1、xx 公司薪酬發放管理實施細則第一章總則第一條為規范公司的薪酬發放管理，提高薪酬管理水平，充分發揮薪酬管理在人力資源管理的重要作用，保障員工的生活，增強企業的凝聚力，激發員工的工作積極性，特制定本細則。第二第本細則適用于公司全體在職員工的工資發放管理。代理商員工工資發放可參照本細則執行。第三條薪酬發放應堅持依法合規的原則；效率優先、兼顧公平的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。第二章組織管理第四條各部門薪酬發放管理職責：（一）人力資源部牽頭負責分公司薪酬發放管理，負責制定薪酬發放相關管理制度、規范標準和流程，并組織實施；負責各單位績效考核數據的匯總、審核、 溝通確認和通報等；負責各單位員

2、工績效工資二次分配結果匯總、審核、分析，根據相關政策和文件要求計算代扣個人所得稅、社會保險等費用，將最終薪酬發放清單等數據報財務部發放；將員工最終薪酬發放數據反饋各單位，并通過短信等多種形式通知到所有員工；解答員工薪酬疑問并協調處理各單位薪酬考核發放工作存在的問題，做好決策支持和業務支持；負責薪酬考 核發放全程時效管控，確保薪酬及時發放到位。（二）財務部負責根據人力資源部提供的薪酬發放數據 核發員工薪酬，支付勞務租賃費和第三方業務代理費等，并 對銀行發放的時效進行管控，確保薪酬及時發放到位；負責 薪酬發放規范性的復核，確保開支渠道符合內控要求。（三）市場部負責制定分公司業務發展與營銷激勵方 案

3、，負責按時提供績效考核數據；配合人力資源部做好第三 方用工代辦費的預算編制、執行和管控；根據人力資源部提 供的第三方業務代辦費清單等數據，完成第三方代辦費報賬系統申請等工作。（四）網絡運營部負責按時提供績效考核數據；協助配 合人力資源部做好第三方用工代維費預算編制、執行和管 控；根據人力資源部提供的第三方業務代維費清單等數據， 完成第三方代維費報賬系統申請等工作。（五）工會負責行使民主管理和監督責任，并負責員工 申訴受理、協調等工作。（六）各單位按人力資源部要求在規定時限內提供每月 的績效考核數據；負責本單位績效工資二次分配辦法的制 定，按實施細則對員工績效工資進行考核分配，并按時將分 配結果

4、報人力資源部統一匯總報財務部發放；負責做好本單位員工績效溝通和薪酬發放溝通工作，解答員工提由的薪酬發放的相關問題；縣分公司負責本地管控的福利費的管理和使用， 并負責住房公積金及社會保險等費用的本地繳納和管 理。第五條各部門必須成立本單位薪酬績效考核小組，以正式文件形式下發各班組，并報人力資源部備案。組長由單位一把手擔任，組成人員包括經營單位領導班子成員、各中心及班組主管、人力資源兼職管理人員以及員工代表，其中員工代表應為無行政職務的一線員工，且人數不少于薪酬績效考核小組總人數的20%。第三章薪酬福利發放第六條各類薪酬發放總體要求：（一）固定類工資發放固定類工資主要包括崗位工資、津貼補貼、服務年

5、限獎、加班工資、各種福利等，由人力資源部根據 xx 公司員工薪酬福利制度相關標準核算，每月底前發放到員工個人工資賬戶。（二）活動類工資發放活動類工資包括月績效工資、酬金、年度績效工資等與考核相關聯發放的薪酬，由各單位按照本單位績效工資二次分配辦法核算后報人力資源部匯總核發。（三）應繳扣費用代扣代繳人力資源部根據匯總各員工固定類和活動類工資應發數后，根據國家及企業相關政策規定，代扣代繳相關費用，主要包括：1. 員工應繳的養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等；2. 依照國家法律扣繳的個人所得稅等應繳稅款；3. 應由個人繳納的水電費、通信費、物業管理費、伙食費及其他費用等。第七條績效工資分配重

