1、基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧 龍湖地產(chǎn)龍湖地產(chǎn)更多精華資料下載http:/ 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 有效溝通 邏輯分析判斷創(chuàng)造性執(zhí)行更多精華資料下載http:/ 管理自己 管理任務(wù) 管理他人高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略思考 變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力自適能力 理性創(chuàng)新 系統(tǒng)性分析 及解決問(wèn)題有效溝通影響能力 團(tuán)隊(duì)管理 發(fā)展他人盡職敬業(yè)學(xué)習(xí)及專 業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行邏輯思維判斷客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)協(xié)作盡職敬業(yè)及自適能力 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 思考及解決問(wèn)題能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力更多精華資料下載http:/ 興趣 注：這里所講的評(píng)價(jià)中心一般包括性格測(cè)

2、試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)0.10 .0-.10效度更多精華資料下載http:/ 面試前 面試中 面試后 其他更多精華資料下載http:/ 開場(chǎng)白建立默契 2分鐘 2分鐘 3分鐘 3分鐘 收集信息 23分鐘 35分鐘 47分鐘 72分鐘 提供信息/結(jié)束語(yǔ) 5分鐘 8分鐘 10分鐘 15分鐘 30分鐘 45分鐘 60分鐘 90分鐘 更多精華資料下載http:/ 面試前 面試中 面試后 其他更多精華資料下載http:/ 當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試

3、 問(wèn)題：面試是要正式一點(diǎn)還是非正式一點(diǎn)好？更多精華資料下載http:/ 你好，請(qǐng)坐，你是吧，歡迎來(lái)到參加今天的面試。我是，職務(wù)是（如果有其他人的話，這是，職務(wù)是，這是，職務(wù)是）。 我們今天的面試大約分鐘。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否合適面試的過(guò)程中會(huì)由我來(lái)主要問(wèn)問(wèn)題，其它幾位會(huì)不時(shí)地問(wèn)一些問(wèn)題。我們會(huì)在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來(lái)問(wèn)問(wèn)題。 在回答問(wèn)題的時(shí)候，我希望您能盡量用具體的、您實(shí)際發(fā)生過(guò)的實(shí)例來(lái)回答問(wèn)題。我們會(huì)適當(dāng)記錄，請(qǐng)您不必介意。 我們問(wèn)的有些問(wèn)題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問(wèn)題你聽得不太理解，請(qǐng)直接提出來(lái)。 那我們就開始吧。從你的簡(jiǎn)歷里，我

4、們看到 更多精華資料下載http:/ Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果 - 關(guān)鍵追問(wèn)probing - 就是刨根問(wèn)底 - 詳細(xì)地了解“當(dāng)時(shí)的情形，你采取的行動(dòng)，取得的結(jié)果”更多精華資料下載http:/ & TASK - 為什么要這么做？什么時(shí)候？在哪里？ - 主要的問(wèn)題和困難在哪里？ - 有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時(shí)的情況嗎？ - 是你主動(dòng)發(fā)現(xiàn)的這個(gè)問(wèn)題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？你做了什么？ACTION

5、- 你是怎么分析的？與誰(shuí)一起做？ - 這個(gè)決定需要誰(shuí)批準(zhǔn)？你是怎么說(shuō)服其接受的？ - 你個(gè)人具體做了什么？ - 花費(fèi)了多長(zhǎng)時(shí)間？主要客服了哪些困難？結(jié)果怎么樣？RESULT - 有什么數(shù)字衡量？ - 客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？ - 有沒有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？更多精華資料下載http:/ 需要注意到提問(wèn)方式（1） 求職者能用“是”，“不是”，“對(duì)”等封閉式的回答 舉例: 面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？ 求職者：是的。 面試官：你在學(xué)校里是不是參加過(guò)一些課外活動(dòng)？ 求職者：是的。 面試官：你在課外有沒有做過(guò)一些零工？ 求職者：沒有。 問(wèn)題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定

6、不會(huì)答錯(cuò)） 舉例: 面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛阌X得自己是不是很有進(jìn)取精神呢？ 求職者：是的。 面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？ 求職者：是的。 封閉式問(wèn)題已經(jīng)給出答案的問(wèn)題/誘導(dǎo)式問(wèn)題更多精華資料下載http:/ 面試官說(shuō)得太多面試官占用率大部分時(shí)間：聽得少（面試官非常健談；）習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位；不習(xí)慣于聆聽他人；不知道該怎樣面試 不贊成求職者的觀點(diǎn) 不贊成意味著：“你說(shuō)得不對(duì)” 舉例： 面試官：你為什么選擇了這所大學(xué) 求職者：我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵(lì)我報(bào)考它，所以我就選擇了它 面試官：我

