1、電大人力資源管理學(xué)考試參考 答案 （專科）電大人力資源管理學(xué)考試參考答案（專科）一、判斷題。科教興國、人力資商、強(qiáng)國只是要搞好人力資源管理。 （錯(cuò)）人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（對）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì) 計(jì)。（對）人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。（錯(cuò)）人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源 方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成 本。（對）人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。（錯(cuò)）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企 業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（對

2、）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的 所有人口。（對）人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重 點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（對）人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重 要因素之一。（對）工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作 環(huán)境。（錯(cuò)）與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（錯(cuò)）為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（對）失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去 工作是自愿的還是非自愿的。（錯(cuò)）對女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不 屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。（錯(cuò)）生產(chǎn)第一，安全第二

3、；先管生產(chǎn)后管安全。（錯(cuò)） 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書 面勞動(dòng)用工合同。（錯(cuò)）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影 響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（對）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績 效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè) 效益的影響日益加強(qiáng)。 （對）考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。 C 錯(cuò)）即使用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了 嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（對）員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員

4、工考評(píng)的質(zhì)量。（對）員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（對）員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè) 條件管理等。（對）員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。 （錯(cuò)） 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯(cuò)）圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn) 略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（錯(cuò)）我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要 素與流向。（對）我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重 知識(shí)、尊重

5、人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（對） 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源 （錯(cuò)）技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水 柞業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工 種。 （錯(cuò)）依據(jù)中國法律規(guī)定，未 勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源 實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制 度體系的設(shè)計(jì)、,招聘程序的第一步是招募。（錯(cuò)）組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 （對）結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工 種。如紡織工業(yè)。（錯(cuò)） 結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工 資

6、。 （錯(cuò)）面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì) 效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的 工種或崗位。（對）一根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員王之間建立勞動(dòng)關(guān)系, 不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。、 通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)?人力資源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其 業(yè)的人事政策和人力需求情況。 （對）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識(shí)和能 力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（對） 培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：員工層次、企業(yè)層次、 戰(zhàn)略層次。（對）一。滿周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加他企職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀 態(tài)、

7、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。（錯(cuò)）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā) 展目標(biāo)。（對）職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列 設(shè)計(jì)與管理。（對）職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（錯(cuò)）提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售 任務(wù)。（對）甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中 間夾著招聘。（錯(cuò)）解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種， 它們沒有先后之分，只要能解決問題就（錯(cuò)）影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的 性質(zhì)是首要因素。（錯(cuò)） 二、單選題。“只有真正解放

8、了被管理者， 才能最終解放管理者自己” 句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?（資源）一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和 專門技術(shù)能力的人口總稱為（人才資源）。一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生 涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（早期職業(yè)階段）人在崗是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員的觀點(diǎn)屬于人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）F 面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下， 哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利 益？ （遠(yuǎn)景規(guī)劃）下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（？（產(chǎn)品）中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是： （1）安全第一，預(yù)防為 主;（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程

9、中的安全與健康；（；（3）（）（ 管生 產(chǎn)必須管安全）。為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）。以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（ 診斷性考 評(píng)）。失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并 在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提 煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資 源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？（戰(zhàn)略分析）由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資 制）。讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的人

10、力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由學(xué)教授帕爾森件 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ 決于機(jī)械設(shè)備的性能）提出的。（德爾菲預(yù)測技（美國波士頓大產(chǎn)品數(shù)量主要取測評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）。在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織 戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（戰(zhàn)略選擇）在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管 理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資 源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟？（制定能滿足人力資源需求的政 策和措施

11、）在解決勞動(dòng)爭議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是（法院）。在甑選過程中沒有包括的是（職位安排）。 考評(píng)對象的基本單位是（考評(píng)要素 J。勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試 用期最長不超過（6 個(gè)月）勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情 況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡， 在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠 從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度 （工傷保險(xiǎn)）員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從 人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（？（ 離職成本）我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 （養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)

