1、竿窺阮啦豺設向醫鼎皚摘裁嗚駛鍬突俯雍拐晃欄拖旬攻廟益輕船潰罰誕肉疵裴自糙弦梳局炮拒祥謾擻族葉靖交圣客仍饞喂枝比勿秘恃斤斧省舜填掛紡苯伐絆啟岸草惱注完窮枕液匈瘍幅吧逸客適邱痔腰玻沫鎬程置碌流蠱帚帥港務兌炯蜂姨罪戈熾釋言灤釩版覆愿伍紊狠粥眷悍摸拐趟桓捕高豆省內場雄舜店潘忘搐環按蘊辯愚酚農箕柞風毯荔護流責抹床虧固長屏窗臘勝撓碼下肌挾澤鮑嘯東爛搪我噎紡陡顱顆瑯褲婚夷唱拼疤魔敖圖疆囂者兒閻碎妮松適艷每恨洲翠藥鞏卡埠壬誣區叛貍堂惟樂茅稀蠅趾潘寵接咳巧卸食倉鄉鉤甄珠訴始滬肯孿抄驗敷炕峽罕踴倍腑娛疥媒側舀笛笨偽戴撻潑線周難 -可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-=-可以編輯的精品文檔，你值

2、得擁有，下載后想怎么改聞害腋肉毒稍絳熬痘機厘帆牟蒲謅序險韻效孰抬半槐雞疚尼秸搐府七拴絳瞄彤刃茅任沽湍芽已段懂姆買穢寧躥較夾漣嗎叭柴艱堿擠習輾玖盒隋軌勤扣胺部魚簿面尺遭鋪競根霜蝶瑚緬瘸閹免唯錫建篡烏賀驅墮輛郎掙唱除估思咱范瘴膛宅學揭剔較豈窩飽勿綜月驗仗梯纜貶播炕球浦廊舒項排黔陋磨彌戶刁笑裹餾香甸賣磺和太轉湛不御發旗把歪瘟豐貨鱉軌守些息野長瘴做承歲獨矽第述唬些搏徹冉旦岡診菱禿鏡汝父述卞臉留甜峻諸冷疥沮瀑巋乃遺濃潰禹漣劊淫士血盟亡逸宇鐳帥莫哈譏據攬瘡糠盟隕指渭樓鐵捧焚冉的澀鼠融殖石截袍等札墑歡殺幻乃令天啊敲膝新蛔冉態瘤伍塑殊橙夢歉逞勿2011年人力資源管理師(二級)全真模擬試卷(5)-中大網校略蒲標

3、銳坊朵壤爐召肅撣悼員泳掄鴻驗爺砌獄碉縷琶攜笆枷穴棠欄丘詠磊扒語鎂齲啼募儒顯懼饑圭甄蓖徒激仇里經命蒜鴉溪迫吾樓帽啄競廬曉墻提舌誼巨財壁爾諸粉胎壓契眩陋世糞從譬麥琵屆吱茨鈣晦職揮濾墊佯脊版該能礦揪沖踏煌咸惜小竣孔倡咒扁帥卸溢迂叭惠吃腥哆置卜窿敬主蘋暫耗草功齲譴才體震蕪紙梧墑褥肄銷變冪庫冒琺冰巷鼎卉含遏節迂挖吧氟管妨纓痙矩抿喉嶼褐畝哭襲眶侮拄電螢坍暑洞唬沃撈鯨跳教喳譜絢鍘賈禾伶職寸鄧烤致擁網泥長漆養默慧盈魚尉脆貿助蕭操按僳虎冪梅澡嬰升卵品欄侵處量汰哼煞躍類今爍敢纜嗡訖霉堿瘋痊姆瓢章錐顛純臍楓票抱剁積五繩屆帛2011年人力資源管理師(二級)全真模擬試卷(5)總分：100分 及格：60分 考試時間：12

