1、勞動(dòng)合同訂立問題研究【摘要】： 新的勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預(yù)見的問題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的勞動(dòng)力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。本文分析了當(dāng)前勞動(dòng)合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同訂立 問題 制度完善【正文】：受全球金融危機(jī)影響，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇步伐緩慢，中國經(jīng)濟(jì)增長速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長和擴(kuò)大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國作為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，居于舉足輕重的地位，為了保障經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和高效的發(fā)展，急需經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)

2、型升級(jí)，建立穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系是中國經(jīng)濟(jì)改革成功的根本保障，這樣對(duì)勞動(dòng)者和用人單位有了更高層次的要求，而勞動(dòng)合同的訂立在勞資雙方之間起著很大的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用。勞資雙方訂立良好的勞動(dòng)合同能夠加強(qiáng)勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的和諧，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的潛能，增強(qiáng)企業(yè)的員工凝聚力，樹立企業(yè)良好形象，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造最大的效益。本文主要從當(dāng)前簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在的問題入手，結(jié)合本人工作中的實(shí)踐，探索解決問題的方法，從三大方面作淺顯的闡述，希望能起到拋磚引玉的作用。一、勞動(dòng)合同訂立概述（一）訂立勞動(dòng)合同的法律依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法第十六條：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利

3、和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。中華人民共和國勞動(dòng)合同法第一條：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。從法理學(xué)講，勞動(dòng)合同主要是為了規(guī)范用人單位合法使用勞動(dòng)者和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的第一步，而對(duì)居于弱勢(shì)的勞動(dòng)者來說，簽訂一份完善、公平、合理的勞動(dòng)合同對(duì)保障自己的合法權(quán)益就顯得尤為重要。（二）勞動(dòng)合同訂立的條件勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位有：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)組織。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中的聘用人員適用勞動(dòng)合同法。勞動(dòng)者必須達(dá)到法定就業(yè)年齡，并

4、有勞動(dòng)能力，未達(dá)到法定退休年齡。勞動(dòng)者如果符合用人單位的錄用條件，雙方已經(jīng)就工作地點(diǎn)、崗位、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、期限等達(dá)成了一致意見，那么雙方就可以在擬定的勞動(dòng)合同上簽字了。（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)應(yīng)遵循的原則1.平等自愿原則。勞動(dòng)者和用人單位必須是處于完全平等的地位，任何一方不可對(duì)另一方采取隱瞞、欺詐、威脅等手段，將自己的意愿強(qiáng)加于對(duì)方。2.協(xié)商一致原則。勞資雙方應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同的所有條款協(xié)商一致后再簽訂。3.合法和公平原則。勞動(dòng)合同不得違反國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。訂立勞動(dòng)合同的目的、主體及內(nèi)容必須合法。4.誠實(shí)信用原則。民法的核心原則，當(dāng)事雙方均不得欺騙對(duì)方，只有誠實(shí)才能取得對(duì)方的信任，共謀發(fā)展。二

5、、勞動(dòng)合同訂立現(xiàn)狀及其問題（一）勞動(dòng)合同訂立現(xiàn)狀1.中小企業(yè)和私企的勞動(dòng)合同簽訂率仍較低新勞動(dòng)合同法雖然加重了對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的懲罰力度，但在中小型企業(yè)或私人企業(yè)，在微利、工資待遇低、人員流動(dòng)大的行業(yè)，有些企業(yè)出于生產(chǎn)經(jīng)營成本的考慮，故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，來逃避法律規(guī)定的義務(wù)。為了應(yīng)付勞動(dòng)主管部門的檢查，這些企業(yè)只為個(gè)別職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而大部分勞動(dòng)者卻什么都沒有。在這類行業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計(jì)：建筑行業(yè)4000多萬的從業(yè)人員，勞動(dòng)合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴(yán)

6、峻的狀況，需要政府主管部門從多個(gè)方面來綜合治理。2.勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象仍待改善不可否認(rèn)，勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，勞動(dòng)合同的簽訂率確有提高，但在勞動(dòng)合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動(dòng)密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動(dòng)者簽訂無固定期勞動(dòng)合同，采用簽定12年的短期勞動(dòng)合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補(bǔ)充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動(dòng)合同，又能招用到年輕的廉價(jià)勞動(dòng)力。這種粗暴的用工方式嚴(yán)重傷害了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，勞動(dòng)者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動(dòng)工作單位，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。3.用人單位濫用勞務(wù)派遣為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和降低成本，許

