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文檔簡介
1、公共部門人力資源管理期末復習綜合練習題一、多項選擇題(每題至少有兩個正確答案,多選少選均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重,依靠(ACD ),這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意識形態 D風俗習慣2、制度合法性的內涵說到根本處就是( BC )。A 權威 B 公平 C 正義 D 民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是( ABCD )。A 人力資源規劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發 D 人力資源紀律與懲戒4、根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,包括( ABCD )。A 智力 B 技能 C 知識 D體力5、影響人力資源數量的
2、因素有多種,其主要因素有( ABC )。A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況6、人力資源的質量,指人力資源所具有的( ABCD )。A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態度 D體質7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的(AD ),它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質 B 心理結構素質 C 情商 D心理功能素質8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因,可以分為(BCD )。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續投資損耗9、員工的( AB )是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是人力資本增值
3、的重要途徑。A培訓 B教育 C 激勵 D管理10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有( ABC)。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準”公共部門即( ABC )。A 公益企業 B 公共事業 C 非政府公共機構 D 國有企業12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCD )。A、在發展的方向上都指向現代的功績制B 在發展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C 在對公務人員的素質要求上,由傳統的通才模式向專才模式過渡D 在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 13、中華人民
4、共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(ABCD )。A 新陳代謝機制 B 競爭擇優機制 C 權益保障機制 D 監督約束機制14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為(ABCD )。A 人力政策法規環境 B 人力管理環境 C 人力市場環境 D人力戰略環境15、20世紀80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有( ABC )。A 羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式B 盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術進步模式D 貝克爾的微觀進步模式16、人力資本的性質主要體現在( ABCD )。A 人力資本的生
5、產性 B 人力資本的稀缺性C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(ABCD )。A 產權交易的非最優性 B 產權收益的遞增性 C 產權的強外部性 D 產權的相對殘缺性18、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以(ACD )為基礎。A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制 D 保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規劃時,必須圍繞著公共利益的實現,回答(ABCD )這些基本問題。A 我們所處的環境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么C 我們怎樣才能實現目標 D 我們做得如
6、何20、從規劃范圍看,公共部門人力資源規劃有(ABCD )。A 全國性人力資源規劃 B 地區性人力資源規劃C 部門人力資源規劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規劃21、從規劃的性質看,公共部門人力資源規劃可分為( AB )。A 戰略性人力資源規劃 B 戰術性人力資源規劃C 指令性規劃 D 指導性規劃 22、根據規劃的內容,公共部門人力資源規劃可分為(ABCD )。A 錄用規劃 B 培訓開發規劃C 使用規劃 D 績效評估與激勵規劃23、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括(ABC )。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布24、用于
7、人力資源需求預測的定性預測法有( AB )。A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C 回歸分析法 D 比率分析法25、根據流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為(ABC )。A 公共組織內部人力資源流動B 公共組織之間的人力資源流動C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D 非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內在動因是( ABC )。A 物質生活環境的需求 B 社會關系的需求 C 發展的需求 D 競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是( ABCD )。A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B 合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C 合理的
8、人力資源流動有利于促進用人與治事的統一D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 28、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(ABCD )。A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結合的原則29、轉任的主要特點是(ABCD )。A 是公務員在機關系統內部的流動活動B 不涉及到公務員身份問題C 只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降D 目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是(ABCD )。A 調配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能31、工
9、作設計是對組織內的(BCD )進行的設計,以提高工作績效和實現組織目標。A 工作目標 B 工作內容 C 工作職責 D 工作關系32、在實際運用中,直接觀察法必須貫徹( ABCD )的原則。A 觀察的工作相對穩定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C 盡可能在自然狀態下進行觀察,不要干擾被觀察者的工作D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準33、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(ABC )的準則。A 清楚 B準確 C 專門化 D全面化34、工作評估的基本方法包括(ABCD )。A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數法35、工作評估的非量化評估方法是(AB )。A 排序法
10、B 分類法 C 因素比較法 D 點數法36、( AB )采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D 日本37、人才測評的方法包括(ABCD )。A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術38、公共部門人才筆試具有( ABCD )的特點。A 經濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強39、和筆試相比,面試具有(ABCDE )的特點。A 測評的素質更全面 B 測評內容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性40、一般來講,公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循( BCD )。A 權威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原
