1、第六章 薪資結構設計本章內容第一節第一節 薪資等級結構的原理與設計薪資等級結構的原理與設計 第二節第二節 寬帶薪酬結構寬帶薪酬結構第三節第三節 工資等級制度工資等級制度第一節 工資等級結構的原理與設計 一、工資結構一、工資結構v企業工資可以分為兩種結構形式：企業工資可以分為兩種結構形式：等級結構或稱為縱向結構，等級結構或稱為縱向結構，反映了職位之間的相反映了職位之間的相對價值關系在任職者工資上的體現；對價值關系在任職者工資上的體現； 要素結構或稱為橫向結構，要素結構或稱為橫向結構，是員工個人因素在不是員工個人因素在不同薪酬要素上的體現。關于薪酬橫向結構，我們同薪酬要素上的體現。關于薪酬橫向結構

2、，我們將在第八章中進行簡要的介紹。將在第八章中進行簡要的介紹。 v事實上，工資等級結構決策實質是內部一致事實上，工資等級結構決策實質是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準間進性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準間進行平衡的一種結構。行平衡的一種結構。二、從工資結構線到工資結構模型（一）工資結構線（一）工資結構線1工資結構線的形狀工資結構線的形狀v工資結構線也稱為薪酬結構線，是一個企業工資結構線也稱為薪酬結構線，是一個企業的工資結構的直觀表現形式，它清晰地顯示的工資結構的直觀表現形式，它清晰地顯示出企業內各個職務的相對價值與其對應的實出企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系。付

3、工資之間的關系。v換句話說，將企業內各個職務的相對價值與換句話說，將企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標系直觀地表現出來，就形成了工資結構坐標系直觀地表現出來，就形成了工資結構線。線。形 狀 v從理論上說，工資結構線可以呈現任何一種曲線形從理論上說，工資結構線可以呈現任何一種曲線形式。式。v實際上，它們多呈現直線或由若干直線段構成的一實際上，它們多呈現直線或由若干直線段構成的一種折線形式。種折線形式。這是因為工資結構首先要求具有內在公平性，這是指企這是因為工資結構首先要求具有內在公平性，這是指企業各項職務的工資是按某種一致的

4、分配原則確定的，是業各項職務的工資是按某種一致的分配原則確定的，是可以清晰地加以說明的，在市場經濟中通行的這種原則可以清晰地加以說明的，在市場經濟中通行的這種原則便是等價交換，也就是誰的貢獻越大，對企業的價值相便是等價交換，也就是誰的貢獻越大，對企業的價值相對越高，所獲報酬就應越多。因為報酬正比于貢獻，正對越高，所獲報酬就應越多。因為報酬正比于貢獻，正比的關系是線性的，是一種直線關系，其對應的關系便比的關系是線性的，是一種直線關系，其對應的關系便呈現直線形式。呈現直線形式。圖6.1:線性的工資結構線工作評價分數工作評價分數實付薪酬（元）實付薪酬（元）ba實付薪酬（元）實付薪酬（元）dc工作評價

5、分數工作評價分數非線性工資結構線v但是，由于各企業還但是，由于各企業還可能有其各自不同的可能有其各自不同的特殊考慮，因而設計特殊考慮，因而設計出具有其獨特特征的出具有其獨特特征的工資結構線。工資結構線。v現實生活中，企業基現實生活中，企業基于種種原因，工資結于種種原因，工資結構線往往被設計成曲構線往往被設計成曲線，因而表現出非線線，因而表現出非線性的特征。如圖性的特征。如圖5.2中中的的e和和f就是兩條典型就是兩條典型的非線性工資結構線。的非線性工資結構線。 實付工資（元）實付工資（元）fe工作評價分數工作評價分數2工資結構線的診斷作用 v工資結構設計的最常見也是最重要的用途，工資結構設計的最

6、常見也是最重要的用途，即開發出企業的工資系統，使每一職位的工即開發出企業的工資系統，使每一職位的工資都對應于它的相對價值資都對應于它的相對價值 v工資結構設計的另一個常見用途是，用來檢工資結構設計的另一個常見用途是，用來檢驗已有的工資體系的合理性，為工資體系的驗已有的工資體系的合理性，為工資體系的改善提供依據。改善提供依據。 3基于市場狀況調整的工資結構線 v工資結構線不只要工資結構線不只要考慮企業的內在公考慮企業的內在公平性，而且還必須平性，而且還必須考慮外在公平性，考慮外在公平性，即應顧及全國、地即應顧及全國、地區或行業勞動力市區或行業勞動力市場的供需情況、人場的供需情況、人才競爭優勢的保