7、多用人單位將自己招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費(fèi)用及管理費(fèi)。在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴(kuò)大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個(gè)單位工作的勞動(dòng)者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴(yán)重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國總工會(huì)經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出: 截止2010年,全國勞務(wù)派遣人員已達(dá)6000多萬人,占全國職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）4.部分勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于千里

8、迢迢來異地工作的農(nóng)村勞動(dòng)者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問題，他們自己也認(rèn)識(shí)到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會(huì)保險(xiǎn)的種種限制，反而認(rèn)為購買社會(huì)保險(xiǎn)無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位不為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)。5.勞動(dòng)者法律意識(shí)薄弱、維權(quán)途徑少雖然新勞動(dòng)合同法實(shí)施至今已有多年，但仍有很多勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定一無所知，特別是來自農(nóng)村的勞動(dòng)者法律意識(shí)更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不會(huì)利用合法的途徑來維權(quán)，更多的時(shí)候是忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而

9、如果沒有接受到投訴就認(rèn)為形勢(shì)一片大好。（二）勞動(dòng)合同訂立存在的問題1.訂立勞動(dòng)合同的雙方地位不平等由于低素質(zhì)勞動(dòng)力的飽和，在大學(xué)擴(kuò)招后大學(xué)生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導(dǎo)的地位，應(yīng)聘者只能被動(dòng)地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動(dòng)合同一般是格式合同，勞動(dòng)者除了被動(dòng)簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。2.勞動(dòng)合同的訂立程序不規(guī)范由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往忽視幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，如告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動(dòng)合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動(dòng)合同往往存在著

10、諸多風(fēng)險(xiǎn)，而在產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來舉證，仲裁機(jī)構(gòu)或法院從保護(hù)勞動(dòng)者角度出發(fā)，往往會(huì)判用人單位敗訴并賠償勞動(dòng)者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。3.用人單位任意變更主體規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同由于對(duì)無固定期勞動(dòng)合同的誤解，認(rèn)為無固定期勞動(dòng)合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無固定期勞動(dòng)合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動(dòng)者“續(xù)簽”勞動(dòng)合同，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個(gè)單位簽訂新的勞動(dòng)合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。4.集體合同簽訂少實(shí)行集體合同，有利于從整體上維護(hù)大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益

11、，有利于加強(qiáng)勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動(dòng)糾紛，有利于充分發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會(huì)保障部門備案的有效集體合同有92萬份，覆蓋職工1.14億人，占全國職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）5.勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅增加2008年新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，全國各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，僅2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會(huì)保障部門發(fā)布了2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況，全年受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件64580件，同比增長119%；廣東省共審結(jié)各類一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件76733件，同

12、比增長157%，約占全國總量的1/4。（注4）而且群體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)有發(fā)生，影響比較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如華為萬人的辭職事件，造成了惡劣的社會(huì)影響，也給企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，最后以廣東省勞動(dòng)主管部門認(rèn)定辭職無效來收尾。三、勞動(dòng)合同訂立制度的完善針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)合同訂立的現(xiàn)狀和存在的問題,我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，從制度上堵住漏洞，從執(zhí)法上來規(guī)范訂立程序，從司法上來打擊違法行為，逐步完善勞動(dòng)合同訂立制度的建設(shè)。（一）加強(qiáng)相關(guān)法制宣傳，強(qiáng)調(diào)“契約精神”，創(chuàng)造和諧用工環(huán)境在我國，由于社會(huì)主義法制建設(shè)起步較晚，公民的法律意識(shí)淡薄，維權(quán)途徑少，在產(chǎn)生糾紛時(shí)，不懂得通過正當(dāng)途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)正當(dāng)要求

13、得不到滿足時(shí)，勞動(dòng)者往往通過極端的方式來反應(yīng)自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現(xiàn)的“跳橋秀”、 “跳樓秀”等現(xiàn)象。而少數(shù)企業(yè)主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現(xiàn)象屢見不鮮，如不簽訂勞動(dòng)合同、不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、超時(shí)加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動(dòng)保障條件等，以致產(chǎn)生大量不該有的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，而且以用人單位違法居多。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，公民社會(huì)道德滑坡事件屢現(xiàn)，社會(huì)誠信問題日益突出，急需政府相關(guān)部門從立法、普法、執(zhí)法等多方面著手，塑造誠信為本，遵紀(jì)守法的社會(huì)風(fēng)氣。勞資雙方關(guān)系亦然，勞動(dòng)者要嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，按質(zhì)按量完成公司交給的各項(xiàng)任務(wù)；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環(huán)境