6、要管控要求（1） 各單位每年必須根據市分公司制定的員工績效工資管理辦法，認真分析本單位績效考核情況，合理制定本單位的績效二次分配辦法及標準（包括內容：績效工資分配辦法、考核指標及計分辦法、各崗位員工績效系數、酬金單價及考核分配辦法、考核流程及時限要求等），二次分配辦法必須通過本單位職代會或員工大會討論通過，并要求有會議記錄和員工簽字，并以正式文件形式下發各班組，同時報人力資源部備案，以確保績效考核工層層落實到位。各單位在績效考核實施過程中，可結合實際對本單位的績效二次分配辦法及標準進行修改，二次分配辦法（除考核指標及計分辦法外）修改也必須通過本單位薪酬績效考核小組或員工大會討論通過，并要求有會

7、議記錄和員工簽字，以確保績效考核更加合理、公平，最終實現激勵最大化，修改的績效二次分配辦法及標準需以正式文件發下各班組并報 人力資源部備案。（2） 各單位預留的總經理獎勵基金必須嚴格按照市分公司每年制定的員工績效工資管理辦法執行，嚴禁超額預留總經理獎勵基金。總經理獎勵基金的必須規范管理和使用，分配方案必須經本單位薪酬績效考核小組討論通過后方可實施。 總經理獎勵基金原則上只能用于開展勞動競賽或其它獎勵等激勵，嚴禁將總經理獎勵基金用于非員工薪酬、福利方面的開支。總經理獎勵基金獎勵哪位員工就發放到哪位員工賬戶；如用于員工集體獎勵、活動支出的（也就是無法明確到人的），可發放到部分員工賬戶然后回收集中使

8、用，但必須按附件一將過賬情況、使用計劃、審批情況報人力資源部備案，以便對費用使用合理性進行管控，同時利于準確計算員工各類社會保險及公積金等繳費基數。（三）各單位要加強轉型項目酬金二次分配管理，轉型項目酬金必須根據各人員貢獻，由薪酬績效考核小組制定和討論分配方案，嚴禁出現一個人說了算的情況；同時分配方案必須報人力資源部，由人力資源部組織市場部等部門進行審核，最后報公司領導審批同意后發放到個人。轉型項目酬金分配審批表詳見附件二。（四）實行員工績效工資分配紅線管控制度。凡員工績效工資 （ 含各類酬金） 低于其崗位標準績效工資的70%或高于其崗位標準績效工資的200%時 （ 其中：綜合管理人員高于15

9、0%時 ） ，各單位必須在上報本單位績效二次分配表時，在表格最后一列的“備注”欄中注明具體原因，并及時與績效工資低于其崗位應得績效工資的70%的員工進行解釋說明，確保員工理解和接受。同時必須確保員工月收入不低于當地最低工資標準。標準績效工資=市分公司績效工資基數X部門等級系數X部門考核得分/100 X該崗位標準績效系數。（五）為確保人工成本全部用于員工薪酬福利，嚴禁將員工薪酬以多發放等形式放發到部分員工賬戶后收回挪作它用，擠占人工成本的情況，特別是禁止用于非員工薪酬、福利方面的開支（如用于支付代理商員工薪酬、招待費等）否則按私設“小金庫”對相關責任人進行處理。同時扣減相關單位領導及薪酬管理員1

10、-3 個月績效工資。第四章 薪酬發放時效管控第八條績效考核及工資發放時間要求（一） 負責數據考核提供部門分別于每月11 日前及次年1 月 9 日中午下班前，將各部門月（年）度考核數據提供給人力資源部（由績效考核管理員進行匯總）。經營類指標考核數據由市場部負責匯總提供、維護類指標考核數據由網絡運營部負責匯總提供、財務指標考核數據由財務部負責匯總提供、其它考核數據由相關部門按部門職能負責匯總提供。（二）人力資源部于每月13 日及次年1 月 11 日中午下班前，完成各部門月（年）度考核評分，并將考核結果通知被考核部門負責人和上報分公司領導審批。（三）若被考核部門對考核結果有異議，可向分公司績效管理委

