1、密封線云南工程職業學院2016-2017學年 下 學期期末考試員工關系管理課程考試試卷（ A ）滿分：100分 考試時間：120分鐘 任課老師： 考試形式：閉卷 教研室主任： 分院教學負責人： 專業： 學號： 姓名： 題號一二三四五總分得分得分一、單選題（每小題1分，共20題，共計20分） 1. 下列不屬于勞動合同與集體合同的區別的一項是（ ） A.主體不同 B.客體不同 C.內容不同 D.功能不同2. 勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突的力量和（  ）的總和。  A.人際關系  B

2、.群體關系  C.部門與部門關系  D.權力關系3要求沖突的雙方各退一步，以達成雙方都可以接受的目標的一種方法屬于下列哪種管理方法 （ ）。 A.第三者“仲裁” B.拖延 C.妥協 D.轉移目標4下列不屬于沖突的組織成因的是(   )A.人才爭奪     B.職責不清 C.角色不同   D.方式不同5.集體合同訂立后，應報送（  ）。   A.勞動行政部門   B.勞動法律部門

3、   C.勞動司法部門   D.勞動監察部門6. HR及管理人員和員工進行溝通調查結果時，哪一點不正確（  ）    A報告匯總必須同時包括企業的長處和短處  B.滿意度調查問卷出結果的時間不能太久  C.溝通的目的在于找出誰對不好的結果負責  D.溝通時要對事不對人7.在員工滿意度調查方案結束后，下一步要做的是（  ）       A.HR與管理

4、人員同時與員工進行溝通   B.收集調查資料  C.管理人員和員工共同制定行動計劃  D.取得管理層的支持8.認為人的行為在于追求自身利益的最大化的人性假設理論（  ） A.社會人      B.自我實現人     C.復雜人      D.經濟人9.情感管理以人為核心，以情緒為動力，以( )為基石。 A.個人 B.團體 C.組織 D.企業10檔案利用包括三

5、個部分：查閱、出具證明和(   )。     A.外借     B.閱讀     C.提升    D.核查11處罰可以分為人身罰和( )。 A.個體罰 B.物質罰 C.經濟罰 D.股份罰12(   )是人對客觀事物的主觀體驗和相應的行為反應。     A.情感    &

6、#160;B.情緒     C.情緒智慧      D.心情13下列選項中屬于處罰種類中經濟罰的是（   ）。 A.警告 B.降級  C.留用察看  D.賠償損失 14在企業文化中(   )是核心。     A.思想     B.價值觀念     C

7、.企業環境      D.員工15.荀子云：“木受繩則直,金就礪則利”，這是說(   )。     A.環境對事物的影響不可低估,而人最容易受環境的影響.     B.環境對事物的影響不夠客觀.     C.人不容易受環境的影響.     D.以上都不對 16.（ ）是“心理契約之父”。 A.阿吉里斯 B.

8、施恩 C. 萊文森 D.盧梭17沖突最為激烈與明顯的形式是（ ） A.怠工    B.罷工    C.不服從    D.協商18.訂立集體合同應遵循的原則不包括（   ）。 A.市場經濟的物質利益原則 B.內容合法原則 C.和平原則 D.兼顧雙方合法權益的原則 19.（ ）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。 A.專項協議  B.集體協議

9、0; C.勞動合同  D.集體合同20.我國勞動立法規定集體合同為（ ）合同，期限為（ ）。 A.定期，1年     B.不定期，1年以上     C.定期，1-3年    D.不定期，3年以上得分二、多選題（每小題2分，共5題，共計10分）1.員工檔案管理包括哪幾個部分（    ）。 A.歸檔 B.核查 C.保衛 D.統計 E

10、.轉遞 2員工培訓的基本方法有(     )。 A.演講法   B.示范   C.鍛煉    D.個案分析  E角色扮演3.心理契約的基本原則包括（     ）。     A. 信任    B.平衡  C.期望   D.

11、明確   E雙贏4.工會的功能有（     ）。 A代表功能   B參與功能  C服務的功能 D溝通功能     E協調功能5.法律禁止企業安排參加加班加點的職工包括（   ） A成年人    B.經期女工    C.哺乳期女工    D.患病女工得分密封線三

12、、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計16分）1.員工關系管理：2.員工檔案：3.工會的含義：4.員工滿意度調查：得分四、簡答題（每小題6分，共4題，共計24分）1. 企業文化的作用？2. 員工溝通管理的目的？3. 集體合同與勞動合同的區別？4.產生沖突的原因？得分五、案例分析（每小題15分，共2題，共計30分）案例一：張三被任命為一個項目的項目經理。他認為在所有的資源中，人力資源是最重要的資源。他認為一個良好的組織就是項目的成員“各有其位，各就其位”。他先將項目的任務進行了分解（WBS），然后根據工作要求招聘員工，對于每一個員工他都親自出馬講解這位員工的責任和權利，并有詳細的文字說明材料。“你