12、、 失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。擬定招工簡章，進(jìn)行安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘錄 用工作的哪個(gè)階段？（？（宣傳與報(bào)名階段）制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客 戶等 1、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指 標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè) 步驟？（ 戰(zhàn)略衡量）服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成 30件襯衫， 即30件/ 工日。這是哪種常見的定額形式？（？（ 產(chǎn)量定額）組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì) 2000 元，此費(fèi)用 應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 ?（開發(fā)成本）將人力資源需求

13、和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的 凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（供給與需 求的平衡）按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪 個(gè)年齡階段？（ 17-30 歲）既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保蹬制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶 模式的長處 f 既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、 分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí) 和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶 相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)）。某車間共有設(shè)備 8 臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額 4 臺(tái), 問此車間應(yīng)該定員幾人？（ 4 ）某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3 個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三

14、個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。 另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作 速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得 不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。 假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng) 得工資是 2000 元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是 800 元/ 月，該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是 500 元/月。 那么 該新員工的在職培訓(xùn)成本為（5100 元）。某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用， 請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪 個(gè)項(xiàng)目中列支?x 開發(fā)成本）某單位有 10 個(gè)員工，每人的配賦分為 76 分則 10 個(gè)總分為 760

15、分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為 9 0.稱職的基準(zhǔn)分是 70 分，貝 IJ優(yōu)秀的人數(shù)不能超過 3 人， 因?yàn)?（3 X 90） 十 （10 一 3 ）X 70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的 現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的（總體常態(tài)分 配法）。、適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？（二倍工資）根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30 名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？ （ B、720 ） 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力

16、資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn) 略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)來促成這個(gè)組織戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？白 _能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、 率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力具有這樣典 型特征的職業(yè)錨是哪種類型?（管理能力型）通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng) 力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？（再生性） 通過示范，教一名工人如何操作 f 臺(tái)車床，這是人力資源管 理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃 系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？（？（控制與評(píng)價(jià)）基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。

17、據(jù)美國軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá) 1000 名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率 為80%，那么最后將有（1 80% ）1000 = 200 名不合格，其 培訓(xùn)費(fèi)用損失為 200X30000 美元=600 萬美元。如果培訓(xùn)方案 設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由 80%提高到 85%，那 么不合格的人力資源戰(zhàn)監(jiān)督、人數(shù)就有 200 人下降為 150,海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失 就下降為（450萬美元）,這說明人力資源管理本身對組織 可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把 工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系 是什

18、么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（演示階段）象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般 在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了， 那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？ （ 16 周歲） 管理人員定員的方法是匚職責(zé)定員法）。一管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干 多干少一個(gè)樣，于好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這 種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（科學(xué)的考評(píng)手段）。影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。二、多選題。二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我 實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人）。人力資源會(huì)

19、計(jì)的基本假設(shè)是（人是人力資本的載體、人是組織有價(jià)值的資源、作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息 ）。人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（.工作評(píng)價(jià)、工作分析） 人力資源需求預(yù)測的方法有：（德爾菲法、回歸分析法） 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（人本管理系統(tǒng)工程、人本管 理機(jī)制）。人員分析的內(nèi)容主要包括（知識(shí)、能力、技能、其他個(gè)性特征 因素）。10人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果 表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源（ABCDE ）以校園

20、招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方 面的活動(dòng)？（準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子、與學(xué)校方面 負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的 日期、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上討登招聘廣告）企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面?（ ABCDE ）在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字 塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出， 而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理中的哪些工作?（招聘、選拔）在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)包括哪些形式？（？（ ABCDE ） 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有

21、（ABCDE ）。當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類 ？ （投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式、？（？（、資制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制 崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？ （、 “加1制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制 我國的社會(huì)保障主要包括（ABCDE ） 招聘的成功的因素有（ABCDE ）。單一型崗位工丨 ）單型崗位工資）經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?（ ABCDE ）按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？ii照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) ）通