11、員會申訴，績效管理委員會于相應月份14 日中午下班前最終裁定。15 日中午下班前由人力資源部提供各部門的績效工資分配總額，由各部門在每月17 日前完成二次分配，并提交人力資源部薪酬管理員。（4） 人力資源部于每月19 日中午下班前完成數據匯總，并計算應代扣代繳費用，將薪酬分配表上報財務部發放。（5） 財務部在每月20 日前將薪酬轉至代發銀行或員工個人賬戶，并跟蹤銀行薪酬發放進度，確保月底前各類薪酬全部發放到員工個人賬戶。第九條各相關單位提供的績效考核數據必須確保準確、完整。填報的信息必須規范。 xx 公司績效管理時效管控考評扣分標準詳見附件三。第五章溝通管理第十條各單位領導必須加強員工績效溝通

12、工作，確保員工及時了解績效考核內容、考核辦法、考核結果以及考核后薪酬情況，防止因溝通不暢引進員工不滿或員工不理解，最終失去績效考核的激勵作用，不斷提高員工滿意度。各單位領導要求需要做好以下幾方面溝通：（一）考核前溝通：將本單位員工績效二次分配辦法、考核指標及計分辦法等與績效考核及薪酬發放相關的制度和內容等傳達到每位員工，可采用集中培訓溝通和個人單獨溝通相結合的方式開展，讓員工了解自身績效考核、薪酬發放相關標準和規定，確保員工100%知曉，以實現績效考核的有效性。（二）考核過程溝通：各單位領導應加強員工績效考核過程溝通，及時糾正員工的錯誤或不足之處，及時發現和表揚員工優點，促進員工整體績效的提升

13、；同時通過溝通及時了解員工需求、增進理解，使績效考核結果更加符合員工訴求，讓員工充分理解和支持部門的績效考核工作。（三）考核后溝通：將績效考核計分情況、薪酬計算、薪酬發放情況等，由班組長與員工進行一一溝通，讓員工充分了解自身績效考核情況及薪酬計算辦法，并指導員工下一步如何提升績效，以利于員工對績效考核及薪酬發放的理解，促進下一步績效的改進，提高員工滿意度。對于業績較差、 收入偏低的員工（最后20%） ， 各單位領導必須與員工進行正式溝通，指出員工工作的不足之處，做好員工思想工作，指導員工下一步如何提升業績和收入。績效溝通應該要有規范、完整的溝通記錄表，詳見附件四。對于采用會議或培訓形式的溝通，

14、要求有會議記錄或培 訓記錄。第十一條每月薪酬發放后，由人力資源部在2 天內通過短信或郵件方式告知員工，并將薪酬數據錄入ehr 等系統供員工查詢。第十二條人力資源部完成薪酬數據統計匯總并代扣各項應扣費用后，將薪酬發放清單返回各部門兼職薪酬管理員， 各薪酬管理員應該在3 個工作日內將薪酬清單分別發給員工（可通過郵件等方式），各部門兼職薪酬管理員同時應負責本部門員工薪酬疑問解答工作，確保員工全面知曉自身薪酬情況。第六章查詢及爭議解決第十三條薪酬查詢通道及流程（一）員工可根據短信、郵件、ehr 系統、本單位兼職薪酬管理員等渠道查詢自身薪酬情況，如有疑問應該首先與本單位兼職薪酬管理員查詢、了解。兼職薪酬

15、管理員必須嚴格執行首辦負責制，對于能夠直接答復的當場進行答復，無法當場解釋的必須受理下來，并與相關部門或人員確認后在1 天內反饋給相關員工，不得直接推脫了事。（二）員工與本單位兼職薪酬管理員溝通，無法得到合理或滿意答復的，可向人力資源部薪酬管理員進行申訴或咨詢（咨詢電話：XXXXXXK人力資源部必須在 1天內給予答 復。（三）對于員工咨詢或申訴的問題，相關人員沒有進行受理或協調答復，引起員工向上一級申訴的，每出現一次申訴扣相關工作人員績效工資50 元。第十四條爭議解決（一）因計算錯誤或業務過失造成工資超額領取時，員工應立即歸還超額部分。否則，公司有權在下月發放工資時直接扣除該超額部分，對離職員

