1、.第二章人力資源管理人力資源管理理論理論.基本內容本章學習目的本章學習目的案例案例/問題提出問題提出人力資本理論的產生、發展及應用人力資本理論的產生、發展及應用人力資源管理的理論發展人力資源管理的理論發展人力資源管理的理論基礎人力資源管理的理論基礎現代人力資源管理基本原理現代人力資源管理基本原理本章小結本章小結.本章學習目的人力資本理論的產生理論源流、發展及應用。人力資本理論的產生理論源流、發展及應用。人力資本理論的基本內容。人力資本理論的基本內容。人力資源管理理論的發展歷程。人力資源管理理論的發展歷程。西方人力資源管理理論基礎。西方人力資源管理理論基礎。中國古代的人力資源管理理論基礎。中國古

2、代的人力資源管理理論基礎。馬克思主義關于人性的理論。馬克思主義關于人性的理論。現代人力資源管理的基本理論。現代人力資源管理的基本理論。.案例：從人情管理到人力資本管理的過程新奧集團股份有限公司新奧集團股份有限公司是一家是一家民營企業民營企業公司公司快速擴張快速擴張，經歷了三幾個階段，經歷了三幾個階段人情管理階段人情管理階段人事管理階段人事管理階段人力資源管理階段人力資源管理階段.案例啟示實踐證明：企業要可持續發展，并在激烈的市場競爭中立實踐證明：企業要可持續發展，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源這一重要財富資源，不于不敗之地，就必須重視人力資源這一重要財富資源，不斷加強人力

3、資源管理工作，將企業傳統的人事管理逐步轉斷加強人力資源管理工作，將企業傳統的人事管理逐步轉化為現代人力資源管理。化為現代人力資源管理。案例預示：案例預示：一方面，現代人力資源管理是以開發為導向的管理，人力資源開一方面，現代人力資源管理是以開發為導向的管理，人力資源開發投資形成人力資本，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎發投資形成人力資本，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎；另一方面，現代人力資源管理是人本管理，以人為本的管理就應另一方面，現代人力資源管理是人本管理，以人為本的管理就應重視重視“人性人性”，把人視為管理的最主要的因素和企業的最重要資，把人視為管理的最主要的因素和企業的最重要資

4、源，充分發揮人的潛能。源，充分發揮人的潛能。 .人力資本理論人力資本理論及其發展及其發展人力資本理論人力資本理論的應用的應用人力資本理論人力資本理論產生的思想源流產生的思想源流第一節第一節 人力資本理論的產生、發展及應用人力資本理論的產生、發展及應用.1.1 人力資本理論產生的思想源流經濟增長理論的發展與人力資本理論的產生經濟增長理論的發展與人力資本理論的產生人力資本理論產生的歷史背景人力資本理論產生的歷史背景 物質資本決定論的指導下發展中國家的政府大量吸收外國資本，但20多年的經濟發展并未收到預期的效果 西歐與日本，物質資本遭到嚴重破壞，在外資援助下，他們的經濟迅速得到迅速恢復經濟增長理論的

5、困惑與人力資本理論的產生經濟增長理論的困惑與人力資本理論的產生 資本決定論 技術進步決定論 一般的人力資本理論 專業化人力資本決定論.教育經濟學中的人力資本理論教育經濟學中的人力資本理論教育經濟學中人力資本理論產生的歷史原因教育經濟學中人力資本理論產生的歷史原因 前蘇聯人造衛星 日本和前西德經濟的騰飛 日本頒布產業教育振興法科學教育振興法 教育增強的直接成果是高素質的人力資源教育經濟學中人力資本理論的產生教育經濟學中人力資本理論的產生 舒爾茨是分析教育與人力資本投資生產率的第一人 經濟學家丹尼森對經濟增長的智力因素的分析 貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計算模式.企業管理理論中的