22、常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（）（）等幾項(xiàng)職責(zé)。（人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理）通常可以將津貼劃分為哪些種類？ （ ABCDE ）職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有（ABCDE ）。模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對象。為了把握這一對象通常規(guī)定了哪幾個(gè) 方面的考評(píng)內(nèi)容？（？（文化程度、技術(shù)等級(jí)水平、身體條件 ） 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（？（空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象）影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?（管理層次、機(jī)構(gòu)設(shè)置與 分工、工作效率）薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合

23、法保障）。薪酬管理的任務(wù)是（薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃 制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 ）。四、案例選擇題。（1）案例:飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤。1.飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明（企業(yè)管理中，人 的管理始終是第一位的）。2.下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?（制定能保障人力資源供給的政策和措施）3.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā) 展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬 于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?（.行動(dòng)計(jì)劃）4.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活 動(dòng)屬于招聘程序的（甄選階段）（常模參5.姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了

24、 總裁的二十大失誤 ，其中特別提到了關(guān)于人才的四大失誤，下面哪一條不是（沒有建立人力資源市場）（2）案例:一家百貨公司的工資制度。1.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)）。2.該百貨公司 90%的工資是什么形式？（？（績效工資）123. 該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)兒（能防止工資成本過分膨月脹 ）。4. 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度 ？（？（結(jié)構(gòu)工資制）（3）案例:賈廠長新任記。1 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極 f 性賈 廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工 人的好評(píng)。說明在這個(gè)問題上賈廠長考

25、慮到了人的因素，其 人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)?（社會(huì)人假設(shè)）2. 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究， 沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款 的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用 哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向?（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)）3. 如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（？（馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）4. 賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管 理哪方面的基本內(nèi)容？（？（ 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）案例:工作職責(zé)分歧。你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（具體和全面）。

26、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 表揚(yáng)）。21 你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是 無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)）。22.如果對車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重 新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是 （紀(jì)實(shí)分析法）。五、案例問答題。（一）案例:招聘中層管理者的困難。1、可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘 的作用。19.確、20.工作說明書不夠明（對服務(wù)工要進(jìn)行（要求員工必須1，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力;2，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；3，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；134.促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的活能，實(shí)現(xiàn)人力資源的 最優(yōu)配置

27、。2、公司要想留住高素質(zhì)的員工 就要解決員工保障等后顧之 憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么 ？1保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則；2普遍性原則。對公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì) 保障制度體系共同奉行的一條基本原則；3社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；4公平與效率結(jié)合原則；5政事分開原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī) 構(gòu)負(fù)責(zé)；6管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則(二) 某電子公司薪酬發(fā)放方案。(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步第一步：組織付酬原則與政策的制定; 第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析； 第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資

28、狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； 第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化軌道 科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真 遵守勞動(dòng)合同法，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而 進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平 ？1及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng)合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，(二)某電子公司薪酬發(fā)放方案(1): 驟?答案要點(diǎn)：基本工資制度的設(shè)計(jì)由 7 個(gè)程序或步驟組成:“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂 立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用14人單位違反本法規(guī)定

29、不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同 的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支 付二倍的工資。”2用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制 度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解 仲裁法的規(guī)定，用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞 動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭 議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān) 敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。3在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職 工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工 代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。4政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究 解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)

30、系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合 同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新 法契機(jī)進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更 加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。（三）野口音光的培訓(xùn)之道1管理者羅致人才的重點(diǎn)是什么？人才培訓(xùn)是出于公司的需要，然而如何培訓(xùn)，去卩不能僅 僅靠管理者的意愿，更重要的是培育企業(yè)所需要的人才。所 以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者羅致人才的 重點(diǎn)。152管理者如何“重新塑造干部”？一個(gè)剛上任的企業(yè)高層管理人才，很可能采取大刀闊斧 的方法，試圖在短時(shí)間內(nèi)使所有管轄的部門脫胎換骨，然而 事情并不那么簡單，須知，一切的經(jīng)營管理法則，都離不開 人性因素

