1、2022年6月中央電大行管專科人力資管理期末考試試題及答案試卷號：219520_年6月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案說明：資料整理于20_年7月5日；20_年春期考試時間為20_年6月24日；資料適用于中央電大行政管理?？茖W員期末考試；該課程考試方式為閉卷、考試時間90分鐘、形考手段紙質50%、終考手段為紙質50%。一、單項選擇題1.一個國家或地區有較強的管理才能、研究才能、創造才能和專門技術才能的人口總稱為(C)。A.人力資B.人口資C.人才資D.勞動力資2.根據組織的開展戰略來制定的人力資戰略規劃，并通過戰略性的人力資管理制度體系的建立，來促成這個組織戰略目的的實現。這指的是

2、什么？(A)A.人力資戰略B.戰略人力資C.組織戰略D.軍事戰略3.通過檢查人力資目的的實現程度，提供關于人力資方案系統的反應信息。這是人力資規劃工作的哪項活動？(D)A.人員檔案資料B.人力資預測C.行動方案D.控制與評價4.某企業為招募新員工，派遣人力資部的兩名員工赴外地某高校進展招聘。其中差旅費30000應從人力資本錢的哪個工程中列支？AA.獲得本錢B.開發本錢C.使用本錢D.保障本錢5.從目的管理角度看，你假設喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是(B)。A.指導信任我B.自己的愿望可以實現C.心理充實D.工作靈敏6.分類招聘廣告中一種可以在某一特定地區內將信息傳遞給大量正在尋找工作的人

3、的廉價且最為常見的廣告媒介是A。A.報紙B.雜志C.播送電視D.其他印刷品7.通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資管理的哪項工作？(A) A.員工培訓B.績效考核C.人員招聘D.職業管理8.以效勞于理解人事原由為目的的考評屬于(B)。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結性考評9.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結合起來使用(A)。A.崗位工資B.獎金C.構造工資D.浮開工資10.一個新員工和組織之間互相發現、互相接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業開展階段設計中所指的哪個階段？(B)A.進入組織階段B.早期職業階段C

4、.中期職業階段D.后期職業階段11.中國勞動平安衛生工作的根本原那么是：(1)平安第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的平安與安康；(B) 。A.只管平安不管消費B.管消費必須管平安C.只管消費不管平安D.平安必須靠員工自己管12.根據勞動合同法第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？(B)A.他每月應得的工資B.二倍工資C.五倍工資D.十倍工資13.下面哪一項不屬于人力資規劃模塊的主要功能？(C) A.組織架構設計B.部門設計C.入職評價D.部門編制設計二、多項選擇題14.人力資需求預測的方法有(AB)。A.德

5、爾菲法B.回歸分析Ap法C.因果分析Ap法D.成就需要分析Ap法E.物質刺激法15.影響職責定員的主要因素有哪些？(ABC)A.管理層次B.機構設置與分工C.工作效率D.同類崗位數E.出勤率16.以校園招聘為例，對候選人資的開發工作包括以下哪些方面的活動？(ABCD)A.準備并分發描繪企業情況的小冊子B.與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯絡，并確定與應聘者見面的日期C.同一些學生組織接觸，理解本屆畢業學生的特點D.準備并安排在校園內發行的報紙上登載招聘廣告.E.描繪招聘產出金字塔圖17.下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDE)A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實習D.遠程教學法E.

6、游戲和模擬工具訓練法18.經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE)A.超時酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培訓性福利E.醫療保健性福利19.根據勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原那么？（ABDE）A.合法公平B.平等自愿C.先發制人D.協商一致E.老實信譽20.人力資管理信息系統測試時要精心選取那些易于發生錯誤的數據，同時要以非常挑剔的態度找出系統中的問題。一般要重點關注以下可能出現的錯瀑（ABCDE）。A.功能錯誤B.系統錯誤C.過程錯誤D.數據錯誤E.編程錯誤三、判斷對錯題21.人力資不是再生性資。（錯）22.我國施行人才強國戰略，就要強化人才

7、資的市場化配置，從而進步人才資的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氣氛。（對）23.人力資規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業消費技術和其他工作流程變革，從而進步競爭優勢。（對）24.人力資本錢會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢。（對）25.工作分析Ap的結果是職務說明書。（對）26.目前網上招聘合適包括保密單位在內的所有的內資企業、外資或合資企業。（錯）27.員工培訓只對員工進展專業知識技能的培訓。（錯）28.在現代人力資管理中，員工的知識程度和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態

8、度、觀念對企業消費力及企業效益的影響日益加強。（對）29.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。（錯）30.職業開展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的開展目的。（對）31.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（錯）32.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。（錯）33.選擇好一個適宜的HRMIS是組織施行信息化人力資管理能否成功的關鍵。對四、案例選擇題飛龍集團曾在人才隊伍建立方面存在的問題1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元

9、，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一那么廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改正自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“珍貴財富”的是

10、他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。19923年(1) 沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；貞涳w龍集團的開展，除年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構造認真地進展過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續之久。作為已經開展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完好的人才構造，竟沒有一個完好地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低程度、低質量的

11、運行狀態。企業人才素質單一，知識互補才能很弱，不能成為一個有機的快速開展的整體。人才構造的不合理又造成企業各部門開展不平衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大消費、弱財務、大營銷等開展不平衡或無法協調開展的場面，經常出現由于人才構造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速開展的場面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲藏設想。當企業開展到涉足新行業或跨人新階段時，才猛然發現沒有人才儲藏，所以在企業開展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學費。(2) 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己

12、培養人才。長時間無視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。(3) 單一的人才構造。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開場，在無人才構造設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識構造單一，導致企業人才構造不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的開展。(4) 人才選拔不暢。1993年3月，一位高層指導的失誤造成營銷中心主任分開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置

13、不下來，強將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇：34.飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤說明(A)。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的B.人力資戰略規劃只在人力資管理部門的工作中發揮作用C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D.要多用知識構造單一的人才，這樣有利于把工作做好35.下面哪一項不是制定人力資規劃過程中的主要內容？(B)A.預測將來的人力資供應B.制定能保障人力資供應的政策和措施C.供應與需求的平衡D.評估規劃的有效性

14、并進展調整、控制和更新36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資規劃的哪項活動？(C)A.控制與評價B.人力資預測C.行動方案D.人員檔案資料37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。A.尋找候選人階段B.甑選階段C.檢查評估階段D.招聘策略階段五、案例問答題38.劉先生與網絡公司的薪酬糾紛前年，劉先生被一家網絡公司聘為部門經理。轉正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，這讓他無法承受。他與單位發生了爭執，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗

15、，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區法院。“我們根據消費經營的需要調整了他的工作崗位，相應地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資。”單位負責人在法庭上解釋說。法院根據勞動合同法等法律判決如下：法院審理后發現，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據。法院還認為，單位以劉先生“工作不負責任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調整崗位所根據的事實及調整崗位的合理性。據此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。問答題：(1) 根據上述案例，分析Ap類似薪酬糾紛的勞動爭議產生的主要原因？答案要點：單位對員工的崗位作出調整，沒有事先與員工協商；而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調整，