6、人力資源管理思想企業管理理論中的人力資源管理思想科學管理中的企業人力資源管理思想科學管理中的企業人力資源管理思想 泰羅的名著科學管理的原理和1916年法約爾的名著工業管理與一般的管理 科學確定勞動定額 科學選拔與合理配置員工 科學培訓員工 差別計件工資制 人員素質 認為企業人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業知識、經驗等方面的素質；所具備的能力主要包括管理能力、技術能力、商業能力、財務能力、安全能力、會計能力六大類.行為學派的人力資源管理思想行為學派的人力資源管理思想 “經濟人”或者是對工作條件的變化能夠做出直接反應的“機器模型” “人性假設”方面提出了“社會人假設”、“自我實現人假設

7、” 現代管理理論否定了科學管理理論關于“經濟人”的假設和行為學派關于“社會人”的假設，而認為員工是“決策人” 文化管理學派開發人的觀念其他管理理論中的人力資源管理思想其他管理理論中的人力資源管理思想 管理科學學派 系統管理學派 權變學派“復雜人假設”，即“超Y理論” 德魯克為代表的經驗主義學派 哈羅德孔茨(Harold Koontz)為代表的管理程序學派.1.2 人力資本理論及其發展舒爾茨的人力資本理論舒爾茨的人力資本理論人的知識和技能被認定為資本的一種形態，稱為人力資人的知識和技能被認定為資本的一種形態，稱為人力資本本 教育投資 醫療保健投資 勞動力遷徙投資人力資本存量，對勞動生產率的提高和

8、經濟的增長起著人力資本存量，對勞動生產率的提高和經濟的增長起著越來越重要的作用越來越重要的作用教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號為衡量符號.貝克爾的人力資本理論貝克爾的人力資本理論人力資本即是教育投資人力資本即是教育投資提出了人力資本投資收入效應理論提出了人力資本投資收入效應理論人力資本理論的新發展人力資本理論的新發展羅默的來自人力資本的經濟增長羅默的來自人力資本的經濟增長收益遞增型的增長收益遞增型的增長模式模式盧卡斯的盧卡斯的“專業化人力資本積累增長專業化人力資本積累增長”模式模式斯科特的斯科特的“資本投資決定技術進步資

9、本投資決定技術進步”模式模式.1.3 人力資本理論的應用衛生經濟學衛生經濟學家庭經濟學家庭經濟學人力資源會計學人力資源會計學人力資本理論的研究還有許多有待突破之處人力資本理論的研究還有許多有待突破之處人力資本的量化問題人力資本的量化問題人力資源投資收益的量化問題人力資源投資收益的量化問題人力資本人力資本“載體載體”人的研究人的研究.第二節 人力資源管理的理論發展西方人力資源管理的理論演進西方人力資源管理的理論演進人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的發展階段人

10、力資源管理理論的發展階段中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理的理論研究.2.1 西方人力資源管理的理論演進人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的起源階段20世紀世紀50、60年代，起源階段。從人事管理活動與職年代，起源階段。從人事管理活動與職能的變化和調整的角度來探討人力資源管理理論能的變化和調整的角度來探討人力資源管理理論1958年，懷特年，懷特巴克巴克(E Wight Bakke)的的人力資源功能人力資源功能1964年，皮格爾斯年，皮格爾斯(Paul Pigors)、邁爾斯、邁爾斯(Charles Myers)和馬姆和馬姆(Malm)等人編輯等人編輯的的人力資源管理：人人力資源

11、管理：人事行政管理讀本事行政管理讀本1965年，雷蒙德年，雷蒙德邁勒斯邁勒斯(Raymond E Miles)在哈佛在哈佛商業評論上發表商業評論上發表的的一篇涉及人力資源管理的論文。一篇涉及人力資源管理的論文。.人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的萌芽階段在在20世紀世紀70年代中期，年代中期，“人力資源管理人力資源管理”一詞開始為人一詞開始為人們知曉和使用起來。人力資源管理與人事管理混雜或等們知曉和使用起來。人力資源管理與人事管理混雜或等同使用同使用1972年，美國管理協會年，美國管理協會(AMA)出版出版的的由達特尼克由達特尼克(R L Datnik)編著的改革人力資源管理一書。編