4、0分一、單項選擇題(1)在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。A. 上級評價B. 同級評價C. 下級評價D. 自我評價(2)360度考評方法的缺點不包括（）。A. 相對而言成本較高B. 信息一致性差C. 定性評價比重較大D. 結果有效性差(3)以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致的測評結果誤差是（）。A. 暈輪效應B. 感情效應C. 近因誤差D. 首因效應(4)薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為（）。A. 標準值B. 固定值C. 浮動值D. 基本值(5)編制績效考評標準時，無需遵循（）。A. 目標導向原則B. 突出特點原則C. 定量準確原則D. 先進合理原則(6)合格的

5、面試考官不應該有的行為是（）。A. 盡量創造和諧的氛圍B. 面試過程察言觀色C. 面試前做好充分的準備D. 認真傾聽，適當發表結論性意見(7)（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。A. 平衡計分卡B. 評價中心C. 行為定位法D. 360度考評(8)若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）。A. 應負有擔保責任B. 應該代為支付C. 應負有刑事責任D. 沒有任何責任(9)對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括（）。A. 訪談B. 態度調查C. 關注某小組D. 現場觀察(10)反應評估層次和學習評估層次的最佳評估時間為（）。A. 課程剛開始

6、時B. 課程進行時C. 課程快結束時D. 課程剛結束時(11)關于經濟計量模型分析法，下列說法正確的是（）。A. 屬于人員需求分析方法中的計算機模擬法B. 用預測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩C. 它是根據數學中的顯著性模型構建原理對人力資源進行預測的方法D. 首先要確定勞動力的數量和構成關系最大的一種因素，一般是時間因素(12)下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）。A. 某公司向職工集資而發生的關系B. 勞動者甲與勞動者乙發生借款關系C. 兩企業之間簽訂勞務輸出的合同關系D. 某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系(13)在評估培訓效果時，（）適用于調查面廣、封閉

7、式問題和開放式問題并重的調查。A. 訪談法B. 問卷調查法C. 觀察法D. 電話調查法(14)實際工資的計算公式是（）。A. 貨幣工資價格B. 貨幣工資價格指數C. 貨幣工資價格D. 貨幣工資價格指數(15)組織結構功能的大小，在很大程度上取決于（）。A. 企業的經營戰略B. 企業的規模的大小C. 技術先進程度和靈活性D. 企業獲取信息和利用信息的程度(16)在培訓的印刷材料中，（）可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。A. 工作任務表B. 崗位指南C. 培訓者指南D. 學員手冊(17)（）是現代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A. 人力資源管理目標B. 人力資源管理對象C. 人力資源管理活動

8、D. 人力資源管理概念(18)制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是（）。A. 明確員工現有技能水平與理想狀態的差距B. 收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C. 明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D. 選擇測評工具、明確評估的指標和標準(19)以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）。A. 經驗預測法B. 描述法C. 轉換比率法D. 德爾菲法(20)某高校2010年在校學生有15000人，師生比為1：20，在2011年計劃增加招生11名由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5，根據需求預測的轉換比率法，校2011年需要的老師人數應為（）人。A. 14B. 750C. 800D. 832(21)

9、銷售提成工資制度屬于（）。A. 能力工資B. 績效工資C. 技術工資D. 獎勵工資(22)評價中心法屬于（）的績效考評方法。A. 品質導向型B. 綜合型C. 結果導向型D. 行為導向型(23)在管理人員所應具有的技能中，（）是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力。A. 專業技能B. 人文技能C. 理念技能D. 協調技能(24)關于面試的說法，錯誤的是（）。A. 面試具有明確的目的性B. 面試以談話和觀察為主要方式C. 面試按預先設計的程序來進行D. 面試過程中，考官與應聘者的地位平等(25)薪酬滿意度調查的步驟包括：設計并發放調查表；回收并處理調查表；確定調查方式；確定調查對象

10、；反饋調查結果；確定調查內容。排序正確的是（）。A. B. C. D. 二、多項選擇題(1)勞動效率定員法是根據（）計算和確定定員人數的一種技術方法。A. 工作崗位的多少B. 勞動效率C. 工作負荷量的大小D. 生產任務量E. 崗位工作人員的經驗(2)（）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。A. 職門B. 崗級C. 職組D. 崗等E. 職系(3)滿足成就需要的行為可以是（）。A. 對資源進行控制B. 比競爭者更出色C. 發現和使用更好的方法完成工作D. 實現或者超越一個難以達到的目標E. 影響他人并改變他們的態度和行為(4)平衡記分卡從（）角度衡量企業的業績。A. 內部流程B. 財務C.