7、持、才競爭優勢的保持、人力成本的合理比人力成本的合理比重、政府法律與法重、政府法律與法規的制約等其他因規的制約等其他因素的影響。素的影響。ABCDE職位評價分職位評價分數數實 付 工實 付 工資資A：地區：地區/行業最高工資線行業最高工資線E：地區：地區/行業最低工資線行業最低工資線C：地區：地區/行業平均工資線行業平均工資線D：企業調整后的工資結構線：企業調整后的工資結構線B：企業經職位評價的工資結構線：企業經職位評價的工資結構線（二）工資結構模型 v把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級，把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這一步驟其實已成形成一個工資等級系列，這一步

8、驟其實已成為整個工資制度建立過程中不可少的環節。為整個工資制度建立過程中不可少的環節。v這樣，經職務評價而獲得相對價值相近的一這樣，經職務評價而獲得相對價值相近的一組職務，便被編入同一等級。組職務，便被編入同一等級。v圖圖6.4，其中經評分法所評出的分數，每隔，其中經評分法所評出的分數，每隔50分的一個區間便成為一個職務等級。盡管它分的一個區間便成為一個職務等級。盡管它們的相對價值并不完全相等，同一等級中的們的相對價值并不完全相等，同一等級中的職務將付給相同的工資，因而有的吃些虧，職務將付給相同的工資，因而有的吃些虧，有的占點便宜，不盡合理。但因差別不大，有的占點便宜，不盡合理。但因差別不大，

9、大大簡化了管理，所以是切實可行的。大大簡化了管理，所以是切實可行的。圖6.4 企業工資等級的設置 實付工資（元實付工資（元月）月）職位評價分數職位評價分數工資等級工資等級1234567 圖圖6.4中每一工資等級只有一個單一的工資值，這實際中每一工資等級只有一個單一的工資值，這實際上形成了一崗一薪制度。上形成了一崗一薪制度。 許多企業改變了同一崗位等級使用單一工資率的做法，許多企業改變了同一崗位等級使用單一工資率的做法，代之以多工資率；同時，崗位之間的工資率也有部分交叉，代之以多工資率；同時，崗位之間的工資率也有部分交叉，下一等級的高位工資率可以超過上一等級的低位工資率，即下一等級的高位工資率可

10、以超過上一等級的低位工資率，即實行復合崗薪制度。實行復合崗薪制度。 企業給每一等級都規定一個工資變化范圍（或稱為薪幅，企業給每一等級都規定一個工資變化范圍（或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點）。各工資等級的工資其下限為等級起薪點，上限為頂薪點）。各工資等級的工資范圍可以是一樣大的，如都是平均工資范圍可以是一樣大的，如都是平均工資25元，即每級范圍元，即每級范圍為為50元；不過更常見的是工資范圍隨等級上升而呈累進式的元；不過更常見的是工資范圍隨等級上升而呈累進式的擴大。擴大。 如圖如圖6.5所示。這樣，工資結構的設計工具就從工資結所示。這樣，工資結構的設計工具就從工資結構線轉換成為工資

11、結構模型。構線轉換成為工資結構模型。 圖6.5 工資等級結構模型示例 466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工資水平工資水平（元（元/月）月）等級等級1 2 3 4 5 6 7 工資等級工資等級最低工資線最低工資線工資線工資線最高工資線最高工資線（三）工資等級表v工資等級結構還可以通過工資等級表來表現出來。工資等級結構還可以通過工資等級表來表現出來。v工資結構模型和工資等級表總體上是一致的，只是工資結構模型和工資等級表總體上是一致的，只是在表現形式上有所差別，它們是

12、通過不同的形式來在表現形式上有所差別，它們是通過不同的形式來表現組織工資的等級結構。表現組織工資的等級結構。v工資等級表是用來規定員工的工資等級數目以及各工資等級表是用來規定員工的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數目、工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數目、工資等級差別以及工種等級線組成，表示不同的勞工資等級差別以及工種等級線組成，表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標準的關系。動熟練程度和不同工作之間工資標準的關系。v表表6.1是一家機械制造企業的工資等級表。是一家機械制造企業的工資等級表。工 資 等 級 1 2 3 4 5 6 7 8 工 資 等 級 系 數

13、 1.00 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 工 資 級 差 （ ） 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工 資 等 級 線 模 型 工 、 機 修 鉗 工 等 天 車 、 吊 車 司 機 等 沖 壓 、 油 漆 、 木 工 等 車 間 搬 運 工 等 機 床 調 整 工 等 表表6.1 某機械制造企業的工資等級表某機械制造企業的工資等級表 級差v 各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準（即各等級職位工資鄰兩個等級的工資標準（即各等級職位工資水平的中間值