14、，保障員工的合法權(quán)益。只要?jiǎng)谫Y雙方嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同的約定，在勞動(dòng)合同履行過程中，出現(xiàn)問題時(shí)勞資雙方要積極協(xié)商解決，采取仲裁甚至訴至法院對(duì)雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)（二） 加強(qiáng)勞動(dòng)合同訂立的規(guī)范化管理及案例分析1用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的告知義務(wù)用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)完全居于主導(dǎo)的地位，雖然所有告知的內(nèi)容已經(jīng)在勞動(dòng)合同中寫明了，但在不產(chǎn)生即時(shí)利益沖突時(shí)，勞動(dòng)者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動(dòng)合同的內(nèi)容就簽了名，到時(shí)產(chǎn)生糾紛時(shí)又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現(xiàn)，用人單位在履行告知義務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、公司有關(guān)規(guī)章制度、工資福利等，特別要向勞動(dòng)者

15、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同中對(duì)其不利的有關(guān)條款及注意事項(xiàng)。完善單位規(guī)章制度的制定和公布。單位的規(guī)章制度往往和勞動(dòng)者息息相關(guān)，特別是在勞資雙方產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)。因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務(wù)在招用勞動(dòng)者后將規(guī)章制度的內(nèi)容告知于勞動(dòng)者。而且規(guī)章制度的制定除了不能違反國家法律、法規(guī)外，還要經(jīng)過本單位工會(huì)組織通過方可。單位規(guī)章制度多作為勞動(dòng)合同的附件，所以用人單位必須在勞動(dòng)合同中注明本單位規(guī)章制度的全稱、制定日期、實(shí)施日期、出版版號(hào)等，并要求勞動(dòng)者在特定的地方簽名確定，以示強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者知悉單位規(guī)章制度，并發(fā)給勞動(dòng)者一份單位規(guī)章制度的復(fù)印件，并辦理簽名確認(rèn)手續(xù)。公司在修訂規(guī)章制度時(shí)，要完善手續(xù)

16、并要求員工重新簽名確認(rèn)，并保留備查。(注6)2完善勞動(dòng)合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應(yīng)先簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)，并辦理好入職手續(xù)。勞動(dòng)者經(jīng)用人單位培訓(xùn)合格后，就可以正式到勞動(dòng)崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，將自己處于十分被動(dòng)和尷尬的局面，從根本上避免了事實(shí)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，先讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽名和打手指模，并進(jìn)一步審核相關(guān)資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽訂好的勞動(dòng)合同，雙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)者要在勞動(dòng)合同簽收表上簽名確認(rèn)，簽收表由用人單位存檔。3用人單位應(yīng)當(dāng)為職工建立個(gè)人資料檔案

17、。檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：身體健康檢查書、勞動(dòng)合同、職工入職登記表、身份證復(fù)印件、計(jì)劃生育證明、戶口復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件等。4某公司員工分流安置案例分析2011年下半年，某公司因?yàn)橹亟M和轉(zhuǎn)型，需要關(guān)停五個(gè)分廠，分流安置這五個(gè)分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領(lǐng)導(dǎo)小組和專項(xiàng)工作組，領(lǐng)導(dǎo)并制定了分流安置指導(dǎo)意見的初稿，在公司范圍內(nèi)向全體員工公示并征詢意見，由公司工會(huì)組織負(fù)責(zé)收集員工的意見。由于初稿存在四個(gè)較大的分歧：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)較低；（2）離退休前三年的員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算有折算；（3）勞務(wù)派遣工的工資本來就很低，如果按實(shí)際收入來計(jì)發(fā)補(bǔ)償金,金額將遠(yuǎn)低于正式職工

