1、 中小型員工績效考核體系優(yōu)化對策研究 以常州市多極塑料制品廠為例【內(nèi)容提要】薪酬制度、績效管理、企業(yè)文化情況，對員工積極性起到直接的作用。人力資源管理部門作為公司協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)部門，通過企業(yè)文化平臺搭建、薪酬設(shè)計、績效管理等一系列因素，充分調(diào)動員工的工作積極性，增強公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。公司人力資源部門通過激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長，實現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。關(guān)鍵詞：人力資源管理,績效目 錄一、常州市多極塑料制品廠績效管理現(xiàn)狀分析1

2、二、績效管理存在的問題的原因及分析3（二）企業(yè)文化認(rèn)知不到位3（三）薪酬設(shè)計不合理4三、常州市多極塑料制品廠績效管理優(yōu)化體系的實施4（一）績效管理制度建設(shè)4（二）文化建設(shè)措施4結(jié)論5參考書籍5全球的經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上世紀(jì)八十年代開始這種狀況直接加劇了市場競爭。在這種形勢的要求下，企業(yè)的績效管理在企業(yè)的競爭中所發(fā)揮的作用越來越重要。績效管理具有十分多的優(yōu)點，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵機制，促進(jìn)員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進(jìn)凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己員工的潛能，在保證員工自身績效的基礎(chǔ)上，提升群體績效。但是我國目前的企業(yè)中的績效管理

3、體系還不健全，實踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強企業(yè)的績效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應(yīng)，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。一、常州市多極塑料制品廠績效管理現(xiàn)狀分析常州市多極塑料制品廠的績效考核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業(yè)績效管理模式。員工績效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對公司效益產(chǎn)生不利影響。考核周期可以分為一個月、半年或者一年，這種考核周期的長短通常與獎金發(fā)放有直接關(guān)系，因此從這個角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。大

4、豐市新源果醋公司審核周期往往與獎金方法相脫節(jié)，造成了員工工作意愿下降。考核主體多樣化也對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。大豐市新源果醋企業(yè)在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評價。由于各個領(lǐng)導(dǎo)看待問題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級服從上級的原則。員工審核標(biāo)準(zhǔn)往往有最高領(lǐng)導(dǎo)決定。由此產(chǎn)生了考核評價的不公正。員工認(rèn)為自己直接上級沒有權(quán)威，而出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的傾向，而員工直接上級也存在工作情緒，這樣一來就可能給績效管理帶來困境。常州市多極塑料制品廠中傳統(tǒng)文化印記較重。比如說在考核過程中存在的人情關(guān)系、求同心理等，造成了平均分配機制，這種毫無差距的考評機制顯然難以

5、調(diào)動員工的工作積極性。常州市多極塑料制品廠在績效管理中將自己企業(yè)的績效考核目標(biāo)設(shè)置為年度范圍的工作目標(biāo)、具體量化的系列指標(biāo)以及任務(wù)指標(biāo)的考核三部分。其中任務(wù)指標(biāo)的考核包括對員工在工作中的行為、態(tài)度中的行為以及員工在具體管理過程中的行為進(jìn)行的考核。其具體內(nèi)容涵蓋了工作重點的相關(guān)目標(biāo)、指標(biāo)性的相關(guān)目標(biāo)以及后來追加的一些目標(biāo)等，也會懲處一些在過程中出現(xiàn)的不良行為。具體管理實踐中，特定設(shè)置的目標(biāo)首先是由各部門的主管按照統(tǒng)一格式完成年度考核表，或者是某一個考核周期的考核表中，其中目標(biāo)的權(quán)重也由部門主管進(jìn)行確立；部門主管完成該項工作后然后交給自己的上級部門主管審核，審核通過后，將考核表進(jìn)行統(tǒng)一，并交給人力

6、資源部，由該部門進(jìn)行備案。一般而言，可以將企業(yè)的月度考核的總分值設(shè)定滿分為1000分，然后將1000份再設(shè)置成五個不同的等級，依據(jù)設(shè)置的這五個等級強迫分配考核的具體結(jié)果，表一是各個等級的考核分配的相關(guān)比例： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬

7、無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎二、績效管理存在的問題的原因及分析員工工作

8、積極性直接對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。本文通過建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。（一）管理層素質(zhì)存在問題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣 王菲. 從人力資源危機看人才管理論國有施工企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理J. 商業(yè)經(jīng)濟(jì). 2009(04)。在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任

9、何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度，反過來企業(yè)文化建設(shè)不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落。傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。（二）企業(yè)文化認(rèn)知不到位企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建 設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)

10、千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。（三）薪酬設(shè)計不合理 均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一

11、種為員工提供晉升機會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機制，減少一些不必要的條件限制。三、常州市多極塑料制品廠績效管理優(yōu)化體系的實施（一）績效管理制度建設(shè)企業(yè)重視團(tuán)隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確保考核流程公平、公正。建立激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學(xué)和管理學(xué)的觀點，激勵手段主要分為目標(biāo)激勵、期望激勵、責(zé)任激勵、危機激勵、獎勵激勵 劉軍. 人力資源管理的新模式人本管理J.

12、 商業(yè)研究. 2001(05)。目標(biāo)激勵旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責(zé)任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實到每一個人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。（二）文化建設(shè)措施公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認(rèn)可。每一個人生活

13、環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個人行為，不可強行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團(tuán)隊合作。企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。結(jié)論在整體運行過程中，由于企業(yè)文化建設(shè)不到位、人力資源管理制度建設(shè)不健全、管理層素質(zhì)等問題，企業(yè)員工工作積極性不高，影響了公司效益。運用人力資源管理中的馬斯洛五個層次需求理論，可以有針對

14、性地解決員工工作積極性不高的問題。通過建立和諧的企業(yè)文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，這不僅適用于企業(yè)，同樣適用于其他類型公司。參考書籍1 王菲. 從人力資源危機看人才管理論國有施工企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理J. 商業(yè)經(jīng)濟(jì). 2009(04) 2 鄭麗萍,杜貞旭. 高科技中小企業(yè)如何“筑巢引鳳”J. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì). 2006(17) 3 李芳樂,郭媛媛,劉曉萌. 淺析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象J. 網(wǎng)絡(luò)財富. 2010(16) 4 韋桂瓊. 國有企業(yè)人力資源管理之我見J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2011(04) 5 崔紅. 以優(yōu)秀企業(yè)文化穩(wěn)固人力資源管理之基J. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2011(05) 6 劉軍. 人力資源管理的新模式人本管理J. 商業(yè)研究. 2001(05) 7 李君鴻. 現(xiàn)代企業(yè)在人才管理中面臨的問題J. 遼寧經(jīng)濟(jì). 2002(10) 8 劉昕. 國際人才管理的戰(zhàn)略新思維及其啟示J. 江海學(xué)刊. 2010(03) 9.Peter F. Drucker. Managem