14、）相差的幅度。水平的中間值）相差的幅度。v級差有兩種表示方法：級差有兩種表示方法：用絕對金額表示用絕對金額表示用工資等級系數表示用工資等級系數表示工資等級系數v 所謂工資等級系數，就是某一等級的工資標所謂工資等級系數，就是某一等級的工資標準同第一級工資標準的對比關系，它說明某準同第一級工資標準的對比關系，它說明某一等級的工資比第一級工資高多少倍，某一一等級的工資比第一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復雜多少倍。等級的工作就比最低等級的工作復雜多少倍。v我們知道第一級工資標準（即最低一級的工我們知道第一級工資標準（即最低一級的工資標準）和某一工資等級的系數，就可以求資標準）和某一

15、工資等級的系數，就可以求出某一等級的工資標準。出某一等級的工資標準。v工種等級線是用來規定各工種（崗位）的起工種等級線是用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。點等級和最高等級的界限。 三、工資等級結構的要素v工資等級結構的構成要素包括：工資等級結構的構成要素包括：工資等級數目；工資等級數目；目標工資，即每個或每級職位的目標工資（通常稱為中目標工資，即每個或每級職位的目標工資（通常稱為中點、基準點等）；點、基準點等）；工資級差，工資等級中相鄰兩個等級的目標工資之間的工資級差，工資等級中相鄰兩個等級的目標工資之間的差額；差額；工資幅度，每級職位工資的浮動幅度（即以目標工資為工資幅度，每

16、級職位工資的浮動幅度（即以目標工資為中點，工資最低點與最高點之間的差額）；中點，工資最低點與最高點之間的差額）；重疊情況（即相鄰兩級別間工資帶的重疊程度）：重疊情況（即相鄰兩級別間工資帶的重疊程度）：公司內采用的工資結構數量。一些大企業對于不同的部公司內采用的工資結構數量。一些大企業對于不同的部門或不同的分公司會采取不同的工資結構，這樣整個企門或不同的分公司會采取不同的工資結構，這樣整個企業可能具有幾個不同的工資等級結構。業可能具有幾個不同的工資等級結構。 （一）工資等級數目v工資等級數目工資等級數目（Pay Grades Number ）是指企業是指企業的工資等級結構由多少層級構成。的工資等

17、級結構由多少層級構成。v等級數目的確定與下列因素有關：等級數目的確定與下列因素有關：企業的規模、性質及組織架構企業的規模、性質及組織架構工作的復雜程度工作的復雜程度工資級差工資級差 v企業間的工資等級多在企業間的工資等級多在710級之間。隨著級之間。隨著組織結構的扁平化，崗位等級數目減少，每組織結構的扁平化，崗位等級數目減少，每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之間的工資差距加大，這就形成了所謂的之間的工資差距加大，這就形成了所謂的“寬帶薪酬結構寬帶薪酬結構”。（二）目標工資與工資幅度v所謂工資幅度所謂工資幅度（Pay Rate Ranges）也被稱為

18、也被稱為工資區間，是指在某一工資等級內部允許工資工資區間，是指在某一工資等級內部允許工資變動的最大幅度。它說明的是同一個薪資級別變動的最大幅度。它說明的是同一個薪資級別內最低薪資和最高薪資之間的差距。內最低薪資和最高薪資之間的差距。v工資幅度的中點（中值），即目標工資或中位工資幅度的中點（中值），即目標工資或中位工資（工資（Midpoint Pay Value），常根據前面確），常根據前面確定的具有競爭力的工資水平設定，反映了公司定的具有競爭力的工資水平設定，反映了公司對于某職位所確定的工資水平，其具體數據取對于某職位所確定的工資水平，其具體數據取決于公司的薪酬思想及其信息來源。決于公司的薪酬

19、思想及其信息來源。v工資浮動的中點通常也稱為控制點。工資浮動的中點通常也稱為控制點。 1工資變動比率v工資變動比率通常是指同一工資等級內部的工資變動比率通常是指同一工資等級內部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。最高值與最低值之差和最低值之間的比率。工資變動比率（最高值最低值）工資變動比率（最高值最低值）/ 最低值最低值v有時候，為了使用的方便，也會計算以中間有時候，為了使用的方便，也會計算以中間值為基礎的工資變動比率計算方式，這種時值為基礎的工資變動比率計算方式，這種時候，往往采用以下兩種計算公式：候，往往采用以下兩種計算公式：上半部分工資變動比率（最高值中間值）上半部分工資變動比率（最