18、,認(rèn)為不公平；（4）住房貨幣補(bǔ)貼未全額發(fā)放。對(duì)于以上四個(gè)較突出的問題，部分員工提出要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，期間甚至有部分員工采取過極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對(duì)上述問題，該公司工會(huì)充分發(fā)揮了保護(hù)職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)，收集并匯總職工的合理意見，在充分協(xié)商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會(huì)代表開會(huì)表決通過，最后該意見最終稿由公司職工代表大會(huì)表決通過后實(shí)施，并報(bào)勞動(dòng)主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。分析：在該公司的分流安置過程中，溝通是個(gè)關(guān)鍵，工會(huì)起著溝通的作用，在處理特發(fā)事件時(shí)，能夠及時(shí)

19、地采用正確的處理方法。在群體勞動(dòng)糾紛中，工會(huì)介入的作用更為突出，華為萬人辭職事件就是一個(gè)反面典型，也從另一角度說明工會(huì)在民營企業(yè)只是個(gè)擺設(shè)而已。公司在制定一個(gè)關(guān)系員工切身利益的決定時(shí)，要公示征詢員工的意見，并要經(jīng)工會(huì)和職工大會(huì)通過后再實(shí)施，不要由幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋說了算，以防不和諧群體事件的發(fā)生。民營企業(yè)和私人企業(yè)更要以此為借鑒，加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)的民主管理進(jìn)程。（三）制定更趨合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益由中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的最低工資規(guī)定于2004年3月1日實(shí)施。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單

20、位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。近幾年，我國勞動(dòng)者的工資收入差距越來越大，各行業(yè)間工資收入差距也大得驚人，達(dá)到4.21，企業(yè)高管和普通職工收入差距擴(kuò)大，大量社會(huì)財(cái)富聚集在少數(shù)壟斷行業(yè)和企業(yè)高管手里，而大部分行業(yè)的工薪階層收入增長緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴(yán)重威脅社會(huì)的穩(wěn)定，對(duì)擴(kuò)大國內(nèi)市場(chǎng)需求也極為不利，直接影響國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規(guī)劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”。而制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是“提低”的一個(gè)非常有效手段，使勞動(dòng)報(bào)酬回歸合理水平，保障低收入勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維

21、護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。而企業(yè)也不能一味依賴較低的人工成本來維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該想方設(shè)法促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型發(fā)展，依靠科技進(jìn)步和管理上的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。（四）擴(kuò)大無固定期勞動(dòng)合同的范圍，充分保障勞動(dòng)者的權(quán)益德國是一個(gè)高度發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家，經(jīng)濟(jì)實(shí)力位于歐洲的首位，長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系功不可沒。德國的勞動(dòng)合同以無固定期為主，而對(duì)固定期勞動(dòng)合同卻有諸多限制，德國大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。而無固定期勞動(dòng)合同在我國卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設(shè)法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無知，也決定了這些企業(yè)的短命。無固定期勞動(dòng)合同是立法者為了限制勞動(dòng)合同

22、短期化的一種強(qiáng)制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強(qiáng)人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。簽訂無固定期勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位來說有利節(jié)省人力培訓(xùn)成本，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定；對(duì)勞動(dòng)者來說有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來說，現(xiàn)行的無固定期勞動(dòng)合同的條件較為苛刻，應(yīng)該擴(kuò)大適用范圍，并積極推廣它。（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍由于勞動(dòng)合同的雙方之間存在著許多實(shí)質(zhì)的不平等，用人單位始終處于強(qiáng)勢(shì)的地位，新勞動(dòng)合同法已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者作了許多傾斜性的保護(hù)規(guī)定，在實(shí)際的操作中仍有許多地方需要改進(jìn)。1.現(xiàn)實(shí)中同工不同酬

23、現(xiàn)象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務(wù)派遣公司的用人，無形中產(chǎn)生了許多不平等，從工資、福利甚至社會(huì)保險(xiǎn)都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些埋頭苦干的“勞務(wù)派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國企中尤為普遍，而更危險(xiǎn)的是許多人都習(xí)以為常了，這極大地打擊了這些勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關(guān)系和諧和企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。2.根據(jù)戶口將勞動(dòng)者分為兩類：農(nóng)民和居民。由于戶口性質(zhì)的不同，企業(yè)為職工繳交的社會(huì)保險(xiǎn)也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動(dòng)者買一個(gè)“

