1、鍵入文字 四川大學 本科生(自考)畢業論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學學院四川大學專 業人力資源管理指導老師XXX學生姓名XXX學 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業學生：XXX 指導教師：XXX摘要：人才是當今世紀最重要的資源，對于中小企業的生存和發展來說，人力資源發揮著至關重要的作用，承擔著為企業選人的重要職責。招聘工作作為人力資源管理的一項基本職能活動，是人力資源進入企業或者具體職位的重要入口，它的有效實施不僅是人力資源管理系統正常運轉的前提，也是整個企業運轉的重要保證。然而，由于中小企業自身實力較薄弱和外部環

2、境不具優勢等多種原因，在中小企業人力資源招聘中存在許多問題。本文通過對我國中小企業招聘現狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規劃不規范、招聘人員不夠專業、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優勢等問題。本文將分析問題產生的原因提出以下對策：建立正確的人力資源觀念；制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系；提高招聘人員的專業水平，培養高素質的招聘隊伍；建立科學的招聘制度，規范招聘選拔過程；注重企業文化建設。本文將以求為改善中小型企業招聘的問題提供有益的參考。關鍵詞：中小企業

3、人才招聘 問題 對策 目 錄一、中小企業人才招聘概述3（一）中小企業和人才招聘的定義3（二）人才招聘遵循的原則4二、中小企業人才招聘存在的主要問題5（一）企業對招聘不重視5（二）企業缺乏科學的招聘制度和方法5（三）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程6（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位6（五）中小企業對應聘者吸引力較弱7三、提高中小企業人才招聘質量的對策研究8（一）建立正確的人力資源觀念8（二）制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系8（三）提高招聘人員的專業水平，培養高素質的招聘隊伍9（四）建立科學的招聘制度，規范招聘選拔過程9（五）注重企業文化建設9結論10參考文獻11中小企業人才招聘中存在的問

4、題及對策研究 中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是招聘不到適合中小企業需要的人才卻阻礙著我國中小企業的發展。能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，因為沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，因此中小企業在招聘環節、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問題。 一、中小企業人才招聘概述（一）中小企業和人才招聘的定義中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與所處行業的大企業相比在人員

5、規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業大企業相比生產規模較小的企業。其通常用數量指標和質的指標來界定。一般來說，數量指標是利用企業的資本數額、銷售額、雇用人數等指標中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業的標準；質的指標主要是指遵循經營學的角度等，最能反映企業經營本質特征的指標。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應該是企業讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位

6、的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業創造出高的價值。1.企業所需和崗位適合相結合的原則 企業在招聘人才時并不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長。片面的要求過高，不了解自身企業能力和行業情況的，導致的結果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的

7、發展。2.外部招聘和內部選拔相結合的原則一個好的企業需要引進外部的優秀人才，同時在內部企業出現較高職位空缺的時候應先考慮內部員工。（1）外部招聘 當內部員工不能達到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優秀的人才，引進新鮮的血液來給原有的內部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發潛能。同時也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機會樹立積極進取的良好形象。外部招聘難以準確的判斷實際的工作能力，且招聘費用也比較高；也容易對內部員工造成打擊。（2）內部招聘當公司內部有空缺職位時，首先應考慮的就是通過內部招聘的方式來選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選

8、，在廣大員工內營造一種公平合理、公開競爭的平等環境。由于內部選擇的人員對公司的業務工作比較熟悉，能夠較快適應和勝任新的工作，所以如果公司內部有合適的人選，優先錄用內部員工將會是最佳選擇。同時讓內部的員工看到了一個發展的機會，它會使員工更加努力的奮斗爭取有一個好的前景，這更能使整個公司內部員工變得穩定。內部招聘容易造成近親繁殖形成錯綜復雜的關系網拉幫結派；也不利于創新，而創新是組織發展的動力。3.雙向選擇原則 企業根據自身當前的發展和崗位的要求選擇員工，應聘者根據自身能力和意愿自主的選擇職業，即企業自主選人，應聘者自主擇業的一個雙向性的選擇。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提高效益，改善自身形象，

