .弗洛姆和也頓認為，合理的原則就是如果決策的 質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領導方式。（x

22、 ）21 .組織結構是否設置合理是衡量組織成熟程度和 有效性的重要標志。（V ）22 .中國行為科學學科是1985年1月在北京成立的， 會長是孫友余先生（V ）72 .感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事 物個別屬性（如顏色，氣味等）的反映 （x ）73 .隨著社會主義商品經濟。血緣關系地緣關系的 影響不斷擴大.（x ）74 .組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產 生發展上來的（V ）75 .根據波特勞勒模型，激勵的程度取決于，效價和 期望值的吸引力（V ）76 .領導連續流理論認為：很難判斷那種領導方式是 正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據具體情 況，考慮各種因素選擇某種領導行為

23、（ V ）77 .集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系（x ）78 .實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理， 建立以人為中心的而不是工作任務為中心的管 理制度（V ）79 .群體行為是組織行為學研究的的基礎和出發點（x ）80 .領導者的權利主要來自于職權（x ）81 .工作設計是指為了有效地達到組織目的，而采取 滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能 和工作關系的設計（V ）82 .堅持收集資料的客觀性是任何科學方法的最基本的原則和重要的特點之一。（ V ）83 .組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方 式去完成工作任務（X）84 .任何一種管理

24、制度和管理方法都是針對一定的 情況出來的，不能絕對的說哪種好，哪種壞，不 能把管理方法僵化（V ）85 .麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成就 需要的人，所以無論是企業還是國家都要注意發 現、培訓有成就需要的人（ V ）86 .勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體 強化方式（ X）23 .不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三 方面結果的顯著差異。（，）24 .布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態度 與生產效率沒有一一對應關系。（V ）25 .創造能力是指根據一定的設想，創造出新奇的、 具有獨特價值的精神與物質產品的能力（V ）26 .從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要 快。

25、（X ）27 .存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發布 命令。（x ）28 .對組織內部各種職能加以分類后組成的專業化 的亞單位，稱為部門。（，）29 .菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了 效率層面，構成了三度空間領導效率模型。（x ）30 .個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心 部分。（V ）31 .個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（X32 .個性就是個體獨特地表現出來的心理特征。（x ）33 .個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關系。（x ）34 .工作滿意度與員工的生產率之間存在清晰的正 相關關系。（x ）35 .工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。（V ）36 .公

26、平理論的基本觀點是：當一個人付出了代價并 取得了報酬后，它主要關心的是報酬的多少。（x ）37 .管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提 出的，是行為科學中有關企業領導方式問題的代 表理論之一,o（ x ）38 .價值觀是個性心理結構的核心因素。（V39 .勒溫的群體動力理論，是從動態和系統的觀點， 分析了群體中人和環境兩方面的許多因素。（，）40 .領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系 和成熟度之間的曲線關系。（ V ）41 .能力質的差異是指人們在完成同樣難度的任務時，所表現出來的能力類型上的差異。（V42 .氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。（X ）43 .強化理論是美國心

27、理學家勒溫提出來的，這一理 論只討論刺激與行為的關系，而不設計主觀判斷 等心理過程。（X ）44 .群體壓力主要通過群體規范來維持。（V45 .事業部制組織形式打破了傳統的一個工作人員 只受一個部門領導的管理原則，是企業組織結構 形成了一種縱橫結合的聯系。（x ）46 .團隊組織要求員工既是專才又是全才。（X47 .委員會是指從事執行某些方面管理職能的一組 人和負責處理某一專題的集體。 （，）48 .性格沒有社會意義，無好壞之分。 （X ）49 .虛擬組織是一種規模較大，可以發揮主要商業職 能的核心組織。（ V ）50 .要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導 班子成員具有同一種氣質。（X

28、 ）51 . 一般來說，在動作和反應速度方面，最佳的年齡 是 30-49 歲。（X ）52 . 一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。（x ）53 .應付挫折的根本點就是發展建設性行為，減少破 壞性行為。（，）54 .在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素 的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產生 不同的行為。（，）55 .在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群 體。（ X）56 .在任何一個現實的組織中，直線人員和參謀人員 的關系可以描述為一種利益關系。（x ）57 .在組織規模一定的情況下，管理幅度與管理層次 成正比。（x ）58 .職能設計是以職能分析工作為核心，研究和確定 企業

29、的職能結構，為管理組織的層次、部門、職 務和崗位的分工協作提供客觀依據。（，）59 .專業管理制度是對各項專業管理工作的范圍、內 容、程序、方法等所作的規定。（V ）1、60.自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技 能，這使得他們能夠順利地從一個領域轉移到另 一個領域。（V ）簡答題國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型。答：按組織的性質分類，可分為：經濟組織；政治 組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。2、科學的研究方法應遵循的原則。 答：科學的研 究方法應遵循的原則是：（研究程序的公開性；收 集資料的客觀性；分析方法的系統性；觀察與實驗 條件的可控性；所得結論的再現性）。3、組織