11、則41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在(ABCD )。A 性質不同 B 目的不同 C 內容不同 D 形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括(ABCD )。A 部內培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD )。A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制44、從激勵內容角度,可以將激勵劃分為(AC )。A 物質激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內在激勵45、外附激勵方式包括(ABCD )。A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱46、與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯呈現出(
12、ABC )的特征。A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統主要由( ABC )構成。A 工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力 D 工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入,包括(ABCD )。A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入49、一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC )。A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出(BCD )
13、的特征。A 約束與監督以“道德人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合B 注重法律建設,規范行政行為 C 監督與約束的主體獨立性強D 約束與監督以“經濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合二、判斷題(對的在括號中打,錯誤的在括號中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。( × )2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。( )3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。( × )4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。()5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營
14、機構是沒有質的區別的。( × )6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯,帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。( × )7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。( × )8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。( )9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。( × )10、人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數量和質量,但提高人口質量是關鍵。( )11、人力資源需求預測是
15、組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發管理的基礎。( )12、調配功能是人力資源市場的基本功能。( )13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。( )14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。( )15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。( )16、工作分析與工作評估既相互聯系,又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。( )17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規模較小的組織。( )18、職位分類的最
16、大特點是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任,而非擔任該職位的公務員本人。( )19、無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。( )20、文件筐作業又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。( )21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。( )22、在我國,根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。( × )23、中華人民共和國公務員法規定,公務員因工作需要在機關外兼職,應當經有關機關批準,并可以適當領取兼職
17、報酬。( × )24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發,得出結論:“人情者,有好惡,故賞罰可用” 。( × )25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優勝劣汰。( )26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充分發揮公務員的作用,為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務,一般一次只降低一級。( )27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關,只是
18、作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。( )28、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。( × )29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。( )30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督,這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。( × )三、名詞解釋1、人力資源:【答】:人力資源是指一個國家或地區在一定時期內,能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱2、人力資源開發:【答】:人力資源開發是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理
19、的培訓,提高其智力、激發其活力。3、人力資源管理:【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。4、公共部門人力資源開發與管理:【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 5、品秩:【答】:品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授
20、予不同政治待遇以表明官員等級尊卑6、公共部門人力資源生態環境:【答】:公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和,是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。7、公共部門人力資源外部生態環境:【答】:公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心,環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題8、公共部門人力資源內部生
21、態環境:【答】:公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展,人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。9、人力資本運營:【答】:人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用,而實現經濟增長和收益增加,進而達到資本增值的目的。10、公共部門人力資本:【答】:公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產權:【答】:公共部門人力資本產權指的是為在市場
22、交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。12、公共部門人力資源規劃:【答】:公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上,為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預測:【答】:公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的
23、政治、經濟、社會、法律與技術環境,又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。14、公共部門人力資源流動:【答】:公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。15、調任:【答】:調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務,以及公務員調出機關任職的人事行為。16、轉任:【答】:轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由,在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉:【答】:掛職鍛煉是