9、增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身的知識水平和專業職業素養，在招聘競爭中取勝。二、中小企業人才招聘存在的主要問題（一）企業對招聘不重視 我國大部分中小型企業對于設置一個招聘崗位做的僅僅只是篩選簡歷，通知應聘者面試，對此并不夠重視具體的招聘環節。而且很多企業都是發布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡歷，再從中進行篩選，進行比較，而大多不會進行主動宣傳，主動尋找企業需要的人才。而且當今應屆畢業生的數量每年都在增加，公司能提供的崗位遠遠小于畢業生人數，造成了人才市場上求職者供大于求的現狀。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。但是并非是

10、所有的大學生都能夠勝任公司的崗位，所以對于所有企業來說缺少的不是人而是人才。 中小型企業的管理者大多是從業務做起，對于公司業務板塊是非常的熟悉，但對人力資源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企業還是認為人力資源只是傳統的人事，并未重視招聘且在招聘工作上投入過小，認為招聘只是簡單機械的程序性工作，并且投入很少的經濟和人力資本，導致招聘工作無法高質量的完成。這就是大多數中小型企業招聘工作開展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。大多數中小企業都是人員離職或者增設新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時才想到給員工培訓，而沒有意識到招聘是企業的基礎性工作，往往臨到關頭才倉促準備，不僅影響企業的正常運轉，因

11、大大影響了招聘的質量。（二）企業缺乏科學的招聘制度和方法 企業要想獲得足夠數量和質量的人力資源，必須制定科學的招聘制度。企業的招聘制度是根據自身的企業文化和在長期的招聘實踐活動中逐步建立起來的。中小型企業在招聘制度上存在嚴重的問題，主要存在是以下問題：首先是部分企業沒有招聘制度，只是根據企業領導或招聘人員的個人經驗進行；其次是企業制定了招聘制度，但不完善，有的企業的招聘制度是照搬其它企業的；最后是與本企業的實際情況不符，有的企業有規范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執行。目前企業招聘選擇方法眾多，簡歷、筆試和面試、情景模擬、心理測試等。招聘選拔方法既可單獨使用也可多種方法綜合使用。企業

12、也要根據實際需要加以選擇，但中小型企業受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。（三）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程 在人員招聘中，我們經常可以看到一些中小企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現為以下幾點： 首先，企業忽視人力資源管理機構和人員的設置。目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部而是行政部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業即使設有人事部，其正常工作也只是傳統型人事工

13、作僅局限于檔案管理、發放工資、日常考勤和勞保辦理等，以事為重心，為人找位，為事配人，強調單方面靜態的制度控制和管理。其次，招聘隊伍組織不力和招聘人員素質低下。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時也是企業宣傳的一種方式。招聘人員在招聘的時候不僅僅代表了他個人而是代表著企業的形象。一些招聘人員對應聘者的不夠尊重，會讓人對這一企業敬而遠之，對企業造成不好的名聲。如今好的工作不僅是高薪水、高職位而且好的工作環境也很重要，所以招聘人員需要在招聘過程中展現自己最專業的一面，為企業做好宣傳。 總得來說，企業在實施招聘過程中，應聘人員是更多的是與企業的招聘人員接觸，在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘過

14、程中招聘人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作。但是，我國眾多中小企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓人去收簡歷，篩選簡歷通知應聘者。因而非專業的招聘人員將得到了更多的是不合適的簡歷和員工。比如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。在與應聘人員面談時，居高臨下、敷衍塞責，使應聘人員認為在該企業沒有好的發展前途，從而失去加入該企業的興趣與信心，使得企業錯失了人才。因此在招聘開始前，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員