20、高值中間值）/ 中間中間值值下半部分工資變動比率（中間值最低值）下半部分工資變動比率（中間值最低值）/ 中間中間值值【例】以圖以圖6.5中的工資等級一為例。在這個工資等級中，中的工資等級一為例。在這個工資等級中，工資的最高值為工資的最高值為4660元，中間值為元，中間值為3885元，最低值元，最低值為為3110元。元。 工資變動比率（工資變動比率（46603110）/ 311050 中間值（中間值（46603110）/ 2 3885 上半部分工資變動比率（上半部分工資變動比率（46603885）/ 3885 20（相當于中間值（相當于中間值20） 下半部分工資變動比率（下半部分工資變動比率（3

21、8853110）/ 3885 20（相當于中間值（相當于中間值20） 變動比率為變動比率為50的工資區間中值兩側的變動比的工資區間中值兩側的變動比率都各為率都各為20，即最高值，即最高值4660元是中間值元是中間值3885元元的的120，最低值，最低值3110元是中間值元是中間值3885元的元的80。 2工資幅度的規則v在通常情況下，工資變動比率的大小取決于在通常情況下，工資變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的工資等級變動比技能水平較低的職位所在的工資等級變動比率較小，而所需技能水平較高的職位所在的率較小，而所

22、需技能水平較高的職位所在的工資等級的變動比率要大一些。工資等級的變動比率要大一些。vGerge T. Milkovich認為，等級浮動幅度一認為，等級浮動幅度一般在般在10%120%，高級管理職位等級浮動幅，高級管理職位等級浮動幅度通常為度通常為60%120%；中級專業和管理職位；中級專業和管理職位浮動幅度為浮動幅度為35%60%；辦公室文員和生產；辦公室文員和生產職位，浮動幅度為職位，浮動幅度為10%25%。表6.2 不同職位類別的工資變動比率職位類別職位類別浮動幅度浮動幅度專業水平較低的服務、生產和機器專業水平較低的服務、生產和機器維修等職位維修等職位2025行政職員、技術人員和專家助手等

23、行政職員、技術人員和專家助手等職位職位3040高級專業人員和中等管理層高級專業人員和中等管理層40%50%高級管理人員高級管理人員50以上以上不同薪酬變動比率所產生的影響不同薪酬變動比率所產生的影響職職位位薪酬區間變動薪酬區間變動比率比率最低值最低值中值中值最高值最高值報報銷銷會會計計303027832783320032003617361740402667266732003200373337335050256025603200320038403840薪資比較比率薪資比較比率比較比率（比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪

24、資等級的中來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關系。值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關系。 不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響不同薪資比較比率設計對薪資差距的影響 薪酬比較比率薪酬比較比率= =員工實際獲得的基本薪酬員工實際獲得的基本薪酬/ /相應薪酬等級的中值相應薪酬等級的中值 薪酬比較比率薪酬比較比率= =本企業某薪酬等級中值本企業某薪酬等級中值/ /市場平均薪酬水平市場平均薪酬水平 公司內部（元）公司內部（元）其他公司（元）其他公司（元） 員工員工甲甲員工員工乙乙員工員工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬225022502500250027

25、5027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市場平（市場平均水平）均水平）薪酬比較比率薪酬比較比率（實際基本薪（實際基本薪酬酬/ /區間中值）區間中值）90901001001101101001009898通過薪資區間變動比率與區間滲透度分析員工的長期薪資變化通過薪資區間變動比率與區間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作工作年限年限區間最區間最低值低值區間中值區間中值區間最區間最高值高值實際基本實際基本薪資薪資區間滲區間滲透度透度112801600192012800.00%21312164019681357

26、6.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920482458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%3工資幅度的確定v工資浮動幅度主要取決于對某一特定企業雇主的工資浮動幅度主要

27、取決于對某一特定企業雇主的意愿。意愿。v工資調查通常提供實際最高和最低工資值，還需工資調查通常提供實際最高和最低工資值，還需要根據薪酬策略確定浮動幅度。要根據薪酬策略確定浮動幅度。v一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員工成為一名稱職員工所需要的時間，能很快被員工成為一名稱職員工所需要的時間，能很快被員工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。v工資變動范圍中的最高值和最低值都是依據中間工資變動范圍中的最高值和最低值都是依據中間值確定下來的，其中工資幅度超過中點值到最高值確定下來的，其中工資幅度超過中點值到最高

28、額是企業愿意支付其所認可績效的工資。額是企業愿意支付其所認可績效的工資。（三）工資級差v工資級差工資級差（Pay Grade）是指工資等級中是指工資等級中相臨的兩個等級工資標準之間的差額，它表相臨的兩個等級工資標準之間的差額，它表明不同等級的工作由于其復雜和熟練程度不明不同等級的工作由于其復雜和熟練程度不同，支付不同同，支付不同 的報酬。工資級差可以用的報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。1工資差額的倍數工資差額的倍數v工資差額的倍數也可稱工資差額的倍數也可稱“幅度幅度”，即工資結，即工資結構中最高薪資等級與最低薪資等級的目標工構中最