24、指機關培養鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有企業、事業單位擔任一定的職務,經受鍛煉,豐富經驗,增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析:【答】:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。19、品位分類:【答】:品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據,并以其地位高低來分類和確定待遇20、職位分類:【答】:職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以程度
25、、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。21、人才測評:【答】:人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心:【答】:評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法,它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價,從而實現對人個性、動機和能力
26、等較為準確的把握,做到人職匹配,確保人員達到最佳工作績效。23、無領導小組討論:【答】:無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參加面試,要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。24、文件筐作業:【答】:文件筐作業又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定處理意見。25、管理游戲:【答】:管理游戲亦稱商業游戲,是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務的方
27、式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。26、角色扮演:【答】:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質潛能。27、公共部門人力資源獲取:【答】:公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺,實現組織目標的過程。28、公共部門人力
28、資源培訓與開發:【答】:公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現,根據組織實際工作情況和員工發展需要,對員工的知識,技能,能力和態度等所實施的培養和訓練。29、選任制:【答】:選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經多數通過,決定公務員職務的任免。30、委任制:【答】:委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。31、降職:【答】:降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務,是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。32、人力激勵:【答】:人力激勵是指通過各種
29、有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態,發揮潛力,達到預期的目標。33、績效:【答】:績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果,對組織而言,績效的表現形式主要體現在三個方面:工作效率、工作數量與質量、工作效益。34、公共部門中的績效評估:【答】:公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。35、360度績效評估:【答】:360度績效評估又稱為全方位評估,它
30、是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。36、薪酬:【答】:薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入,包括工資,獎金,津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利:【答】:公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監控機制:【答】:公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監
31、察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內外結合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束:【答】:公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制,是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。40、約束機制:【答】:約束機制是指為規范組織成員行為,便于組織有序運轉,充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規,行業標準,組織內部的規章制度,以及各種形式的監督等四、簡答題一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是
32、什么?1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的;2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展,還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態;3、人事行政系統中的各種要素,都要從環境中輸入,沒有環境所提供的物質、能量和信息,公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、
33、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值,科學的工作分類與分析,能夠提高行政效率,而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活,而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度,同時還能夠體現個人權利的價值。2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值,以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源,因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值
34、沖突,這些價值是分配公共職位的基礎,主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員,提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心,追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資,勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值,為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇
35、主之間的期望、權力與義務的關系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能,其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。總的來看,公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的,并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中,人力資源規劃是基礎,是整個人力資源管理體系的藍圖和基石;人力資源獲取是手段,是整個人力資源管理體系的磚石;人力資源開發是核心,是整個人力資源管理體系的心臟;紀律與懲戒是保障,是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體,各個部分之間相對獨立,但又相互影響、相互制約。三、什么
36、是人力資源?如何理解人力資源的含義?人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區在一定時期內,能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵:其一:指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二:人力資源是指勞動力資源,即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三:人力資源作為一個經濟范疇,包括數量和質量兩個方面的內容,具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量四、人力資源具有哪些特征?1、人力資源具有自然
37、性和社會性的雙重屬性;2、人力資源具有能動性;3、人力資源具有發展性;4、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創新性。五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些?1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源,強調其再生性和高增值性;2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性;3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展,不僅包含傳統人事行政管理的基本內容,而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求,重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么?1、公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節制的龐大的組織結