16、工將追究相關責任。（二）員工對工資產生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權。但自發生日起一個月內未行使的，則視為棄權。爭議申訴流程與查詢流程一致，要求受理人在3 個工作內協調解決并答復。第七章檢查和評價第十五條為加強和規范各單薪酬績效基礎管理工作，強化對薪酬績效工作的監督檢查，及時糾正各項不規范行為，確保各單位薪酬績效制度得到有效落實，促進公司整體薪酬績效管理水平的提高，由人力資源部牽頭每年對各單位薪酬績效管理工作進行檢查，原則上每月檢查3-4 個單位，確保每單位每半年至少檢查一次，對于問題突出的單位可加大檢查頻次。具體檢查內容及評分標準詳見附件五。第十六條檢查結果應用（一）檢查得分低于8

17、5 分的，由市分公司進行通報，相關單位在15 天內完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說明整改結果，因主觀原因逾期未完成整改或未能按時提交整改結果報告的，由相關單位正職領導向公司管理層說明。（二）檢查得分低于75 分（不含）的，由市分公司進行通報，相關單位在15 天內完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說明整改結果，同時相關單位領導向市分公司黨委述職，情況嚴重的，將追究相關領導的履職責任。對于弄虛作假的按“八條禁令”直接處理。（三）人力資源部作為公司薪酬績效牽頭管理部門，對全分公司薪酬績效管理負有管控和指導責任。每月檢查后要進行通報，并督促相關單位進行整改，

18、如整體完成較差的應向公司領導層匯報或述職。（4） 薪酬績效管理檢查結果納入相關單位領導年度績效評估考核，凡出現以下情況之一的，將取消評優資格：1. 年內檢查每次得分均低于75 分的；2. 對存在問題沒有按時完成問題整改的。（5） 在檢查中發現的違反國家法律法規或公司規章制度的， 按照相關法律法規及公司規章制度有關規定進行處理或問責。第八章附則第十七條未盡事宜按XX公司員工薪酬福利制度及XX分公司員工績效管理辦法等相關文件規定執行。第十八條 本辦法由市分公司人力資源部負責解釋。第十九條 本辦法自印發之日起施行。附件：1.總經理獎勵基金使用審批表2 .轉型項目酬金分配審批表3 .xx公司績效管理時

19、效管控考評扣分標準4 .員工績效溝通記錄表5 .員工薪酬績效管理檢查評分表附件一:總經理獎勵基金集中使用審批表集中過賬使用金額（元）具體用途 （須另附使 用力殺）過賬情況：序 號姓名過賬后回收額度 （元）員工簽名備注審批情況：使用單位領導審 批意見單位（章）領導簽名：日期：人力資源部審批 意見公司領導審批意 見說明：1.總額低于10000元的，經單位領導審批簽名，報人力資源部審批 同意即可發放；2.總額超過10000元的，需同時經分公司總經理審批。附件二：轉型項目酬金分配審批表項目名稱項目總酬金（元）本次分配總酬金（元）二次分配詳情：序 號姓名分配額度 （元）項目主要負責工作備注審批情況：部門

20、薪酬績效考 核小組簽名單位（章）日期：市場部審批意見人力資源部審批 意見公司分管領導審 批意見公司總經理審批 意見說明：1.總額低于5000元的，由部門薪酬績效考核小組簽名報人力資源部審批 備案即可發放；2.總額為5001-10000元的，需經市場部、人力資源部審批； 3.總額為10001-30000元的，需經分公司分管領導審批；4.總額超過30000元 的，需經分公司總經理審批。附件三：XX公司績效管理時效管控考評扣分標準考評內容時限標準開始扣 分時間扣分標準責任部門備注時限考核動態考核階段性任務 指標下達每月28日前卜 達下個月指標每月29 日每超一個工 作日扣0.2分市場部等各部門將當月