29、高薪資等級與最低薪資等級的目標工資的比值關系。資的比值關系。在工資總額既定的情況下，在工資總額既定的情況下，“倍數倍數”的確定需的確定需要考慮以下因素：要考慮以下因素：最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；最高與最低等級勞動復雜程度上的差別；政府規定的最低工資率；政府規定的最低工資率；市場可比的工資率；市場可比的工資率；企業工資基金的支付能力和薪資結構。企業工資基金的支付能力和薪資結構。科技發展的狀況對勞動差別的影響。科技發展的狀況對勞動差別的影響。一般是隨著勞動差距的縮小，工資等級表的幅度也趨一般是隨著勞動差距的縮小，工資等級表的幅度也趨于縮小。于縮小。 2工資級差的遞增特性v工資級差應當是逐

30、步遞增的。這出于兩點考工資級差應當是逐步遞增的。這出于兩點考慮：慮：一是鼓勵工人向高一等級努力；一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的原則，專門調查表明，技術二是貫徹按勞分配的原則，專門調查表明，技術熟練程度提高一級的可能性是不相同的，工人的熟練程度提高一級的可能性是不相同的，工人的技術等級越高，為達到更高一級所需的時間越多。技術等級越高，為達到更高一級所需的時間越多。 3確定方法v具體工作中工資倍數的確定，可以先確定級具體工作中工資倍數的確定，可以先確定級差系數，然后再計算倍數：也可先確定倍數，差系數，然后再計算倍數：也可先確定倍數，然后再求出級差系數。然后再求出級差系數。（1）工資

31、等級之間的級差確定）工資等級之間的級差確定工資等級之間的級差百分比可按工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：種方式遞增： 等比級差。等比級差。即各等級工資之間以相同的級差即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：百分比逐級遞增，確定公式為： 式中：式中：R：級差公比；：級差公比；N：工資等級數目；：工資等級數目； A：工資等級表的倍數。：工資等級表的倍數。 1NAR累進級差v累進級差是指各等級薪資之間以累進的百分比逐級累進級差是指各等級薪資之間以累進的百分比逐級遞增：遞增：表6.3 累進級差工資變動工 資 等 級 1 2 3 4 5 6 7 8 級 差 百 分 比 13 14

32、.2 15 16 17.5 18.2 19 按照累進方式確定的薪資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差按照累進方式確定的薪資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大。較之等比級差對雇員的激勵作用強，適用于勞動強度大，技術距大。較之等比級差對雇員的激勵作用強，適用于勞動強度大，技術差別小，需要對員工定期升級和突出個人能力的工作。差別小，需要對員工定期升級和突出個人能力的工作。累退級差v 累退級差即各薪資等級之間以累退的比例逐級遞增。如表所示： 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 級差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 其特點是：級與級之間的級差系數逐漸

33、減小，但級與級之其特點是：級與級之間的級差系數逐漸減小，但級與級之間的工資差額絕對相等。累退級差適用于勞動強度大，技術間的工資差額絕對相等。累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。差別小，又需要對雇員定期升級的工作。不規則級差v 不規則級差即各等級薪資之間按照不規則級差即各等級薪資之間按照“分段式分段式”來來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采取等比、累進或累退等形式。例如，一些企業采取等比、累進或累退等形式。例如，一些企業采用采用“兩頭小、中間大兩頭小、中間大”（所謂（所謂“橄欖形橄欖形”）的）的級差，如表所示：級差

34、，如表所示：不規則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比不規則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合薪資分布的規律，在企業等級確定時，應用較符合薪資分布的規律，在企業等級確定時，應用比較廣泛。比較廣泛。工資等級工資等級12345678級差百分比級差百分比12152020181614（2）計算等級系數v薪資等級系數是在薪資等級表中，用來表示薪資等薪資等級系數是在薪資等級表中，用來表示薪資等級，并進一步確定各等級薪資數額的一種方式，是級，并進一步確定各等級薪資數額的一種方式，是指薪資等級表中任意等級的薪資，與最低等級各種指薪資等級表中任意等級的薪資，與最低等級各種薪資的比值。薪資的比值。在等比級

35、差形式下，確定各等級系數時可用以下計在等比級差形式下，確定各等級系數時可用以下計算公式：算公式：式中：式中： an：某一等級的工資等級系數；：某一等級的工資等級系數； R：級差公比；：級差公比；n：某一等級工資所在的等級數目；：某一等級工資所在的等級數目； N：薪資等級數目；：薪資等級數目；A：薪資等級表的倍數。：薪資等級表的倍數。1nnRa1NAR在累進、累退和不規則三種級差形式下，各等級的工在累進、累退和不規則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下公式求出：資等級系數可以用以下公式求出：11nnnCaa式中：式中：an：某一等級的工資等級系數；：某一等級的工資等級系數； n：工資等