38、構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上,用人與治事應當統一,事權與人權應盡量接近工作點,劃分人事行政管理權限,建立相關的管理制度,明確職責范圍是完整統一原則的實施,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造,都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規對公共
39、部門人力資源的行為和管理行為進行規制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求,強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術;而針對公共部門產出的非量化性特征,公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象,這種損耗是一種隱形損耗;2、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極
40、性,沒有充分發揮其聰明才干;3、后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新,從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點?1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規齊全,管理制度明確,管理功能完善;2、管理的人力資源以專業性人才為主,重視啟用專業人才;3、具有相應的職業保障制度,并建立了相應的保障體系,便公務人員的職業穩定; 4、實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續性;5、實行公開考試
41、,公平競爭的選錄制度,公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準;6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題?1、做官重于任事。權位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必勇于任事; 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級,而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4、公務人員素質不能適應國家發展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等
42、因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。十、欠發展國家人事制度具有哪些特征?1、傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離;2、政局不穩,動亂頻生,行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;3、其制度構架缺乏相應的組織管理體系,離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠;4、極端缺乏各類專業人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?1、在發展的方向上都指向現代的功績制;2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已;3、在對公務人員的素質要求上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈,尤其
43、是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在;4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。十二、國家公務員法對國家公務員暫行條例的超越與發展表現在哪些方面?在基本內容上與國家公務員暫行條例相比較,公務員法進一步健全了干部人事管理的四個機制:1、新陳代謝機制。公務員法從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格,“出口”暢通,做到能進能出;2、競爭擇優機制。公務員法規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法;職務晉升有嚴格程序;機關內設機構領導職務實行競爭上崗,部分職務可以在社會上公開選拔;對考核不稱職的要降職;對工作表現突出,有顯著成績
44、和貢獻的個人、集體進行獎勵等,體現了優勝劣汰的宗旨;3、權益保障機制。公務員法規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度;明確了不得辭退公務員的4種情形,顯現了公務員權益保障的重要性;4、監督約束機制。公務員法規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律,規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等,作為對公務員嚴格監督的制度保障。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些?1、政治制度。一個國家的政治制度不同,其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同,這些均會對公共部門人力資源的生存和發展產生重大的滲
45、透力及影響力;2、經濟與技術環境。在經濟全球化和知識經濟時代,技術創新在以人們無法追趕的速度發展著。個人對技術的應用同樣改變了信息的流動和使用方式。科學技術水平的發展及科學技術作為新的生產手段被廣泛運用,將成為支撐知識經濟大潮的關鍵。因此,現在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面,不斷學會借助信息手段來為經濟服務。不僅如此,在經濟全球化和以技術創新為支撐的知識經濟兩股大潮的沖擊下,新市場、新產品、新觀念、新競爭力乃至新經營思維方式層出不窮。創建新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力,這是時代對人才能力提出的新要求。作為知識經濟發展過程中組織取勝的關鍵,人的能力已成為普遍關注的焦點
46、。如何用好用活現有的公共部門人力資源,如何吸引人才、留住人才,如何到更廣闊的國際市場上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發展的關鍵所在。3、市場體制的發展深化。在封閉經濟條件下,解決一國經濟問題主要只能靠本國的資源。隨著經濟全球化的推進,各種要素、服務與商品的跨國流動更加容易。加入WTO對中國以市場為導向的經濟體制改革提出了新的要求。加快完善市場經濟體制,建立公平競爭的體制環境,變得更為迫切。在經濟全球化的新形勢下,一個國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法,是創造一個富有吸引力的投資環境,吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素,發揮本國的比較優勢,推動經濟的快速發展。其中,至關重要的
47、是人力資源的素質,人的能力的發揮將決定地區的服務支撐環境與制度環境的好壞。4、勞動力的可用性。隨著社會、經濟,特別是科學技術的迅速發展和人口增長呈減緩趨勢,勞動力市場進入了賣方市場,傳統的簡單、低成本替代已有人員的過程(如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程)已經越來越不能適應科學技術發展對人力的要求。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足,越來越多的組織,包括公共部門,都出現了人力結構性短缺現象。傳統產業人力供給過剩,而新興產業的人才,包括為新興產業提供服務的人員則供不應求,這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓上面臨更大壓力。隨著時代的發展,未來的需要更高知識的人
48、數將以更快的速度增長。現有的具有專業知識和技能的人才與現有的知識和技能的結構性差距在日益擴大。經濟全球化背景下,政府部分權力向區域組織或國際組織讓渡。國際組織的規則也日益成為各國制定法律與政策的依據。培養具有世界級眼光,提高應對國際競爭力,建設高素質、專業化人才隊伍,已成為當今時代的當務之急。5、教育水準。一個國家國民受教育水準之高低,肯定會對公共部門人力資源的發展產生滲透和影響力。若國民受教育的平均水準高,則會整體提高國民的素質,就整個國家而言,人力資源的整體能力水準提升,將直接提高工作效率和增加工作產量;若國民受教育的平均水準低,則會降低國民的素質,對整個國家而言,人力資源的整體能力也會偏低,勢必會影響國家的整體經濟發展水平和國際競爭力的提高。人力資源是第一資源,只有加大對人力的教育投資,才能使人力投資轉化為人力資本,進而轉化為物質成果,為國家的經濟和發展做出貢獻。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環境之一,并對公共部門人力資源的開發與管理產生直接影響。例如,隨著勞動力平均年齡的持續增長,老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當許多具有較多工作經驗和技能的老年員工退休時,各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰。這種挑戰就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準則,組織唯有通過調
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