31、。為了訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，首先必須給 予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一 個(gè)行事小心的人。其次，是形成工作單位的文化，也就是小 集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相 互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育，要把中層干部 訓(xùn)練成為企業(yè)的中流砥柱，在培訓(xùn)中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)?培訓(xùn)方法。常用的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角色 扮演法、研討法等。(四四) 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃(1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎 樣的？答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源 規(guī)劃

32、時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型， 因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給 和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源 管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所 需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包16括以下五個(gè)步驟：1預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu) 成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地 評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅 僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。2預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的 性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。3供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部

33、供給的預(yù) 測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整 個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。4制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員 的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措 施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力 資源規(guī)劃的管理決策過程。5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其 是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估, 規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2) 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培 訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了 人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù) 是什么？答：建立明確

34、的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨， 想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么17樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目 標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方 向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這 有良好發(fā)展的可能？3針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。（五）飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)的失誤1、 請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)如何搞好招聘工作？答：（1）嚴(yán)格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（2）多種招聘方法結(jié)合使用（測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心）；（3）招聘 的原則應(yīng)做好：因事?lián)袢恕⒐_、公正、平等競爭，做到人 盡其才，事得其人。2、應(yīng)如

35、何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？答：（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人 才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（3）針對企業(yè) 的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理；（4）對人才的保障工作要落到實(shí)處，解決其后顧之憂。3、通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性答：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取 得最大的使用價(jià)值；（2）可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性與 創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性；（3）通過培訓(xùn)與教育， 可以促進(jìn)人的全面發(fā)展；（4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn) 定組織內(nèi)員工，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定18（六）工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何

36、建議？答：（1）對于服務(wù)工應(yīng)該表?xiàng)睿m然，工作說明書里沒包含 清掃工作，但他還是完成了清掃任務(wù)，保證了工作的順利進(jìn) 行；（2）對于操作工，應(yīng)該查清他為什么把大量機(jī)油撒在地 面上，對其進(jìn)行批評(píng)與教育。2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？答：應(yīng)該對工作說明書進(jìn)行修改，對于操作工，應(yīng)該加條文， 工作時(shí)間應(yīng)保持機(jī)床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境 污染，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任，對于服務(wù)工和勤雜工也應(yīng) 加一條：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？答：（1）認(rèn)真細(xì)致地做好工作分析，對于崗位責(zé)任應(yīng)該做簡 潔明確全面的描寫；（2）對于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念， 遇到事情不

37、應(yīng)該恐嚇員工，應(yīng)該疏導(dǎo)教育為主；（3）加強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓(xùn)，遇到突發(fā)事件，應(yīng)考慮企業(yè) 的利益，而不僅僅是個(gè)人利益。（七）波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1、你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？答：在本案例中，公司使用該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的在于使任務(wù) 自動(dòng)化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式 相比：至少在以下方面要得以改進(jìn)和提高（需要通過培訓(xùn)來 完成）；a.專業(yè)技能培訓(xùn)；b.工作態(tài)度及人際交往方面的培訓(xùn)。19（使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本 部門同事或顧客所需的信息）；C.適應(yīng)能力培訓(xùn)。2、如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？答：（1）知識(shí)目標(biāo)：掌握使用新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)

38、；（2）行為目標(biāo)：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的 人際交往技巧，使員工之間的關(guān)系和諧融洽；（3）結(jié)果目標(biāo)： 使零部件部門的雇員通過任務(wù)自動(dòng)化，提高部門的生產(chǎn)效率 和水平。3、外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)哪個(gè)更合適？答：培訓(xùn)是由外部咨詢公司來做，還是由本公司內(nèi)部培訓(xùn)部 門完成，受兩方面因素的制約：（1）成本問題：金錢、時(shí)間 等方面；（2）企業(yè)的這一行為是否會(huì)對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時(shí)間內(nèi)完成對700 名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時(shí)間，但 公司付的服務(wù)費(fèi)是比較貴的。所以可以采用外部培訓(xùn)與內(nèi)部 培訓(xùn)相結(jié)合的方式。企業(yè)的培訓(xùn)管理部門要參與培訓(xùn)計(jì)劃的