12、著的改革人力資源管理一書。海勒曼海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯、施瓦伯(D Schwab)、弗塞、弗塞姆姆(J Fossum)、戴爾、戴爾(L Dyer)等人將這一學科稱為等人將這一學科稱為“人人事事/人力資源管理人力資源管理”羅賓森羅賓森(Robbinson)在在1978年出版的人事年出版的人事/人力資源人力資源管理管理.人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的起步階段在在20世紀世紀70年代中期到年代中期到80年代初期，組織心理學、組織行為學的年代初期，組織心理學、組織行為學的發展，企業人事管理工作向人力資源管理活動的逐步過渡，以及發展，企業人事管理工作向人力資源管理活動的

13、逐步過渡，以及它的重要價值和有效功用的日益顯現，使得人力資源管理理論從它的重要價值和有效功用的日益顯現，使得人力資源管理理論從實踐到理論都引起了人們的高度關注。這一階段的理論集中在如實踐到理論都引起了人們的高度關注。這一階段的理論集中在如何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對生產率和工作滿意度的影響，以及關注員工的安全析來確定其對生產率和工作滿意度的影響，以及關注員工的安全與健康等內容上。與健康等內容上。1979年，彼得森年，彼得森(Peterson)和翠西和翠西(Tracy)的的人力資源系統管人力資源系統管

14、理理1992年，斯托瑞年，斯托瑞(J Storey)的的人力資源管理中的開發人力資源管理中的開發.人力資源管理理論的發展階段人力資源管理理論的發展階段20世紀世紀80年代初期，德魯克和巴克有關人力資源特征的理論啟發年代初期，德魯克和巴克有關人力資源特征的理論啟發學者試圖提出一種能夠系統解釋、預測和指導實際工作者和研究學者試圖提出一種能夠系統解釋、預測和指導實際工作者和研究人員從事人力資源管理活動，解決以往企業員工關系方面所忽視人員從事人力資源管理活動，解決以往企業員工關系方面所忽視的一般性人力資源理論的一般性人力資源理論1982-1995年年間間，許多學者相繼提出了較為完整的戰略性人力資，許多

15、學者相繼提出了較為完整的戰略性人力資源管理理論。如逖凱源管理理論。如逖凱(Tichy)、弗布魯姆、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納和戴瓦納(Devanna)等人在等人在1982年最早提出了這一理論；隨后，貝爾德年最早提出了這一理論；隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏和戴蓋烏(DeGive)在在1983年、年、布蘭克布蘭克(Burack)在在1985年、戴爾年、戴爾(Dyer)在在1984年和年和1993年都相年都相繼探討或涉及繼探討或涉及哈佛大學的邁克爾哈佛大學的邁克爾比爾比爾(Michael Beer)的的管理人力資本管理人力資本(1984)“百花

16、齊放，百家爭鳴百花齊放，百家爭鳴”.2.2 中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理理論的發展中國人力資源管理理論的發展人才開發研究的興起，開始于人才開發研究的興起，開始于20世紀世紀70年代末年代末80年代年代初初80年代到年代到90年代初，是人力資源管理理論的引入期年代初，是人力資源管理理論的引入期90年代初到年代初到21世紀初，為人力資源管理理論的發展期世紀初，為人力資源管理理論的發展期21世紀初期至今，為人力資源管理理論研究繁榮期世紀初期至今，為人力資源管理理論研究繁榮期.中國人力資源管理理論研究現狀中國人力資源管理理論研究現狀主題符合美國管理學會對人力資源管理主題符合美國管理學會對

17、人力資源管理“領域陳述領域陳述”的的文獻文獻人力資源管理理論經歷了從對國外理論介紹到本土研究人力資源管理理論經歷了從對國外理論介紹到本土研究的過程的過程人力資源管理理論研究發展速度快人力資源管理理論研究發展速度快政府各類基金項目研究促進了人力資源管理理論發展政府各類基金項目研究促進了人力資源管理理論發展人力資源管理理論研究隊伍不斷壯大人力資源管理理論研究隊伍不斷壯大人力資源管理理論研究整體水平有待提高，研究方法需人力資源管理理論研究整體水平有待提高，研究方法需要規范要規范.第三節 人力資源管理的理論基礎西方人力資源管理理論基礎西方人力資源管理理論基礎 X理論的人性假設理論的人性假設“經濟人經濟