15、能夠更好的代表公司。 企業中各部門的工作都很繁忙，招聘面試工作基本全部由人力資源部門組織和實施，缺乏公司其他專業部門的參與，以致對應聘者專業知識的把握往往不夠準確，造成的后果就是人力資源部門招的人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面試時應增加部門的專業人員，讓招聘的效果大大增加，更好的為公司招到合適的人。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業在人員招聘方面不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如有中小型企業招聘前臺文員，招聘時也要求本科學歷，更有甚者，招一個保安也要求達本科學歷的門檻線。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上看，企業并不需要為

16、高學歷者多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上，個人、企業、社會都有所損失，因為高學歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰性，不能發揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業發展進程。企業也將為員工流失付出人員的重置成本、機會成本等，而社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報，也造成巨大損失。在選拔管理者時，一般企業都會依據員工的業績來進行選拔，若是在選拔技術性管理者時，業績就不單單是考慮的因素，同時也應當考慮到他時候善于溝

17、通，善于管理。若反其道而行之將會導致該技術人員不僅沒有領導好團隊而且耽誤了專長。我們在招聘時，首先根據崗位說明書確定崗位的任職要求和標準，然后根據這一崗位規范搜尋我們要找的人，只要應聘者的能力和資歷等條件達到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。我們而不是去找能力和學歷遠遠超過所缺崗位要求的所謂的能人，也不去找能力和學歷都低于崗位要求的平庸者，兩者都不能使能崗匹配，最終，也會出現留不住人的局面。（五）中小企業對應聘者吸引力較弱 中小型企業往往處于市場的弱勢，生存壓力大經營收入不穩定。大型企業品牌知名度高、薪資水平較為突出、工作條件和員工職業生涯規劃等

18、方面占有很大優勢，是中小企業無法與之匹敵的。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。因此，作為中小型企業在招聘時應該突出企業的發展愿景、競爭優勢、位職能等為應聘者制定一個好的職業規劃，告訴他們提供的不僅僅是一份工作而是一份事業。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有保持對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。企業薪酬水平相對于外部同行業市場水平明顯偏低，特別是關鍵的技術骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬水平較市場明顯偏低的話，就會導致這些關鍵崗位人員流失，這是企業人力資源的極大浪

19、費。所以企業在制定薪酬標準時首先要做好市場薪酬水平的調查，尤其是本地區本行業重要競爭對手的市場平均薪酬水平的調查，盡量使企業的薪酬對外保持合理的競爭力，吸引和留住企業長期發展所需要的各類人才。 中小企業的多數經營者只注重市場開發、生產管理、財務管理，而對人力資源管理缺乏足夠的重視。企業認為培訓只會增加企業的財務成本，而不能給企業帶來明顯的經濟效益。因此在員工的培訓和開發方面投入不大，開展不足。新時代的員工比較重視自己的職業生涯發展，注重自己知識、技能的提升，希望能夠得到更好的發展。這一矛盾造成了企業的培訓無法滿足員工多方面發展的心理訴求。 在我國，具有國際知名度的企業還很少，被人們叫得上口的企

20、業也不是很多，更多的企業則是默默無聞的。中小企業由于規模、品牌、營銷方面的原因，知名度就更低了。中小企業在人們的印象中一般是這樣一個形象：車間機器轟鳴鳴；飯堂的飯菜難于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時發放。這樣一個形象對人力資源的吸引力就會很小，給企業的人員招聘帶來很大的困難。三、提高中小企業人才招聘質量的對策研究（一）建立正確的人力資源觀念 思想是行動的先導，樹立正確的人力資本觀念，必須首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規陋習，改變狹隘的、傳統的用人觀，積極樹立與時代發展要求相適應的人才新理念，用先進的理念推動人才工作的展開。 樹立人才第一的理念。堅持以人為本，確實把人力資源作為發展過程