36、級數目；：工資等級數目； C：工資級差百分比；：工資級差百分比；表表5.6 不同級差變化方式下工資等級系數的計算示例不同級差變化方式下工資等級系數的計算示例工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數 1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200 等比 級差 級差百分比 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數 1.000 1.130 1.290 1.484 1.721 2.022 2.390 2.844 累進 級差 級差百分比 13 14.2 15

37、16 17.5 18.2 19 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數 1.000 1.270 1.541 1.812 2.082 2.353 2.624 2.894 累退 級差 級差百分比 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 不規則級差 級差百分比 12 15 20 20 18 16 14 （四）工資等級重疊度v工資等級重疊度（工資等級重疊度（Pay Grade Overlap）是指在兩）是指在兩個相

38、鄰的工資等級之間，工資等級之間的交叉或重個相鄰的工資等級之間，工資等級之間的交叉或重疊程度。疊程度。1工資等級重疊的幾種情形工資等級重疊的幾種情形v 從理論上說，在同一組織中，相鄰的工資等級之從理論上說，在同一組織中，相鄰的工資等級之間的工資區間可以設計成有交叉重疊的，也可以設間的工資區間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的。計成無交叉重疊的。 圖6.6 不發生重疊的工資等級結構示意圖2工資等級重疊度的計算v如果A和B是兩個相鄰的工資等級，B在較高的等級中，交叉的程度為：所在等級的下限所在等級的上限所在等級的下限所在等級的上限AABA%100工資等級重疊度工資等級重疊度 圖圖5.7

39、 工資等級的重疊度工資等級的重疊度下限：8003工資等級重疊的原因與規則v不同的等級重疊度體現不同的激勵，一般而言，重不同的等級重疊度體現不同的激勵，一般而言，重疊度越大，激勵作用越大。疊度越大，激勵作用越大。v新的結構設計理念主張在不同層級的工資之間使用新的結構設計理念主張在不同層級的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度。級工資采用大重疊度。v但是，重疊的區域也不應該太大，否則會限制不同但是，重疊的區域也不應該太大，否則會限制不同工資等級之間區間中值的差異，甚至出現上級的工工資等級之間區間中值的差異，甚至出現上

40、級的工資低于下級的情況。資低于下級的情況。薪酬區間中值級差薪酬區間中值級差/ /區間變動比率區間變動比率/ /區間重疊（區間重疊（2.12.1） A 區間中區間中值級差值級差為為15薪酬薪酬等級等級區間變動比率為區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區間中區間中值級差值級差為為5薪酬薪酬等級等級區間變動比率為區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值5個等級之間有共

41、同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區間中值級差薪酬區間中值級差/ /區間變動比率區間變動比率/ /區間重疊（區間重疊（2.22.2）C 區間中區間中值級差值級差為為5薪酬薪酬等級等級區間變動比率為區間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區間中區間中值級差值級差為為15%薪酬薪酬等級等級區間變動比率

42、為區間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582總結：級差、變動比率、重疊度間的關系v在變動比率一定的情況下，級差越大在變動比率一定的情況下，級差越大v 重疊越小重疊越小v在級差一定的情況下，變動比率越大在級差一定的情況下，變動比率越大v 重疊越大重疊越大（五）公司采用的工資結構數v一些大企業對于不同的部門或不同的分公司會采取一些大企業對于不同的部門或不同的分公司會采取不同的工資結構，這樣整個企業可能具有幾個不同不

43、同的工資結構，這樣整個企業可能具有幾個不同的工資等級結構。公司采用的工資結構數取決于許的工資等級結構。公司采用的工資結構數取決于許多因素：多因素：v公司通過兼并把業務拓展到各個行業人才，所以公司通過兼并把業務拓展到各個行業人才，所以可能存在多種工資結構；可能存在多種工資結構；v職員類型的不同也會引起工資結構的不同；職員類型的不同也會引起工資結構的不同；v公司存在不同分支結構也會引起工資結構的不同。公司存在不同分支結構也會引起工資結構的不同。v 公司采用的工資結構數最終取決于內部公平性在公公司采用的工資結構數最終取決于內部公平性在公司經營戰略中的重要程度，以及公司管理者管理和司經營戰略中的重要程