39、 設(shè)計(jì)與咨詢公司保持密切聯(lián)系，對于技能培訓(xùn)由外部的咨詢 公司去做，而對于員工態(tài)度及人際關(guān)系，歸屬感等的培訓(xùn)因 內(nèi)部培訓(xùn)部完成。4、如何設(shè)計(jì)實(shí)施這一培訓(xùn)計(jì)劃？答：（1）培訓(xùn)人員的選擇；（2）培訓(xùn)目標(biāo)的制定（通過培訓(xùn)，受訓(xùn)者應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力）；（3）培訓(xùn)時(shí)間的選擇；（4）培訓(xùn)方法與保持的設(shè)計(jì)；（5）培訓(xùn)設(shè)施；（6）培訓(xùn)效果20的評(píng)估。（八）一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？答：實(shí)行的是定額工資與提成工資相結(jié)合的工資制度，定額 是根據(jù)員工完成與勞動(dòng)直接或間接相關(guān)的各種定額的多少來 確定勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù) 和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，雖然是

40、一種定額，其中，柜組銷 售額工資=柜組實(shí)際完成的銷售額 X 提取比例，員工銷售額工 資=營業(yè)員完成銷售額 X提取比例，這顯然是一種提成工資形 成。2、分析該百貨工資制度的特點(diǎn)與作用答：（1）定額與提成相結(jié)合；（2）工資實(shí)行二級(jí)分配法，首 先分配到商品柜組，再分配到營業(yè)員；（3）將員工的收入與銷售額、利潤額直接掛鉤，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，按 勞分配的透明度高；（4）此工資形成會(huì)導(dǎo)致員工的收入差距 過大及收入不穩(wěn)定的情況，不利于組織的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。（九）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1、你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè) 人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)

41、劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。本案例中，阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)由四部分組成：教育、 評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果。其中教育和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工 個(gè)人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。21而發(fā)展則有助于員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，給同工提供自我發(fā) 展的機(jī)會(huì)。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個(gè)人行為，也是組織 的職責(zé)，組織的存在依賴于個(gè)人的職業(yè)工作，因而阿莫可公 司的管理系統(tǒng)可以說充分考慮到了這一點(diǎn)。此系統(tǒng)的最終目 標(biāo)，讓人們思考如何使自己能一直保持長期突出的狀態(tài)，而 不僅僅是短期得到提升，這有助于個(gè)人的發(fā)展，也有利于公 司的長期繁榮與發(fā)展。但是這個(gè)系統(tǒng)對員工的培訓(xùn)重視的不 夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素

42、質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不 斷的培訓(xùn)。2、提供的建議答：（1）了解員工需求，員工的需求是多樣化的，不同的員 工有不同的主導(dǎo)需求，只有把握員工的主導(dǎo)需求，才能有針 對性的滿足其需求。特別對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重 點(diǎn)了解和把握；（2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個(gè)人職業(yè)生涯 與組織需求在相互作用中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（4）給予員工必要的職業(yè)指 導(dǎo)；（5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)。（十）天龍航空公司的員工考評(píng)1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭的考績是用的什么方法？答：羅蕓首先是在總體上給老馬打 6 分然后開始考慮給老 馬的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，顯然是印象考評(píng)法。所謂印象評(píng)判，