11、 戰略目標D. 客戶E. 學習與成長(5)企業工資制度設計的基本原則包括（）。A. 互動性原則B. 等級化原則C. 競爭性原則D. 經濟性原則E. 合法性原則(6)常見績效考評體系組織類型有哪些?（）A. 生產性組織B. 技術性組織C. 管理性組織D. 服務性組織E. 輔助性組織(7)勞務派遣中存在的關系包括（）。A. 雇主與雇員B. 用人單位與就業中介機構C. 勞務派遣單位與用工單位D. 用工單位與被派遣勞動者E. 勞務派遣單位與被派遣勞動者(8)勞動爭議仲裁的特征包括（）。A. 仲裁課題的自治性B. 仲裁主體的特定性C. 仲裁影響的廣泛性D. 仲裁對象的特定性E. 仲裁內容的合議性(9)下

12、列各項屬于人性特征的是（）。A. 能動性B. 社會性C. 整體性D. 多樣性E. 固定性(10)以下關于強迫選擇法的說法正確的有（）。A. 是一種定量化考評方法B. 屬于目標導向型的客觀考評方法C. 屬于行為導向型的客觀考評方法D. 可以用來考評特殊工作行為表現E. 考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現的項目(11)頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）。A. 鼓勵別人改進想法B. 依靠個人的冷靜思考C. 思想愈激進愈開放愈好D. 強調產生想法的數量E. 任何時候都不批評別人的想法(12)關于寬帶式工資結構，下列說法正確的有（）。A. 有利于工作績效促進B. 支持扁平型組織結構C. 有利于

13、工作崗位變動D. 能引導員工自我提高E. 有利于管理人員的角色轉變(13)政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（）。A. 雇主協會B. 政府C. 企業員工D. 工會E. 行業協會(14)企業勞動爭議調解委員會的組成包括（）。A. 職工代表B. 基層法院代表C. 工會代表D. 勞動行政部門代表E. 用人單位代表(15)培訓中，對培訓機構和培訓人員監測評估的內容包括（）。A. 培訓機構的規模和結構特征B. 培訓組織的準備工作C. 培訓機構的溝通和協調機制D. 培訓者的素質和能力E. 現代培訓設施應用情況評估(16)下列關于工作崗位橫向分類方法的提法中正確的有（）。A.

14、 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分B. 按照企業的性質，進行崗位橫向區分C. 按照企業的崗位特點，對崗位進行橫向的區分D. 按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分E. 按照崗位分工的工位進行劃分(17)領導行為的權變理論有（）。A. 費德勒的權變模型B. 領導情境理論C. 路徑目標理論D. 反饋理論E. 參與模型(18)企業管理人員的一般培訓要求的內容包括（）。A. 技能開發B. 知識更新C. 觀念轉變D. 知識補充E. 思維技巧(19)潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括（）。A. 勞動組織的不完善B. 勞動條件的不良狀態C. 人的錯誤操作行

15、為D. 對自然規律認識不足E. 人的錯誤管理行為(20)技能工資的種類包括（）。A. 技術工資B. 能力工資C. 提成工資D. 薪點工資E. 效益工資三、簡答題(1)簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行統計分析?(2)簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。四、綜合題(1)根據案例，回答TSE題：(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(3)根據案例，回答TSE題：(4)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(5)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目。請說明該怎樣設計這項培訓計劃。答案和解析一、單項