44、度，以及公司管理者管理和協調各種工資結構的能力。協調各種工資結構的能力。作業v1、A企業職位等級為企業職位等級為5級，區間變動比率為級，區間變動比率為50%，各級級差為，各級級差為15%，第一等級中值為，第一等級中值為1500元，請問各等級之間是否存在重疊，若元，請問各等級之間是否存在重疊，若有，各級重疊度分別為多少？有，各級重疊度分別為多少？作業v2、A企業薪資等級為企業薪資等級為8級，一級中值級，一級中值 為為1500元，八級中值為元，八級中值為5375元，各級之間采用等比元，各級之間采用等比級差遞增方式，級差遞增方式，1-3級區間變動比率為級區間變動比率為25%，4-6級為級為35%，7

45、-8級為級為40%，請繪制出該企，請繪制出該企業薪資結構模型。業薪資結構模型。v3、A企業薪資等級為企業薪資等級為8級，一級中值級，一級中值 為為1500元，采用累退級差遞增方式，各級級差百分元，采用累退級差遞增方式，各級級差百分比分別為比分別為2級、級、3級級20%，4、5、6級均為級均為15%，7、8級為級為12%，并且，并且1-3級區間變動比級區間變動比率為率為25%，4-6級為級為35%，7-8級為級為40%，請，請計算各級中值及上下計算各級中值及上下 限。限。四、薪資結構設計的步驟四、薪資結構設計的步驟 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數步驟一：通觀被評價職位的點值狀

46、況，根據職位評價點數對職位進行排序。對職位進行排序。 步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。步驟二：按照職位點數對職位進行初步分組。 步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點步驟三：根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。數變動范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。數據結合起來。 步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問步驟五：考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整。題職位的區間中值進行調整。 步驟六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建步驟

47、六：根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。立薪資結構。 薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.16.1） 步 驟 一 ：步 驟 一 ：通 觀 被 評 價通 觀 被 評 價職 位 的 點 值職 位 的 點 值狀 況 ， 根 據狀 況 ， 根 據職 位 評 價 點職 位 評 價 點數 對 職 位 進數 對 職 位 進行排序。行排序。順順 序序職位名稱職位名稱點點 數數1出納出納1402離退休事務主辦離退休事務主辦2103行政事務主辦行政事務主辦2604工會財務主管工會財務主管3355總經理秘書總經理秘書3456行政事務主管行政事務主管3557報銷會計報銷會計3558招聘主管招

48、聘主管4059會計主管會計主管42510項目經理項目經理47011總經辦主任總經辦主任54512財務部經理財務部經理55013市場部經理市場部經理565薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.26.2） 步驟二：步驟二：按 照 職 位 點按 照 職 位 點數 對 職 位 進數 對 職 位 進行初步分組。行初步分組。職位等級職位等級職位名稱職位名稱點點 數數1出納出納1402離退休事務主辦離退休事務主辦行政事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管工會財務主管總經理秘書總經理秘書行政事務主管行政事務主管報銷會計報銷會計3353453553554招聘主管招聘主管會計主管會計主管項目經理項目

49、經理4054254705總經辦主任總經辦主任財務部經理財務部經理市場部經理市場部經理545550565薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.36.3）步驟三：根據步驟三：根據職位的評價點職位的評價點數確定職位等數確定職位等級的數量及其級的數量及其點數變動范圍。點數變動范圍。P:206P:206職位點值等級職位點值等級點數跨度點數跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.46.4） 步驟四：將步驟四：將職位等級劃分、職位等級劃分、職位

50、評價點數職位評價點數與市場薪酬調與市場薪酬調查數據結合起查數據結合起來。來。順序順序職位名稱職位名稱點點 數數市場薪酬水平市場薪酬水平（元）（元）1出納出納14015302離退休事務離退休事務主辦主辦21018003無無-4行政事務主辦行政事務主辦26020305工會財務主管工會財務主管3352300 6總經理秘書總經理秘書行政事務主管行政事務主管報銷會計報銷會計3453553552300243025607招聘主管招聘主管40529208會計主管會計主管42531609項目經理項目經理470360010無無- 11 總經辦主任總經辦主任財務部經理財務部經理市場部經理市場部經理545550565

51、490053005700薪酬區間薪酬區間的中值的中值15301732196222212515284832243651413446815300參考市場因素制定工資曲線v繪制工資水平線，可以先設定直線的工資函繪制工資水平線，可以先設定直線的工資函數為：數為：v其中：其中：y：薪酬調查市場工資水平；：薪酬調查市場工資水平；x：職位評價點數；：職位評價點數；a：截距，即：截距，即x=0時，時，y的價值；的價值；b：直線的斜率；：直線的斜率；bxay市場的工資線可寫為：市場的工資線可寫為：職位職位A的工資的工資 a +（b職位職位A職位評價的點數）職位評價的點數）職位職位B的工資的工資 a +（b職位職

