1、九個常見的薪酬管理失控點    薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時間和精力。那么薪酬體系在建立和運行過程中應著力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？    本文針對企業(yè)的9個常見的薪酬管理失控點進行了簡要分析，以期為解決上述問題提供一些參考。    1、薪酬戰(zhàn)略模糊    薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因

2、素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。    企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。    薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。    薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導致其他關(guān)鍵點失控的根源。

3、0;   2、薪酬理念缺失    薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。    企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。    薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計過程中會使設(shè)計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面

4、嚴重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致企業(yè)運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。    3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配    薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。    薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進行薪酬體系設(shè)計的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責也經(jīng)常隨之變動，致使以職位為基礎(chǔ)的

5、薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價值，失去了內(nèi)部一致性。    一般來說，對于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系；對于以矩陣制為主，經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。    4、薪酬定位不準    薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。    企業(yè)薪酬定

6、位不準確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。    5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡    薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。    薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一

7、是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。    6、等級范圍過窄    等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。    薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進行排

8、擠等惡性競爭行為的發(fā)生。    同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應性。（隨著外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。）    7、等級重疊度過小    等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。    等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。    8、動態(tài)薪酬靜態(tài)化    薪酬結(jié)構(gòu)中

9、的動態(tài)薪酬在設(shè)計時一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。    動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。    9、薪酬調(diào)整方式不當    薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。    許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，是導致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。    對于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè)，常常