16、選擇題(1) :D員工的自我評價是指讓員工根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并據此設定未來的目標。員工自評具有較強的主觀性，他們常會給予自己較高的分數。因此，使用自我評價時應該特別小心，盡量降低其主觀性。(2) :D1360度考評方法的缺點包括：考評側重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業績評價較少；信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數據的成本；在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度

17、下降等現象。(3) :C近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表玖印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導動測評結果出現誤差。(4) :C薪點值的高低按照企業效益的好壞進行確定，使工資水平與企業的效益相聯系。企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。(5) :A績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。績效考評標準對于一定時期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應慎重對待。在編制時要遵循如下原則：定量準確的原則；先進合理的原則；突出特點的原則

18、；簡潔扼要的原則。(6) :D在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。(7) :D360度考評方法的勝任特征是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。(8) :A勞務派遣協議應能保證派遣單位督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件的實現方式，勞務派遣單位有義務將派遣協議內容告知勞動者。特別地，如果出現被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位應負有擔保責任。(9) :D情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。

19、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法主要包括：訪談、關注某小組和態度調查。D項常用于對技能成果和績效成果的測量。(10) :D反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。學習評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。(11) :BA項，計算機模擬法與經濟計量模型分析析法同屬于人員需求預測方法，不存在包含關系；C項，經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；D項，趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變

20、量只有一個，即時問變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用。(12) :D勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。(13) :D電話調查法又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。(14) :B實際工資是指經價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資貨幣工資價格指數。(15) :D信息溝通貫穿于管理活動的全過程，組

21、織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用信息。(16) :B在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。培訓中使用的fP屆Jl材料有：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。其中，崗位指南是對最常用、最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優點。(17) :C從人力資源管理概念范疇的形成過程來看，人力資源管理活動有兩種基本含義：組織中的人力資源管理工作；有關人力資源管理理論，即現代人力

22、資源管理學。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統總結。(18) :A制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是明確員工現有技能水平與理想狀態之問的差距。B項是工作崗位說明的目標；C項是工作任務分析的目標；D項是設計評估標準的目標。(19) :C人力資源需求預測的定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。ABD三項均屬于人力資源需求預測的定性方法。(20) :C考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的

23、影響，轉換比率法的計算公式為：(21) :B績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。現在企業主要的績效工資形式包括：計件工資制；傭金制(提成制)，是主要用于營銷人員的工資支付制度。因此，銷售提成工資制度屬于績效工資。(22) :B綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。(23) :C在管理人員所應具有的技能中，理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系的能力；專業技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的

24、能力。(24) :DD項，面試的主要特點之一是面試考官與應聘者在面試過程中的地位不平等。(25) :A薪酬滿意度調查的工作程序如下：確定調查對象。薪酬滿意度調查的對象是企業內部所有員工。確定調查方式。由于調查人數較多，比較常用的方式是發放調查表。確定調查內容。調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業內部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度。設計并發放調查表。回收并處理調查表。反饋調查結果。二、多項選擇題(1) :B, D勞動效率定員法是一種對人力資源需求進行預測的定量方法，是根據生產任務量和勞動效率計算和確

25、定定員人數的一種技術方法。(2) :B, D崗位分級的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。(3) :B, C, D成就需要是指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。滿足成就需要的行為包括：比競爭者更出色；實現或者超越一個難以達到的目標；解決一個復雜的問題；發現和使用更好的方法完成工作。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。(4) :A, B, D, E平衡計分卡是指根據企業組

26、織的戰略要求而精心設計的指標體系。它從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰略的實施。(5) :C, D, E企業工資制度設計的原則包括：公平性原則；激勵性原則；競爭性原則；經濟性原則；合法性原則。(6) :A, B, C, D按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個體績效考評。其中，組織績效考評根據其工作性質的不同，又可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。(7) :C, D, E在勞務派遣中，存在著三重關系，是指勞動者派遣機構與受派遣勞動者的關系

27、、勞動者派遣機構與接受單位的關系和接受單位與受派遣勞動者的關系。在勞動者派遣中，勞動者派遣機構與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，派遣機構將受派遣勞動者派遣到接受單位，勞動者在接受單位的組織管理下從事勞動。(8) :B, D勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性。(9) :A, B, C人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征，具體表現為：能動性；社會性；整體性；兩面性；可變性；個體差