52、位B職位評價的點數）職位評價的點數） 關鍵在于以有效的方式來算出關鍵在于以有效的方式來算出a和和b的值，的值，使預測的結果誤差最小化。這就是最小二乘使預測的結果誤差最小化。這就是最小二乘法。法。P：209薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.56.5）步 驟 五 ：步 驟 五 ：考察薪酬區考察薪酬區間中值與市間中值與市場水平的比場水平的比較比率，對較比率，對問題職位的問題職位的區間中值進區間中值進行調整。行調整。等級等級所在區間所在區間點值跨度點值跨度 職職 位位內部內部評價評價點值點值市場平均市場平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬區間區間中值中值比較比率比較比率（區間中值（區間中值/市市場薪

53、酬水平）場薪酬水平）11527市場部經理市場部經理財務部經理財務部經理總經辦主任總經辦主任565550545570053004900 53009310010810488526無無 46819449487項目經理項目經理470360041341158410448會計主管會計主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370報銷會計報銷會計行政事務主管行政事務主管總經理秘書總經理秘書工會財務主管工會財務主管3553553353452560243023002300 28481111171241245293331無無 25154254292行政事務

54、主管行政事務主管260203022211093215253無無 19622176214離退休事務主管離退休事務主管21018001732961137175出納出納14015301530100薪資結構設計的步驟（薪資結構設計的步驟（6.66.6）步驟六：步驟六：根據確定根據確定的各職位的各職位等級或薪等級或薪酬等級的酬等級的區間中值區間中值建立薪資建立薪資結構。結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級等級 1 2 3 4 5 6 7 8388531104660427534205130470037

55、6056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值最大值中值中值最小值最小值第二節 寬帶薪酬結構一、寬帶薪酬的內涵一、寬帶薪酬的內涵v所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶（所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶（broad-banding），是對傳統上帶有大量等級層次），是對傳統上帶有大量等級層次的垂直型薪酬等級結構的一種改進或替代，的垂直型薪酬等級結構的一種改進或替代，仍然屬于工資等級結構的范疇。仍然屬于工資等級結構的范疇。v根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結構就是指對多個工資等級以及薪酬變

56、動范圍構就是指對多個工資等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對少數的工進行重新組合，從而變成只有相對少數的工資等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。資等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。 原有的等級原有的等級寬帶薪酬的等級寬帶薪酬的等級等級等級最低額最低額（元）（元）最高額最高額（元）（元）工資工資帶帶最低額最低額（元）（元）最高額（元）最高額（元）114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170

57、430011345046901237505120535506740134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210 寬帶薪酬的一個例子寬帶薪酬的一個例子傳統薪資等級制與薪資寬帶傳統薪資等級制與薪資寬帶薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67 78 8二、寬帶薪酬的產生與作用v寬帶薪酬等級結構始于寬帶薪酬等級結構始于20世紀世紀80年代末到年代末到90年代初，當時美國經濟和世界經濟

58、的衰退已年代初，當時美國經濟和世界經濟的衰退已經十分嚴重。經十分嚴重。v 寬帶薪酬等級結構作為一種與企業組織扁平寬帶薪酬等級結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型工資等級結構應運而管理戰略相配合的新型工資等級結構應運而生。許多美國公司采用寬泛式工資結構，并生。許多美國公司采用寬泛式工資結構，并非因為它是最新的工資制度，而是因為它能非因為它是最新的工資制度，而是因為它能夠滿足這些公司經營策略的調整。夠滿足這些公司經營策略的調整。 寬帶薪資的特征和作用寬帶薪資的特征和作用 寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構。寬帶型薪

59、資結構支持扁平型組織結構。 寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。力的提高。 寬帶型薪資結構有利于職位的輪換。寬帶型薪資結構有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業人寬帶型薪資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。員的角色轉變。 寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪資結構有利于推動良好的工作績效。傳統薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較傳統薪資結構與寬帶薪資結構的綜合比較比較內容比較內容傳統

60、型傳統型寬帶型寬帶型薪資戰略與企業發展戰略薪資戰略與企業發展戰略難配套難配套易配套易配套與勞動力市場的關系與勞動力市場的關系市場是第二位的市場是第二位的以市場為導向以市場為導向直線經理的參與直線經理的參與幾乎沒有參與幾乎沒有參與更多的參與更多的參與薪資調整的方向薪資調整的方向縱向縱向橫向及縱向橫向及縱向組織結構的特點組織結構的特點層級多層級多扁平扁平與員工的工作表現與員工的工作表現松散松散緊密緊密薪資等級薪資等級多多少少級差級差小小大大薪資變動范圍薪資變動范圍窄窄寬寬三、寬帶薪酬設計的步驟（一）確定薪酬帶的數目（一）確定薪酬帶的數目v調查數據顯示，許多公司正在使用調查數據顯示，許多公司正在使用