30、管理活動中的個體行為特征有哪些。 答：（1） 行為的自發性；（2）行為的因果性；（3）行為的主 動性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。4、能力差異的應用原則。答：能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個 體的能力與工作任務要求匹配。具體有以下幾個原 則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補原則。5、麥格雷戈的超Y理論”與誰的理論觀點相近？ 這種人性假設的主要觀點是什么。答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復雜人性假 設（權變模式）的觀點接近。經濟人、社會人、自 我實現人的假設，雖然都有其合理的一面，但并不 適用于一切人。薛恩于是提出了關于復雜人的假 設，他認為以前人

31、們對人性的假設過于簡單化和一 般化了。按照復雜人的假設，主管人員應該保持足 夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在 管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不 同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化 而變化。：6、如何進行情緒的調適與情感的培養 。答：情緒 和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產生的 態度體驗。（1）情緒的調適。保持適宜的情緒狀 態。豐富并端正人們的情緒經驗。引導人們從 多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展。（2）情感的培養要：培養高尚的積極的人生觀 的世界觀。通過多種途徑，豐富學生的情感體驗。 培養幽默感，養成積極的人生態度。7、何謂激勵答：就是激發鼓勵的

32、意思，就是利用 某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一 塊內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過 程。8、什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？ 有效激勵應遵循什么原則？ 答：激勵指的是鼓舞、 指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對 行為起著激發、加強和推動的作用。（1）有效激勵 的手段與方法：目標激勵；工作激勵；持股 激勵；榜樣激勵榮譽激勵；文化激勵；危 機激勵。（2）有效激勵就遵循的原則：按需激勵 原則；組織目標與個人目標相結合原則；大獎 懲相結合原則；物質激勵與激勵相結合原則； 內在激勵與外在激勵相結合原則；嚴格管理與思 想工作相結合原則。10、美國的羅伯特濠斯和迪爾教授

33、對提高人的積 極性的觀點 答：羅伯特？豪斯和迪爾教授提出了綜 合激勵模式，這一模式強調了任務本身效價的內激 勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效 價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬引起的激 勵，對分析激發工作動機的復雜性和提高激勵水 平，具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須 從內、外激勵兩個方面入手：1提高內在激勵；2） 提高外在激勵。11、內聚力有何作用。答：（1）滿意感；（2）溝 通；（3）敵意；（4）生產率；（5）對改革的阻礙；（6）群體意識。12、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟。 答： 工作團隊是由少數為達到共同目標具有互補技能 和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組

34、成 的人群集合。工作團隊建設一般要經過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創造條件階段；（3）形 成團隊階段；（4）提供繼續支持階段。13、人際交往的有哪些基本原則 。答：平等原 則。互利原則。信用原則。相容原則。14、對弱勢群體的保護與管理的具體措施 。答;弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得 其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與 管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度 安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1） 社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制 度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢 群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。15、領導權力及其分類

35、 。16、菲德勒的對一個領導者的工作最起影響作用的 因素。答:菲德勒提出對一個領導者的工作最起影 響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、 領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下 級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與 任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可 影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿 意追隨其共同工作。17、個體決策因素答;影響個體創造性解決問題的因素包括：原型啟 發、克服功能固著、克服心理定式、發散思維與聚 合思維等。國內電視大學18、如何理解決策民主化？答：目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭 越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復 雜。

36、任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來 越轉向決策的民主化一一即吸收下級參與決策，集 思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到 改善。19、怎樣做才能提高領導工作的有效性？ 答：（1） 明確組織對領導工作的要求；（2）領導者自身素質 的提高；（3）領導者選聘；（4）領導班子結構的合 理化；（5）提高領導藝術。20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？ 答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對 付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反 應。個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知 覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。21、什么是組織文化，企業文化的構成？ 答：組織 文化

37、是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐 步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應 特色的行為方式、物質表現的總稱。（1）組織文化 的結構。組織文化的結構一般分為三個層次：物質 層、制度層和精神層。（2）組織文化的內容。從組 織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大 類。顯性內容就是指以精神的物化產品和行為為表 現形式的，包括組織的標志、工作環境、規章制度 和經營管理行為等；隱性內容是組織文化的根本， 主要包括組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精 神等幾個方面。22組織設計的原則、步驟是什么？答：組織設計的 原則是：（1）目標明確、功能齊全；（2）組織內部 必須實行統一領導，分級管理；（