13、清楚我說的了嗎？”“是的，我知道我的職責了，我會努力工作的”。  密封線  但是隨著項目的進行，情況并沒有預想的方向發展，員工之間各種沖突不斷出現，有些員工甚至提出退出項目組。張三覺得自己做得沒錯，但為什么出現這樣后果？請你幫助他分析一下。案例二：2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審

14、查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足20

15、06年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。劉某能夠勝訴并討回屬于自己的工資嗎？為什么？員工關系管理A卷答案一.單選題1-5 BDCDA 6-10 CADCA 11-15 CBDBA 16-20 BCACC 二多選題1.ABCDE 2.ABDE 3.ABDE 4.ABCDE 5.BCD三名詞解釋1. 員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值2. 員工檔案是指企業、事業單位等組織在人事管理

16、活動中形成的、記述和反映員工個人經歷和德才表現，以個人單位組合起來的各方面、不同形式的歷史記錄。3. 工會，或稱勞工總會、工人聯合會。工會原意是指基于共同利益而自發組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一雇主工作的員工，在某一產業領域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等4.員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或者第三方企業相關問題的調查，以便企業管理者及時發現管理中存在的問題，然后由企業管理者或者第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開一系列活動。四簡答題1. 正面效用。（1）能展現企業形象。企業文化界定了角色

17、界限，使企業組織形成有別于其他企業的共同意義體系，以自己的企業為榮，并使外人對企業有一致的認同感。（2）使員工具有榮譽感。企業文化傳遞給企業成員一種肯定身份的感覺，令他們覺得與企業是休戚相關的。員工覺得很榮幸，以能再這么優秀的企業服務為榮，并具有很高的榮譽感。（3）使員工能肯定自己。清楚地知道對與錯的行為標準，使員工開心工作，能隨心所欲而不逾矩，對自己更有自信。企業文化能促進企業成員對企業目標的認同大于個人利益的追求，其極端是員工可為公司犧牲而在所不辭。企業文化提高了企業的穩定度，降低了公司員工的離職率。（4）具有篩選作用。相近價值觀體現的人才能進入該企業，有共識才能久留在企業內共同打拼。（5

18、）使員工具有向心力。企業文化可澄清疑惑，建立企業內部的共同認知。成員間有共識，員工覺得受肯定，向心力因而增強。負面效用：企業文化一旦形成，企業將難以適應新的、變化了的環境，因企業員工已習慣于企業的共同價值觀，根深蒂固的觀念很難一時改變。2. 實現企業內部的信息分享，在競爭激烈的現代社會，一個企業要想順利開展工作，實現企業的目的，企業內部的信息分享很重要。穩定企業內部員工的思想情緒，改善企業內的人際關系，在一個企業內部，無論是部門與部門之間，還是個人與個人之間，進行有效的溝通是極其重要的。 調動員工參與管理的積極性，激勵員工。 激發員工的創新意識，在企業內部進行各種形式的溝通，可以讓員工進行跨部

19、門的討論，思考、探索。3.（1）集體合同與勞動合同的兩方當事人是不同的。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業組成的，而集體合同的當事人是由全體職工和企業組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業的代表一起協商簽署集體合同，所以兩者的當事人不同。（2）集體合同與勞動合同的內容不同。（3）集體合同與勞動合同的作用不同。（4）集體合同與勞動合同產生的方式不同。勞動合同是雙方當事人一旦建立勞動關系，就必須簽署的。而集體合同則不同，因為勞動關系剛剛建立的時候，企業職工人數不多，無法簽署集體合同。 （5）集體合同與勞動合同發生法律效力的時間不同。勞動合同是一經雙方當事人簽署，就馬上產生法律效力。而職工代表或者工會，即使和企業簽署了集體合同，也不能馬上產生法律效力。（6）集體合同與勞動合同的期限不同。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務為期限的。而集體合同只有一種期限，就是有固定期的，而且時間只能是一至三年。 4（一）沖突的客觀基礎。我國市場經濟的發展，企業的改革也越來越多。（二）個人原因 人的本性 爭奪有限的資源 崗位 員工差別（三）組織成因 人才爭奪 角色不同 價值觀和利益的差異 職責不清 爭權奪利 企業改革 企業的心理氣氛五案例分析題案例一：1、 職責分配沒有考慮組員的特點和