21、中最具活力和潛力的要素，作為實現科技進步和經濟、社會發展的主要動力。在思想認識上體現第一，高度重視人力資源開發工作，切實把人才作為企業最重要的資源開發好、利用好；在工作部署上體現第一，堅持把人力資源開發擺在優先考慮的位置，超前謀劃，周密安排；在投入上體現第一，把人才投入作為引進、培養、用好人才的基本前提，堅持人才優先投入原則，克服“重物不重人”傾向，企業效益越好越要加大人才投入，企業資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提高。 樹立競爭開放的理念。自覺把人才工作置于市場經濟中去思考和定位，遵循國際慣例和規則，緊密結合國情和企業實際，加快與國外先進人才機制的接軌。努力用好國際國內兩個市場和兩種資

22、源，不僅要在國內市場找人才，還要到國際市場覓人才；不僅要培養適應國內競爭的人才，還要培養適應國際競爭的人才。堅決引入競爭機制，不斷加快市場化進程，運用市場手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門所有的束縛，促進人才的優化配置、合理使用和有效激勵。積極參與人才競爭，搶占人才制高點，既要做到敢于和善于聚攬人才、儲備人才，又要做到不求所有，不求所在，但求所用。 樹立整體開發的理念。將人才隊伍建設作為系統工程，進行整體謀劃，整體設計，整體推進。堅持人才開發戰略與企業發展戰略同步原則，真正使人才工作服從、服務于企業改革發展大局。在開發對象、開發環節、開發內容、開發行為上，堅持統盤思考，注意政

23、策的連續和配套，既全面抓好領導人才、專業技術人才、經營管理人才、黨務政工人才和技能人才五支隊伍建設，又加強分類分層管理，培養和用好方方面面人才，調動各方面的積極性；既善于把握人才工作的主要矛盾，抓住重點加以突破，又防止各自為戰、零打碎敲的低效或無效開發。 樹立滾動發展的理念。堅持依靠人才發展事業，用發展的事業吸引人才、留住人才，形成人才事業人才事業的良性、滾動的開發模式。遵循人才成長規律，大力營造人才發展空間，為人才充分施展才華搭建舞臺。引導人才做好職業生涯設計，大力營造終身學習、不斷提高的良好氛圍，在加大組織培訓力度的同時鼓勵自學，創建學習型企業。抓好高層次人才的培養、使用，發揮拔尖人才的帶

24、動輻射作用，不斷提高人才隊伍整體素質。 樹立效益標準的理念。實施人才資源的有效開發，引入效益觀念，追求人才開發的最大效益。視人才投入是收益最大的投入，視人才浪費是最大的資源浪費，視人才流失是最大的資產流失。堅持人盡其才，才盡其用，努力讓所有的人才都學有所用，用有所長，充分體現自身價值，不埋沒任何人的才干。確立人才工作效益標準，把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的成長和進步，是否有利于人才聚集和作用發揮，作為檢驗人才工作效益的重要標準。（二）制定人力資源規劃，建立有效的招聘體系一方面，人力資源戰略是企業戰略的一個重要組成部分。另一方面，企業任何戰略目標的完成都離不開人力資源戰略的配合。

25、人力資源是新世紀最重要的資源，制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實現中小企業的戰略目標。因而，中小企業做好人力資源戰略規劃，為企業招納和儲備優秀的人才就變得極其重要。 招聘計劃與公司戰略、人力資源規劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數量、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。 為了更好的為企業招聘人才應先建立規范崗位說明書，通過工作分析過程，用規范的文件形式對組織內各類崗位的工作性質、任務、責任、權限

26、、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。招聘過程中對用人的標準理解不夠，使招聘效果受到影響。完善招聘流程。用人部門與人力資源部各自在招聘中的責任不清晰。招聘完成后的后續工作要做到位。招聘人員上崗后，還要對新員工進行入職培訓。盡快幫助新員工更好的了解公司走上正軌。留好人，建立好的完善的職業通道。使其看的到發展的前景。留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業通道，根據每個員工的特長，建立其符合員工自身特色的職業規劃。（三）提高招聘人員的專業水平，培養高素質的招聘隊伍 企業要意識到招聘也是一門富有專業性技能的工作，需要吸引高素質的