18、人”行為科學理論的人性假設行為科學理論的人性假設“社會人社會人”Y理論的人性假設理論的人性假設“自我實現人自我實現人”超超Y理論的人性假設理論的人性假設“復雜人復雜人”Z理論理論中國人力資源管理理論基礎中國人力資源管理理論基礎中國古代的人力資源管理理論基礎中國古代的人力資源管理理論基礎馬克思與恩格斯的人性觀馬克思與恩格斯的人性觀 .3.1 西方人力資源理論基礎X理論的人性假設理論的人性假設“經濟人經濟人”道格拉斯道格拉斯麥格雷戈麥格雷戈(Douglus MeGregor)在總結泰羅制的基礎上在總結泰羅制的基礎上，以，以“經濟人經濟人”人性假設為前提提出的一種管理理論人性假設為前提提出的一種管理

19、理論基本觀點基本觀點 一般人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作 由于人好逸惡勞的本性使多數人缺乏社會責任感與進取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔責任 多數人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因 一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產生盲從行為 人的行為活動在本質上是被動的，但可以通過經濟刺激和強制手段，迫使他們為實現組織目標而作出適當努力.在在X理論的人性假設前提下可采取理論的人性假設前提下可采取的的管理方法管理方法 將管理工作的重點放在提高勞動生產率、完成任務方面，建立一套任務明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規則 主要通

20、過集權化管理和運用權威手段對組織成員進行勞動的監督和控制 主要依靠增加工資、獎金、福利等物質手段激發組織成員的勞動積極性 對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰.行為科學理論的人性假設行為科學理論的人性假設“社會人社會人”霍桑試驗，梅奧霍桑試驗，梅奧的的“社會人社會人” 假設，沙因假設，沙因的的“社會人社會人” 研究和研究和闡述闡述基本觀點基本觀點 人的工作積極性主要是由社會性需要引起。物質利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等社會心理因素對調動工作積極性有更大的作用 人際關系是影響工作效率的最主要因素。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于組織成

21、員在家庭、群體及社會生活各方面人際關系的協調程度 非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。在群體中，因共同的社會需求和情感而形成的非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規范與溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性 管理者的領導方式與領導作風對激勵組織成員有著不可忽視的影響.行為科學理論的人性假設前提下可采取的人力資源管行為科學理論的人性假設前提下可采取的人力資源管理方法理方法 滿足組織成員的社會性需要，鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的交往、歸屬、尊重等社會需要 建立融洽的人際關系，盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，營造和諧的組織氛圍 加強對非正式組織的研究，協調正式組織與非正

22、式組織的關系，以形成有利于實現組織目標的合力 提高組織管理者的素質.Y理論的人性假設理論的人性假設“自我實現人自我實現人”Y理論是麥格雷戈在馬斯洛提出的理論是麥格雷戈在馬斯洛提出的“自我實現人自我實現人”概念的基礎上概念的基礎上提出的提出的，本觀點本觀點 一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快 當人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時，就會致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現自己的抱負 人具有可以開發的巨大潛力。大多數人都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想象力、創新力及其他方面的智慧潛力。在現

23、代工業社會，人的自身潛力只得到部分發揮 在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為成就，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性 人具有自主自動性。在實現所承諾的目標活動中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標努力工作的唯一方法.在在Y理論的人性假設前提下可采取的管理方法理論的人性假設前提下可采取的管理方法 管理者不只是重視組織任務的完成，而是要努力創造一種良好的工作環境，包括物質環境與精神環境，以充分發揮員工的潛能 管理者應盡可能減少和消除組織成員自我實現過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰性 管理者應充分運用內在激勵的方式，讓組織成員在工作中獲得知識，增長才干，發揮潛力，