38、3）有利于實現組 織目標，力求精干、高效、節約；（4）有利于轉換 經營機制和提高經濟效益與社會效益；（5）既要有 合理的分工，又要注意相互協作和配合；（6）明確 落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規 章制度。組織設計的步驟是：（1）以人為本，確定 各級機構的目標；（2）進行管理業務流程的總體設 計；（3）設置管理崗位；（4）配置崗位內容；（5） 設置管理機構，確定管理機構的形式，劃分管理崗 位，繪制組織圖，編制說明書。23、組織變革的基本動因是什么？答：（1）組織變革的內在基本動因：組織目標的選擇與修正； 組織結構的改變；組織職能的轉變。組織成 員內在動機與需求的變化（2）組織變革的外

39、部驅 動因素：科學技術的不斷進步；組織環境的變 動；管理現代化的需要。24、組織柔性化特點的表現答：柔性化組織，是指組織結構的柔性化，即在組 織結構上不設置固定的和正式的組織機構，而代之 以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。25、 組織發展戰略措施有哪些 。答：（1）激發組織的 創新；（2）發展的價值觀與可持續發展；（3）危機 管理與風險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質 量；（6）創建學習型組織。案例分析1、尊重、理解、信賴 。王安電腦公司1、根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪 一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現的？3、如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那 么

40、請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事 果斷，懂得人才開發的重要，充分重視人的作用。 對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的 積極性發揮出來，將關系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公 司內部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇 員工，他以最大努力發揮公司里每一個人的積極 性。根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我 實現人性的假設”。此假設認為：第一、工作可以 成為滿意的源泉；第二、人們在實現他們所承諾的 目標

41、任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、 對目標、任務的承諾取決于實現這些目標、任務后 能得到的報償的大??；第四、在適當條件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工 作；第五、在解決組織問題時，大多數人具有運用 相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力。（2）按照Y理論的假設，主管人員就不會太擔心 是否對職工給予了足夠的體貼和關心了， 而會較多 地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內在 意義和更高的挑戰性。管理自我實現的人應重在創 造一個使人得以發揮才能的工作環境，此時的管理 者已不是指揮者、調節者和監督者，而是起輔助者 的作用，從旁給予支援和幫助。激勵的整個基礎已 經從外在性

42、的轉到內在性的了， 也就是從組織必須 干些什么事來激發起職工的積極性，轉到組織只是 為職工的積極性提供一個表現與發揮的機會而已， 而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向 組織的目標。在管理制度上給予自我實現的人以更 多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決 策，并共同分享權力。（3）如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程， 那么這個模型中目標是自我實現、變量是王安和員 工，關系是尊重、理解和信賴。激發力量=效價X 期望值（M=V.E） M代表激發力量的高低，是指 動機的強度，即調動一個人積極性，激發其內在潛 力的強度。它表明人們為達到設置的目標而努力的 程度。V代表效價，是指目標對

43、于滿足個人需要的 價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（一1VV V1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導致 的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現 目標可能性的大小。（0VEV1）。2、研究所里的骨干為何留不住 。1.請用個性理論分析老費老鮑和季老的個性特征. 2 o季老對這樣的部下應如何管理？3.根據態度平衡理論，季老應該怎樣幫助鮑爾頓使他達到心理平 衡？1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交 往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現自己的獨 立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有 責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯 得沉

44、靜，不善于表露情感、表現自己的行為，遇到 問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性 強，有事業心，也有一定的工作能力，希望有所成 就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業心， 責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善任， 創造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發展 和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。2、季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一 樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解 他們的緊張關系；當在權利上發生矛盾與性格不合 而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利 工作開

45、展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格， 給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質方面考慮，注意氣質的互補原則，發 揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好 地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學家海德的態度平衡理論認為，個體對單 元中兩個對象的態度一般屬于同一方向。如：甲喜 歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。當個體對單元的 知覺與對單元內兩個對象的情感產生矛盾時，其認 知體系則出現不平衡狀態。這種狀態將導致認知系 統的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復 平衡關系。這一理論用于案例，則產生如下結果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下， 對他說：“在 咱們所，如今

46、你滿可以指望能有大展宏圖的機會， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒 什么能限制你才能的發揮的。”有一回，他在對幾 個報廢的克蘭遜元件作常規測試的過程中，忽然靈 機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道 后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新 課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發這 種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾 望所歸的事了。3、古井酒廠反思失誤 。1 .讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什 么看法？2 .這個案例對你有哪些方面的啟示？答：1.讀了本文之后，首先我認為他的管理風 格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻 而全面的反思，總結出了