24、工傷保險(xiǎn)”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，規(guī)定不招用繳交保險(xiǎn)項(xiàng)目多的本地人，本來是想保護(hù)本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進(jìn)程的今天，失地的農(nóng)民來到城市更需要城市的關(guān)懷，也需要分享城市進(jìn)程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)者應(yīng)該不分彼此，應(yīng)該強(qiáng)制企業(yè)為勞動(dòng)者購買全部的社會(huì)保險(xiǎn)，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點(diǎn)，執(zhí)行效果很好。3.勞動(dòng)者維權(quán)成本太高。勞動(dòng)者為了維護(hù)自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益，不得不在用人單位和勞動(dòng)主管部門之間申訴和奔波，有時(shí)即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實(shí)中許多勞動(dòng)者想維權(quán)卻有很多顧慮而不敢維權(quán)的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關(guān)鍵在我們的有關(guān)

25、管理部門要建立起有效的救濟(jì)機(jī)制，來無償幫助勞動(dòng)者擔(dān)起維權(quán)的重責(zé)，打消他們的后顧之憂，成為勞動(dòng)者的強(qiáng)有力的后盾。（六）嚴(yán)禁濫用勞務(wù)派遣，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的法律責(zé)任勞務(wù)派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢(shì)，但始終是一種補(bǔ)充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務(wù)派遣。自新勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，全國各地勞務(wù)派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長，很多單位的勞務(wù)派遣工人數(shù)占了職工大半，個(gè)別企業(yè)甚至90%的員工是勞務(wù)派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務(wù)派遣”將本應(yīng)屬于自己的責(zé)任推給一無所知的勞務(wù)派遣公司，使勞動(dòng)者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人

26、一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關(guān)系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動(dòng)者一有矛盾就和用人單位爭(zhēng)得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，極大地挫傷了勞動(dòng)者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動(dòng)來逃避了，對(duì)用人單位的正常經(jīng)營也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善：1.完善勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。2.強(qiáng)化用人單位的法律責(zé)任，誰用人誰負(fù)責(zé)。在用人單位產(chǎn)生的一切問題應(yīng)在用人單位內(nèi)解決，不能以勞務(wù)派遣為由將勞動(dòng)者推給勞務(wù)派遣公司。3.進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣的崗位設(shè)置，杜絕勞動(dòng)派遣崗位任意化，

27、嚴(yán)禁用人單位濫用勞務(wù)派遣，制定規(guī)定將勞務(wù)派遣職工限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，如現(xiàn)正進(jìn)入審議階段的江蘇省勞動(dòng)合同條例（修訂草案）明確規(guī)定：用工單位使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者人數(shù)一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質(zhì)不同來搞區(qū)別對(duì)待，有關(guān)管理部門應(yīng)從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）（七）加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同工會(huì)作為工作階級(jí)的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實(shí)為職工辦實(shí)事。職工通過工會(huì)組織和用人單位就勞動(dòng)合同的大部分內(nèi)容協(xié)商一致后，通過工會(huì)代表勞動(dòng)者和用人單位簽訂集體合

28、同，將勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的重要內(nèi)容固定下來，對(duì)用人單位權(quán)利濫用起到一定的限制作用。即使以后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者也可以通過工會(huì)組織和集體合同來有效維權(quán)。工會(huì)組織在我國還有很大的發(fā)展空間，當(dāng)前我國的工會(huì)組織還依附在企業(yè)下生存，工會(huì)主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會(huì)基本職能的發(fā)揮。工會(huì)組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個(gè)漫長的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)不應(yīng)該干預(yù)過多，政府應(yīng)負(fù)起管理和引導(dǎo)職責(zé)，積極探索工會(huì)組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當(dāng)家作主的權(quán)利。在我國，大中型國企的工會(huì)組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，越來越多的企業(yè)實(shí)施了集體合同，在完善集體合同制度的同時(shí)，可以逐步推進(jìn)集體合同的談判和

29、簽訂，使勞動(dòng)者充分行使當(dāng)家作主的權(quán)利。勞動(dòng)主管部門應(yīng)該抓大放小，以大帶小，積極促進(jìn)大中型企業(yè)試點(diǎn)集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導(dǎo)未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。（八）建立一個(gè)暢通的投訴渠道建立暢通的勞動(dòng)投訴渠道是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的保證，是勞動(dòng)主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動(dòng)合同法已經(jīng)制定許多保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實(shí)處，真正達(dá)到其調(diào)整目標(biāo)，關(guān)鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”。現(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會(huì)組織、調(diào)解委員會(huì)和仲裁機(jī)構(gòu)，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實(shí)處