7、覺得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來(lái)選擇，也許會(huì)更好些更多精華資料下載http:/ 面試前 面試中 面試后更多精華資料下載http:/ 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)邏輯順序30246665489712全面薪酬體系全面薪酬體系1. 薪酬理念及哲學(xué)2. 全面薪酬結(jié)構(gòu)3. 高管薪酬4. 長(zhǎng)期激勵(lì)保留績(jī)效管理績(jī)效管理1. 績(jī)效管理理念及流程2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系3. 績(jī)效，績(jī)效+潛力評(píng)估4. 低績(jī)效管理工作分析工作分析1. 職業(yè)分析及描述2. 職業(yè)序列及等級(jí)3. 職務(wù)及職稱體系4. 人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)與發(fā)展體系1. 培訓(xùn)發(fā)展理念及策略2. 晉升輪崗體

8、系3. 入職培訓(xùn)體系4. 知識(shí)管理體系招聘及人員配置招聘及人員配置1. 招聘及人員配置策略2. 雇主形象定位3. 招聘流程及方法人員標(biāo)準(zhǔn)人員標(biāo)準(zhǔn)1. 通用素質(zhì)能力2. 職能通用素質(zhì)3. 關(guān)鍵崗位素質(zhì)4. 領(lǐng)導(dǎo)力定義更多精華資料下載http:/ 引入基于素質(zhì)模型的人員甄選辦法2. 指定雇主形象宣傳的策略和計(jì)劃3. 招聘流程及方法人力資源組織保障;對(duì)管理人員進(jìn)行人力資源管理觀念培訓(xùn)人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)邏輯順序工作分析：工作分析：明確崗位描述的寫法、用法，撰寫必要的（著重于基層員工）崗位0素質(zhì)模型：素質(zhì)模型：建立人才標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型）31245培訓(xùn)與發(fā)展體系：培訓(xùn)

9、與發(fā)展體系：建立職業(yè)等級(jí)體系；對(duì)員工進(jìn)行基于素質(zhì)能力的人員發(fā)展需求評(píng)估（職業(yè)興趣、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展計(jì)劃），建立基于素質(zhì)能力的培訓(xùn)課程體系，開發(fā)龍湖特有的關(guān)鍵課程（人員管理、領(lǐng)導(dǎo)力等）67669績(jī)效管理體系：績(jī)效管理體系：利用素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理（正規(guī)的360度反饋方法）全面薪酬體系：全面薪酬體系：改善與中層經(jīng)理就薪酬、獎(jiǎng)金進(jìn)行的溝通更多精華資料下載http:/ 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)邏輯順序工作分析：工作分析：引入崗位評(píng)估方法對(duì)崗位內(nèi)部相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，形成崗位等級(jí)體系0素質(zhì)模型：素質(zhì)模型：31245培訓(xùn)與發(fā)展體系：培訓(xùn)與發(fā)展體系： 改進(jìn)員工入職培訓(xùn)及早期發(fā)展體

10、系 引進(jìn)科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析方法 對(duì)高層引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力教練69績(jī)效管理體系：績(jī)效管理體系：規(guī)范績(jī)效管理體系（引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效與薪酬的掛鉤方式）；引入工作和發(fā)展計(jì)劃制度全面薪酬體系：全面薪酬體系：規(guī)范薪酬體系（建立基于職業(yè)等級(jí)體系的薪酬體系）；改善對(duì)于薪酬、獎(jiǎng)金的溝通方法；引入有特色的福利項(xiàng)目招聘及人員配置體系：招聘及人員配置體系： 執(zhí)行雇主形象宣傳的策略和計(jì)劃6786更多精華資料下載http:/ /未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人期望領(lǐng)導(dǎo)人期望素質(zhì)能力分類素質(zhì)能力分類體系及素質(zhì)能力庫(kù)體系及素質(zhì)能力庫(kù)龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型外部基準(zhǔn)比較外部基準(zhǔn)比較戰(zhàn)略與文化需求戰(zhàn)略與文化需

11、求23514更多精華資料下載http:/ 有效性有效性更多精華資料下載http:/ 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題系統(tǒng)性分析及解決問(wèn)題 改進(jìn)創(chuàng)新能力改進(jìn)創(chuàng)新能力 發(fā)展他人發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理 影響能力影響能力 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造性執(zhí)行結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造性執(zhí)行 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)管理及中高管理及中高級(jí)專業(yè)技術(shù)級(jí)專業(yè)技術(shù)人員通用人員通用全員通用全員通用素質(zhì)能力素質(zhì)能力更多精華資料下載http:/ 管理自己 管理任務(wù) 管理他人有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人高層領(lǐng)導(dǎo)人高層領(lǐng)導(dǎo)人員通用素質(zhì)員通用