43、指考評(píng) 者在考評(píng)過程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 的理解，依據(jù)自己對考評(píng)對象平時(shí)形成的印象作出有關(guān)評(píng)判 的方法。2、羅蕓對老馬的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？答：羅蕓對老馬的考評(píng)摻雜的個(gè)人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)太多了，只打了 622分，顯然是低了一些。因?yàn)槔像R雖然非常愛表現(xiàn)自己，病假 三個(gè)來月，但總體上說工作是干得挺不錯(cuò)的。而羅蕓因?yàn)榭?不上老馬的一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老 馬的考評(píng)顯然是主觀色彩太濃厚。犯了 “i”不服氣有理由，但自己的一些缺點(diǎn)，也要糾正。比較不良飲 食習(xí)慣造成病假三個(gè)來月，給企業(yè)帶來的影響是負(fù)面的，如 果全身心投入工作中，那么工作業(yè)績會(huì)更好。3、天

44、龍公司的考評(píng)有什么需要改進(jìn)的地方？答:、（1）考評(píng)執(zhí)行者：上級(jí)、自己、同事、下屬；、（2）考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開、公正；（3）分項(xiàng)考評(píng)與量化考評(píng)相結(jié)合；（4）考評(píng)態(tài)度要嚴(yán)肅認(rèn)真，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā) 生。六、簡答題。人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：（1）兩者所關(guān)注的焦 點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià) 值問題。（2）兩者概念的范圍不同。人力資本是指所投入的物 質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源包括自然性人力資源與資 本性人力資源。（3）兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與 存量問題，人力資源反映的是存量問題。（4）兩者研究角度不 同。人力資本是將人力作為投資對象，是

45、從投入與收益的關(guān) 系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是 人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答（1）獲得成本 a 招聘成本 b 選 擇成本 c 錄用成本 d 安置成本（2）開發(fā)成本 a 上崗前教育成本 b 崗位培訓(xùn)成本 c 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（3）使用成本 a 維持成本 b 獎(jiǎng) 勵(lì)成本暈輪效應(yīng)”。老馬,那么工作業(yè)績會(huì)更好。c 調(diào)劑成本（4）保障成本 a 勞動(dòng)事故保障成本 b 健康保 障成本 c退休養(yǎng)老保障成本 d 失業(yè)保障成本（5）離職成本 a 離 職補(bǔ)償成本b 離職前低效成本 c 空職成本23人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本 核算程序：（

46、1）掌握現(xiàn)在人力資源原始資料（2）對現(xiàn)有人力資 源分類匯總（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本（4）編制人力資源成本 報(bào)表；投資決策程序：（1）確定投資目標(biāo)（2）收集有關(guān)人力資 源投資決策的資料（3）提出人力資源投資的備選方案（4）通過 定量分析對備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)（5）對備選方案進(jìn)行定性分析（6）確定最優(yōu)方案 人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法： 即心理測驗(yàn)法；（2）面試；（3）知識(shí)考試；情景模擬與 系統(tǒng)仿真。人力資源管理功用是什么？答：管理功能，在這里是指人力 資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的 功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：政 治功能；經(jīng)濟(jì)功

47、能；社會(huì)穩(wěn)定功能；其他功能。人本管理的基本內(nèi)容。人的管理第一；以激勵(lì)為主要方 式；建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素 進(jìn)行綜合評(píng)估（3）確定職位。工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇 15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級(jí)明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4 ）通過比較、確定24待評(píng)價(jià)職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評(píng)價(jià)職 位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級(jí)。工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？答： （1）確定基本因素（2）賦分（3）制

48、定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作 按每個(gè)因素評(píng)分，并匯總（5）待評(píng)與職等換算表對照，確定 評(píng)價(jià)等級(jí)工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括計(jì)劃、 設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié) 工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個(gè)人力資源管 理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代 化管理的客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。 （5）有助于工 作評(píng)價(jià)，人員測評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué) 化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動(dòng)人事管理科研工作 工作分析-般要進(jìn)行哪些方面的分析？答：工

49、作分析一般要進(jìn) 行四個(gè)方面的分析： （1）工作名稱分析； （2）工作規(guī)范分 析;（3）工作環(huán)境分析（4） 工作條件分析。不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選 擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：培訓(xùn)方法多種多樣。我 們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把 利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選 擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果 轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益-成本評(píng)估，根據(jù)25經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。什么是人力資源？答：人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可 以直接投入的體力、智力和心力的總合及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)， 包括知識(shí)、技能、