24、使其內心得到最大的滿足 建立能夠滿足員工自我實現需要的管理制度，如決策民主化、工作內容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度. 超超Y理論的人性假設理論的人性假設“復雜人復雜人”超超Y理論又稱權變理論，沙因在對理論又稱權變理論，沙因在對“經濟人經濟人”、“社會人社會人”與與“自動人自動人”假設進假設進行考察的基礎上，于行考察的基礎上，于1965年提出的年提出的“復雜人復雜人”。約翰。約翰莫爾斯莫爾斯(J J Morse)和杰伊和杰伊洛希洛希(J W Lorscn)對對“復雜人復雜人”假設作了進一步研究與完善，并提出了以這一假設作了進一步研究與完善，并提出了以這一假設為依據的超假設為依據的超Y理論。

25、理論。基本觀點基本觀點 人的能力與需要是復雜的。紛繁復雜的社會與千差萬別的個人，決定了現實中的人的能力與需要的豐富性與多變性 人在同一時間內的需要與動機是復雜的。人所處的內外環境在不斷地變化，使人在同一時間內也具有多種需要與動機，由此構成錯綜復雜的動機模式支配著人的行為 人的需要的表現形式是復雜的。人的需要的表現與外部環境密切相關，人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會表現出不同的需要并獲得不同的滿足。一個在正式組織中受到冷落的人，可能在非正式組織中找到自己的社交需要和自我實現需要的滿足 人具有對各種復雜管理模式的適應性。人能夠根據自己的動機、能力和所從事的工作性質來對多種互不相同的管理

26、模式作出反應，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人.在超在超Y理論指導下的管理方式理論指導下的管理方式 運用權變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的“復雜人” 采用權變的管理模式，根據內外環境及條件的變化，采用相應的管理模式 運用權變的管理方法，要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法.Z理論理論Z理論是理論是20世紀世紀80年代由美籍日裔學者威廉年代由美籍日裔學者威廉大內大內(William Ouchi)從比較管理學的角度提出的一種新的人力資源管理思想。從比較管理學的角度提出的一種新的人力資源管理思想。核心觀點核心觀點 人能相互信任。因為生存環境相同，價值

27、目標一致，使組織成員之間可以產生相互信任感 人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎上形成人與人之間的親密關系，使人愿意為他人和團體服務，甚至作出某種犧牲 人與人之間具有微妙性。人們既有共同的利益與目標，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統一體。因此，人與人之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關系陷入僵局.在在Z理論的指導下可采用理論的指導下可采用的的措施措施 注重目標溝通。為了管理者與被管理者之間相互信任，必須使組織的目標與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協力貫徹這一宗旨 力求整體評價，管理者對人的評價多從整體考慮，使團體結構保持穩定化 協調人際關系，注重研究人際

28、關系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解.3.2 中國人力資源管理理論基礎中國古代的人力資源管理理論基礎中國古代的人力資源管理理論基礎馬克思與恩格斯的人性觀馬克思與恩格斯的人性觀.中國古代的人力資源管理理論基礎中國古代的人力資源管理理論基礎“性相近，習相遠性相近，習相遠”的人性說的人性說 孔子指出“性相近也，習相遠也”“性善論性善論”人性說人性說 孟子的“性善論”“性偽之分性偽之分”的人性說的人性說 荀子主張“性惡”，其基本出發點就是“性偽之分”“見素抱樸見素抱樸”的人性說的人性說 老子主張復歸于樸，這是與他崇尚的“自然”、“無為”素樸自然的人性說素樸自然的人性說 莊子通過無限擴大相對的思維方

29、式，達到“齊物”、“無己”“安利惡害安利惡害”的自然人性說的自然人性說 韓非提出“安利惡害”.馬克思與恩格斯的人性觀馬克思與恩格斯的人性觀關于人的一般屬性的認識關于人的一般屬性的認識 人具有自然屬性 人具有社會屬性 人具有精神屬性關于人的本質屬性的認識關于人的本質屬性的認識 勞動是人產生的根源 勞動是人生存的基礎 勞動是人發展的動力 勞動還是人的自我表現、自我肯定的形式關于人的主體性的認識關于人的主體性的認識 人作為活動主體的能動性 人作為活動主體的自主性 人作為活動主體的自為性.第四節 現代人力資源管理基本原理l 要素有用原理要素有用原理l 同素異構原理同素異構原理l 系統優化原理系統優化原