12、素質(zhì)能力能力管理及中高管理及中高級(jí)專業(yè)技術(shù)級(jí)專業(yè)技術(shù)人員通用人員通用全員通用全員通用素質(zhì)能力素質(zhì)能力自適應(yīng)力自適應(yīng)力 改進(jìn)創(chuàng)新改進(jìn)創(chuàng)新系統(tǒng)性系統(tǒng)性分析及解分析及解決問(wèn)題決問(wèn)題影響影響能力能力團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理發(fā)展他人發(fā)展他人盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力結(jié)果導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造向及創(chuàng)造性執(zhí)行性執(zhí)行客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向有效有效溝通溝通團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力思考及解決問(wèn)題能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力客戶向?qū)贤ㄓ绊懩芰f(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力更多精華資料下載http:/ 優(yōu)秀工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)超過(guò)要求/期望，同時(shí)給組織帶來(lái)的影響/貢獻(xiàn)是公認(rèn)明顯的。勝出大多數(shù)員工B 滿意工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)達(dá)到要

13、求/期望，同時(shí)給組織帶來(lái)的影響/貢獻(xiàn)是積極的。與大多數(shù)員工相同C 部分滿意（待改進(jìn)）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)部分達(dá)到要求/期望，同時(shí)給組織帶來(lái)的影響/貢獻(xiàn)是有限的。不如大多數(shù)員工D 不滿意（調(diào)整、約束或淘汰）工作/任務(wù)完成結(jié)果和行為表現(xiàn)很少或沒有達(dá)到要求/期望，同時(shí)給組織帶來(lái)的影響/貢獻(xiàn)是消極的。落后的更多精華資料下載http:/ 跨職能模塊靈活性,重點(diǎn)改進(jìn)后還有進(jìn)一步發(fā)展不能建立明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)40%30%略大于平均增長(zhǎng)30.25勝任本崗位工作，到其它崗位的靈活性一般，但進(jìn)一步發(fā)展的潛力及其有限沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；憑借團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人沒有競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)；在可見的未來(lái)內(nèi)會(huì)造成競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)30%45

14、%等于或接近平均增長(zhǎng)40.5有潛力勝任現(xiàn)崗但目前還不能勝任或不合適有競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，但有改善的余地（通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累或換到其它崗位）10%10%等于或接近平均增長(zhǎng)50不勝任現(xiàn)崗，也不具備發(fā)展提高的潛力能明顯導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，也不具備發(fā)展提高的潛力5%5%不增加或減少60信息不足，目前難以判斷或者缺崗信息不足，目前難以判斷不計(jì)入不計(jì)入適度增長(zhǎng)綠化率57.5%48.75%更多精華資料下載http:/ 中 低555能力潛力低 中 高績(jī)效現(xiàn)狀評(píng)估結(jié)果年度調(diào)薪資格年中年底123個(gè)別人4根據(jù)實(shí)際情況5Xx6根據(jù)實(shí)際情況根據(jù)實(shí)際情況更多精華資料下載http:/ 員工個(gè)人調(diào)整時(shí)要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，

15、調(diào)薪比例越高。p調(diào)薪矩陣中的百分比指的是公司當(dāng)時(shí)下達(dá)指導(dǎo)調(diào)薪比例的倍數(shù)，如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為2，CR值為80%，所在組織的指導(dǎo)調(diào)薪比例為10%，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：10%x160%=16%。p根據(jù)調(diào)薪矩陣和指導(dǎo)比例計(jì)算出來(lái)的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上我們會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下20%，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為16%x（120%）。更多精華資料下載http:/ 區(qū) 總 經(jīng) 理職 能 負(fù) 責(zé) 人制定5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃給出4級(jí)及以下員工調(diào)薪分配比例審批4級(jí)及以下員工的調(diào)薪結(jié)果職能模塊負(fù)責(zé)人地區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人集 團(tuán) 總 經(jīng) 理制定本職能4級(jí)及以下及員工的薪酬計(jì)劃應(yīng)總經(jīng)理要求參與5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃制定應(yīng)職能負(fù)責(zé)人要求參與4級(jí)及以下員工的薪酬計(jì)劃制定協(xié)助總經(jīng)理制定5級(jí)及以上員工的薪酬計(jì)劃協(xié)助總經(jīng)理給出4級(jí)及以下員工調(diào)薪分配比例審核5級(jí)及以上全體員工和集團(tuán)總部4級(jí)及以下員工的薪酬計(jì)劃協(xié)助集團(tuán)總經(jīng)理經(jīng)理制定各類人員的調(diào)薪分配比例定期回顧各地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)，并做年度調(diào)整建議審批5級(jí)及以上全體員工的薪酬計(jì)劃審批各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)變化更