50、經(jīng)驗(yàn)、品行與態(tài)度身心素質(zhì)等。什么是員工考評(píng)？答：員工考評(píng)俗稱人事考評(píng)，是考評(píng)者對 員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。實(shí)際上員工考評(píng)是指考 評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依 據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量 值與價(jià)值評(píng)判的過程。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ （1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成 本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門工作分析的作用。 （1）工作分析是公共部門人力資 源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2

51、）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提 供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 （3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā) 工作具有重要的指導(dǎo)意義。 （4）工作分析為公共部門的績效 評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5） 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科 學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部 門的工作設(shè)計(jì)工作。創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：26（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）要消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）要注意溫度的影響（6）組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境（7）還要改 善組織的外部環(huán)境， 因而我們必須認(rèn)真作好政治， 法律、 經(jīng) 濟(jì)及社會(huì)文化等

52、環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán) 境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制定管理對策？答：短缺時(shí)管 理對策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（3）從組 織外部招聘缺少的人員。過剩時(shí)管理對策： （1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本 在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？答： 是培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)、培訓(xùn)對象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗 位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問題。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企 業(yè)、戰(zhàn)略三個(gè)層次上進(jìn)行。可以采用任務(wù)分析、績效分析、 前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。如何深化

53、公務(wù)員福利制度的改革。（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目， 實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度， 加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入 相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距 何謂考評(píng)信度？答：信度是指考評(píng)的一致性（不因所用考評(píng) 方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的時(shí) 間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。27勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。答：勞動(dòng)關(guān)系包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。基本內(nèi)容包 括：員工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞 動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲

54、、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培 訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資 料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織 的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度是什么？答：勞動(dòng)安全 衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理和職工健康管理 要求等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制；（2） 企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任； （3） 企業(yè)職能部門的安全生 產(chǎn)責(zé)任； （4）安全生產(chǎn)教育制度；（5）傷亡事故報(bào)告處

55、理制 度；（6）安全生產(chǎn)監(jiān)察制度。員工考評(píng)的功用是什么？答：（1）評(píng)價(jià)功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談 會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。 員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄 別，填寫申請表、素質(zhì)評(píng)測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢 查。28我國社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？答：（1） 社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會(huì)保障制度要覆蓋 城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理 法制化。這是一個(gè)關(guān)

56、于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培 訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？ 答：培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能 和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既 是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識(shí)、技能和行 為方式的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：分析培訓(xùn)需求； 制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培 訓(xùn)效果。定員常用的方法是什么？答：有效率定員計(jì)算法，設(shè)備定員 計(jì)算法，崗位定員計(jì)算法，比例定員計(jì)算法，職責(zé)定員法， 可同時(shí)使用，互為補(bǔ)充。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本 醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義 初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位

57、及其員 工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) 用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行 社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。從西方公共 部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理29發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個(gè)方面來談：（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2 ）公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管 理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合。（5）公共部門人力資源管理電子 化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。（7）績效管理的強(qiáng) 調(diào)與重視。（8）公共部門責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培

58、訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法 進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探 討性的問題，盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽取，可先 分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最 后由 老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。員工考評(píng)類型有哪些？答： 員工考評(píng)類型有診斷性考評(píng)、鑒定性考評(píng)、評(píng)價(jià)性考評(píng)。培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、 時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培 訓(xùn)？答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能、職業(yè) 品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基 本及專業(yè)知識(shí)和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)?/p>

59、員工的 態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)，通過 培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互 信任的關(guān)系。績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵30事件法；（5）評(píng)語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職 業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類 型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識(shí)、反映市場供 求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝 通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到 的問題給予分析、

60、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況 作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？答：在分析、綜合了 各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn) 為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該 始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最 高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的 自由。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可 以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀 的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目