30、理l 能級對應原理能級對應原理l 互補增值原理互補增值原理l 激勵強化原理激勵強化原理l 反饋控制原理反饋控制原理l 彈性冗余原理彈性冗余原理l 競爭協作原理競爭協作原理l 信息催化原理信息催化原理l 主觀能動原理主觀能動原理l 動態優勢原理動態優勢原理.要素有用原理要素有用原理堅信人人有才。任何一個生理、心理健康的人，都可以堅信人人有才。任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發揮作用在社會中發揮作用承認才各有異。受先天、后天等多種因素影響，以及每承認才各有異。受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，每個人在知識、能力、性格個人自主努力的程度不同，每個人在知識、能力、性格

31、與理念等方面都存在著差異與理念等方面都存在著差異人才貴在適用。要使不同層次、不同類型的人才都能發人才貴在適用。要使不同層次、不同類型的人才都能發揮出應有的作用，就必須針對每個人的特點，取長避短揮出應有的作用，就必須針對每個人的特點，取長避短，合理任用，合理任用同素異構原理同素異構原理.系統優化原理系統優化原理系統的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數和。整體功能可系統的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數和。整體功能可能出現大于、等于或小于部分功能之和三種情況能出現大于、等于或小于部分功能之和三種情況系統的整體功能必須達到最大，也就是在大于部分功能之和的各系統的整體功能必須達到最大，也就是在大

32、于部分功能之和的各值中取其最優值中取其最優系統的內部消耗必須達到最小。系統內耗主要是系統人員因目的系統的內部消耗必須達到最小。系統內耗主要是系統人員因目的的分歧、利益的沖突而導致的相互摩擦與能力抵消。減少內耗主的分歧、利益的沖突而導致的相互摩擦與能力抵消。減少內耗主要應采取目標整合、利益協調等措施要應采取目標整合、利益協調等措施系統內人員狀態必須達到最佳。系統最佳狀態表現在系統內人員系統內人員狀態必須達到最佳。系統最佳狀態表現在系統內人員身心健康、目標一致、奮發向上、關系和諧、充滿歡樂身心健康、目標一致、奮發向上、關系和諧、充滿歡樂系統對外的競爭能力必須最強。系統對外的競爭力取決于系統對系統對

33、外的競爭能力必須最強。系統對外的競爭力取決于系統對外部環境的適應力與系統內的凝聚力外部環境的適應力與系統內的凝聚力.能級對應原理能級對應原理人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準同的規范與標準人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度與人才使用的合理程度不同的管理能級應表現為不同的責任、權力與利益不同的管理能級應表現為不同的責任、權力與利益人的能級具有動態性、可變

34、性與開放性人的能級具有動態性、可變性與開放性人的能級必須與其所處的管理級次動態對應人的能級必須與其所處的管理級次動態對應.互補增值原理互補增值原理知識互補。每個人在知識的領域、深度和廣度上都是不同的，不知識互補。每個人在知識的領域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結構互為補充，整體的知識結構就比較全面同知識結構互為補充，整體的知識結構就比較全面氣質互補。不同氣質者之間互補，有助于將事物處理得更完善氣質互補。不同氣質者之間互補，有助于將事物處理得更完善能力互補。在企業的人力資源系統中，各種不同能力的互補可以能力互補。在企業的人力資源系統中，各種不同能力的互補可以形成整體的能力優勢，以促進系統有效