27、人力資源專業人員，為企業招聘工作進行專業化的指導，提高招聘的專業性，重視招聘每一環節的科學性。招聘人員也代表著企業的形象，其個性特征、個人修養、能力高低往往影響到優秀人才應聘該企業的決心，決定著招聘質量。 在招聘工作正式開始前，要對招聘人員進行必要的培訓。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹立良好的招聘心理。主要內容有：儀表、談吐、提問方式、面試技巧、各崗位的招聘要求、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程、企業的文化與形象等。 企業在組織招聘隊伍時，不僅要根據其個性特征、個人修養、知識能力結構和年齡層次進行合理搭配，形成合理的層次分布，全面提高招聘隊

28、伍的整體綜合素質，還要注意用人部門參與招聘工作，使人力資源部門與用人部門之間進行良好的配合，增強其對應聘者的吸引力，提高招聘的質量。（四）建立科學的招聘制度，規范招聘選拔過程建立有效的招聘體系,需要結合企業戰略目標和人力資源規劃，將規劃中的每個部分的目標明確化、細致化,針對每項目標再制定具體的可行性計劃,明確計劃的責任和要求,建立相應的評估策略。要規范崗位說明書、明確用人標準、完善招聘流程、招聘效果評估、培訓和留住人才。如何建立有效的招聘制度：第一，應制訂一個好的招聘計劃。招聘計劃與公司戰略、人力資源規劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的

29、分解和補充。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數量、到崗時間、招聘渠道、招聘預算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實施方案。第二，應有一個選才標準。選才標準來源于崗位說明書，但大多數企業的崗位說明書都是相當籠統的，對學歷、知識、技能、經驗、專業一般都比較清晰，但深層次的素質要求不是很明確，難以對選才標準提供有效的依據。第三，在招聘渠道選擇方面要根據崗位性質、招聘人員特點等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網站方式招聘，中高層人員、專業人才可選擇行業網站或行業交流會等方式招聘，現在通過QQ群、MSN、微信、參加行業交流會等招聘也是一些好的方法。第四，面試中應有一個綜合測評。大部分中小企業面試

30、基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應的測評手段。專業性不強的崗位通過公司流程面試即可，但專業性崗位還是需要運用一定的測評手段。第五，新員工剛進入公司，容易受到環境、工作、人際關系的影響，導致離職。但一些企業把員工招進來以后，都是不聞不問，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進行崗前培訓，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環境，感受到家的感覺。要對新員工進行工作引導，協助進入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難。總之，讓新員工安心工作，以最快的時間融入企業，這

31、才是最重要的。實踐是檢驗真理的唯一標準，一個公司的招聘體系是否有效，需要經過實踐檢驗，需要用結果說話。需定期或不定期對流程運行進行評估，流程有沒有需要改進的地方等；定期對招聘效果進行評估。只有運用系統性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過程中不斷總結完善，才能更好的為企業選到合適的人才。（五）注重企業文化建設 鍵入文字 企業的招聘人員作為公司的代表，將會對公司的目標、策略、文化和價值等等的理解，在整個招聘的過程中滲透進去。但是這種行為只是一種個體的、下意識的、不夠規范的和非組織的行為。事實上大部分企業缺乏從企業文化的戰略高度上來審視招聘行為。然而這種缺乏常常會導致公司招來的各方面都極優秀的員工

32、卻做不出應有成績的困境。因為企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，從而有效地促進企業的發展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。那么在招聘的時候適當的使用一些方法對應聘人員的價值觀進行測試，直接選入和企業價值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強原有的企業文化。 同樣的，不同的企業文化就會導致不同的企業行為。有些公司進行招聘只是單純的招聘，而有的公司則把招聘當成一種營銷行為，為了打出公司的品牌和知名度。有的公司可能會直接在人才市場上招聘，而有的公司則可能本身有人才儲備，人才空缺時只會在公司內部