21、員工考 核指標錄入OA績效管 理系統，并經員工確認每月5日前每月6 日每超時錄入或確認的，扣0.03 分/人次各縣分公司、 市分公司各 部門考核部門采集月績效 考核相關數據資料并 統計上報人力資源部每月11日中午 下班前每月11H卜午每超一天扣 1 分績效考核數據提供相關 部門考核部門將各類酬金 結算表上報人力資源 部每月13日中午 下班前每月13H卜午每超一天扣 1 分各類酬金統 計部門月績效評分確認（OA 績效管理系統）每月13日中午 下班前錄入系 統，14日中午卜 班前完成確認每月14H卜午每超一天扣 1 分人力資源部沒有按時確 認的部門視 為同意當月 評分人力資源部下發各部 門一次分配

22、數據每月15日中午 下班前每月15H卜午每超一天扣 1 分人力資源部各單位員工月績效考 核評分及確認（OA績效管理系統）16日前完成評分，17日前確認每超時錄入或確認的，扣0.03 分/人次各縣分公司、 市分公司各 部門在次月考核 時扣分各部門二次分配數據 返還人力資源部每月17日每月18 日每超一天扣2 分各縣分公司、 市分公司各 部門在次月考核 時扣分匯總二次分配數據、代 扣個人所得稅、社會保 險費用等每月18日中午 下班前每月18H卜午每超一天扣 1 分人力資源部在次月考核 時扣分匯總、審核月度薪酬總 表每月18日卜班 刖每月19 日每超一天扣 1 分人力資源部在次月考核 時扣分人力資源

23、部提交月度 薪酬發放清單和薪酬 總表到財務部每月19日中午 下班前每月19H卜午每超一天扣 1 分人力資源部在次月考核 時扣分實際發放（到達銀行）每月20日中午 下班前（遇節假 日順延）每月20H卜午每超一個工作日扣1分財務部銀行原因除 外到達個人帳戶合同制員工21 日前；勞務工23 日前；第二方27 日前。（遇節假日順延）應到帳 的第2 天每超一個工 作日扣0.5分財務部、人力 資源部銀行原因除 外規范，畔數據不準確按小準確程度扣0.5-3分績效考核數 據提供相關核部門信息填寫不規范按小規范程度扣0.2-2分績效考核數 據提供相關 部門附件四:員工績效溝通記錄表部門:員工姓名:崗位:通原因及

24、 目的溝通的主要內容口月 日經理簽名：員工簽名：口月 日員工簽名：經理簽名：說明：溝通的主要內容為：1、討論工作任務和績效指標進展及完成情況；2、討論工作現狀（包括工作態度、方法、績效、與同事及上下級合作等，哪些 方面做得好，哪些方面需要改進，哪些方面需要幫助）；3、討論改進措施， 提出解決辦法；4、員工職業發展溝通指導等。附件五:員工薪酬績效管理檢查評分表被檢查單位：檢查日期:序 號檢查項目及 權重評分標準檢查方法檢查結果得分備注1成立薪酬績 效考核小組 情況（5%1 .不成立扣5分；2 .成員組成不合理扣1分；3 .人員變動/、及時進行調整扣1分。查看文件2績效工資二 次分配辦法 制定情況

25、（30%1 .未制定績效工資（含酬金）二次分配辦法扣15分；未制定KPI考核指標扣10分；2 .已制定，但未下發正式義件扣 5分；3 .辦法未經薪酬績效考核小組、職代會或員工大會討論通過并簽字的扣5分；4 .分配辦法在實施中啟發更未能經過討論并發文扣5分；5 .分配辦法存在明顯漏洞或明顯不合理性，每項扣 3分。查看文件、會 議記錄、KPI指標3績效工資二 次分配辦法 傳達情況（10%1 .績效工資（含酬金）二次分配辦法、考核指標未傳達 扣10分;2 .沒有100%專達，每少一人扣0.2分，最高扣3分。查看會議記 錄、培訓記錄、 溝通記錄4薪酬績效分 配規范性（30）1 .不按績效工資二次分配辦法發放員工績效工資扣10分；2 .總經理專項獎勵基金預留或使用不規范每項扣5分，最高扣10分；3 .薪酬