35、地運行形成整體的能力優勢，以促進系統有效地運行性別互補。男女互補，能發揮不同性別的人的長處，形成工作優性別互補。男女互補，能發揮不同性別的人的長處，形成工作優勢勢年齡互補。不同年齡層次的人結合在一起，優勢互補，可以將工年齡互補。不同年齡層次的人結合在一起，優勢互補，可以將工作做得更好作做得更好關系互補。每個人都有自己特殊的社會關系，如果這些關系重合關系互補。每個人都有自己特殊的社會關系，如果這些關系重合不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關系優勢，增強對不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關系優勢，增強對外部的適應性外部的適應性.激勵強化原理激勵強化原理激勵是人力資源開發與管理主體的重

36、要職能，其目的是激勵是人力資源開發與管理主體的重要職能，其目的是為激發組織成員的工作積極性、創造性，尤其是為形成為激發組織成員的工作積極性、創造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統動力組織成員的主人翁精神提供系統動力系統動力既包括物質動力、精神動力和信息動力三大方系統動力既包括物質動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型面，也包括正激勵與負激勵兩大類型激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。綜合運用激激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。綜合運用激勵手段的基本原則是：公平目標與效率目標相結合；個勵手段的基本原則是：公平目標與效率目標相結合；個體激勵與群體激勵相結合；

37、物質激勵與精神激勵相結合體激勵與群體激勵相結合；物質激勵與精神激勵相結合；外激勵與內激勵相結合；正激勵與負激勵相結合；外激勵與內激勵相結合；正激勵與負激勵相結合. 反饋控制原理反饋控制原理人力資源開發與管理是一個綜合運動過程，它包括培養、選拔、配置、使用、人力資源開發與管理是一個綜合運動過程，它包括培養、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯結的環節，各個環節之間存在著因果關系管理等多個相互聯結的環節，各個環節之間存在著因果關系人力資源開發與管理活動應設定目標，也就是要有衡量活動實際結果的標準人力資源開發與管理活動應設定目標，也就是要有衡量活動實際結果的標準建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構，以反

38、饋實際結果與預期目標之間的偏建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構，以反饋實際結果與預期目標之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預期目標的程度及原因差的信息，并分析和說明實際情況偏離預期目標的程度及原因建立自我調控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失建立自我調控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控控 彈性冗余原理彈性冗余原理必須考慮勞動者體質的強弱，使勞動強度具有彈性必須考慮勞動者體質的強弱，使勞動強度具有彈性必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度彈性必

39、須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度彈性必須考慮勞動者性格、氣質的差異，使工作定額有適度彈性必須考慮勞動者性格、氣質的差異，使工作定額有適度彈性必須考慮行業的差異，使工作負荷有彈性必須考慮行業的差異，使工作負荷有彈性必須重視對積極彈性的研究，努力創造一個有利于促進勞動者身心健康、提高必須重視對積極彈性的研究，努力創造一個有利于促進勞動者身心健康、提高勞動效能的工作環境。要注意防止和克服管理中的消極彈性勞動效能的工作環境。要注意防止和克服管理中的消極彈性.競爭協作原理競爭協作原理競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在合理競爭有利于人力資源的開發與管

40、理效益的提高，但不合理競合理競爭有利于人力資源的開發與管理效益的提高，但不合理競爭會帶來壓抑個人發展、造成組織內耗等嚴重危害爭會帶來壓抑個人發展、造成組織內耗等嚴重危害合理競爭就是競爭與協調共存的競爭。合理衡量競爭的主要標志合理競爭就是競爭與協調共存的競爭。合理衡量競爭的主要標志是：競爭以組織目標為導向；競爭以利益相容為前提；競爭以公是：競爭以組織目標為導向；競爭以利益相容為前提；競爭以公平、適度為準則平、適度為準則信息催化原理信息催化原理主觀能動原理主觀能動原理動態優勢原理動態優勢原理.本章小結從理論歷史來看，人力資本理論產生的思想淵源為經濟增從理論歷史來看，人力資本理論產生的思想淵源為經濟增長理論、教育經濟學以及現代企業管理理論的研究與發展長理論、教育經濟學以及現代企業管理理論的研究與發展。古典的西方經濟學把人古典的西方經濟學把人(或者說勞動、勞動力或者說勞動、勞動力)與土地、資與土地、資本并列為生產要素，但是同