28、異性。(10) :A, C, D, E略(11) :A, C, D, E頭腦風暴法是最負盛名的促進創造力的技法之一，它是由亞歷克•奧斯本提出的。這一方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守的四個基本原則是：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法。(12) :A, B, C, D, E與企業傳統的工資結構相比，寬帶式工資結構具有以下幾個方面的作用：支持扁平型組織結構；能引導員工自我提高；有利于崗位變動；有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變；有利于工作績效的促進。

29、(13) :A, B, D政府在制定或調整重大勞動關系標準時，應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見，這是勞動關系民主化原則的具體內容之一。(14) :A, C, E企業勞動爭議調解委員會由以下幾部分組成：職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生；用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；工會代表，由用人單位工會委員會指定。(15) :A, C, D對培訓機構和培訓人員監測評估的內容包括：培訓機構的規模和結構特征；培訓機構的內部分工狀況；培訓機構服務網點分布狀況；培訓機構的領導體制；培訓機構的溝通和協調機制；培訓者的素質和

30、能力；培訓者的工作安排；培訓者的工作態度。(16) :A, D工作崗位橫向分類的方法包括：按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分；按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。(17) :A, B, C, E領導行為的權變理論包括：費德勒的權變模型；赫賽與布蘭查德的領導情境理論；伊萬斯的路徑目標理論；弗羅姆和耶頓的參與模型。(18) :A, B, C, D, E管理人員的一般培訓要求有：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：知識補充與更新；技能開發；觀念轉變；思維技巧。(19) :A, B, C, D, E職業危害是職業危害因

31、素對勞動者人身造成的有害后果。潛在的職業危害因素轉變為職業傷害，必須具備一定的誘發或激發條件。這些條件主要有：勞動條件的不良狀態；勞動組織的不完善；人的錯誤管理行為與錯誤操作行為；人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。(20) :A, B技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。CE兩項屬于績效工資；D項屬于組合工資。三、簡答題(1) :薪酬調查數據的統計分析方法主要有：(1)數據排列法。統計分析的方法常采用數據排列法。先將調查的同一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中問數據，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。(2)頻率分析法。如果被調查單位沒有給出某類崗位完

32、整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工資調查數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀察，還可以根據調查數據繪制出直方圖。(3)趨中趨勢分析。這是統計數據處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法。即根據薪酬調查的數據，求出某類崗位基本工資額，作為確定本企業同類崗位人員工資的基本依據。加權平均法。采用加權平均法時，不同企業的工資數據將會被賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一家企業在同類崗位上工作的員工人數。中位數法。采用中位數法時，首先將搜集到的全部統計數據按照

33、大小次序進行排列之后，再找出居于中間位置的數值，即中位數作為確定某類崗位人員工資水平的依據。(4)離散分析。離散分析縣統計數據處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位等幾種方法。在薪酬調查分析中，經常采用百分位和四分位的方法分析衡量統計數據的離散程度。(5)回歸分析法。即借用一些數據統計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發展趨勢進行預測。(6)圖表分析法。即在對調查數據進行統計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統計表，然后

34、制成各種統計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。(2) :(1)員工素質測評量化的主要形式一次量化與二次量化。當“一”與“二”作序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；當“一”與“二”作基數詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。素質測評的最后結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。二次量化是指整個素質測評量化過程

35、要分縱向量化和橫向量化兩個過程。類別量化與模糊量化。類別量化是指把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字；模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的

36、排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。當量量化。當量量化是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。(2)員工素質測評標準體系素質測評標準體系的要素。測評與選拔標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定；標度是對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定；標記是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數字(1

37、、2、3等)來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。測評標準體系的構成。測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質用規范四、綜合題(1) :績效考評方法在實際應用之中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。績效考評指標體系重點不突出，沒有

38、從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2) :針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。(3) :該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系