47、發展中的“五大失誤”； 其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取 教訓中，提高了認識，統一思想，為企業再創輝煌 打下堅實基礎。3 .這個案例對我們有以下的啟發：搞好企業的領導工作，領導者必須有戰略的眼 光；搞好企業的領導工作，領導者必須善于總結、及 時反思；搞好企業的領導工作，領導者必須善于發動全體 員工，充分調動他們的積極性；搞好企業的領導工作，領導者還必須通過 各種形式全面提高員工素質。4、怎樣看待獎金與榮譽。1.魏亮怎樣怎樣看待獎金與榮譽？請用個體行為理 論來加以分析。（1）通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對 先進教師的認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標 準的改變而改變，另一方面他

48、也產生了不公平感 覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動 投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和 所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏 亮認為自己認真仔細地教學，勞動投入大，就應該 評上先進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫 文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投入 不大，卻評上了先進教師，他覺得二人的勞動投入 與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公 平。（2）高山大學的經濟系主任要想做好魏亮 的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態， 同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理 論，系主作需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選 標準；或是幫助魏亮在繼續搞好教學

49、工作的同時， 也多發表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大 家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的壞， 也要看科研成果的水平與數量。5、大連三洋制冷公司的企業文化建設。問題：結合本案例說明應如何進行組織文化的建 設？答：這個安全告訴我們：做好組織文化的建設工作， 是一個組織可持續發展的一個重要保障。組織文化 建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈 魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理 過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改 善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人 的發展，有效地融入到公司的發展當中去，同組織 的發展目標有機地結合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條

50、件下通過社會實 踐所形成的并為全體成員遵循的共同的意識、價值 觀念、職業道德行為規范和準則的總和。在企業中 通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和 精神層三個層面上，把企業的價值觀念、組織信念、 組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素 很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業 文化，并使其具有導向功能、規范功能、凝聚功能、 激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文 化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生 產過程中，員工通過企業文化建設得到了較好的培 訓I,提高了員工的素質，這就實現了企業實施以人 為本的企業文化的人本管理有效循環。大連三洋制冷公司成

51、功的企業文化建設例子告訴 我們，要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：（1） 領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤，就 把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基 礎建設來抓。（2）領導者對重大事件和企業危機 的反應。（3）領導者進行詳細的角色示范，教育 和培訓I。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和 ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。（4）合理 制定與實施分配報酬和提升的標準。（5）科學合 理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標 準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企 業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方 面，而且也是最有效的方法。6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 。

52、問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的 成長過程。案例分析提示：答：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激 勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是 一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機 會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給 予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有 機地結合起來，這就是我們國內公司同上面“固定 工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在 激勵問題上的不同做法。中日合資公司只考慮了成 就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及 時地給予物質鼓勵。當然，在對人的激勵過程中可 以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的 分析。請大家自己運用我們已

53、經學過的組織行為學 激勵理論進行分析，探討到底如何調動人的積極 性。7、愛通公司思考題：明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?答：1、由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙 產生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移 目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬 德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。 3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原 則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒 解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信 威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的 原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際 關系方面的問題

54、。8、王義堂現象說明了什么？思考題:.王義堂現象說明了什么？.在當 前，研究王義堂現象有何現實意義？答：1、王義堂現象說明領導者個人的實際管理水 平與素質，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術 相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具 有很好的效力。2、在當前研究王義堂現象，有以下現實意義： A、改革應首先從企業領導人入手；B、改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制 度并嚴格執行，落到實處；并根據客觀實際情況， 適時調整領導人的管理方式。C、改革要進行制度創新，要在經營機制上把領導 人的個人利益同組織利益相結合。9、固定工資與傭金制 。問題：（1）小白為何不同意

55、公司現有的付酬制度？ 試用亞當斯的公平論來解釋；（2）小白能否算一位高成就激勵者？試用麥 克利蘭的標準來說明。答：（1）亞當斯公平理論認為：一個人對他 所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行 社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢 獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率 時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固 定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬 并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現 了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意 公司現有的付酬制度。（2）麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以 下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任； 第二，善于在工作進

56、程中調整取得成就的目標，使 他能在切實可以達到的目標的工作中， 不斷獲取成 就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的 人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以 及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動 機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得 十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但 由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情 況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。10、賈廠長的困惑。 思考題：（1）賈廠長為什么會作出案例中的決定？ 請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導 方式？ （2）如果你是賈廠長，你該怎么辦？答：該案例中，賈廠長只是根

57、據慣例主觀地采取 了遲到不罰款、而對早退罰款的決定。改革不合理 的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消 了遲到罰款的規定受到了工人的好評，這說明在這 個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度 時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什 么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。 他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理 方式2,即開明權威式的領導方式。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得 到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可 采用管理方式3或4,在充分與工人討論協商的情 況下，制定公平合理的、行之有效的規章制度。為 解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡 堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。11、楊利平糯米美食廠。1 .根據組織結構理論便能發現，楊利平的美食廠 采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結 構。它的優點是